工程技术人员考核和培训内容

一、项目技术主管及一般技术人员知识点

1、基本业务知识

⑴施工调查

施工调查的内容和施工调查报告的编写。

⑵核对设计文件

设计文件的核对内容、核对方法，对设计文件的理解、掌握和具体运用。

⑶施工组织设计

对施工组织设计文件的熟悉和理解。

⑷技术交底

技术交底的分类与职责，技术交底的内容与基本要求。

⑸工程日志

工程日志的填写内容和基本要求。

⑹基本测量知识和技能

①平面和高程控制网的复测基本内容、加密控制网的基本方法。

②结构物平面坐标点的基本计算方法

③结构物标高的基本计算方法

④结构物平面坐标的放样方法

⑤结构物标高的放样方法

⑥测量误差的了解和基本控制方法

⑦测量双检制的内容和操作方法

⑧现场放样完成后结构物的简单复核方法

⑺施工工艺工法的掌握和运用

①路基

a.填方路基的基本工艺和方法，达到的标准和检测的方法；填方路基的坡脚、坡比、纵横坡以及平面位置和标高的相对关系、控制方法等。

b.挖方路基的基本工艺和方法，爆破作业的基本原则和方法；挖方路基的开挖线、边坡坡比、分级台阶、关键点平面位置和标高的相对关系、控制方法等。

c.特殊路基的基本施工工艺和方法

d.路基防护与加固工程施工工艺和方法

高边坡施工工艺流程、施工要点和方法、质量控制措施；拱型截水骨架护坡刷坡、测量放线、工艺流程及施工方法、质量控制措施；锚杆框架梁使用范围、施工工艺流程、施工方法及质量控制措施；承压板锚索、、锚索格梁防护施工工艺流程及施工方法、质量控制措施；各类挡土墙的施工方法、质量控制措施等。

e.软土地基处理

软土地基处理的基本类型和施工方法等。

②桥梁

a.基础施工方法

桥梁明挖基础施工方法及控制要点，钻孔桩、挖孔桩施工方法及控制要点，承台基坑防护及承台施工的方法及控制要点等；

b.桥梁墩台施工方法

一般墩柱及空心高墩的模板设置、施工工艺流程及施工方法和控制要点；

c.上部结构施工方法

一般支架法施工现浇梁的地基处理、支架搭设、支架预压、模板设置、现浇

施工方法及工艺流程，挂蓝悬臂法施工现浇梁的施工方法、工艺流程以及控制要点等。

d.预制梁的施工方法

预制梁场的布置原则、资源配置、施工工艺流程和控制要点，预制梁架设的设备选择和架设方法及控制要点。

e.特殊桥梁施工方法

水中基础施工中栈桥、平台、围堰的施工方法及控制要点，钢桁梁、钢管拱、钢箱梁等特殊梁的施工工艺流程、施工方法及控制要点；斜拉桥的塔柱、主梁及斜拉索施工工艺流程、施工方法及控制要点。

③隧道

a.隧道施工围堰分类及原则，隧道施工一般遵循的原则等

b.隧道施工方法分类及基本要点

c.隧道洞门施工的方法及控制要点

d.隧道开挖施工方法、超前支护类型和施工方法及控制要点等

e. 初期支护的类型、施工方法及控制措施

f. 二衬的类型、施工方法及控制措施

g.隧道施工的检测手段和方法

⑻施工设计计算

①支架模板设计检算

②桩基础设计计算

③挂篮设计检算

④贝雷梁、万能杆件构件设计检算

⑤基坑支护（钢板桩、混凝土桩）计算

⑥悬臂支架（牛腿）设计检算

⑦水下混凝土封底计算

⑧钢吊箱设计计算

⑨钢套箱设计计算

⑩碗扣脚手支架设计计算

2、公司技术管理制度和办法

⑴技术管理制度

⑵质量管理制度

⑶施工技术管理条例

⑷工程测量工作管理条例

⑸施工临时设施设计鉴定管理规定

⑹工法管理办法

⑺工程试验检测工作管理条例

⑻《技术研发项目化管理实施细则（试行）》中铁一技[2010]298号

⑼《施工组织设计和技术方案分层审核、优化、审批制度》中铁一技[2007]109号

⑽《中铁一局桥梁公司隧道施工技术管理办法》(桥总[2011]61号)

⑾《中铁一局桥梁公司危险性较大工程安全专项施工方案编制及专家论证审查实施办法》（桥总[2011]48号）

⑿《桥梁公司关于对铁路梁场设计、工艺文件及产品审查资料的规定》（桥总[2010]82号）

⒀《大临设施方案评审及经济比选管理办法》（桥总[2010]69号）

⒁.关于印发《2011年桥梁公司节能减排量化考核指标》的通知（桥总[2011]49号）

⒂关于发布《节能减排标准化工地建设实施细则（试行）》的通知（桥总[2011]31号）

3、施工技术规范标准

⑴《公路隧道施工技术规范》(JTGF60-2009)

