部门主管考核晋升制度
部门主管考核及员工晋升制度
为了公司长远的发展和更好的调动员工和各部门的积极性，及时的完成公司下达的任务指标，特制定以下制度。
部门主管考核晋升制度
部门见习主管必须连续两个月完成公司下达的任务指标，放可转正。
1、部门见习主管转正后为一星级主管，一星级主管必须要连续两个月完成公司下达的任务指标，并且团队达到6人以上，个人领导能力和专业业务能力较强，具有一定发展潜力的方可晋升为二星级主管。
2、二星级主管必须要连续两个月完成公司下达的任务指标，并且团队达到9人以上，个人领导能力和专业业务能力较强，具有一定发展潜力的方可晋升为三星级主管。
3、三星级主管连续两个月完成公司下达指标，并且能够得到公司上级领导认可，员工一致好评，团队人数达到12人以上者可以独立并且提升为见习部门经理。
主管考核标准
见习主管若连续两个月未完成公司下达的任务指标，公司给予降职到三星级员工。
1、一星级主管若连续两个月未完成公司下达的任务指标或在各部门中连续两个月排名最后，公司给予降职到见习主管。
2、二星级主管若连续两个月未完成公司下达的任务指标或在各部门中连续两个月排名最后，公司给予降职到一级主管。
3、三级主管若连续两个月未完成公司下达的任务指标或在各部门中连续两个月排名最后，公司给予降职到二级主管。
4、若两个月当中只有一个月完成公司下达的任务指标或在各部门中一个月排名最后，则保持原级别不予变动。
主管级别奖励制度
一星级主管按公司规章制度执行
二星级主管在一级主管的基础上给予每月多100元奖励。
三星级主管在二级的基础上给予每月多100元奖励。
部门员工考核晋升制度
当月完成个人业绩十万者，晋升为一星级员工，一星级员工必须连续两个月完成公司下达的业绩指标，才能晋升为二星级员工。
1、二星级员工必须连续两个月完成公司下达的任务指标，才能晋升为三星级员工。
2、三星级员工必须连续两个月完成公司下达的任务指标，并且有一定的带领团队能力，能很好的配合部门主管完成部门的协调工作者，才能晋升为部门见习主管。
员工考核标准
1、一星级员工连续两个月未完成公司下达的个人业绩指标，则降职为普通员工。
2、二星级员工连续两个月未完成公司下达的个人业绩指标，则降职为一星级员工。
3、三星级员工连续两个月未完成公司下达的个人业绩指标，则降职为二星级员工。
4、若两个月当中只有一个月完成公司下达的任务指标，则保持原级别不予变动
员工星级奖励制度
普通员工按公司制度执行。（底800+2.2%业绩提成）
一星级员工在原有的底薪基础上奖励50元，个人业绩按公司制度执行
二星级员工在一星级员工基础上奖励50元个人业绩按公司制度执行三星级员工在二星级员工的基础上奖励50元，个人业绩按照公司制度执行注意：任何部门主管当月必须完成公司下达的任务保底指标，保底指标为实际下达部门业绩的70%否则直接降一级处分。以上制度为暂定现执行制度，如有变动则由市场部部长统一调整变更。
重庆和润养生老年公寓发展有限公司
2011年7月1日
员工晋升制度附考核表
员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行
部门经理绩效考核实施办法格式
部门经理绩效考核实施办法(试行) 为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式 5.1 采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 5.2 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 5.3 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 6.1 绩效指标评分等级分为: 5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/ 称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2 对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 6.3 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 6.4 对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 6.5 对不同项目的考核结果加以综合评定。 6.6 本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 6.7 当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 6.8 绩效分数的计算 6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
员工晋升测评表
