如何选育用留人才—全
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。
为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。
组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。
通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。
同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。
在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。
组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。
二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。
组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。
通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。
同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。
同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。
组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业越来越注重人力资源管理，优秀员工的选育用留方法也日益增多，因为优秀员工是企业的宝贵财富，他们的离开将会给企业造成无法估量的损失。
因此，在选育用留优秀员工方面，企业需要建立一套完整的方法和体系。
一、选育优秀员工的方法1.选拔：企业要通过考核、面试、现场实操等方式，选拔出能力和素质优秀的人才。
2.培训：企业应根据员工的不同工作岗位和不同的技能要求，制定相应的培训计划，培养其能力和技能。
3.激励：优秀员工需要得到业绩和潜力的认可和激励，一方面通过支付合理的薪酬和奖金，另一方面，也要有公平明确的晋升机制。
4.盛行文化：企业需要有一种积极向上、开放包容的企业文化氛围，营造员工互相尊重、支持彼此、协作共赢的工作氛围。
二、留住优秀员工的方法1.薪酬激励：企业可以通过调整和提高员工的薪酬待遇，以激励员工继续为企业提供价值。
2.培训提升：企业需要继续培养和提升员工的工作能力和技能，使员工在个人发展和企业发展方面都能够得到良好的收益。
3.搭建平台：企业需要为员工搭建一个发展的平台，为他们提供广泛的发展空间和机会。
4.提供福利：企业需要在福利方面为员工提供一定的保障，包括健康保险、社会保险、节假日福利等。
5.严格管理：企业需要建立一套科学严格的管理体系，保持工作环境的安全卫生，提高工作效率和品质。
三、用好优秀员工的方法1.分配合理的岗位：企业应根据优秀员工的能力和特长，为其分配适合的岗位。
2.团队协作：优秀员工需要合理地分工协作，为企业提供最佳的贡献。
3.稳定发展：企业应该为优秀员工提供一个稳定的工作环境和良好的职业发展路径，使他们能够持续发挥优秀的能力和素质。
4.提高凝聚力：企业应该通过组织聚会、庆祝活动等方式提高员工的凝聚力和集体荣誉感。
5.培养领导力：优秀员工需要继续培养和提升自己的领导能力，为企业发展和团队建设提供真正的支持。
总之，企业要想选育用留优秀员工，需要建立一个完整的制度和机制，从选拔到聘用、从培训提升到薪酬激励、从团队协作到稳定发展，全方位为员工提供支持和引导，激发他们的潜力和创造力，成为企业持续发展的重要保障。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第四讲 面试的每个流程及流程的 注意事项
1 引言 2 求职申请表的重要性 3 行为表现和面试相结合 4 面试中怎样区分“事实”和“谎言”
选才的4大块=求职申请表+面试+心理测评+取证
求职申请表的重要性
1 原公司联系人及联系方式 2 信息是否属实，责任说明，确认签名
第一次就选对人才的必要性
1 提高生产力 2 减少培训成本 3 降低流失率
如何选育用留人才
主讲人 张晓彤
第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势