⑵《基坑支护设计手册》

⑶《公路桥梁施工技术规范》

⑷JTG F10-2006《公路路基施工技术规范》

⑸《高速铁路隧道施工技术规范》

⑹《客运专线铁路桥涵工程施工技术指南》经规标准[2005]110号

⑺《客运专线铁路桥涵工程施工技术指南》经规标准[2005]110号

二、项目测量技术人员知识点

（一）测量学基本知识

1、水准面；大地水准面；地球椭球与参考椭球。

2、测量坐标系：大地坐标系；空间大地直角坐标系；平面直角坐标系；WGS84世界大地坐标系。

3、高程基准面和高程系统：大地高定义；正高定义；正常高定义；大地高、正高与正常高关系；1985国家高程基准。

4、测量误差：误差传播定律；中误差；偶然误差；系统误差；测量精度。（二）水准测量

1、基本概念；水准仪的使用；精密水准仪的特点；水准仪的检验与校正。

2、水准测量误差及减弱其影响的方法；水准测量基本规则；三、四等水准测量；水准观测中的注意事项；观测中的间歇。

3、水准测量外业计算和精度估算水准测量外业计算项目；高差改正数的计算；水准路线（环线）闭合差及闭合差分配；概略高程表的编算。

（三）角度测量

1、角度测量的基本概念

2、经纬仪照准部水准器轴与垂直轴正交的检校；视准轴误差检验及消除误差措施；水平轴倾斜误差检验及及消除误差措施；减弱水平度盘分划误差影响的方法，水平角观测中的主要误差和操作的基本原则。

3、垂直角及指标差计算方法。

（四）施工控制测量

1、施工控制网布设原则、布设形式；选点原则。

2、导线测量布设形式；技术要求；边长测量；距离归算；导线水平角观测；垂直角观测

3、导线平差计算：支导线计算；仅有一个连接角的附合导线计算；具有两个连接角的附合导线计算；未测连接角的附合导线的计算；闭合导线计算；导线计算中闭合差的限差。

（五）施工放样

1、施工放样概念；施工放样程序；施工放样方法。

2、施工放样方法：直角坐标法；极坐标法；方向线交会法；前方交会法；距离交会法；轴线交会法；正倒镜投点法。

3、道路中线测量：道路中线在地面的表示方法；道路中线放样；里程桩设置

4、圆曲线测设：曲线要素计算；圆曲线主点里程计算；圆曲线中线点独立坐标计算。

5、综合曲线测设：缓和曲线；综合曲线要素计算；综合曲线主点里程计算；综合曲线独立坐标计算。

6、竖曲线测设：竖曲线要素计算；主点里程及高程计算；竖曲线上任一点设

计高程计算。

7、线路纵横断面测量：纵断面测量及纵断面图绘制；横断面测量及横断面图绘制。

三、项目试验技术人员知识点

1、《试验公共基础》：法律法规、计量认证、试验检测基础知识。

2、《材料试验》：土工试验、集料、岩石、水泥及水泥混凝土、无机结合

稳定材料、钢材、土工合成材料

3、《公路试验》：公路工程质量检验评定标准、沥青混合料与水泥混凝土、

路面基层与基层材料、路基路面现场试验检测。

4、《桥梁试验》：桥梁工程原材料、桥梁工程基础、桥梁上部结构、桥梁

荷载试验及状态监测。

5、《隧道试验》：隧道基本知识、超前支护、开挖、初期支护、防排水、施工监控量测、衬砌、隧道环境。

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办一、工程技术人员岗位描述：直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。二、薪酬组成及确立办法：岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资：公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师先锋的能力。具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行力和合作力。具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和创新力。 4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000 技术员练，了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。

研发技术人员考核标准.

xx市xx工厂有限公司文件 xx（2005）（总经）字（026）技术、研发人员管理规定一》目的: 为建立公平公正公开，营造目标管理、责任明确、利润共享、量化考核的企业文化氛围，提升和发挥人尽其能、人尽其才的资源效益，建立从费用、成本、利润到效益的透明化内部财务结算制度，特拟定本办法。二》适用范围: 研发部、生产技术部及相关技改项目等部门。核准：审核：编制：

三》职责、目标: 3.1研发部 3.1.1随时和销售人员沟通掌握市场最新需求。 3.1.2随时保持与技术部门沟通协调，协助技术部解决生产上的技术 3.1.3遵守公司各项管理规定。 3.1.4严守公司技术秘密，保证公司机密不外泄露。 3.1.5全年新品立项项目：国外不超过5家,国内不超过2家。 3.2技术部 3.2.1技术人员必须及时解决所负责产品生产过程中出现的技术问题，确保车间工艺技术的正确执行，对生产系统的工艺检查监督、执行负责。 3.2.2每天做好生产系统对工艺操作执行情况巡查、抽查工作，查到问题及时处理，并将检查情况汇报生产部。 3.2.3在每天巡查、检查中，发现异常情况经常要向生产部提出合理化建议（工艺及生产管理方面）。 3.2.4深入车间认真用心专研，开阔思路，寻找提高产品收率、提高回收价值、降低质量成本的项目，要求每季度要有一个新项目在试验认证。 3.2.5生产车间产品收率、质量出现异常，应及时帮助得到解决，配合好车间的生产，既是监督员、又是勤务员之职责。 3.2.6技术员对生产车间的工艺操作执行有监督权。