员工晋升测评表1 被考评人： 职位： 部门： 测评要素考核项目权数标准说明评分（每个项目满分100分） 得分 企业文化认知度5%对企业文化有比较深刻的理解和认同 企业文化贯彻度5%将企业文化作为开展各项工作的基本准则 企业发展乐观度5%明确企业发展的基本方向，并对此方向持乐观态度 企业文化符合度企业决策响应度5%积极主动响应公司各项决议，从公司角度认真贯彻执行 工作任务完成度 4%出色完成领导布置的任务，数量、质量均得到认可 工作效率4%按时完成任务 工作业绩 工作创新4%分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果 认真程度5%对各项工作，无论任务量大小均一丝不苟地对待 精细程序5%处理问题细致周全，不忽略任何细节 责任感5%自觉把握在组织中的角色,执行任务遇到困难时,能够不屈不挠,努力完成工作,对自已的工作行为负责。 工作态度 积极性5%热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情，不迟到不早退。 岗位专业知识技能 6%具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并能在日常工作中充分发挥与运用 学习能力7%勤奋好学,努力学习各项与工作相关的工作技能,主动学习性强 处理问题能力 7%理解工作要求,动手,实际操作能力强,处理问题灵活,能够独立承担本职工作范围内的各项任务. 沟通能力7%能够将各项信息准确无误地向上汇报,向下传达,并能抓住问题的重点,较好地运用沟通技巧进行处理. 团队协作能力7%关于与人交往，善于协调工作，具有良好的合作精神，促进团队合作融洽 执行能力7%执行力强，能自觉、独立、高效地完成上级布达的任务 胜任能力 服务意识7%针对本部门：对顾客的服务意识强，在保持公司原则的基础上满足客户的需求。客户评价高。针对合作部门：对员工、部门的服务意识强，能有效地解决员工或部门提出的问题或需求。 合计 100% 评分人：
部门经理绩效考核实施办法
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。 五、考核方式 采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的，
视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 绩效指标评分等级分为: 5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/ 称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 对不同项目的考核结果加以综合评定。 本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 绩效分数的计算 6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70% 6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分 绩效考核的管理 6.9.1 绩效分数在分以上,可享受400元的绩效奖金。
部门经理绩效考核制度-计划部经理绩效考核表
部门经理考核制度暂定方案 第一条考核目的 1、对中、高层管理干部的工作及贡献形成“制度性评价”。 2、为工资的决定及职务晋升、培训等人事决策提供依据。 3、使管理者为其直属员工的工作提供支持、帮助以及为他（她）们的发展承担责任。 第二条考核原则 1、统一组织，逐级负责；领导与民主评议相结合的原则。 2、工作成果导向，注重实绩；定性与定量相结合的原则。 3、评价结果与奖罚相结合的原则。 第三条考核范围 有直属员工的分支部门领导、部门副经理、部门经理、总经办成员、总经理 第四条考核内容及标准 对部门经理以上公司中、高级管理干部业绩考核分目标任何完成情况评价及部门建设及员工管理评价两部分： ●目标任务完成及质量：主要指月初董事长下达给各部门的目标任 务，针对部门制定的任务分解计划，对执行结果进行定量评价。 各部门由于工作性质不同，评价指标可以结合实绩情况设定，参考评价表见附件一。 ●部门建设及员工管理评价：主要针对分管部门或部门人员的管理
是否严格、规范，部门工作是否井井有条，部门制定建设是否科学、规范进行评价。分以下四部分： 1、带领团队的工作业绩评价：工作班子建设是否有效，人员分工 是否合理，岗位职责明确，事事有人做，部门内的沟通渠道健全，内部协调和外部接口良好。 2、领导和管理水平评价：定策略、带队伍的业绩，部门内有明确 及切实可行的计划和策略（包括工作任务分解计划、部门人员综合素质计划、费用成本计划等），有明确的管理流程。对工作的组织、协调及任务开展的有限控制。人员工作积极性的调动、学习培训的开展以及人员的培养、输送机制、人员流动率的控制机制是否有效。 3、团结协作能力及精神：团队氛围、共同议事的机制，与各部门 的接口顺畅、部门员工的主动性和服务精神。 4、费用控制情况：部门工作是否有成本意识。根据费用计划有效 控制部门费用支出。 具体指标要素见评价表（附件二、三、四） 第五条考核方法及步骤 ●针对目标任务完成情况的业绩评价： 1、考核方式以直接上级领导考核评价为主，其他相关上级评价为铺，同级评价为参考（考核小组方式） 被考核者进行工作述职，在个人总结基础上填写每月业绩考核自我评价，与上级进行沟通，完成对工作任务完成数量、质量情况的工作业
部门经理绩效考核实施办法
部门经理绩效考核实施办法 一、目的 实施绩效考核，将绩效考核结果与个人所得直接挂钩，提高工作效率。 二、对象 集团管理总部各部门经理 三、考核者 分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。 相关部门经理相互打分，重点考核其“合作性”等。根据工作相关度不同，评分的权重有所区别。 下级参与考核，重点考核其“培养下属”、“公平性”等。 四、考核内容 考核内容为主要工作完成情况、工作能力及工作态度等三个方面，详见附表《管理总部部门经理绩 效考核表》。 分管领导考评内容： 考核项目工作业绩（KPI） 素质与能力下级考评平级考评 简要说明 对工作结果与目标进行对比评价 （具体内容由各分管领导自行确定）。 对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综 合评价。 由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律 性、 责任感等作出评价。 对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、 226 权重 50% 10% 10% 30% 评分者 分管副总裁 （总监） 分管副总裁 （总监） 下属 用户部门、业务关联 部门经理
