个性及其在管理中的作用

个性及其在管理中的作用
【摘要】个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的比较稳定的有机组合。

组织中每个人的个性都是不一样的，这就要求管理者根据每个人的个性特点来实施管理。

【关键词】个性管理作用心理
一、个性的基本理论
个性是指个体身上特有的、经常、稳定地表现出来的心理特征的总体轮廓。

个性既包括一个人的身体特点，也包含其心理特点，反映出个体观察、思考、行动和感情等方面的总体倾向。

个性是能解释人们行为的内在“因素”，包括了气质和个体的人际策略。

个性的特点：独特性、稳定性、整体性、倾向性1。

独特性：指每个人的个性是独一无二的，但是这种独特性并不等同于个体的差异性，个性的独特性是共性和差异性的综合体导致的。

稳定性：个性是指一个人一个人身上经常表现出来的比较稳定的心理特点，只有那些在不同情境中表现出来的一贯的、持续的、比较固定的心理特点才能称为个性，但是这种稳定性是相对的，随着环境、个体年龄的增长及知识水平和修养水平的变化、家庭等因素的变化，个体的个性必然会发生一些变化，其中个性中的不同部分的稳定性不同，例如能力及性格较易变化，气质则较难变化。

整体性：个性不是一个孤立的心理特点，而是由一组相对稳定的心理特点所组成，他们分为两个部分但是又是一个整体，他们相互影响、相互作用、相互依存，任何一种心理特征也只有在个性的整体中才具有其确定的意义。

倾向性：指人对社会环境的态度、行为的积极性特征，主要表现在心理活动对客观事物的选择性、对事物的不同态度以及行为方式上，是人的心理活动的动力系统，具体包括需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、价值等。

关于个性的管理心理学研究是以个性特质理论为最初的基础，特征理论和社会认知理论被视为当代个性心理学的两个主要理论思路。

特征理论强调个性特征的稳定性和跨越情景的一致性，相对地忽视情景的直接影响。

研究者认为，在个性理论结构中既应包括动机因素，还应考虑情景的影响。

所以，个性理论的另外一个方向是试图将个性的认知成分和情景因素结合起来考虑，提出诸如个性的认知—情感理论。

个性的特质理论认为，个性特质是所有人共有的，但每一种特质因人而异，造成了人与人之间的性格差异。

情绪稳定性、活动性、支配性、内倾性、外倾性和社交性等，都被认为是重要的个性特质。

Cattell(1945)曾采用聚类分析法，将171个特质形容词合并成35种特质群类，称为表层特质；并进一步对这35个表层特质进行因素分析，得出了16个根源特质，属于个性结构的内层，以表面特质为中介。

例如，“大胆、独立、坚韧”等个性特质可以在个体身上直接表现出来，都是表层特质，但它们的共同根源特质是“自主性”。

Catteell还认为，根源特质各自独立，相关极小，并且普遍地存在于各种不同年龄和不同环境人的身上，决定了个体之间个性的差异。

Eysenck则把个性看作是某些特质的组织，从而把特质和类型统一起来。

他认为，个性类型是由特质之间必要的联系所构成，类型是观察到特质的集合体。

在对个性进行广泛的研究的基础上，提出了个性的层次模型，如图4-2，把人的行为分成：类型、特质、习惯性反应和特殊性反应等四个水平。

他们的特点分别是：
●特殊性反应水平是个体在特定情景下作出的反应。

●习惯性反应水平是个体在同样的环境中可以导致再次发生的特定的反应，如果生活情景重新出现，个体会以相似的方式反应。

●特质水平是在观察一些不同习惯反应相互关系的基础上得出来的。

●类型水平是通过观察一些不同特质相互关系的基础上得出的。

二、个性在管理中的作用
研究个性的目的在于对组织的个人有更深刻、更全面的认识，并能够相应采取不同的方法进行有效管理。

为此，必须了解个性对管理的影响，树立对个性的正确认识，掌握行之有效的管理措施。

1.对个性的正确认识
(1)个性类型不是绝对的2
无论哪种个性分类方法，所反映的都仅仅是典型的个性，事实上，个性也像其他与人有关的事实（如身高、体重）一样，其频率分布是呈正态分布的，即绝对属于某种典型个性的人总是少数，而多数人总是不同程度地介于几种典型个性之间。