3.2.7技术员对生产操作人员违反工艺规定有处罚建议权。 3.2.8对车间违章操作有阻止权和处罚建议权。四》奖励办法 4.1研发部 4.1.1自己的新品开发转化成工业产品后：利润在500万以内的,按利润的10% 提取；超过500万的超过部分按5%提取，提留3年，奖励金中要减去开发费用或引进等费用。 4.1.2对开发出来的新品通过小试公司奖励1.5万元,通过中试未生产公司奖励 3万元,但资料工艺必须得到认可进入档案室。 4.1.3每年至少成功开发3个新品。 4.1.4技术人员引进技术改良，按年利润的10%-15%提取奖励计算给部门，年利润的10%中的50%给引进个人做为奖励，奖金中要减去引进、科研等费用。 4.1.5公司引进的技术，减去引进等费用按年利润的10%奖励给个人实施或团队。 4.2技术部 4.2.1技术人员月度奖金按比例挂靠所负责的生产车间，与生产车间的产品成本，质量挂钩，奖罚比例为车间主任的0.6。 4.2.2技术人员在维持车间正常生产的前提下，必须积极主动的进行技术改造，在岗位如果6个月无技改项目的，一年内没有技改成果者，工资下降 20%,并调离技术科。 4.2.3技术改造创造的总效益每年必须完成200万指标，按6%奖励部门。

员工培训(绩效考核)

1文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑. （绩效考核）员工培训内容一、绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到提升，绩效考核分为月度考核与年终考核，产生的Q 值将直接影响其本人的月薪资与年终奖。下面我们用一个简单的图例来给予绩效说明：企业利润成本顾客绩效从这张图上我们看出：企业为顾客提供他们所需要的产品和优良的服务，那么顾客回报给企业的又是什么呢？那就是资金，也就是所谓的营业额收入；那么这是不是企业追求的最终目的呢？不是；企业最关心的是利润；而利润又从哪里来？那么我们又得考虑成本的节约，这样企业才会获得越来越大的利润；而上图的三角型生存链靠什么来维持它的运作？是绩效管理。事实上企业就是创造绩效的系统和机器。推行绩效考核并不是剥削员工利益，而是激励和回报那些付出辛勤努力的员工，并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训，给他们有一个在冯氏企业的发展平台。让他们明白在冯氏企业面前人人平等，给每个人的机会也是一样的。而如何给员工定位、按提供产品和服务营业额收入

业务水平划分层次，则需通过绩效考核管理来实现；通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展。而绩效考核则遵循合理和谐的原则。图解1：二、绩效文化 1、以绩效管理为纲带动企业发展，并完善公司管理体系。 2、企业评价员工的标准：企业与任何人的关系不如与绩效的关系；奖励只针对绩效，不针对困难户，我们只奖励功劳不奖励苦劳，功劳就是指你在某阶段超额超标准的优异完成了某项工作，苦劳是指你很辛苦却没有完成你应该完成的工作。三、了解目标管理与绩效考核之间关系目标管理是过程控制，就是随时掌握员工的工作动态，对当中出现的问题部门领导将会对此进行分析与指导，能帮助你及时掌握正确的工作方法，使你在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考核就是对你所担负的工作完成的结果进行最终检验。讲到底就是如何给你们发钱。两者之间重在前者（管理）。而后者只是前者的体现。图解2：

专业技术人员年度考核表范文

专业技术人员年度考核表范文专业技术人员年度考核表范文篇一：在局领导和部门领导的正确带领下，与同事们的齐心协力、共同努力、大力支持与密切配合下，使我的工作取得了一定的成绩。对于不利于团结的话不说，不力于工作的事不做，对于违法的事坚决不干。现将一年来的工作总结如下：一、学习方面深入学习科学发展观，并且认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想、“中央新疆工作座谈会”精神，全面提高了自己的思想道德素质和科学文化素质;全心全意为局里的大事小事服务、处处事事以集体利益为重，增强了责任感和自觉性。在工作中，通过学习和实践科学发展观，以及相关业务知识，不断提高自己的综合素质。二、工作方面 1、电话方面：对待上级部门的来电，问清什么事，什么要求，及时向领导汇报。对待北京的来电，问清什么事，都是让他们通过QQ号发邮箱给我，节约了传真纸。对待其他单位或个人来电，问清什么事，礼貌回答，和单位相关的事情及时向部门领导汇报。通知开会，每次都是按照领导的要求及时准确地通知。通知各县(市)上报材料，每次都是先把文件看清楚，准确地回答各县(市)的凝问。 2、接待方面：始终坚持文明礼貌待客，做到来有迎声、问有答