五、考评等级 根据综合得分，对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D 五个等级。对应分数如下： S 级总分110——120 A 级100——109 B 级90——99 C 级80——89 D 级79 以下 六、考核奖金 1、经理月收入=基本工资+月度奖金 2、经理月度奖金计算公式 月度奖金=基本工资×\u38598X团经济指标系数×\u26412X人考核系数 本人考核系数=本人综合考核分数/100 本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分 集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。近阶段，集团经营指标系数暂定为“1 ” 七、考核程序 1、组织：集团人力资源部统一组织，并负责将考核结果与奖金直接挂钩。 2、考核表：部门经理绩效考核依《部门经理月度绩效考核表》进行。 3、申诉：部门经理对考核结果有不同意见时，可申诉，由集团CEO 裁决。 4、汇总：各分管副总裁（总监）需于每月3 日前，将《部门经理月度绩效考核表》送交人力资 源 部，以便按时计算工资。 （下属对领导考评）
部门经理绩效考核方案
附件1：绩效考核量表集 领导能力考核量表（直接下属用表） 部门经理姓名： 考核要素界定分值考核得分充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 5 门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 目标管理 能力 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极 4 主动地完成绩效目标 授权与指 导能力 有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提 3 供培训和发展机会 培养下属 能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3 评价下属 能力 最后得分
关联协作能力考核量表（同事用表） 部门经理姓名： 考核要素界定分值考核得分及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5 协作能力 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 服务质量 被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3 工作态度 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率 2 表达个人意见 个人意见 表达 最后得分
部门经理费用控制考 核量 表部用表） 部门经： 费用预算 费用 预 算执* 费用控制考核得分 费用准 预算执 考核得分 B ≤ 90% 10 90% B ≤ 100% 8 100% B ≤ 110% 5 110% B ≤ 130% 2 130% B ≤ 150% 150% B 费用标 预算执：费用 / 费用×100% 费用对于费用畸高的部门，必须由该部门明 部审核后报总处理。 3
集团月度绩效考评表 部门姓名考评时间2010.8.1 ——2010.8.31 考核 项目 权重考核内容关键工作指标 完成 情况 本人 自评 上级 考核 部门季度 关键工 作完成 情况关键基础工作（月重点工作及必须完成任务情 况） 50分 （本岗 位日 常工 作完 成情 况） 60% 临时交办 10 分 1、月度内严格遵守公司各项管理制度，无任何违规违纪行为发生，岗责明确、各 项工作落实、执行到位。（12 分） 遵守 遵守 各项 制度2、月度内不能够严格遵守公司各项管理制度，有 3 次以内违规违纪行为发生，岗管理 岗责责明确、各项工作有落实、可以执行到位。（9.6 分） 制度 落实3、月度内有迟到、早退、病事假、不带工牌及其它违规违纪行为发生，岗责基本 岗位 违规 清楚、各项工作基本有落实，但有推诿责任现象。（7.2 分） 职责 违纪 4、月度内多次不遵守公司各项管理制度， 6 次以上违规违纪行为发生、工作时效意
员工晋升考核方案
员工晋升考核方案
员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，能够越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展 方向的变化而调整晋升通道；
四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准
第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准： 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；
部门经理绩效考核办法
