中职学校教师激励中存在的问题及对策
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制1. 引言教师是学校教育工作的重要组成部分，他们对学生的教育和培养起着至关重要的作用。
然而，在现实中，教师激励机制存在一些问题，这些问题包括激励方式单一、激励不公等。
为了激励教师的积极性和创造力，建立一套合理的激励机制是必要的。
本文将探讨现有教师激励机制存在的问题，并提出相应的整改措施，以期能够更好地激励教师，促进教育事业的发展。
2. 教师激励机制问题分析2.1 激励方式单一传统的教师激励方式主要以工资和晋升为主，这种方式存在局限性。
由于工资水平相对较低，教师的积极性和动力不足。
同时，晋升途径狭窄，对教师的激励作用不明显。
2.2 激励不公在现行的教师激励机制中，激励并不完全公平。
有些优秀教师可能因为各种原因无法得到应有的激励，而一些表现不佳的教师却可以轻易获得激励，这不仅对教师个体不公平，也会影响教学质量的提高。
3. 整改措施：建立激励机制3.1 多元化激励方式建立多元化的激励方式，可以从多个角度激励教师。
除了提高工资水平和晋升机会外，还可以考虑增加奖金、职称评定等方式，提高教师的整体待遇和声望。
3.2 完善激励评价体系应该建立一个科学、公正、有效的教师激励评价体系，以确保激励的公平性。
评价体系应能够全面客观地评估教师的教学水平、科研成果、师德师风等方面的表现，为激励提供依据。
3.3 鼓励教师自我提升建立鼓励教师继续学习和提升的机制，为教师提供进修培训的机会，鼓励他们积极参与学术研究和教育教学改革，提高自身素质和教学能力。
3.4 多渠道激励除了通过金钱和职务来激励教师，还可以通过其他方式来激励教师的积极性，如荣誉表彰、学术交流、专业发展等。
通过多渠道的激励方式，可以更好地满足教师个体的需求，激发他们的热情和创造力。
4. 结论建立激励机制是提高教师积极性和创造力的重要途径。
通过多元化激励方式、完善激励评价体系、鼓励教师自我提升以及多渠道激励，可以更好地激励教师，提高教育质量。
探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案-精选文档
探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案激励机制指在管理活动中根据人的心理变化，创设条件激发人的动机来启发人的内趋力，促使每一个人在单位迅速有用地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
它是人力资源管理的严重内容。
有用的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，是高校不断发展不可或缺的动力。
然而，目前高职院校人力资本激励机制还存在一些问题，危机阻碍了高职院校的发展。
一、教师激励机制存在的问题及原因(一)激励内容不丰盛，激励措施和手段单一教师薪酬包括货币性薪酬或非货币性薪酬，但是在当前大多数高职院校中，行政管理者通常将货币性薪酬为万能法宝，常常忽视或没有认识到非货币性薪酬的严重性。
事实上，高校教师的高知识性使其具有剧烈的尊崇需要和成就需要。
高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。
知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，而目前多数高校的激励纯正以奖金作为手段，忽视了例外的人力资本有例外层次的需求。
教师或科研人员精神上的某种需求得不到满足，必然挫伤其积极性，同时滋长了追逐金钱的不正之风。
(二)平均主义盛行，压抑了其积极性。
高职院校中的工作人员主要包括三类：教师、科研人员与行政人员。
但他们各自的工作量缺乏明确的可比尺度，奖惩力度平衡，导致平均主义盛行。
行政人员每年按职级发奖金，无论工作科研绩效如何。
而一个副教授完成了教学任务，且有省市院级科研课题，只因课不多，结果年终奖金不如一个中级无科研业绩的行政人员。