声、走有送声，为单位树立了良好形象。积极做好接待客人的后勤工作，确保客人的食宿和考察等。 3、协助方面：服从局领导和部门领导安排，积极协助文秘、人事等相关工作;其他单位每次使用我们单位的大厅，按照部门领导的安排积极协助，保障了卫生环境，安全等。 4、外出方面：注意自身安全，礼貌问事，仔细听别人讲文件的要求和目的，不知道的事情，及时给相关负责人打电话问清，有效地落实了工作任务。 5，其它方面：实事求是，从不乱说话，乱造谣。始终坚持以人为本的原则三、下一步工作计划 (一)积极及时落实局领导和部门领导安排的工作任务。 (二)全力协助部门领导的工作。 (三)继续加强学习和实践，提高办事效率，加强沟通能力。 (四)维护社会稳定，加强民族团结。 (五)严格遵守单位规章制度。篇二： 20xx年即将过去，新的一年即将开始，在这辞旧迎新之际，回顾一年来的工作历程，总结一年来工作中的经验、教训，有利于在以后的工作中扬长避短，更好的做好技术工作，下面分几个方面对一年来的工作进行一下总结：一、今年的主要工作：

煤矿工程技术人员考核管理办法

汪家寨煤矿技术人员管理考核办法为进一步加强对技术人员的管理，充分调动工作积极性，提高技术人员的业务素质、服务意识和创新能力，特制定本办法。一、组织领导矿成立技术人员考核领导小组：组长：矿长副组长：党委副书记、总工程师成员：采掘副总、通风副总、机电副总、地测副总、安全副总、生产技术科科长、机电科科长、通风科科长、地测科科长、人力资源科科长、纪委书记。考核小组下设办公室，办公室设在人力资源科，科长任办公室主任，成员为各业务科室科长、纪委书记。一、考核领导小组下设三个专业组：采掘专业组：由采煤副总负责组织考核，生产技术科负责，考核单位为：综采一工区、综采二工区、综采三工区、掘进一工区、掘进二工区、掘进三工区、开拓工区、巷修一工区、巷修二工区。参加考核人员：总工程师、副矿长、副总工程师、技术科科长、技术科副科长、各单位区长、书记。通风专业组：由通风副总负责组织考核，通防科负责，考核单位为：通风工区、抽采工区、救护队。参加考核人员：总工程师、副矿长、畐I」总工程师、通防科科长、通防科副科长、各单位区长、书记。机电运输专业：由机电副总负责组织考核，机电科科负责，考核单位为：运输工区、机电工区、修理厂、安装工区。参加考核人员：总工程师、副矿长、副总工程师、机电科科长、机电科副科长、各单位区长、书记。

二、机关科室考核机关科室由矿总工程师组织考核，考核单位为：技术科、机电科、通防科、地测科、安检科、煤质科。参加考核人员：总工程师、畐I」矿长、副总工程师、技术科科长、地测科科长、机电科科长、安检科科长、煤质科科长、各单位（分专业）区长、书记。二、考核范围全矿各科室副科长以下及各二级单位的所有被矿聘用并在岗的技术人员。三、考核方式理论考试、综合测评和工作业绩。矿每季度组织一次理论考试及综合测评和工作业绩的评定；综合测评分为本单位测评和科室测评、矿领导测评。考核成绩所占比例：理论考试占30,综合测评占30% （本单位测评和科室测评、矿领导测评各占15%,工作业绩占40%各考核科室（地测防治水由地测科负责）负责编制专业理论考试的题库及综合测评实施标准。理论考试的题库交由人力资源科统一从题库中抽取题目出试卷进行考试；综合测评实施标准交各专业参加测评人员评定。四、考核管理 1、考核领导小组成员及科室都要以公正、公平、认真的态度进行考评，确保考评结果全面、真实、可靠、能够正确反映被考核人员的状况。 2、为保证考核结果的公正性，被考核人员有权对考核结果提出异议，意见不一致时，被考核人员可向领导小组反映，由领导小组进行仲裁。经仲裁认为考核部门不公正、不合理，对考核人员罚款200元，并予以纠正；经仲裁认为考核

绩效考核培训内容

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司绩效考核培训班培训内容主讲：张宏磊参与人员：公司主要领导及全体职工地点：二楼会议室时间：2016年6月26日内容：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 1.绩效考核的目的和意义 1．1考核的目的一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合

理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。 1.2考核的意义第一，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和

工程技术部员工绩效考核管理办法

工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。一、编制依据 1.《公司项目提成办法》 2.《工程技术部管理制度》 3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20% 项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10% 所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。三、主要内容 3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核： 1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。