部门经理绩效考核办法 一、目的 为了建立和完善公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，确保公司总体战略目标的实现，特制订本办法。 二、绩效考核的原则 1、公开性原则：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。 2、客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4、差别性原则：对不同部门进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。 三、绩效考核的适用范围及说明 1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。 2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门经理应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对部门经理履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对部门经理进行管
理与奖惩的依据。 四、绩效考核的方式 部门经理的考核评价分三个部分： 1、直接上级的考核，即由事业部总经理直接对部门经理的KPI 指标进行设定和考核。 2、相关业务部门的部门经理进行考核，设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作配合，促进部门改善工作流程，提高工作效率。 3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员工对上级主管领导在培养下属的工作能力，以及处理工作上的公平性进行考核。 五、KPI（关键绩效指标）的设定 1、KPI指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门，各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标，KPI是进行绩效管理的基础和依据。 2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定，对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识，并形成未来一个季度的《绩效考核表》。如果考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进行评估及修订，需要在考核表中详细说明，并按时间点进行评估和修订。 3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
部门经理绩效考核打分表
部门经理季度考核表 部门：营销部岗位：部门经理姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效销售任务 1.根据公司下达的销售任务，结合市场分析,制订年 度、月度销售计划； 2.结合公司下达的销售指标，制定相应的销售政策； 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各市场板块； 4.要求各市场板块缩短应收帐款帐期,根绝坏账。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道管理 1.对各销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 游客的消费能力进行分析，与各市场板块经理共同 确定工作重点方向以寻求新的销售突破； 2.开拓新市场，建立批零一体化业务运作模式，增加 销售渠道； 3.配合公司的销售策略，用好公司销售网络，合理布 局； 4.检查销售渠道障碍，预测市场潜在危机并采取相应 的解决措施； 5.定期拜访重点客户，密切客户关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部管理 1.制订岗位职责，进行岗位描述，明确工作流程、各 级销售人员的权利与义务； 2.及时发现销售管理中存在的问题，制订和完善销售 管理制度； A-10 B-8 C-6 D-4
3.根据各市场成长性及开发潜力，合理匹配推广费用 预算并加以控制； 4.根据各市场的销售计划及促销计划，配以相应的促 销费用并加以监控； 5.其它营销费用的审核及监控。 E-2 组织及人员管理1.设计并搭建市场板块销售组织架构； 2.制订销售经理、操作经理的考评细则，完善激励机 制； 3.负责本部门的人事考评管理工作，并具体负责销售 经理的月度考评工作； 4.合理评估人员素质，定期培训销售经理、操作经理 及业务主管； 5.根据公司管理制度和绩效标准对下属进行激励,选 拔,晋升,淘汰，以合理配置人力资源进行。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 决策与 授权 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程； 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责； 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 计划与组织1．按目标和指示，将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案与下属沟通 2．明确下属的工作目标和任务 A-10 B-8 C-6
晋升考核表
员工晋升考核表
