浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善
性别歧视问题的问题与解决方案
性别歧视问题的问题与解决方案性别歧视是一个根深蒂固的社会问题，不仅存在于个人日常生活中，也存在于职场、教育、医疗等各个领域。
性别歧视给个体带来心理和社会压力，严重影响他们的工作、学习和生活。
因此，解决性别歧视问题是社会的重要任务之一。
本文将探讨性别歧视问题的原因与解决方案，并提出关于性别歧视的个人体验和改进措施。
一、性别歧视问题的原因1.文化观念的影响传统的文化观念对性别角色的刻板印象造成了男女不平等的现象。
男性被期望承担家庭经济责任和领导角色，而女性通常被视为家庭的依靠和照顾者。
这种观念导致了社会对性别角色的刻板印象和对性别歧视的认可。
2.教育和职场机会的差异在教育和职场领域，男女性别差距仍然存在。
在某些职业领域，女性的职业发展空间有限，薪酬差距明显。
而在教育领域，女性和男性在学校教育机会上也存在差异，这可能导致未来的职业发展不平等。
3.社会观念和传媒影响社会对性别角色的刻板印象也受到传媒的影响。
广告、电视剧和电影中的角色定位和性别刻板印象会对观众产生影响，加深了社会对性别角色的定势观念。
4.法律保护不足部分国家或地区的法律对性别歧视的立法不充分，导致性别歧视行为难以受到保护和制裁。
二、性别歧视问题的解决方案1.教育性别平等观念通过学校和社会教育，推广性别平等观念，改变传统的性别角色刻板印象。
教育机构应该引导学生摒弃性别歧视，进行性别平等教育，提高学生的性别意识和性别平等意识。
2.宣传性别平等理念利用媒体渠道，宣传性别平等理念和性别歧视的危害，通过广告、电视剧和电影等形式传递性别平等的理念，改变公众对性别歧视的刻板印象。
3.促进法律立法完善和加强针对性别歧视的法律立法，加强对性别歧视行为进行约束和惩罚。
提高法律保护的力度，为受性别歧视者提供法律支持和保护。
4.促进职场和教育机会公平加强职场和教育机会的公平，消除职场和教育中的性别差距现象，提高女性在职场和教育中的地位和平等权利，推动性别平等事业的发展。
关于就业性别歧视的法律思考
关于我国就业性别歧视法律问题的思考历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。
在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。
现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。
加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。
所谓歧视,就是不平等对待。
1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。
”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。
历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。
如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。
特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。
近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。
怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,而从法律方面予以完善就显得非常重要。
基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。
就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。
浅析我国女性就业性别歧视现状、成因以及对策
管理社区数码世界 P .215浅析我国女性就业性别歧视现状、成因以及对策徐玉双 重庆师范大学涉外商贸学院摘要：伴随着中国的体制的逐渐改变，大学生有了更新的就业问题，尤其是女性面临的就业环境和实际的就业形式发生了重大变化，在人力资源市场上针对女性的歧视更加严重。
保障女性的独立经济地位是实现男女平等和性别和谐的基础。
因此，通过对当前形式的一个直面分析，究其成因，提出相应对策，从多 个方面保护妇女的平等就业权益具有重大意义关键词：女性 就业歧视 应对对策对于整个社会来说，性别平等就业是社会和谐的象征，是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。
