人才的选育用留之法
人才的选育用留办法
人才的选育用留办法人才是国家发展的重要资源和核心竞争力，选育和留住人才对于国家和地方的长期发展至关重要。
为了有效地选育和留用人才，各级政府、学校、企事业单位等都需要采取一系列的政策和措施。
本文将从教育培训、政策扶持和良好环境等方面进行探讨，以期为人才的选育和留住提供一些思路和建议。
首先，教育培训是选育人才的重要途径。
政府应加大对教育的投入，提高教育教学质量，打造优质教育资源，吸引和培养更多的优秀人才。
同时，学校和企事业单位应加强与教育机构的合作，建立人才培养的长效机制。
通过开展校企合作项目、设立奖学金和实习机会等方式，引导学生选择适合自己发展的专业，并提供实践机会，培养他们的实践能力和创新精神。
其次，政策扶持是选育人才的重要保障。
政府应出台一系列具有吸引力的政策，例如优惠税收政策、贷款优惠政策等，鼓励人才创新创业。
此外，政府还可以设立专门的人才项目和基金，提供资金支持和项目评估，帮助有创新能力和市场前景的人才实现其创业梦想。
同时，政府还应加大对高科技企业和创新院校的支持力度，培养更多的高层次人才。
此外，创造良好的环境也是选育人才的重要因素。
政府和企事业单位应提供良好的创新创业环境，为人才的成长和发展创造条件。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展机会、舒适的工作环境等。
同时，还可以建立人才交流平台，促进学术交流和技术合作，打破学科和行业的壁垒，激发人才的创新潜力。
除此之外，还应加强人才选拔和考核机制的改革。
传统的人才选拔和考核方式过于注重学历和资历，而忽视了个人的实际能力和潜力。
因此，应建立一套科学、公正、公平的人才选拔和考核机制，注重考察人才的专业技能、创新能力和团队合作精神等方面。
通过公开竞聘、评优评先等方式，鼓励和激励人才的创新和发展。
总之，人才的选育和留住是国家和地方发展的重要问题，需要各级政府、学校、企事业单位等共同努力。
通过加强教育培训、政策扶持和创造良好环境等措施，可以吸引和留住更多的优秀人才，并为他们的成长和发展提供保障。
人才的选育用留之法
人才 80%
二、人才培育的过程
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、人性
3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
2021/2/14
系统培训的四个过程
集训 随岗培训 销售专项训练
2021/2/14
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
❖ 阅读：书，文章，专业月刊等。 ❖ 观察：公司内部和外部的专业同行。 ❖ 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 ❖ 研究：寻找某一领域的信息。 ❖ 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 ❖ 咨询：从其他人那里寻找建议。 ❖ 课程：公司培训课程，外部研讨等。 ❖ 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作
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如何用好优秀人才
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如何留住优秀人才
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/2/14
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/2/14
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动 ❖ 2、利益驱动 ❖ （1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根
本的出发点和绝对的立场。 ❖ 自利≠自私 ❖ （2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 ❖ （3）让智者先富起来！
2021/2/14
二、战略原则
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；
2021/2/14
三、让公司成为“人才吸铁石” ❖ 吸引人才的三个层次：
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它对于企业的发展与生存至关重要。
而选、育、用、留是人力资源管理的四大基本要素，它们相互联系、互相依存，对于企业员工的整体素质提升和组织发展的长远规划都有着重要的意义。
一、选选是指企业通过各种方式选择和招募人才，为企业输送需要的专业和人才。
选好的员工是企业发展成功的根本基础，无论是从工作能力还是职业潜力上来说，员工有多优秀就代表企业未来的发展前景就有多广阔。
企业在选人时需要考虑的因素很多，首先是要为企业招募专业人才，要保证他们有足够的专业能力和知识技能，从而为企业的发展注入源源不断的动力。
接着，就需要考虑员工的工作经验和职业潜力，是否有良好的职业素养和可塑性，能否适应企业未来发展需要，这些都是企业在选人时必须要考虑的。
二、育育就是指企业对员工进行各种培训和培养，以提高其工作能力和职业素养。
育人是培养企业未来人才的重要方法，这不仅能够提高员工的综合素质，也符合企业未来发展的需要。
企业应该根据员工的工作需要和公司的发展计划来制定培训计划，每个人留在公司的时间不同，有的需要长期育成，有的则只需要简单的培训。
企业要根据实际情况来决定培养方向和计划，注重培养员工的综合素质，增强其知识和技能层次，提高对岗位的专业适应力和综合素质。
三、用用就是指合理分配人力资源，并合理安排工作内容，使员工出色完成各项工作任务，提高企业的效益和成果。
员工是企业的财富，如何更好的利用员工的能力，实现企业的战略目标，是企业用人的关键。
用人要注重人的因素，要注意员工的个人优点和缺点，并给予合理的调配。
要发挥员工的职业优势，以熟练的技能和专业知识去影响组织内部人员的发展，达到相互促进的目的。
同时，还要使每个员工感受到自己的价值和意义，真正感受到自己在组织中的地位和价值，这样才能获得更高效的工作表现。
四、留留就是要保留员工和人才，尤其是对于那些具有良好潜力和未来发展前景的人才，并通过各种手段留住他们为企业发展注入源源不断的人才潜力。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
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3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
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如何用好优秀人才
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如何留住优秀人才
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动 ❖ 1、以人为本
满足人才不断增长的正当需要
2020/9/25
（1）猎人与猎狗的故事