就混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则，教师和科研人员没有获得公平感，必然挫伤甚至压抑了其积极性。
(三)缺乏足够的工作分析，积极性受到挫折。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种严重而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。
由于没有真正地按每一名员工所在岗位的严重性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，对组织的满意度也越来越低。
探讨中等职业学校教师激励机制
探讨中等职业学校教师激励机制摘要：本文结合了对激励机制存在的问题、措施实施情况以及激励机制的构建对中等职业学校教师激励机制进行了分析。
关键词：中职学校；教师；激励机制引言：中等职业教育面临严峻挑战，其学校内部的教师也是处境堪忧。
一方面，为了学校的发展，教师要为学校招揽生源付出心血，但回报甚微；另一方面，为了适应劳动力市场的需求，教师在招到学生以后，还要进行教育和培训，但学校的办学条件并不完善。
在夹缝中生存的中等职业学校教师，其工作压力之大可想而知，然而他们受到的激励却不尽如人意。
一、中等职业学校教师激励机制存在的问题1、激励水平不高据统计，在公务员、教师等行业中，教师的工资明显低于公务员工资。
按平均工资计算，教师的工资在众多行业中名列倒数第四名，甚至倒数第三名。
中等职业学校的教师由于没有升学任务或升学任务不多，工资和奖金、津贴更是寥寥无几。
现在，社会上对中等职业学校的评价往往以分数、就业率为主要衡量标准。
学生就业不好、考试分数不高，结果必然是政府不满意，社会不承认，学校不肯定，学生不认可，家庭不理解，同事不同情。
有些老师甚至会遭到冷嘲热讽、白眼相送。
2、激励机制单一中等职业学校平时普遍存在着重物质刺激轻精神奖励，重制度管理轻人文关怀的倾向。
有些领导用管理企业的办法管理学校，习惯靠工资、奖金、补助、津贴等来调动教师的积极性，却很少用非货币化如福利、保险、在职培训、带薪学习等来激励；习惯用严格的奖惩制度使教师服从，却很少考虑甚至不去考虑教师精神方面的高层次的需要，很少考虑不同教师不同需求的差异性。
3、激励机制失衡首先，激励主体不平衡。
相对来说，政府激励和社会激励比学校激励少，学生激励和他人激励比自我激励少；相互激励比个别激励少；领导激励比同事激励少；外部激励比内部激励少。
其次，激励客体不平衡。
相对来说，教师受到的激励多，教辅人员受到的激励少；在受激励的教师中，对口升学班级的教师受到的激励多，非对口升学班级的教师受到的激励少；考试科目的教师受到的激励多，非考试科目教师受到的激励少。
高职院校教职工激励存在的问题和对策
激励机制视角下消除中职教师职业倦怠的策略分析
激励机制视角下消除中职教师职业倦怠的策略分析引言中职教师是培养技能人才的重要力量，他们的工作对学生的未来发展至关重要。
然而, 由于工作的特殊性和学生的年龄特点，中职教师往往容易产生职业倦怠。
职业倦怠不仅会影响教师的工作效率和教学质量，也会对学生成长造成负面影响。
如何从激励机制的视角下消除中职教师的职业倦怠成为一个亟待解决的问题。
本文将从激励机制的角度出发，分析中职教师职业倦怠的原因，并提供相应的策略分析，帮助解决中职教师职业倦怠问题。
一、中职教师职业倦怠的原因1. 工作压力大中职教师工作压力大是产生职业倦怠的主要原因。
中职教师的工作对象通常是青少年学生，他们的行为较为叛逆，对学习缺乏兴趣，这给教师的教学工作增加了很大的难度。
中职教师还要承担较多的教学任务，如备课、批改作业等，工作强度较大，这也容易导致职业倦怠的产生。
2. 缺乏激励机制目前中职教师激励机制相对薄弱，教师晋升、加薪、评优等方面的激励措施不够完善，这无疑影响了教师的工作积极性，导致教师产生职业倦怠感。
3. 工作环境欠佳一些中职学校的工作环境较差，教学设施不足，学生管理混乱，这些都会给教师的工作增加不少挑战，使他们更容易产生职业倦怠。
