绩效管理常用的KPI举例
仓库管理的KPI指标
仓库负责人无时不刻的强调做好仓库管理，但是什么样的仓库管理才是好的管理？做到什么水平才算是好的管理？有没有切实有效的指标呢？答案当然是肯定的，没有量化就没有标准，仓库管理的量化考评，能够有效提升仓库的管理效率，解放公司资金，获得最大化的收益。
KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标，可协助将优化组织表现，并规划愿景。
仓库管理的KPI指标主要包括以下几点：一、库存准确率这个数据应该由固定时间段（每天、周、月……）的盘点（动态盘、循环盘、停产盘……）数据来支撑的。
盘点准确数量/盘点总数量x100%=库存准确率。
值得注意的是数量可以是SKU数，也可以是具体的总数量，甚至可以是库位数，完全就看你需要哪个。
另外库存准确率可以引申出库位准确率这个指标。
盘点库位准确数量/盘点库位总数量x100%=库位准确率。
这个指标对老是有东西找不到的仓库还是很重要的。
二、收/发货及时准确率这个其实包含了好几个指标。
原材料、半成品、成品，收货、发货，及时、准确，排列组合起来有12个指标了。
无非是收（发）货及时（准确）数量/收（发）货总数量x100%=收（发）货及时（准确）率。
数量的选择方面和上一条类似，依然有SKU、订单（PO、SO……）、操作（WMS系统）等等任你选择。
但是这个指标的难点不在于定义，而在于数据收集。
特别是及时性，怎么样算及时，具体时间怎么统计收集上来。
没有合适的系统，靠人工记录，是几乎无法考核这个指标的。
当然，我们可以采取曲线方法，例如收集投诉数量，没有投诉就是准确及时，但是这样就无法实现过程监控的目的。
三、破包率（破损率）考察由于仓库操作不当造成的物料包装破损或者货物损坏。
这个指标本意用来考察约束仓库，特别是第三方仓库的实物操作规范。
常用的KPI举例(DOC6页)
包装质量不良率
运输质量不良率
价格：价格行情指数
产物1
产物2
时间：按时交货率及效劳响应
车皮最长达到时间
汽车运货最长达到时间
库房汽车发货效率
现场顾客最长等待时间
技术效劳最迟达到时间
最长商务处置时间
2、顾客关系
绩效驱动
顾客关系综合评价
对顾客的经营影响度
双向信息沟通
业代对客户的拜访次数
公司对客户的拜访次数
技术效劳比例
技术效劳对劲率
退货速度
商务处置成本
四、学习与成长：
绩效驱动
员工对劲度
员工离职率
员工流动率
行政办理员工培训率
出产技术员工培训率
业务人员培训率
变乱发生率
员工出产率
绩效驱动
信息系统撑持流程能力
员工获取外界信息能力
员工获取内部数据能力
3.鼓励、授权、整合度
绩效驱动
员工建议数
员工建议采纳数
重要流程的实际改良速率
〔二〕
营运流程
成果度量
采购方案完成率
原料合格率
包装物合格率
辅料合格率
原料价格指数
车皮方案准确率
合同履约率
采购及时率
质量目标达成度
成果度量
原料吨装卸费
产物吨装卸费
零工费用
破袋回机比例
车皮接收对劲度
车皮发出效率
集装箱发出效率
装运准确率
盈亏比率
仓储办理对劲度
装卸步队办理对劲度
成果度量
技术方案对劲度
出产方案完成率
临时工转正比例
新员工比例
员工晋升比例
员工颁发论文数
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
okr kpi mbo的区别案例
okr kpi mbo的区别案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：OKR、KPI、MBO是企业管理中常见的三种管理工具，它们在目标管理中起着不同的作用。
本文将从定义、特点、案例等方面对这三种管理工具进行比较，并分析它们之间的区别。
让我们来了解这三种管理工具的具体含义。
OKR是Objectives and Key Results的缩写，用于设定目标和关键成果。
KPI是Key Performance Indicator的缩写，用于衡量绩效的重要指标。
而MBO 是Management by Objectives的缩写，强调通过设定明确目标来管理组织。
在特点方面，OKR强调设定高层次的目标和可量化的关键结果。
它的特点是简洁、透明、动态，能够激励团队共同努力实现目标。
KPI 则是以衡量绩效的指标为重点，为组织提供了衡量绩效和运营的有力工具。
MBO强调明确的目标和责任分工，通过设定目标来激励员工的积极性和提高绩效。
接下来，我们通过一个实际案例来比较这三种管理工具的应用情况。
假设一个销售团队面临销售额下滑的问题，团队领导决定制定目标来提高销售绩效。
团队领导设定了一个OKR：在下个季度提升销售额10%，关键结果包括每个销售人员每周要完成20个潜在客户跟进，并达成每月销售目标。
这个OKR明确了目标和关键结果，为团队成员提供了明确的方向。
团队领导设定了一些KPI：月销售额、每位销售人员的销售数量、客户跟进的次数等。