3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。 4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。 5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。 6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。 3.2 项目经理的管理及绩效考核办法 1）完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制，做好施工准备，落实好材料库房，组织图纸会审和技术交底，现场需要的各种申报表格齐备，完成开工报告，施工队伍进场，按完成工作总量的10%提成；若因组织不及时或施工准备工作不够完善，导致无法在合同约定时间进场开工，则不享受提成，并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）管线及隐蔽工程的安装基本完成，收回相应部分进度款（指合同约定有进度款的项目），按完成进度达到40%提成，进度款未收回不提成。 3）严格按照施工计划施工，若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。 4）设备、材料进场及时报验，作好现场设备、材料、机具的保管；若因管理不善造成设备或材料丢失，且无确定责任人，则按实际价格扣罚。 5）设备安装完毕，并初步调试合格，按完成进度达到80%提成。 6）整理好竣工资料，编写好验收报告，通过三方验收合格，收回除质保金以外所有工程款，按完成进度达到100%提成，工程款未收回不提成；若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过，给予100元的罚款； 7）竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐，如果出现遗漏，每缺一个工程的给予50元的罚款； 8）每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%，否则扣罚超出

工程技术人员技术津贴考核发放办法

工程技术人员聘任和技术津贴考核发放办法第一章总则第一条为加强工程技术人员的管理，鼓励工程技术人员的积极性，根据公司的实际情况，参照其它煤炭企业管理办法，特制订本办法第二章工程技术人员聘任第二条聘任范围：公司机关、救护队、非煤单位从事技术管理岗位的人员。第三条聘任条件：（一）必须是2014年底前获得工程系列专业任职资格的上述工程技术人员。（二）公司安全生产部门、二级单位的工程技术人员聘任，按照公司对各单位的定员定编技术管理岗位予以聘任。确因工作需要需增加编制的，由各单位申请，经公司批准后，参照予以聘任。第四条聘任程序（一）个人提出书面申请书（见附件）；（二）所在单位提出推荐意见，聘任相应岗位的岗位证明材料；（三）2015年2月20日前，所有参加聘任的人员，必须提交申请书、推荐意见、岗位证明材料、专业资格证书复印件；文凭复印件、身份证复印件各一份，由单位统一上交生产部。否则，一切后果由单位和个人承担。（四）进行资格审查；（五）提交公司，确定是否聘任；（六）公司下发聘任任命书。第三章技术津贴发放第五条技术津贴发放范围从事井下安全生产的技术管理岗位人员。所有担任公司主管及以上（包括公司领导）职务的工程技术人员和地面从事工程技术管理岗位人员不在此范围内。第六条技术津贴发放标准

矿井：按高级工程师1000元/月，工程师800元/月，助理工程师600元/月，技术员400元/月发放。其它人员：按高级工程师700元/月，工程师500元/月，助理工程师400元/月，技术员300元/月发放。第四章工程技术人员的聘任、考核规定第七条聘用专业技术职称与本人任职资格相对应，不实行高聘。工程技术人员的聘任一年一聘任。只能以当年的聘任为基准算技术津贴。第八条对于年度考核不称职的工程技术人员，将予以低聘。第九条对年度考核不称职且表现较差的，经培训或调整专业技术岗位后仍不能胜任本岗位工作的将予解聘。第十条对于从事工程技术工作未满5年或大专以上等毕业不满3年,已取得助理工程师或以上相应职称的，公司将组织相关人员进行考核，确认能胜任技术工作的，按本人任职资格进行聘任，如考核不合格，将下聘一个等级。第十一条工程技术人员年度聘任工作将在2月底完成，各单位要高度重视此项工作。具体聘任办法另文下发，自2015年元月起公司聘任人员的中级、初级资格，必须是经集团公司取得的，其他单位取得的一概不认可。第十二条公司成立工程技术人员聘任及津贴考核考评领导小组组长：总经理、党委书记；副组长：总工程师、安全副总经理，生产副总经理，经营副总经理，后勤副总经理，党委副书记，总经理助理；成员：公司安全生产部门主管以上中层领导、总工程师、公司人力资源部部长。工程技术人员聘任及技术津贴考核考评领导小组办公室设生产技术部，生产技术部部长任办公室主任，副总工程师任办公室副主任，生产技术副部长负责日常工作。第十三条对工程系列专业技术人员实行季度考核制度，考核内容包括德、能、勤、绩。考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术的数量、质量、实绩、效益，补充新的专业技术知识及技术攻关（包括推广新技术、新