❖ 一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追了很久也没追到。牧羊看到了此情景，讥 笑猎狗说：“小小的一只兔子你都跑不过。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑 的意义是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！”
6、用精神鼓舞人； 7、用教育提高人； 8、用作风感染人； 9、用关爱温暖人； 10、用事业留住人。
人才的选、育、用、留
人力资源部
2020/9/25
目录
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人才战略
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如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、人才是创造价值的源泉 企业价值=资源×管理×人才n "n"为人才的劳动积极性 1、企业最宝贵的财富是人才 2、人才管理的核心是激励 3、激励的本质是满足需要
❖ 提问：从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？
2020/9/25
（2）管理者情商
❖ 知道自己的欲望 ❖ 了解下属的欲望 ❖ 尊重下属的欲望 ❖ 控制自己的欲望
知道
控制
自己的欲望 下属的欲望
知道
控制
2020/9/25
（3）经营人心，经营智慧
懂人心
得财富
用智慧
顺人心
得人心
2020/9/25
2020/9/25
二、管理者必备的10大人才素养
❖ 1、爱才之心； ❖ 2、识才之眼； ❖ 3、聚才之力； ❖ 4、用才之道； ❖ 5、励才之术；
6、容才之量； 7、容才之明； 8、护才之胆； 9、育才之识； 10、荐才之德。
2020/9/25
2020/9/25
目录
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人事
❖ Microbone公司的诞生 ❖ 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他
们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费 。将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。 一年后，他们收购了猎人的家当。 ❖ Microbone公司的发展 ❖ Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的 野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚 至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、 chinabone…一时间森林热闹非凡。 ❖ 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的 时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。 ❖ 老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的 猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电 影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。
2020/9/25
（1）猎人与猎狗的故事
❖ 长期的骨头 ❖ 猎人决定论功行赏，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔
子超过了一定的数量之后，即使捉不到，每吨分也可以分到一定数量的骨头。猎狗们 都很高兴，努力去打到指定的数量。一段时间后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量 。这是其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远 超过了这几根骨头，我们为什么不能为自己桌兔子呢？”于是，有些猎狗纷纷离开了 猎人，自己捉兔子去了。 ❖ 骨头和肉兼而有之 ❖ 猎人意识到猎狗的流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子，情况 变得越来越糟。猎人不得已认领了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说 ：“猎狗们吃的是骨头，吐出来的却是肉啊！”接着说：“也不是所有的野狗都顿顿 有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革 ，使得每条猎狗出了基本骨头外，可获得所猎兔子肉总量的N%.就这样，猎狗们与猎 人一起努力，将流失的猎狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 ❖ 只有永远的利益，没有永远的朋友 ❖ 日子一天天过去，转眼间冬天来临了，猎物越来越少，猎人的收成也少得可怜。而那 些老猎狗们也不能捉到兔子了，但却仍然不紧不慢的享受着那些所谓应得的丰厚实物 。终于有一天猎人无法忍受这样的状态，将这些老猎狗们扫地出门，而收留那些更强 壮的猎狗…
❖ 目标 ❖ 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法
子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨 头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别 人有骨头吃，而自己没得吃。 ❖ 就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的 奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都 发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗 们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？” ❖ 动力 ❖ 猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段 时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的 待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开 始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做 好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候 ，您还会给我们骨头吗？”
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动 ❖ 2、利益驱动 ❖ （1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根
本的出发点和绝对的立场。 ❖ 自利≠自私 ❖ （2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 ❖ （3）让智者先富起来！
2020/9/25
二、战略原则
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；