这些KPI能够帮助团队领导监控销售绩效，及时调整策略。
团队领导通过MBO的方式指导团队成员实现销售目标。
他们与每位团队成员一起制定个人销售目标和行动计划，明确责任分工，激励员工的积极性和提高绩效。
通过以上案例可见，OKR、KPI、MBO在管理目标和绩效方面各有侧重，它们相互之间不是替代关系，而是相辅相成的。
OKR强调设定高层次的目标和关键结果，KPI强调衡量绩效的重要指标，MBO强调通过设定明确目标来管理组织。
KPI绩效指标
KPIKPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。
KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法二BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡三OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法四360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:（1）根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
用维基方法举例绩效关键指标
用维基方法举例绩效关键指标绩效关键指标（Key Performance Indicators，KPI）是用来衡量和评价一个组织、团队或个人在实现既定目标过程中的绩效表现的重要指标。
维基方法是一种基于开放合作的知识共享模式，因此可以通过维基方法来描述绩效关键指标。
以下是使用维基方法举例的一些常见绩效关键指标。
1. 销售增长率（Sales Growth Rate）：指标用于评估销售额的增长速度。
可以使用维基方法来收集不同销售领域的增长率数据，比如产品销售、市场销售或者在线销售等。
维基页面可以提供不同行业、地区或时间段的销售增长率信息，供用户查询和参考。
2. 客户满意度（Customer Satisfaction）：指标用于评价客户在购买产品或服务后的满意度水平。
维基方法可以建立一个用于汇集各个行业和公司的客户满意度数据的维基页面。
用户可以在此页面上分享和查找有关客户满意度的信息，并与其他用户进行比较和分析。
3. 成本控制率（Cost Control Rate）：指标用于评估一个组织或团队在控制成本方面的表现。
维基方法可以创建一个平台来分享如何控制成本的最佳实践和策略。
用户可以在维基页面上共享他们在成本控制方面的经验和成功故事，以及查找其他用户分享的信息。
4. 创新能力（Innovation Capability）：指标用于评估一个组织或个人在创新方面的能力和表现。
维基方法可以建立一个用于分享和讨论创新的维基页面，用户可以在上面分享他们的创新实践和理念。
维基页面还可以提供有关创新方法和工具的信息，以帮助用户提高创新能力。
5. 员工流失率（Employee Attrition Rate）：指标用于评估一个组织或团队中员工的流失情况。
维基页面可以提供有关员工流失率的数据和信息，并提供相关的分析和解决方案。
用户可以在维基页面上了解其他公司和行业的员工流失率情况，并查找改善员工保留率的最佳实践。
6. 生产效率（Production Efficiency）：指标用于评估生产过程中资源利用的效率水平。
公司绩效考核的成功案例
对于表现优秀的员工，微软公司 会给予相应的奖励和激励，如晋 升机会、奖金和股票激励等。
01
微软公司每年都会与员工进行绩 效评估和目标设定的讨论，明确 员工的工作要求和目标。
02
03
评估结果会以量化的方式呈现， 并作为员工晋升、薪酬调整和奖 金发放的重要依据。
04Leabharlann 绩效评价体系的效果与影响微软公司的绩效评价体系有效地提升了员工 的工作积极性和工作表现，促进了公司整体
阿里巴巴的KPI制度
阿里巴巴作为中国电商巨头，其KPI制度是其成功的关键因素之一。该制度强调以结果为导向，注重员工个人和 团队的整体绩效，通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工为实现公司目标而努力。
KPI制度的具体实施
1
目标设定
阿里巴巴根据公司的整体战略目标，为 每个部门和员工设定具体的、可衡量的 目标。这些目标与员工的日常工作紧密 相关，以确保公司整体战略的有效实施 。
03
提升管理效率
KPI制度简化了管理流程，使得管理者能够更加清晰地了解员工的绩效
情况，有针对性地进行指导和改进。这有助于提升管理效率和员工的工
作满意度。
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THANKS
2
绩效评估
阿里巴巴采用定期（如季度、半年度、 年度）的绩效评估方式，对员工的绩效 进行评估。评估结果与员工的薪酬、晋 升和职业发展挂钩，激励员工提高工作 绩效。