绩效考核培训总结范文

绩效考核培训总结范文这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益

处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步： 1. 慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。 2. 部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。 3. 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门管理部编码HQ/GL02-11-19 页次2/4 4、加班工资：公司安排的加班，中级每时按照15元计发，助级、初级每时按照10元计发，包含礼拜天和节假日，一律按照实际安排加班时间计算，月底按照加班报告和电子考勤核对发放。无技术负责人和部门主要负责人确认，加班工资无效。 5、交通补贴:中级工程师以上200元/月。发放办法参照中层干部。 6、年度绩效奖金：年岗位工资总和的5%，其中50%在第二年6月份发放，另 50%由财务部每年存入个人奖金账户，专款专用；连续储满5年可以申请提取累计额的40%（含利息），其余退休时经公司批准可一次性提取，未批准的自动取消。提前离职、因出卖公司利益等严重违纪行为而被辞退的自动取消。 7、职称补贴以及其它相关待遇仍按集团相关规定执行。三、其他规定： 1、被集团聘任的技术类人员出差，按照公司中层干部标准结算。 2、有承包任务的岗位，按承包规定执行。 3、集团成立岗位测评工作领导小组，组长：孙旭；副组长：尹郁武；组员：赵传福、季进森、王成吉、崔桂华、郭加阳、逄钊华、尹怀秀、刘敬龙、殷太计、赵金库、徐中荣、崔培治；负责组织技术岗位等级测评工作。每年的12月份测评一次。 4、各技术部门必须建立完善岗位责任制，每月25日前把考核结果报管理部。 5、本办法适应于工程、技术类岗位。 6、每年一度通过岗位绩效测评实行聘任。本批次聘任工程、技术类岗位执行期限自2011年4月1日—2011年12月31日止，期间如有违纪行为的将自动解聘。 7、每年新招聘技术类人员和新入厂大学生已经集团批准从事技术类岗位的，出了试用期的可分别适合于技术员级及以上三个岗位的薪酬级别，并执行公司一年一度的岗位聘任制度。 8、本办法自2011年4月1日起施行。附：1、工程技术人员岗位评定实施办法 2、《机械工程类技术人员聘任名单及岗薪标准》二〇一一年四月六日编制刘增喜审核孙旭批准管阳春

福建省工程技术人员考核登记表(样表)

福建省人员考核登记表（XX年度）姓名XX性别X出生年月X年X月专业岗位和职务名称X X岗位 XX 参加工作时间 X年X月行政职务XX 专业职务评聘时间X年X月最高学历（时间、学校、专业） X年X月XX学校 XXX专业政治思想表现及执行上级政策水平(1) 自我评价政能正确贯彻、执行党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、优秀治毛泽东思想，实践“三个代表”重要思想，遵守国家各项法律法规、思社会公德和企业的各项规章制度，工作踏实，积极肯干、爱岗敬业，想务真求实，有强烈的责任心，能够圆满完成公司的各项工作任务，全表面履行岗位职责。现起止时间岗位规定的职责任务（2）完成情况（数量、质量、效益）自我评价例一：X年X月福州XX校区运动场工任监理员，负责关键工序、关键至X年X月程建筑面积2.3万M2，部位的施工旁站监理，对原材料、构配件进行抽样、构配件进行抽造价603.43万元，通过样、送检，对各次沉降观测进行国家田径联合会、国家主复核，见证各种试验，收集各种体育总局验收，田径场要监理资料，整理、归档等工作。评定为“一类场地”，反工映良好。作业例二：X年X月 XXX医院综合楼暖通担任暖通工程师，负责暖通工程优秀绩现场施工管理，能够抓住工程的工程，地下一层、地上至X年X月质量控制点，注意设计单位、施十五层，面积近3万平工单位与供货商之间的沟通和协方米，该工程按期圆满

调，把握管理工作的主动权，做完成，顺利通过竣工验好事前、事中和事后控制，做好收，工程质量得到单位质量管理工作的一致好评。

起止时间科技、技改、管理、研究成果（3）鉴定或奖励情况（时间、等级、名次）自我评价 XXXXX设计 XXXXX学术交流活动于X年获单位认可优秀主组织处理技术项目（4）效果（完成时间、结果）自我评价要本年度参与开发XXXXX等项目的设计，提出XXX 建议；参加XXX等项目的施工现场问题的处理 X年X月开办并取得良好的影响优秀工对专业工作合理化建议内容（5）采纳情况自我评价作根据公司XXX情况对XXXX项目提出调整的建议，经XXX研究并批准执行采纳优秀业论著名称（6）本人承担部分刊出及交流情况 (时间、刊物或会议名称) 自我评价绩《×××××××》内部交流优秀培养、指导专业技术人员学习、工作情况（7）自我评价积极培养并指导本专业技术人员2名学习及工作优秀

生产技术部绩效考核办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改生产技术部绩效考核办法(新编版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

生产技术部绩效考核办法(新编版) 一、考核目的为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。二、考核原则（一）公开、公平、公正性原则。（二）全员考核、层级管理原则。（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。（四）部门考核与个人考核相结合原则。三、绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；（二）合理配置人员；（三）调职、调薪；

（四）劳动合同的续签、终止及解除；（五）核发效益工资。四、考核对象部门主管及所有员工五、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由公司副总经理最终评定。即： 1、公司副总经理考核部门负责人。 2、部门负责人考核部门所属人员，并由公司副总经理最终评定；六、考核流程