（一）目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 （二）适用范围：公司全体员工 （三）内容： 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人资部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由人资部存档。 2、员工晋升分为三种类型： （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前晋升。 4、员工晋升依据 （1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。 （2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 5、员工晋升权限 （1）人资部经理、所在部门经理、晋升职位部门经理、总经理核定。 （2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 （3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知人资部。 二、员工晋升制度完善方法 （一）晋升原则 1.德才兼备，德和才二者不可偏废。 2.机会均等。 要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是
部门经理的绩效考核
部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。λ基本说明： 绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总 分。λ业绩考核： 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问 题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵 守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？ 难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？ 贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关
人事部经理绩效考核表
人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力
薪酬绩效考核制度(部门经理)
营销中心绩效考核方案（草案） ㈠适用范围 ⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员（含拓展部特许管理部营运部商品部仓储部培训部网络工程部推广部及办事处所属各岗位人员）。 ⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。 ㈡基本原则 ⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效，促进在公司内形成积极向上的氛围。 ⒉本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象。 ㈢考核组织机构 ⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。 ⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核，考核结果上报营销中心备案。 ⒊普通管理人员及员工（部门经理以下级）考核指标由各部门根据实际工作自行制定，可参照上述指标执行。 ㈣考核时间和周期 考核为月度考核、年度考核。 ⒈经理级员工在每月第一个工作周（法定节假日顺延）进行上月绩效考核。 ⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周（法不定期节假日顺延）进行上月绩效考核。 ⒊年度考核 ㈤岗位绩效考核指标 ⒈岗位绩效考核指标（具体内容见附件一） ⒉绩效考核结果等级划分
㈥绩效考核面谈 ⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息，帮助员工分析考核结果，促进绩效提高。 ⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的考核结果对本人公开。 ⒊考核面谈结束后，应填写考核面谈表（见附件？）记录备案。 ㈦考核申诉 被考核人如果对考核结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部？经理提出申诉。 ㈧绩效改进 对考评中发现的明显问题，直接主管应安排正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并帮助制定改进计划。 ㈨考核结果的应用 ⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。 ⒉若绩效考核等级评定分不合格，当不计发当月绩效奖金；若连续三个月绩效考核等级评定为不合格，则给予辞退处理。 ⒊绩效考评结果与岗位绩效奖金发放直接挂钩，计算公式如下： 岗位绩效奖金（J）= 岗位奖金基数（J0）×绩效考核系数（S0）- 客户投诉处罚金（F0）㈩应用说明 ⒈岗位奖金基数（J0） ⒈1岗位绩效奖金基数 ⒈2岗位绩效奖金浮动原则 ⒈⒉1按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数，在相同职位上工作年限每满6
绩效考核中的责任分工