尽管男女之间存在着固有的差异，可企业对于妇女的就业歧视不能不注意。
如若不根据其原因并采取相关行动，女性在劳动力市场的经历将很有可能影响家庭和个人投资人力成本的意愿。
本文对女性就业过程中存在的歧视状况进行了分析、探讨。
一、关于我国女性就业现状(1）就业机会不平等谭琳教授通过对各个招聘活动的调查研究发现，各个职业招聘都存在着性别的限制，这表明，性别歧视在中国人力资源市场十分普遍 。
最新《职场性别歧视调查》数据显示, 大多数的被访者在该过程中感到“女性机会更少”和存在着个别女性性别歧视的现象，甚至有要求女性多少年内不能结婚生子的公司条款。
在大学招聘中也普遍存在这种现象。
甚至在大学的很多校园招聘都存在着这个现象。
男女性的就业不平等就体现在各个岗位的面试机会，竞争机会，就业机会都会在无形中偏向选择男性，因20几岁的女性普遍未婚，而后的产假还有生育制度所带来的巨大人力成本使得更多的企业旁敲侧击地询问女性的感情状况乃至婚姻状况。
通过对相关法律以及制度的了解，我们可以发现现在男性较女性就业的工作性质以及发展面都要广，或许在大多数人乃至管理层看起来这是出于对女职工的一个保护，但这也是无形之中给了女性就业更少的一个选择面。
我们生活中常常看到的例如很多企业家、建筑工人、消防人员、伐木工人、高空作业者他们居多都是男性，且一般在十年内都会有个职位发展面的拓展、升官或者是尝试更多其他的工作可能性是蛮大的，男性在职业发展面以及就业选择的一个年龄维度上是占有一个比较大的优势。
性别歧视在法律与司法领域中的问题
性别歧视在法律与司法领域中的问题性别歧视是一种普遍存在于社会各个领域的问题，法律与司法领域也不例外。
尽管许多国家已经出台各种法律和政策来禁止性别歧视，但实际上，性别歧视依然存在于法律实施和司法判决中。
本文将探讨性别歧视在法律与司法领域的问题，并提出改进的建议。
1. 性别歧视法律的不足尽管很多国家立法禁止性别歧视，但相关法律往往存在不足。
首先，一些法律的定义模糊不清，没有明确界定何为“性别歧视”，导致实施时存在漏洞。
其次，一些法律没有规定明确的制裁措施，导致违反法律的行为难以追究责任，缺乏实际效力。
此外，一些法律对于特定情况下的性别歧视漠不关心，例如在家庭暴力案件中，对于受害者的保护不够，对加害者的惩罚不力。
2. 司法判决中的性别偏见性别歧视问题不仅存在于法律本身，也存在于司法实践中。
一些司法机构和法官存在性别偏见，影响了公正的司法裁决。
例如，在家庭与离婚案件中，法官可能更倾向于支持男性一方，对女性的利益保护较少。
此外，性别偏见还会导致对性别相关犯罪案件的处理不公正，比如强奸案件中对受害者的指责和对加害者的轻判。
3. 解决性别歧视问题的建议为了解决性别歧视在法律与司法领域中的问题，需要采取一系列的措施。
首先，完善现有的性别歧视法律，增强可执行性。
相关法律应明确定义性别歧视，制定明确的制裁措施，确保违法行为受到应有的法律制裁。
其次，加强司法人员的培训与教育，提高其性别意识和公正裁判能力，减少性别偏见的干扰。
此外，应当建立与加强性别歧视相关案件的监督机制，确保司法公正的实现。
4. 国际合作与借鉴性别歧视不仅是国内问题，也是一个全球性的挑战。
各国可以加强国际合作，分享经验与教训，共同解决性别歧视问题。
通过国际交流和对外学习，各国可以借鉴其他国家在性别歧视法律和司法改革方面的经验，以更好地推动本国的改革进程。
同时，国际社会也应加大对性别歧视问题的关注与支持，共同努力营造一个没有性别歧视的社会环境。
结论性别歧视是法律与司法领域中的一个重要问题。
就业性别歧视的法律根源及对策
就业性别歧视的法律根源及对策刘明辉2012-08-28 17:10:08 来源：《中国妇女报》2012年08月28日编者按《中华人民共和国就业促进法》于2007年8月30日公布，并自2008年1月1日起施行。
该法的公布与实施对“促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定”起到了积极推动作用。
但是，必须正视的是，目前各种违反公平就业原则的现象依然存在，其中就业性别歧视比较突出，阻碍了男女平等基本国策的落实以及和谐社会的构建。
为此，特推出“反就业性别歧视系列讨论”，敬请关注。
本文从法律视角探讨了就业性别歧视的根源，指出了我国反就业性别歧视规定存在的诸多缺陷，并建议尽快界定就业性别歧视的定义、增设立法性别影响审计机构、设置反就业性别歧视规定的监督实施机构。