二、消除中职教师职业倦怠的策略分析1. 完善激励机制完善激励机制是解决中职教师职业倦怠问题的重要途径之一。
学校可以制定科学合理的教师晋升机制、加薪制度和优秀教师奖励机制，激励教师积极工作。
加强对教师的培训和指导，提供更多的成长机会和晋升空间，使教师感到自身价值得到认可和提高。
2. 改善工作环境改善中职教师的工作环境，也是减轻职业倦怠的有效途径。
学校应该加大投入，改善教学设施，提高教学质量。
加强学生管理，构建和谐的校园氛围，营造良好的工作环境，为教师创造更好的工作条件。
3. 提供心理支持中职学校可以建立健全的心理支持体系，为职业倦怠的教师提供心理辅导和帮助。
通过专业的心理咨询师为教师提供心理疏导，帮助他们解决工作中遇到的困难和问题，缓解职业倦怠感。
高职院校教师激励机制存在的问题与对策
３ 乏 有 效 的 科 研激 励 机 制 由于 我 国 的高 等 职 业 教 育 ． 缺
起 步 较 晚 ． 研 工 作 基 础 薄 弱 ， 乏 大 量 科 研 人 才 ， 大 部 分 科 缺 绝 教 师 和 管 理 人 员 不 具备 从事 科 研 工 作 的基 础 和经 验 ． 而 使 因 得 科 研工 作 的开 展 困难 重 重 目前 许 多 高职 院校 为 了 促 进 科
多 的发 展 机 会
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人 力 资 源
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２改 革 和完 善 教 师 职 称 评 定体 系 职 称 评 定 作 为 教 师 评 ． 价 考 核 的 主 要 内容 ． 与 教 师 的 薪 酬 分 配 关 系 密 切 因而 职 它 称 评 定 条 件 的针 对 性 以激 励 教 师 提 高 教 学 水 平 的 内在 动 力 ．
薪酬水平 的横 向 比较 ， 从而 在一定程度上 杜绝人才流失 现象
的 发 生 ． 使 薪 酬 分 配 制 度 的建 立更 趋 于 合 理 化 、 平 化 。 并 公 总 之 ． 职 院 校 对 教 师 的激 励 是 发 掘 教 师 潜 能 的最 有 效 高
平 大 为 不 满
三、 高职 院 校教师激 励 的对策 二、 高职 院校教 师激 励 问题 分 析
１ 视 教 师 心 理 需 求 教 师 是 学 校 最 重 要 的 人 力 资 本 ． ． 重 作 为 管 理 者 在 管 理 过 程 中就 要 把 为 他 们 构 建 一 个 向社 会 证 实 自身 价 值 、 现 梦 想 的 平 台 作 为 目的 首 先要 拓 宽 沟 通 渠 实 道 ． 时 了解 教 师各 种 困难 并 积 极 解 决 ． 教 师 能 够 安 心 工 及 使 作 ， 好 地 为 学 校 、 生 服务 。由于 教 师 需要 存 在 差 异 性 和层 更 学
试析高职院校教师管理中的激励问题(一)
试析高职院校教师管理中的激励问题(一)【摘要】各高职院校的教师激励机制在调动教师工作积极性，开发其工作潜能方面还未能达到很好的成效。
本文分析了高职院校教师管理中的激励问题，并对此提出了建议。
【关键词】高职院校教师激励一、高职院校教师管理中存在的问题（一）人才引进方面存在的问题1.提供的待遇缺乏竞争力。
近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。
特别是一些重点公立高校和沿海经济发达地区的高校，由于国家对教育的投入力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是一般高职院校目前无法达到的。
2.发展前景不明朗。
虽然，近年来我国职业教育得到了较快发展，但是高职院校的发展面临着来自各个方面的挑战。
首先是来自普通高校。
普通高校一般历史悠久，拥有人才、资金和政策等方面的优势，同时经过数十年的发展已经形成自己的品牌，在生源争夺战中处于优势。