绩效考核中的责任分工 在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任，这一点极其重要。 绩效考核中部门经理的责任 1．制定适合本部门的考核办法。部门不同，考核办法也不一样，所以要由经理制定本部门的考核办法。 2．确定被考核人的考核要素，就是有哪几条内容需要进行考核。 3．就被考核人的业绩与其进行深度的沟通，客观地评价。这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的，这一点一定要非常清楚。 4．对被考核人进行业绩指导。 5．与被考核人讨论发展计划。 6. 与被考核人讨论业绩回报的措施。也就是公司对你的奖励应该是多少。这不是钱的概念，而是幅度的问题，在考核过程当中，这是部门管理者的责任，而不是人力资源部的责任。 绩效考核过程中人力资源部的责任 1．制订业绩考核的管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。 2．检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。每个部门考核的结果，最终要归档到人力资源部，所以要检查他们的执行情况。 3．收集、整理、分析业绩考核评价的结果。 4．指导考核人完成考核业绩工作。部门经理不懂不会，人力资源部指导你，但不是我帮你做。 5．利用业绩考核评价结果，制定相应的激励政策。 6．接受处理员工有关业绩考核的投诉。员工有不满时，如果没有投诉部门，这个员工只能把不满吞下去，吞一次没有关系，两次三次之后，这个员工就会“老子不干了！”或者一吵吵到总经理那边。人力资源部应该起到调和剂的作用，要有投诉裁决的权利。 在这里给大家看一个在考核当中出现的真实案例。一个到岗四个月的员工，在独立完成一项工作之后，交付检验的时候发现存在一个技术故障。经理为此决定处罚100元，并与其面谈此事。结果，两人发生了激烈的争吵，争吵之后员工把这个经理投诉到公司人力资源部。收到投诉后，人力资源部找当事双方谈，经理认为：我扣他100元奖金的原因是：我带他工作了一段时间，看他基本上可以独立工作之后，就放手让他做，转而去带别人了。在他独立
项目经理绩效考核办法
项目经理绩效考核办法 项目经理绩效考核办法 项目经理被房地产企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。 一、企业给予项目经营部的条件 除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。 1．劳务：_______________________________________________ 2．材料：_______________________________________________ 3．设备：_______________________________________________ 4．资金：_______________________________________________ 5．其他：_______________________________________________ 二、项目经理的权限与责任 本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。 1．权限 （1）经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。 （2）根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。 （3）对工程项目具有经营决策权。 （4）任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。 （5）有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。 （6）按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。 （7）企业法定代表人授予的其他管理权力。 2．责任 （1）认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。 （2）风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。
员工晋升考核方案
员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 第六条晋升需具备的条件：
一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%，奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准：
部门经理考核办法
部门经理考核办法 一、考核办法 1、考核范围： 产品开发中心所有部门的部门经理（含副经理）。 2、考核方式： 采用计分法，基础分100分 每月一评，每月评分=100-扣分 部门经理由主管总经理进行评定 部门副经理先由部门经理初评，再由主管总经理进行终评 3、部门经理工资计算方式如下： 工资= 固定工资+ 考核工资* 考核分数/100。 4、说明： 浮动工资的确定根据其能力和所担负的责任，由公司确定，并通知个人； 浮动工资按照以前规定的工资调整时机进行调整。 初始浮动工资确定在目前工资的50%以上。 固定工资最高4000元。 二、考核指标 1、客户投诉 由于本部门工作出现问题，遭到客户投诉，部门经理将被扣除2~5分/次。 责任心原因，造成严重不良后果，每次扣5分 非责任心原因，造成严重不良后果，每次扣4分 非责任心原因，造成不良后果，每次扣2分 因工作不规范，给客户造成影响，每次扣2分 非本部门责任，但在接受到客户投诉后，未及时反映到责任部门，每次扣2分 2、工作质量 产品管理部测出问题，每次扣1分 客户提出质量问题，每次扣2分 重大责任问题，每次扣2分 3、工作纪律 对工作纪律的考核，扣减项目如下，部门经理有下列情形，发现一次，责任人扣减相应分数（5分/次），其下属有下列违反工作纪律的情行而不制止被其他主管发现，该部门经理加倍扣 减（10分/次）。 擅自离岗（包括迟到、早退） 工作时间看与业务无关的报刊书籍