因此，在学习有关个性类型的内容时，“对号入座”、对人对己说三道四是不科学、不严肃的。

个性类型的划分也像科学分类一样，作用在于为我们提供认识问题的一般性标识工具，而不是囊括所有情况。

(2)个性并无好坏之分
个性作为人的独特心理特征的总和，并无好坏之分。

我们在评价人的个性时，不可认为这一类个性好，那一类个性不好。

因为任何一类个性都有其积极的一面，也有其消极的一面。

例如，胆汁质的人热情直率、精力充沛、生气勃勃是他的优点，但急躁任性、情绪易于冲动又是他的缺点；而黏液质的人既有冷静、踏实、待人真挚等优点，又有沉默寡言、反应迟缓等缺点。

由此可知，我们应当正确认识自己和他人的个性类型，培养和利用其积极的一面，克服和改造其消极的一面。

(3)个性并不决定成就大小
个性不能决定人的活动的社会价值和事业上成就的大小，只影响人们进行活动的方式。

大量的研究资料表明，在同一领域或同种工作岗位上，都出现过不同个性类型的杰出人物。

同一类型个性的人，在不同的工作岗位上也做出了重大贡献。

例如，同为杰出音乐家，贝多芬与柴可夫斯基的作品风格便完全不同，一个激昂慷慨、热情奔放，一个抑郁悠远、细腻精致。

这是他们个性的不同色彩的流露，但并未妨碍他们才能的发挥，也未影响他们吸引各自的乐迷——那些个性与他们相似较多者。

2.个性与管理措施
有关专家的研究表明，人在事业上的成功与失败，不仅与他的智力高低有关，更与他的个性有关。

在自信心、进取心、毅力等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。

因此，作为管理者必须重视培养员工的优良个性品质。

同时要在管理实践中，以个性理论为指导完善管理措施，提高管理效果。

(1)根据个性类型合理使用人员
管理者要全面了解和掌握下级的个性，明确员工个性上的优势和劣势。

在分派工作时，做到优劣各得其所，有一能者服一事，有一形者处一位，人人能展其所长，个个能尽其力，这样企业就不会有无用之才。

同时还应注意使职工的兴趣、爱好与从事的职业相适应，从而使他们感到满意、愉悦，受到内在激励，提高工作效率。

如外倾型个性者，心胸开阔，易与人相处，好动不爱静，让其从事推销、采购、社交、公关等工作；而内倾个性者根据其不善谈吐、做事细心、好静不爱动的特点，让其从事工程设计、财务会计、文书档案等工作。

(2)根据员工个性特点采取不同管理方法
人与人之间的个性差异一方面为个性与职业匹配提供了可能；另一方面增加了管理上的难度和复杂性。

以教育方式来说，就应针对不同个性采取不同的方法。

对于自卑、自暴自弃的人使其
看到自己的优点和前途，增强信心和勇气，切不可过多地苛求；对于自尊心强的要注意照顾面子，采取个别谈心、个别批评的方式；对于好强自负的，要一面肯定成绩，一面指出问题。

(3)加强企业文化建设3
企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。

在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。

(4)为个性员工寻找更适合的位置
当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难以发挥有效作用，更严重的会出现因管理方法失当导致人才流失的现象。

所以根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。

(5)学会做个性员工的思想工作
企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能会失去效用，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。

在台湾，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律，而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。

这直接导致了台湾的律师多是骄傲且特别有个性的人。

在台湾一家知名法律事务所里没有管理部，只有行政部。

如果碰到有律师员工做事方式欠妥当，或者员工之间闹矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到大家都满意的结果。

(6)根据个性特点合理设计领导班子的个性结构
组建领导班子，不仅要考虑成员间的年龄结构、知识结构、专业结构，而且要重视个性结构的合理性。

如果班子成员都是个性外向的人，决策时发言直率、讨论热烈、大胆果断、干脆利索，但可能欠缺周密细致，难免漏掉重要细节，造成决策有误；如果班子成员都是个性内向的人，决策时大家沉着冷静，反复议论，但优柔寡断，可能贻误战机。

因此，领导班子成员以各种不同类型个性的人组成为宜。

最后了解和掌握人的个性对于管理者具有重要的意义，只有了解人的个性，管理者才可以在人员选择、人员使用、群体成员的配置、人员批评与教育、人员激励等管理活动中有的放矢，合理配置，有针对性地采取不同的管理方法，从而提高管理效率，实现管理目标。

参考文献：
1、《现代管理心理学》主编：程正方北京师范大学出版社2009年第四版
2、《心本管理》作者：吴甘霖机械工程出版社2006年第一版
3、《人的行为与组织管理》译：钟谷兰中国轻工业出版社2004年第一版
4、《人性管理》译：易晔中国时政经济出版社2005年第一版
5、《管理心理学》主编：朱永新高等教育出版社2004年第一版。