时下，就业性别歧视现象比较严重是不争的事实，阻碍了男女平等基本国策的落实以及和谐社会的构建，亟待探讨其法律根源及对策。
国家社会科学基金一般项目《反就业性别歧视的法律评估机制研究》课题组通过调研发现，反就业性别歧视规定存在诸多缺陷，甚至其本身就存在性别歧视。
目前，散见于劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等法律、法规中的反就业性别歧视的规定，缺乏发达国家相关法律（包括判例法）不可或缺的要素——就业性别歧视的定义和认定标准、负责监督实施该法的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等。
这些缺陷使性别歧视的实施者几乎没有违法成本，在客观上必然放任就业性别歧视现象蔓延。
针对这种情况，课题组提出了一系列改革方案。
尽快界定就业性别歧视的定义2006年，消除对妇女歧视委员会审议缔约国提交的履约报告时，对中国的主要关切领域和建议有数条，其中第1条就是对性别歧视定义缺位的建议。
委员会建议在中国国内法律中做出对妇女的歧视，包括直接歧视和间接歧视的定义。
2009年2月9日，在联合国人权理事会普遍定期审议第四届会议上，在中国政府接纳的4条意见中，第1条的第1部分就是“将歧视的定义纳入国家法内”。
反就业性别歧视存在的问题与对策
反就业性别歧视存在的问题与对策作者：黄恒刘明雪来源：《商情》2012年第22期【摘要】女性就业歧视问题仍普遍存在,只是变得更加的隐蔽。
笔者认为虽说从就业数量上来说女性不再是传统上的“弱势群体”，但这只是形式上的平等，事实上不管是间接的歧视也好直接的歧视也好，女性再就业中仍然受到诸多的歧视。
本文首先研究我国就业性别歧视中存在的相关问题，然后提出自己的建议。
【关键词】就业性别歧视合理区别对待一、现存的问题近年来我国有许多不同类型的性别歧视案例。
例如：2012年4月有5个月身孕的高小姐接到了公司的辞退信，理由是：“多日无故旷工”。
高小姐认为，她每次请假都有请假条，是公司故意将其辞退。
高小姐说，今年3月她到医院检查，当时身体情况不好，医生开了两个星期的病假单。
她把病假单快递到公司，获准请假。
假满后，她回到单位工作。
4月13日，她身体再次出现状况，需再休息两个星期，她将病假条快递给了人事部门。
没想到18日，她收到公司快递来的“因没有收到书面形式的请假单，无故旷工，违反公司条例，已自动离职”的书面函。
高小姐认为请假单公司肯定收到了，证据是她保留了人事和她之间的邮件。
人事部门要求请假单要有部门领导签字，因她所在的上海部门领导已辞职，她只能打电话给北京的领导。
和北京确认后的结果是，他们会和上海人事部商量此事。
没想到商量的结果，却是将她辞退。
类似的案子还有，2006年6月进入武汉一家科技有限公司工作的刘女士，在2008年11月底怀孕了。
但是公司在明知她已经怀孕的情况下，还多次找她谈话，想安排她长期驻外出差。
看看自己的肚子渐渐的变大，刘女士觉得怀孕不便长期驻外，遂婉言拒绝了公司的安排。
哪知，公司竟以此为由，将刘女士辞退。
笔者认为这两个案例都是对于孕期的妇女的不合理的区别对待，用人单位把无辜旷工、不出差等作为辞退的理由只是一种辞退借口，不符合相关法律关于不得辞退怀孕女性法律的规定，是不合理的事由，和工作任务无关，也不是基于对女性的保护，更是和职业的需求无关，所以是不合理的区别对待，视为性别歧视。
关于我国就业性别歧视的法律思考
关于我国就业性别歧视的法律思考近年来，就业性别歧视问题在我国社会引起了广泛关注。
尽管我国已经出台了许多法律法规来禁止就业性别歧视，但这一问题仍然存在，尤其是在企业招聘和晋升过程中。
因此，我们需要对我国就业性别歧视的法律进行思考，以进一步完善现有法律制度，并促进就业公平与社会进步。
首先，就业性别歧视的定义需要明确。
当前，在我国法律中对于就业性别歧视的定义并不清晰，导致对就业性别歧视的定性存在模糊性。
要解决这一问题，应当对就业性别歧视进行明确定义，明确其表现形式和后果，以便更好地制定相关法律监管和保护措施。
其次，应当加强对企业的监督和制裁。
尽管我国已经出台了《就业促进法》等法律来禁止就业性别歧视，但对于违法行为的监督和制裁力度仍然相对较弱。
为了严格打击就业性别歧视行为，应当建立健全相关监督机制，加大对企业的执法力度，对违法企业进行严厉处罚，包括罚款、吊销营业执照等，以形成有力的震慑和警示。
第三，加强宣传教育。
尽管法律已经对就业性别歧视进行了明确禁止，但一些企业和个人对于法律的了解程度仍然较低。
因此，应当加强对法律的宣传教育，引导社会大众树立尊重性别平等的意识和观念，营造公平正义的就业环境。
第五，加强国际合作。