生源的质量直接影响毕业生的质量，没有优秀毕业生，高职院校就不可能形成自己的品牌，进而影响到学校的发展。
其次是观念的问题。
一些地方政府在对高职院校的认识上存在一定的偏差，担心高职院校冲击普通高校；还有一些高职院校在自身办学的过程中（如招生）存在一些不规范的行为，给高职院校的社会声誉带来了一定负面影响。
（二）人才使用方面存在的问题师资的培训对学校的发展意义重大。
一方面，培训可以帮助教师充分开发潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，培养他们的归属感，增强学校的凝聚力；另一方面，通过培训提高教师的综合素质，是高职院校增强竞争能力的重要手段，尤其是高职院校相比之下竞争更加激烈，对教师的素质要求更高。
（三）人才稳定方面存在的问题保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师，为学校带来新鲜血液。
但是教师的流动率过高，对学校的发展不利。
目前我国高职院校普遍存在人才流动率的问题，有的高职院校教师每学期的离职人数超过百分之十，有的老师是“狡兔三窟”，一旦找到更好的单位或者考到公务员就马上跳槽。
高职辅导员激励机制存在的问题及应对措施
前培训 、定期培训和不 定期培训等 多种渠道 ， 提 高辅 导员的职业 素养 和业 务能力 。加强辅导员职业设计和规划 ，鼓励 他们 朝着职 业化 、专家化 的方 向发展 。在职称评定方面，高职学 院可 结合 学 校的实际，建立单独的辅导员职称评 定系列 ，将辅导员的工作业 绩作为一个重要 的评定标准 ， 通过职称 的提升 ，从而培养 一批 既 有丰富实践经 验又有较 高理论修养 的辅导员专家 、学者 。［ ３ １ 在职 务晋升方面， 高职 院校要将工作突 出的辅导员作为学校后备干 部 的重要来源，拓宽辅导员成长进 步的渠道 ，为他们创造一个 良好 的发展环境 。 ２ ． 理清岗位职责 ，明确工作任务 根据管理学理论，激励 的主 要 目的是 实现组织 的预期 目标 。 因此 ，高职 院校 的管理者必须要理清辅导员的岗位职责 ，明确辅 导 员的工作任务 。在理清辅导员岗位职责 时，应牢牢抓住 “ 做好 学生思政教育工作 ”这条主线，防止辅导员工作主次不分 、偏离 中心现象 。 将 辅导员从繁杂 的事务工作 中解放 出来，回归于 自身 的本职工作 。 在理清辅导员 岗位职责后 ， 高职 院校应建立起辅 导 员工作 目标责任制，使他们 明确 自身 的工作任务，并且尽量将工 作任务分解 为可 以量化的若干指标，从而激 发他们 的工作热情 。 ３ ． 提 高薪 酬 待 遇 ，优化 分 配制 度 高职 院校一定要考虑到辅导员工作的特殊性， 在薪酬待遇方 面 要对其做一定 的倾斜 。 例如适 当增加辅导员特殊 岗位津贴 ，设 立额外通讯 费和值班 费等 。 力争落实辅导员的薪酬待遇不低于 同 等条件 下的专业教师 。同时，高职 院校要采 取优化分配制度来 实 现辅导员薪酬 的相对 公平 。 在当前高职院校绩效工资改革 的背景 下， 将辅导员 的薪酬待遇划 分为基本 工资、绩效工资和额 外津 贴 三个部分。通过绩效考核，在绩效工资和额 外津 贴上适 当拉开差 距 。这将会 在一定程度上增强辅导员的工作积极性 。 ４ ． 完 善考评机制 ，增强考核效力 高职 院校 要进一步建 立和完善 以工作业绩 为核 心的辅 导员 绩效考评机制，把握客观性原则 、公平性原则、可操作性原则、 及 时性原则 以及定性与定量相 结合原则 ，通过 自我评价 、学生评 价 、院系考评、学工部考评这 四个方面进行综合考评。使考评 成 为约束和激励辅导员的一种重要手段 。此外，高职院校一定要重 视发挥考核结果的效力，要将考核结果及时反馈给 辅导员，并严 格把考核结果与辅导员的薪酬 待遇 、职称 评聘、职务晋升和培训 机会密切挂钩 ，消除部分辅导员持有 的 “ 干多干少一个样、干好 干坏一个样 ”的观念，使考核结果发挥 出它最大的效用 。对于那 些考核结果不合格的辅导员，要及时对其指出错误 ，并督促其纠 正错误 。 对那些屡教不改甚 至造成重大责任事故的辅导员必须按 照有关制度予 以处分 ，甚至予 以辞退 。只有做到奖惩分 明，才能 有利于辅导员工作积极性的提 升。 参考文献 ： 【 １ ］ 姚勤． 新形 势下 高校辅导 员激励机制研 究 ［ Ｊ ］ ． 教 育与职