3
奖励与惩罚
阿里巴巴根据绩效评估结果，对表现优 秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工 进行惩罚。这种机制有助于提高员工的 工作积极性和整体绩效。
02
成功案例一：谷歌公司的OKR制度
OKR制度的简介
OKR（Objectives and Key Results）制度，即目标与关键成果法，是一种以目标为导向、以关键成果为衡量 标准的绩效管理方法。它强调目标的明确和可量化，通过关键成果的达成来衡量目标实现的情况。
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营运现金流量
净现金流量
4、衡量发展能力指标
绩效驱动
营业额增长率
新产品百分比
高档产品比率
5、成本费用指标
成果度量
吨产品可控销售费用
吨产品可控管理费用
吨产品制造费用
6、其他财务指标
成果度量
产销率
分部门费用明细
二、顾客方面：
（一）
顾客核心成果量度
1、市场占有率
成果度量
产品1市场占有率
产品2市场占有率
盈亏比率
仓储管理满意度
装卸队伍管理满意度
3.加工环节
成果度量
技术方案满意度
生产计划完成率
技术参数执行率
产品出率
净生产率
单位产品电耗
安全运转率
工艺故障率
电气故障率
机械故障率
入库出库损耗比例
生产回机比例
4.检验环节
成果度量
一次交验合格率
不合格产品数量
百万产品不合格率
成品合格率
5.销售环节
成果度量
销售计划完成率
绩效驱动
信息系统支持流程能力
员工获取外界信息能力
员工获取内部数据能力
3.激励、授权、整合度
绩效驱动
员工建议数
员工建议采纳数
重要流程的实际改进速率
临时工转正比例
新员工比例
员工晋升比例
员工发表论文数
个人与组织的整合度
团队的意识与绩效
新产品计划进度
新产品设计质量
BET(收支平衡时间）
（二）
营运流程
1.采购环节
成果度量
采购计划完成率
原料合格率
包装物合格率
辅料合格率
原料价格指数
车皮计划准确率
合同履约率
采购及时率
质量目标达成度
2.储运环节
成果度量
原料吨装卸费
产品吨装卸费
零工费用
破袋回机比例
车皮接收满意度
车皮发出效率
集装箱发出效率
装运准确率
常用的KPI举例
绩效指标表
方面
类型
项目
性质
单位
计算方法
评价周期
主要责任部门
次要责任部门
一、财务方面：
略
略
略
略
1、评价经济效益指标
成果度量
产品销量
销售原成差
边际贡献
利润额
2、资产运营状态指标
成果度量
原材料周转天数
产成品周转天数
应收帐款周转天数
逾期应收帐款额
3、偿还负债能力指标
成果度量
资产负债率
流动比率
产品1比例
产品2比例
销售退货比例
滞销产品比例
不合格销售记录数
（三）
售后服务流程
成果度量
对帐单签回率
收货确认单签回率
技术服务比例
技术服务满意率
退货速度
商务处理成本
四、学习与成长：
1.员工能力
绩效驱动
员工满意度
员工离职率
员工流动率
行政管理员工培训率
生产技术员工培训率
业务人员培训率
事故发生率
员工生产率
2.信息系统
3、形象和商誉
绩效驱动
包装形象
促销手段
广告支持
宣传品支持
产品诉求点
（三）
内部顾客服务
成果度量
1.财务之于各部门
税收与资金筹划满意度
采购付款计划完成率
出纳、收款服务满意度
部门帐务满意度
会计报表准确性与及时性
报帐核销满意度
原成差、利润预测之准确性与及时性
存货管理
2.办公室之于各部门
成果度量
文秘工作满意度
内在质量不良率
包装质量不良率
运输质量不良率
价格：价格行情指数
产品1
产品2
时间：按时交货率及服务响应
车皮最长到达时间
汽车运货最长到达时间
库房汽车发货效率
现场顾客最长等待时间
技术服务最迟到达时间
最长商务处理时间
2、顾客关系
绩效驱动
顾客关系综合评价
对顾客的经营影响度
双向信息沟通
业代对客户的拜访次数
公司对客户的拜访次数
市场覆盖率
2、客户维系力
成果度量
客户流失数
客户维系率
3、顾客取得力
成果度量
新客户数
新客户销售量
新客户开发成本
4、顾客满意度
成果度量
顾客满意率
客户投诉率
5、企业获利率
成果度量
净毛利率
新产品获利率
新客户获利率
（二）
顾客价值主张
1、产品和服务特征
绩效驱动
功能：产品的使用定位
一般需求
特定使用需求
质量：售出产品不良率
车辆管理满意度
行政后勤满意度
员工食堂满意度
信息系统满意度
安全保卫满意度
人事管理满意度
3.技术品管之于储运、生产、销售
成果度量
原辅料检验满意度
生产过程控制满意度
产品质量控制满意度
计量工作满意度
质量事故处理满意度
ISO质量体系有效性
三、内部营运流程：
成果度量
（一）
创新（改良）流程ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
新产品比例
独家产品比例
新产品上市速度