就业性别歧视是一个全球性的问题，尽管各国的法律制度不同，但通过加强国际合作，可以分享经验和借鉴成功案例，共同推动就业性别歧视问题的解决。
同时，加强国际合作还可以促进全球性别平等的发展，实现人类社会的可持续发展。
总之，解决我国就业性别歧视问题需要在法律层面进行积极思考和。
首先，要明确就业性别歧视的定义，使其具有明确性和可操作性。
其次，应当加强对企业的监督和制裁力度，打击就业性别歧视行为。
此外，还需要加强宣传教育，引导社会公众树立性别平等的意识和观念。
同时，建立健全的申诉机制和加强国际合作，共同推动就业性别歧视问题的解决。
只有通过法律思考和，才能最大程度地保护妇女和弱势群体的权益，实现社会的公平正义和经济的可持续发展。
关于反就业性别歧视的法律问题研究
关于反就业性别歧视的法律问题研究反就业性别歧视的法律问题研究就业性别歧视是指以性别为由，在招聘、录用、提升、薪酬等方面进行矫枉过正的做法，对某一性别的人员予以不公平待遇或限制其从事特定的工作或职业。
这种歧视行为不仅损害了女性的劳动权益，也贻害了社会公平和经济发展。
为了加强反对就业性别歧视的工作，以保障妇女劳动权益，我国先后颁布了一系列法律法规和规章制度，下面就反就业性别歧视的法律问题做一简要分析。
一、有关法律法规我国反就业性别歧视的法律法规有《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《妇女劳动保护条例》等。
这些法律法规都明确规定了禁止就业性别歧视，保障女性合法权益，防止妇女在就业中受到侵害。
《劳动法》规定：用人单位不得因雇工的性别降低其工资、待遇等；不得将女职工少雇或不雇，降低女职工的技术等级，不得将女职工安排在不适宜的岗位上。
同时规定，用人单位在招用职工时，应该公平公正，不得以性别为由拒绝招录某些人员。
《妇女权益保障法》规定：禁止用人单位以性别为由进行雇佣、聘用的歧视行为。
《就业促进法》规定：政府鼓励重点群体就业，包括女性；用人单位应该对女性提供平等的就业机会。
《妇女劳动保护条例》规定：禁止用人单位以性别歧视为由降低妇女的工资、待遇或者其他劳动条件。
妇女在就业过程中有保护的权益，女职工怀孕生育期间，用人单位不得辞退或降低其薪资待遇。
二、反就业性别歧视的具体实施实行反就业性别歧视需要从多方面入手，包括教育、舆论引导和法律制度改革，具体如下：1.教育：教育是重要的防范和解决就业性别歧视的手段，应该大力开展性别平等教育，增强妇女身份认同感和自我保护意识。
2.舆论引导：加强社会舆论引导，推广性别平等观念，促进社会宏观文化环境的发展。
3.制度改革：关于就业性别歧视的制度改革应该涵盖国家层面和用人单位层面。
国家层面应该出台相关的法律法规，规范职业歧视行为的行为和衡量劳动的赔偿和罚款。
用人单位层面，应该加强对职业歧视行为的监管和处罚力度。
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浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善目录内容摘要 (1)关键词 (1)Abstract (1)Key words (1)一、当前我国就业性别歧视的现状 (2)（一）就业性别歧视的界定 (2)（二）进入劳动力市场方面的歧视 (4)（三）被动退出劳动力市场的歧视 (5)二、目前反就业性别歧视立法不足 (6)（一）从立法层面上看 (6)（二）从执法层面上看 (7)（三）从制度层面上看 (8)三、完善就业性别歧视的立法设想 (9)（一）制定专门的反就业性别歧视法 (9)（二）建立专门消除就业性别歧视的机构 (10)（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度 (10)（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任 (11)结束语 (11)参考文献 (13)致谢..................................... 错误！未定义书签。
浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善内容摘要：本文对就业性别歧视的法律规范不足和如何完善做了分析。
从就业性别歧视行为的界定；就业性别歧视的现状；目前反就业性别歧视的立法不足；以及反就业性别歧视的设想等四个方面做了阐述。