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中职学校教师激励中存在的问题及对策
摘要：随着经济的发展，国家越来越重视职业教育。
我国中职学校担负着培
养大量技术人才的任务，而中职学校教师是完成这一任务的主体。
因此，研究与
探索中职学校教师的激励问题对当前职业教育的长足发展具有重大的现实意义和
理论意义。
关键词：中职学校，教师激励
笔者通过调查研究发现中职学校教师激励中主要存在三个问题：中职学校学
生学习成绩不好，行为问题较多，教师成就感低；教师入企实践机会太少，校本
培训没有落到实处；激励难以做到公平、公正、公开。
针对以上问题提出相应对策：关注师生心理健康，应用积极心理学理论，积极教育给予师生心灵滋养；加
强校企合作、落实校本培训；营造公正、公平、公开的环境，激发教师潜能。
本
研究针对实际问题，提出具体对策，希望能对中职学校在教师激励方面有借鉴作用。
一中职学校教师激励问题
（一）中职学校学生学习成绩不好，行为问题较多，教师成就感低
中职学校的学生生源都是考不上普通高中的学生，经过中考的筛选进入中职
学校的学生大部分都是学习习惯不佳，成绩不好，家庭教育薄弱，行为问题较多，多数学生是混日子、养体格的状态，如果老师要求高、管理严，方法稍不得当，
师生冲突常见，中职学校的老师们长期面对这样的学生，形成了习得性无助，成
就感很低。
这就要求中职学校的教师必须改变评价标准，改变自己的心态，从积
极心理学的角度出发善于发现学生的优势，利用好优势，因材施教，进行幸福教育，做幸福教师。
（二）入企实践机会太少，技能水平较低
职业教育的教学是技能知识，主要表现为运用技能、掌握技能的能力。
所以职业教育的教师不仅能够承担理论知识、书本知识的教学，而且还得承担技能知识的教学。
但是，目前中职教师技能水平较低，进入企业实践的机会较少，一般企业不愿意接收老师和学生们去实践。
80%的教师希望能多提供一些进入企业实践学习的机会，加强对教师的培养与培训，时间应该长一些，出去的人员应该多一些，认为多了解外面的世界才能够让自己的教学更富有创造性。
高技能的教师才能教出高技能的学生。
（三）激励难以做到公平、公正、公开
调查结果显示，中职学校教师感到不公平的主要为两个方面：一是，职业高中教师和普通高中教师相比，感到不公平；二是，对学校内部的奖惩制度感到不公平、公正、公开。
由于职业高中学生的特殊性，就决定了职业高中教师们工作的复杂性与艰巨性，他们需要付出更多的努力与辛苦，但效果却不像普通高中那样显著。
社会上的人们多数关注普高的老师培养出多少重点大学的学生，而很少有人关注职高的老师挽救了多少失足青年。
笔者认为职业高中的老师和普通高中的老师的主要区别就是地位、待遇、成就感。
职业高中的老师无论是在精神上还是物质上，都感到欠缺，这严重影响着教师的工作积极性。
二中职学校教师激励对策
（一）关注师生心理健康，应用积极心理学理论，积极教育给予师生心灵滋养
积极心理学是一门科学，是通过研究人类积极的生命要素揭示人类积极向上的本质、规律与意义。
而将积极心理学的科研成就应用于教育，就是积极教育，积极教育也称幸福教育，是将积极心理学更加深入地应用到学校层面，培养幸福教师，幸福学生和幸福家长，建设幸福学校。
积极教育主要包括六大模块——积极自我、积极情绪、积极关系、积极投入、积极成就、积极意义。
研究人的六大美德24项积极心理品质, 通过对学生和教师进行积极心理团体辅导活动，并把积极教育理念渗透到学科教学中，改善教师与学生的良好沟通技巧，学习管理情绪的策略与方法，体验积极情绪促进中职教师的自身成长。
积极教育让学生找到
学习的动力，让教师找到工作的乐趣，让中职教育变得充满生机！笔者建议可以