1 招聘如何为公司带来竞争优势 2 招聘流程及可能的误区 3 内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点
招聘如何为公司 带来竞争优势
应聘者在择业时最关注哪些问题？
①就业安全感； ②高工资； ③股票期权； ④参与授权； ⑤培训和技能开发； ⑥发展的机会； ⑦公平的待遇。
供一时之需 授之以渔 则终身受用无尽
2公司培训发展战略的三个阶段
1离散阶段
2整合阶段 3聚焦阶段
3培训怎样取得预期效果
培训为什么不等于回报
1每个培训流程的环节都会有障碍
2成年人学习的特点有时会导致培训失败
成年人的学习特点
1自我意识强
2带着以前的经验学习 3抱有很强的目的性
1 在办公桌上摆上应聘者的简历 2 看清应聘者的名字， 在他的简历中发现的 问题是什么， 希望进一步了解核实的情况 3 在桌上摆一份介绍公司的小册子 4 名片的摆放位置 5 熟悉维度，熟悉要问的问题 6 确保面试的私密性，减少干扰
第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧
1 面试的准备及技巧 2 面试开始的技巧 3 结构化面试 4 结束面试的技巧
招聘面试是否专业 直接影响公司形象
招聘如何为公司带来竞争优势
①提高成本效率 ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失率 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的 队伍
招聘流程及可能的误区
招聘规划流程
步骤1：识别工作空缺 不雇新人 应急 加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤2：确定如何弥补空缺 招 聘 核心
非语言性暗示 信息获取：看55%，听45%
第八讲 结构化面试之后的后续工作
1 面试之后应首先进行评估 2 面试打分中可能出现的误区 3 对关键职位的面试合格者心理测评 4 取证的目的及如何进行取证
面试之后应首先进行评估
评估程序
1 组织整理您的笔记 2 确定您衡量哪些围度 3 总结在每个围度的长短处 4 给每个候选人打分
面试中怎样区分 “事实”与“谎言”
1 以第一人称说话 2 谎言：在举止上或言语上迟疑；或像 背书过于流畅 3 前后两个类似问题
非语言行为表现的重要线索
1 眼神 2 身体姿势 3 手势 4 面部表情
第五讲 面试的目标和围度
1 引言 2 面试的目标和围度 3 考察销售代表的目标及围度 4 考察部门秘书的围度 5 考察人力资源经理的围度 6 经理怎样根据围度设定面试计划 7 怎样做面试前的准备工作
1引言：学习的四个阶段
1无意识不熟练
2有意识不熟练 3有意识熟练 4无意识熟练
2使培训效果最大化的手段
影响培训效果的因素
1教员的不适当培训
2没有使学习原理具体化
怎样使培训效果最大化
1专注听讲
2课后实践 3反馈
3培训成本控制 —最适当的才是最好的
培训的合适时间
做完整的关于行为表现的记录
做笔记时的注意事项
(1)在面试计划上直接做记录 (2)用简短的话把他回答的那个案例、故事记下 (3)要让候选人知道你在做记录，但是不应让他 看到你写的是什么。 (4)不要犹豫不定，左涂右改。 特别提醒：做记录时要记住关键一点：你的 职责只是听并且做记录，切不可当场就下结论。
——学员精力最充沛时
培训的合适地点
——根据课程性质量身定做
动用一切设备
使培训成果最大化
根据企业的实际需要聘请老师
才会使培训成果最大化
4国内目前的四种培训渠道
目前我国有四种培训渠道
1国外公司分支机构
2台、港及新加坡公司分支机构 3国内民营公司 4政府机构、大学及研究部门讲座
5如何保证学以致用
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中的误区和避免方法
1引言
2培训效果的评估 3培训评估的方法 4培训的误区及避免方法
面试准备及技巧
面试准备时要善于发现简历上的疑点
1 出现工作空挡的真正原因 2 频繁换工作的原因 3 最近没有学习新技能的原因 4 离开原公司的真正原因
面试开始的技巧
面试开始第一步 ——介绍自己 握手
面试开始第二步 ——确保双方落座舒适
面试开始第三步 ——解释面试时间 长度 程序及要谈的内容
倾听时全神贯注
面试时要防止出现下列倾听陷阱 1 打断谈话 2 显得太忙 3 只挑想听的听 4 忽略非语言信号 5 只看细节，忽略全景 6 处理信息不当
掌握面试速度
1 总结性问话 2 运用肢体语言：(1)手心向下；(2)手心向上； (3)短暂的停顿
维护候选人的自尊
怎样维护候选人的自尊？