工程部精细化管理考核办法

工程部精细化管理考核办法 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

工程部精细化管理考核办法负责本工程的施工技术工作。编制实施性施工组织设计和施工方案。负责对设计图纸进行核对、技术交底、过程监控，解决施工技术疑难问题。负责编制竣工资料和进行技术总结，组织实施工程竣工后保修和后期服务。组织推广应用“四新”技术，开发新成果。按照合同规定，与业主协作配合，协调各作业队做好与其他各承包单位、前后专业工序之间的联系与配合。二、工程部人员基本情况一览表序号姓名性别职务职责 1 男部长主管工程部全面工作 2 专业工程师负责工程部技术、方案的编制等工作 3 专业工程师三工区 4 现场工程师四工区 5 现场工程师四工区 6 现场工程师二工区 7 现场工程师一工区 8 专业工程师梁场 9 现场工程师梁场 10 现场工程师梁场 11 现场工程师梁场 12 工程部内业内业资料管理三、管理制度（一）、施工方案的编制工程部根据本工程的特点，结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求，编写施工方案。 1、施工方案的编制内容包括施工进度计划，详细的施工方法、顺序、时间，材料、设备、人员进场计划、资源的安排，项目管理组织机构设置及人员的分工，施工安排和方法说明，质量控制方法、手段以及安全、环保等具体要求。 2、施工方案的制定必须结合施工作业队的生产能力、组织能力、资源配置情况进行，不能脱离施工实际，并确保方案满足项目整体目标的要求，同时在施工中不断修正和完善。 3、工程部将编制的施工方案初稿报总工审核，同时将进度计划安排和安全保证措施等报生产副经理审核。测量队队长、试验室主任、物设部部长、安质部部长结合各自业务范围情况，审核施工方案能否满足指导施工，并对易出现质量的地方提出预防措施和指导施工的建议。 4、工程部根据会审意见最后修改，项目总工程师最后定稿。 5、工程部按有关程序上报监理。工程部部长结合监理组的批复意见最终确定施工方案，并下发各相关部门和各工区。（二）、编制作业指导书。 1、作业指导书由工程部结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求以及现场采集数据进行编写。 2、作业指导书的编制内容包括引用的施工规范、施工图纸，采用的施工方法，详细的施工工艺流程、各个工序的施工内容及施工方法，质量控制要点、质量控制方法、手段、机具配套组合情况以及安全、环保、文明施工保证措施的具体要求等。 3、工程部负责根据会审意见对作业指导书进行最后定稿，并下发各相关部门和施工作业队。（三）、技术交底制度 1、施工技术交底要求（1）、技术交底应按不同层次、不同要求和不同方式进行，应使所有参与施工的人员掌握所从事工作的内容、操作方法和技术要求。未经技术交底不得施工。

专业技术人员年度考核表

单位名称：专业技术人员年度考核表考核年度：2015年度现任行政职务生产销售中心技术员受聘专业技术职务助理工程师岗位职责: 1、在公司主管领导和科长的领导下，全面细致地做好测量员所肩负的全矿各项测量和计量工作 2、负责各种测量仪器和日常保管与维护，定期对测量仪器进行核定和校正，确保测量结果的准确性，确保测量仪器正常使用，并按要求做好测量记录。 3、每月26日前，组织采矿车间和运输车队共同对采场采矿和剥岩区域进行现场确认，确认后方可用全站仪或RTK 进行测量验方工作，现场测量完毕及时绘制图纸并计算剥离方量，以高度认真负责的态度保证测量结果的真实性和准确性，技术科科长签字后方可报给生产科。 4、负责各项土建施工工程中的临时测量工作，及时对各施工单位的测量情况进行校核。 5、负责配合外事人员征地工作中的测量绘图工作，以高度认真负责的态度保证测量结果的真实性和准确性。 6、按时完成领导临时交办的各项工作，完成后及时向领导汇报。主要工作业绩： 1、认真了解采场各平台的开采进展情况，整理和更新相关台阶的测量记录及各种比例的工程平面图。 2、在工程工作积极配合相关单位的测量工作，以严谨的态度为施工单位做控制点、定标高、验线等工程测量工作。 3、在外事征地工作中，积极配合外事人员工作，在放线及测量征地范围工作为外事人员提供图纸、数据，为外事工作提供技术支持。 4、刻苦钻研和巩固专业理论知识，积极深入采场各个工作面操作测量，积累实践经验，对每次的测量工作都按照矿山测量技术要求，一丝不苟地完成到位, 切实做到了测量精度达到技术规范要求，并做了大量的技术准备工作。性别男出生年月学历大学本科何时毕业于何学校何专业何时何地取得何任职资格 2011年7月毕业于学院测绘工程专业 2012年10月在公司获得助理工程师

(最新)工程建筑企业员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法工程建筑企业

第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。第四章：考核目的第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式： 1、任期内工作述职； 2、上、下级考评；