在中职学校全面推行积极教育，努力做成幸福学校，从上到下，从点到面，从深
度到广度全方位的推行积极教育，真正做到幸福教师、幸福学生、幸福家长，让
教育者和被教育者都活出心花怒放的人生，这应该是教育的真谛，更是中职教师
激励的灵魂！
（二）加强校企合作，提高技能水平
拥有优秀的教师就等于拥有优秀的学校，反之，没有优秀的教师学校的优秀
也就无从谈起。
所以要想使学校进步，一是吸纳更优秀的教师；二是提高现有教
师素质。
要想提高教师的素质就得加强对教师的培养与培训。
对教师实施有效的培养与培训是提高教师素质满足教师自我发展与社会需求
的一种关怀激励，职业教育的重点是职业本领和职业素养的教育，他要求从事职
业教育的教师能够具有实践和理论两方面的能力，能够承担理论课程和实践课程，能够应对新的职业教育环境。
目前旗县中职学校教师多数还是停留在书面上、口
头上的知识传授，实际上这已经不能满足职业教育的专业教学，这就要求管理者
加强对教师的培训与培养，学校应该与企业合作，采取走出去、引进来的措施。
鼓励教师们到企业当中去学习，提高自己的技能水平，努力成为真正适应职业教
育发展的双师型教师；引进企业中的能工巧匠进入学校担任兼职教师，并为相关
专业的教师进行技能培训与指导。
加强校企合作还有利于学生到企业顶岗实习以
及就业，理论与实践相结合更有利于学生对知识的掌握，对学生与教师都是一种
有效的激励。
例如，学校应该与当地幼儿园建立合作关系，幼师专业的老师和学
生可以经常到幼儿园去观摩、实习，在实践的过程中帮幼儿园承担一些工作任务，达到互惠互利的原则。
（三）营造公正、公平、公开的环境，激发教师潜能
公平理论告诉我们，要行之有效地激励教师，就应想方设法地消除教师的种
种不公平感。
首先，善于体察与研究教师的不公平感。
管理者要及时、敏锐地察
觉教师的种种不公平感。
发现问题是解决问题的良好开端，不能等到教师的不公
平感累积到很严重的地步，或在学校中不公平感成为一种普遍现象时才发现问题，
才开始解决问题，那将会积重难返。
要认真研究教师的不公平感，分析不公平感
产生的原因，诊断问题的严重程度、有无个体差异，进而寻找合理的对策。
其次，积极引导，树立正确的公平观念。
完善制度，科学考评。
再次，分配有据，奖励
合理。
目前旗县中职学校教师存在不公平感，管理者应该重视、研究这个问题，
积极引导，帮助教师树立正确的公平观念。
引导教师站在他人和学校组织的角度
考虑问题，在与他人进行社会比较时，引导教师以超越自我和实现自我为主导需求，多比贡献，少比报酬。
在认识到自己与他人之间的差别后，不要怨天尤人，
要积极进取。
调整自己的心态，保持积极的心态，才能理解相对的公平。
随着国
家对职业教育的重视，由组织外他比感到的不公平，会有所好转，但这还需要一
个过程，需要管理者努力缩小这个差距。
事实上，教师的很多不公平感主要是由
于缺乏科学的评价标准和完善的管理制度造成的。
所以，目前旗县中职学校建立
健全科学的考评机制，加强科学管理，是消除不公平感的重要途径。
合理的奖励
是建立在对教师公正而科学的考评基础之上的，奖励要与工作绩效紧密挂钩，打
破“大锅饭”，不搞平均主义。
参考文献：
[1]（美）托德·威特克尔,贝丝·威特克尔,戴勒·兰帕著；田丽,王淑花译.如何调动和激励教师[M].北京：中国青年出版社，2007.4
[2]（美）托德·威特克尔著；卜媛媛译.优秀校长一定要做的15件事[M].
北京:中国青年出版社，2007.5
[3]刘春生,徐长发.职业教育学[M].教育科学出版社,2002，第1版.
[4]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006.3
[5]周兵.名校激励管理促进力[M].重庆:西南师范大学出版社,2010.1
作者简介：李小琴（1982），女，内蒙古师范大学教育科学学院教育管理专
业硕士研究生；内蒙古赤峰市阿鲁科尔沁旗民族职业教育中心教师。
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