1 事先建立良好关系 2 事后建立良好关系 3 称赞 4 心领神会 5 重新导入正规
面试时需提请注意的问题
(1)简历并不能代表本人 (2)工作经历比学历重要 (3)不要忽视求职者的个性特征 (4)让应聘者更多地了解公司 (5)给应聘者更多的表现机会 (6)面试安排要周到 (7)注意自己面试时的形象
第七讲 专业的结构化面试技巧
1 问行为表现的问题 2 做完整的关于行为表现的记录 3 倾听时全神贯注 4 掌握面试速度 5 维护候选人的自尊 6 非语言性暗示
问行为表现的问题
怎样问行为学问题
1 引导 2 探寻 3 总结 4 直截了当 5 理性问题
请您结合您在面试中所讲的内容判断以下几个 例子是一个好的问题吗？
(1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好 吗？(Y ) (2)你喜欢一直很忙吗？(N) (3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的？(Y) (4)你认为理想的团队精神应该是怎样的？(N) (5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾 的，怎么跟团队之间的人沟通的？ (Y) (6)你的中长期职业发展规划是怎样的？(Y）
1培训流程——IMPACT模式
培训流程中的障碍
1怎样决定学员需要什么
2怎样决定学员的学习效果 3怎样决定适当的培训方法 4怎样保证培训被学以致用 5怎样确定培训方案有效
2决定学员需求中存在的四个 障碍
决定学员需求的障碍
1没有进行适当的需求分析
2没有设定指导目标 3没有寻求一线经理的投入 4过分依赖“一揽子方案”
面试的目标和围度
考察销售代表 的目标和围度
面试销售代表的五个围度
1 自我指导及自我激励 2 与别人和谐相处 3 有说服力和影响力 4 交流技术信息 5 专业的行为举止
考察部门秘书的围度
考察人力资源经理的围度
经理怎样根据围度 设定面试计划
怎样做面试前的准备工作
准备工作失败了=准备失败
面试之前做哪些准备工作
面试打分中可能出现的误区
1 像我 2 晕轮效应：过度关注某一方面 3 相比错误：人比人 4 首因效应和近因效应 5 盲点 6 使用不相关信息，忽视相关信息
对关键职位的面试合格者心理测评
心理测评的种类
1 反应性测评 2 操作性测评 3 结构化面试 4 情景模拟：（1）无领导讨论 ；（2） 文件筐测试；（3）做命题演讲 ； （4）做一些商业游戏
临时/租用/承包
步骤3：辨认目标 步骤4：通知目标
内部外部
步骤5：会见候选人
内部招聘与外部招聘 的渠道与优缺点
内部招聘
渠道：从公司现有员工内部选拔任用； 优点：内部员工推荐以人为本，激励内部员工的进取 心； 缺点：容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘
渠道：招聘会 报纸广告 网上招聘 ； 优点：招进来的人是品种多样化的； 缺点：不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文 化。
第二讲 在招聘过程中如何为经理建立 必备的技能经理
1 引言 2 经理怎样控制招聘成本 3 人力资源部和部门经理要各尽其职 4 为经理建立必要的技能 5 雇佣中的误区
经理怎样控制招聘成本
1 招对人 2 员工推荐 3 猎头
人力资源部和部门经理要各尽其职 《经理指南》 招聘：HR VS 一线经理
◇ 一线经理 ◇ 辨认招聘需要 ◇向HR传达招聘需要 ◇参与向候选人传达信息
取证的目的及如何进行取证
取证到底需要取什么？
1 候选人的工作历史 2 了解他过去的职位代表着什么 3 了解候选人有没有需要改进的地方
第九讲 培训的战略及实务
1引言
2公司培训发展战略的三个阶段 3培训怎样取得预期效果 4成年人对培训的五个要求
1引言：培训员工的重要性
—— 授之以鱼
3培训需求分析
培训需求的定义
培训需求分析的层次
1组织分析
2工作或职业分析 3员工个人分析
培训需求分析的类型
1全球性问题
2行为表现管理 3突发事件 4受训者为中心分析
第十一讲 如何确保培训中的效 果
1引言
2使培训效果最大化的手段 3培训成本控制—最适当的才是最好的 4国内目前的四种培训渠道 5如何保证学以致用
成年听众参加培训的目的
1活动导向
2目标导向 3学习导向 4不明目的
4成年人对培训的五个要求
1印象深刻
2风趣 3激动人心 4内容充实 5有说服力
第十讲 企业培训的流程及 培训需求的分析
1培训流程——IMPACT模式