关键词：就业性别歧视妇女劳动力平等就业Abstract:This paper on the employment of sex discrimination and lack of legal norms to do an analysis of how to improve. From the acts of sex discrimination in employment defined; employment status of the Sex Discrimination; the current anti-sex discrimination legislation in employment inadequate; and anti-sex discrimination in employment, such as the idea of doing four.Key words: Gender discrimination in employment women labor Equal Employment一、当前我国就业性别歧视的现状我国当前处在社会转型时期，就业性别歧视在理论研究方面，和人们的思想意识方面，都显得很薄弱。
①现实中，理论研究边缘化、没有形成共识。
在缺乏平等就业文化意识和法制的情况下，女性平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。
②劳动力供大于求，在一个时期以来，一直是普遍情况，加之当前全球性的金融风暴，就业已经成了社会的突出矛盾，而本来就普遍存在的就业性别歧视现象，在这样的背景下，尤其突出。
而且在不断的被扩大化。
女性就业如同雪上加霜。
这种状况，与实现社会公平、公正，构建和谐社会形成对立。
就业性别歧视越演越烈，女性就业难上加难，已经成了相当突出的社会问题。
切实消除就业性别歧视，依法规范企业的自主用工权，已经到了刻不容缓的地步。
（一）就业性别歧视的界定法律面前人人平等是宪法赋予每个公民的基本权利，就业是公民赖以生存的基本途径，平等就业，是平等权利的重要部分，只有实现平等就业，才能在真正意义上达到平等。
《宪法》第三十三条规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
第四十八条规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期①平等就业权的正面研究仍然是被“边缘化”的，平等就业权的研究还未达成共识的时候，创设制度层面的反就业歧视法制，无疑是非常困难的。
②忽视平等就业权本身及其运行规则、实现途径和救济制度等基本问题的关注，….平等就业权应有的基础地位就会被摧毁。
其导致的问题就会累积到危及社会和谐与稳定的严重程度。
平等就业权，这个既具有朴素的平民清结，又关系到职场民主化、多样性和机会平等等具有社会正义和法律意义的重大课题，….应当成为理论思考和制度设计的着力点。
②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期在缺乏平等就业文化和法制的情况下，平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。
等的权利。
《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条都规定：劳动者就业，不因……性别……不同而受歧视。
《妇女权益保护法》第二条规定：消除对妇女一切形式的歧视。
从上述法律规定来看，男女平等就业，保护妇女的合法权益，消除性别歧视，是我国的重要立法思想之一。
要实现男女平等就业，消除就业性别歧视，应当对什么是就业性别歧视，哪些行为属于就业性别歧视，有一个明确的界定。
否则，就无法消除就业性别歧视，实现男女平等就业，就是一句空话。
妇女的平等就业权就不能得到保障。
国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。
联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。
”。
①男女享有平等的就业权，除了法律明确规定的某些特殊工作，比①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期“国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。
联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
这是一个关于性别歧视的权威定义。
如“矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等”，①不能招用女性外，其他任何对女性就业不平等的对待，都是就业性别歧视。