工作时间玩游戏 工作时间与业务无关的上网 网上聊天 4、部门协调 本应通过部门协调即可解决的事项，未能解决，而需主管协调的，属于责任方每次扣2分，属于非责任方每次扣1分 部门间投诉必须经过部门经理。被其他部门投诉，被证明事实属实的，扣被投诉部门经理每次扣1分 5、非项目工作管理 无工作计划每次扣2分；内容不清每次扣1分； 无故推迟计划每次扣1分；未及时调整计划每次扣1分； 无书面要求每次扣2分；内容不清每次扣1分； 无成果要求每次扣1分 无故未及时验收每次扣1分； 未提交应有成果文档每次扣2分；提交的文档不符合要求每次扣1分； 未及时处理出现的问题每次扣1分 （工作计划、工作内容可以在任务管理系统中录入） 6、项目管理工作（兼任项目经理时使用） 项目工作计划 本项指标主要用于考核项目经理的工作计划性，扣减项目如下： 1.项目总体计划 项目经理对整个项目要有书面的整体计划。 2.详细工作计划 项目经理对项目中的具体阶段要有详细的阶段计划。 项目管理 本项指标主要用于考核项目经理的组织管理能力，扣减项目如下： 1、任务分派 项目中的所有任务都要明确到人，描述清楚，在任务管理系统中建立。 2、任务验收 项目中的所有任务都要根据任务管理系统使用说明的要求进行验收。 3、成果提交 要按时提交项目管理组要求的项目成果。 7、工作报告 未提交/未及时提交相关周报，每次扣1分
部门经理考核办法
部门经理考核办法
部门经理考核办法 一、考核办法 1、考核范围： 产品开发中心所有部门的部门经理（含副经理）。 2、考核方式： 采用计分法，基础分100分 每月一评，每月评分=100-扣分 部门经理由主管总经理进行评定 部门副经理先由部门经理初评，再由主管总经理进行终评 3、部门经理工资计算方式如下： 工资= 固定工资+ 考核工资* 考核分数 /100。 4、说明： 浮动工资的确定根据其能力和所担负的责任，由公司确定，并通知个人； 浮动工资按照以前规定的工资调整时机进行调整。 初始浮动工资确定在目前工资的50%以上。
固定工资最高4000元。 二、考核指标 1、客户投诉 由于本部门工作出现问题，遭到客户投诉，部门经理将被扣除2~5分/次。 责任心原因，造成严重不良后果，每次扣5分 非责任心原因，造成严重不良后果，每次扣4分 非责任心原因，造成不良后果，每次扣2分 因工作不规范，给客户造成影响，每次扣2分 非本部门责任，但在接受到客户投诉后，未及时反映到责任部门，每次扣2分 2、工作质量 产品管理部测出问题，每次扣1分 客户提出质量问题，每次扣2分 重大责任问题，每次扣2分 3、工作纪律 对工作纪律的考核，扣减项目如下，部门经理 有下列情形，发现一次，责任人扣减相
应分数（5分/次），其下属有下列违反 工作纪律的情行而不制止被其他主管 发现，该部门经理加倍扣减（10分/次）。 擅自离岗（包括迟到、早退） 工作时间看与业务无关的报刊书籍 工作时间玩游戏 工作时间与业务无关的上网 网上聊天 4、部门协调 本应通过部门协调即可解决的事项，未能解决，而需主管协调的，属于责任方每次扣2分，属于非责任方每次扣1分 部门间投诉必须经过部门经理。被其他部门投诉，被证明事实属实的，扣被投诉部门经理每次扣1分 5、非项目工作管理 无工作计划每次扣2分；内容不清每次扣1分； 无故推迟计划每次扣1分；未及时调整计划每次扣1分；
一线员工晋升方案
侨兴制衣厂 员工晋升、加薪制度 一、目的： 为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，并在本厂内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范本厂员工的晋升、晋级、加薪工作流程，特制定本制度。 二、范围： 本方案适用于本厂车间员工之晋升、晋级、加薪等工作作业。 三、晋升、加薪办法 定期（每季度举行加薪考核、每年6月、12月举办晋升、晋级考核）人力资源部协同相关部门举行晋升、加薪考核，员工达到晋升、加薪的条件要求，同时有意愿通过考核提升薪资和职务的，即可报名参加晋升、加薪考核，考核通过即可享受到加薪和职务提升。 四、员工晋升、加薪条件 1、部门考核晋升、加薪条件 （1）、技术部考核：测评员工是否达到加薪、晋升等级的专业技术能力要求。 （2）、行政考核：员工一个季度内有2次以上（含2次）记过、警告等全厂通报批评的或有严重违纪违规行为，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （3）、人力资源部考核：员工一个季度内旷工2次以上（含2次）、请假达5天以上（含5天，不包括正常休息）、迟到3次以上（含3次）或各部门内部考核、公司举办项目考核2项以上未达标者，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （4）、设备部考核：员工一个季度内对设备熟悉、保养程度是否达到公司有关规定，是否有违反设备操作规程或由于个人原因导致设备质量事故。未达标或违反相关规定，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （5）、品保部考核：员工一个季度生产产品的产量、质量是否达到车间薪资体系要求，或受到《质量事故处罚条例》处罚的，以月为单位，一个月内未达到要求的，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 2、员工晋升、加薪其他条件 （1）、晋升人员学历要求：车间技术类工种（包括：吹膜、分切、印刷、复合、挤复、制袋、碗盖开机）高中以上文化水平； 车间非技术工种，要求初中以上文化水平。