要讲男女平等就业，还要讲在限定范围内允许区别对待。
允许对女性就业的区别对待，必须同时具备三个条件：第一，法律有明确规定不适宜女性从事的行业、工种或岗位；第二，具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；第三，因为女性的特殊原因，不能从事的工作。
这三个条件中，第二和第三是客观情况，第一条是对客观情况的肯定和限制。
是否具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；是否因为女性的特殊原因不能从事该种工作，不是由用人单位自主确定，必须要有法律明确规定。
②综上，就业性别歧视，就是指：只因为性别的原因，在女性就业的全部过程中，对女性的区别、排斥或特惠，使女性在就业前和就业后，遭遇到的明显的和隐蔽的、直接的和间接的与男性不平等就业的规定和做法，法律明确规定的、具有某些特殊内在要求的工作、因为女性的特性原因，而与男性区别对待的规定和做法，不视为就业性别歧视。
（二）进入劳动力市场方面的歧视现在进入劳动力市场的就业性别歧视，是普遍现象。
首先，进入劳动力市场的就业性别歧视具有必然性。
企业的目的①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期综合以上各种观点，….就业性别歧视是指；基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。
….根据女性的生理特点，明确那些工作不能找用女工。
我国女职工劳动保护条例规定了某些工种或岗位不得招用女工。
如矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等等。
这些规定是出于对妇女自然生理条件的考虑。
在这些岗位不招用女工不构成就业性别歧视。
如果没有法律的特殊规定而不招用女工，就属于性别歧视。
②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期用工自主权限制平等就业权法定情形的基础上，用工自主权对平等就业权的限制只能“到此为止”，…其他情形与行为都是非法的，或者是不合理的。
是追求利润最大化，这是无可厚非的，任何一个企业，都希望员工能够尽可能多的为企业创造利润。
希望招用能够给企业带来更多利润的员工。
在进入劳动力市场方面，男性具有明显的优势，第一，生育和家庭对企业的影响大大小于女性。
第二，退休年龄大于女性，享受养老保险晚于女性。
第三，体力及承受艰苦环境的能力大于女性。
由于男性具有这些优势，企业为了追求利润最大化，必然首先选择男性。
企业趋利的本质属性，决定了企业不可能自觉自愿的选择对自己不利的因素。
在大多数行业的就业方面，就自然形成对女性的歧视。
其次，进入劳动力市场的歧视手段各种各样。
用工权完全掌握在企业手里，企业处在绝对的支配地位，而被招工者处于绝对被支配地位。
用不用，企业一句话就确定了。
企业自主用工权被无限的扩大了。
很多企业在招收女性方面，设置苛刻条件，采用刁难手法，或者使用隐蔽方式拒绝女性应聘者。
①再次，进入劳动力市场就业性别歧视的法律救助苍白无力。
“劳动者就业，不因性别不同而受歧视。
”这些原则性的法律规定，显得苍白无力，根本无法阻止进入劳动力市场的就业性别歧视。
进入劳动力市场的就业性别歧视的现象普遍存在，而且相当严重。
（三）被动退出劳动力市场的歧视在用工是买方市场的情况下，有些企业对已经招用的女性员工，在法律明确限制下，或社会舆论的压力下，不能明目张胆地以女性做为理由辞退女性员工。
但是，很多企业采用变通手法排斥女性，迫使女性被动退出劳动力市场的情况比比皆是。
在企业革新、转产、结构调整、企业重组等变革中，裁员下岗，大多是女性被裁，逐步削减女①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期有许多单位虽然表面上没有对性别作出限制，但在录用时采用各种隐蔽的方式和手段故意刁难女生，提高条件。
性员工。
在安排岗位方面，有些企业特别是小型企业，把脏、累、险或夜班的岗位安排给女性做，甚至把有空气污染，有辐射或有毒害的岗位安排给女性；在工资和福利待遇上，同工不同酬，以及拖欠工资，不能享受相同岗位的福利待遇；在管理规章制度上，比如不许请假，不许结婚，或不许生育等，①否则视为严重违反企业规章制度，而解除劳动合同；保护措施上，降低或取消对女性特有的保护性措施，使女性容易遭到侵害；在晋升和提拔使用上，排斥提拔使用女性员工。