工程技术人员年度考核表

工程技术人员年度考核表姓名: 部门: 岗位: 日期: 考核目标考评标准得分消极被动不负有时责任心有一定的责任责任心强，能对任何事情都责任强，但多数情心并敢于对自清楚地知道自有强烈的责任责任心得分况下缺乏责任己的工作负己的责任，并感并积极付诸心。责，知错就改。勇于负责。行动。分值5 0 1 2~3 4 5 上进心差，工遇问题和困不知疲倦，不求知欲极强，勇于挑战，不作挑挑拣拣，难，就垂头丧断进取，对工并把得到的知畏艰难，为出避重就轻，避气，不出成果。作不挑不拣。识用于实践，色完成工作任积极性得分难就易。对工作永不满务和实现工作足，努力提高目标竭尽全工自己素质。力。作态分值5 0 1 2 3 4,5 度不推不动，但求只考虑本职工理解领导意图，充分理解群体全局观念强，不20协作自己方便合适。作，对其他事情主动为领导分目标，乐意为群惜牺牲自我通得分分精神不闻不问。担责任，帮助同体目标的实现力合作。事解决问题。做贡献。分值5 1 2 3 4 5 不遵守规章制有时违反规章遵守规章制能积极遵守各项遵章守纪，服从度，不服从领导制度，服从领导规劝他人做好规章制度，服从安排，能充分领

遵章安排，我行我的安排。工作，服从领导安排，政策水平会领导意图，原得分守纪素。安排，听从指高，说话办事干则性强，公司利挥。脆利落，原则性益高于一切。强。分值5 0 1 2—3 4 5 专业知识较专业知识有所懂得本专业的专业知识扎具备全面的知窄，对本专业了解，却缺乏知识，并有一实，接受新技识，能运用自专业得知识了解不广度和深度。定广度和深术较快，运用如，年度有50 知识分多，也不愿意年度学习课时度。年度有30合理，年度有,60课时的学学习，年度学有20,30记,40课时的学40,50课时的习记录。习课时仅10,录。习记录。学习记录。 20记录。分值5 1 2 3 4 5 有一定技术工有一定技术工技术工作经验技术工技术工作经验技术工作经验作经验，以往得作经验，工作丰富，成绩不作经验较少。不多，不精。工作成绩一分成绩良好。菲，评价良好。般。分值5 1 2 3 4 5

工程技术人员考核方法.docx

浙江仪表有限公司工程技术人员管理和考评办法（草）一、目的：为了调动工程技术人员的工作积极性，强化工作责任心，充分发挥工程技术人员的技术能力，实现公司技术水平的全面提高，通过公平合理、及时有效的考核，在公司内部适当引入竞争机制，奖励表现良好、较大贡献的工程技术人员，提醒表现、业绩欠佳的技术人员，及时改进工作，激励公司全体工程技术人员奋进的热情；促进和帮助员工不断提高和发展自我。制定如下考核办法：二、工程技术人员的职责：根据工程技术人员技能和职责范围，在项目负责人的基础上，分别聘为以下技术职务：主任设计师：全面负责处理并解决公司产品研发设计生产和销售中的技术问题。负责技术文件的审核；副主任设计师：协助主任设计师处理并解决公司产品设计生产以及工艺方面的技术问题；主管设计师：负责处理并解决某型号产品研发设计生产中的技术问题。负责技术文件的的校对；副主管设计师：负责处理并解决某产品项目研发设计生产中的技术问题。负责技术文件的设计；主管设计员：负责处理某项目产品设计生产中的技术问题。负责技术文件的的设计；副主管设计员：负责某项目产品设计。主管工艺师：全面负责处理并解决产品研发设计生产中工艺方面的技术问题以及工艺装备的设计管理。负责工艺技术文件的的校审；主管工艺员：负责处理产品研发设计生产中工艺方面的技术问题。负责工艺技术文件的编制；以及工艺装备的设计。三、考核原则： 1、强调业绩与技术水平全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 2、业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核相结合。 3、季度（月）考核与年度考核相结合，各占有50%。四、考核内容： 1、公司全体工程技术人员。（技术部长以上由公司考核） 2、从德、能、绩、勤四个方面进行考核，专业技术人员到相应岗位和聘为相应技术职务后的工作优劣，贡献大小。德： 1、职业道德：考核技术人员为公司生产、管理和效益服务的意识； 2、履行岗位职责，以及工作态度，敬业精神； 3、服从指挥调度、顾全大局； 4、遵守公司各项管理制度，安全文明生产、文明工作。能： 1、技术人员的技术水平和处理解决技术问题的能力； 2、所在岗位及主管项目的技术难度和复杂系数； 3、工作效率高、消耗成本低； 4、富有创新意识，主动承担新产品开发任务，跟踪并适应市场的能力。绩： 1、完成型号项目技术工作的工作量、实绩； 2、能按时按质完成公司和技术部门的工作计划； 3、完成订单的情况；

工程技术员考核实施细则

工程技术人员考核实施细则一、考核目的为全面地开展专业技术人员考核工作，充分调动广大技术人员的工作积极性，进一步发挥中心技术人员队伍的整体技术能力，将激励、奖励、考核三方面有机结合，通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对中心作出贡献的技术人员，提醒表现欠佳的技术人员改进工作，激发工程技术人员的潜能和奋进的热情，激励技术人员不断提高、发展自我。二、适用范围中心在职工程技术人员。三、考核原则 1、考核坚持实事求是、公正合理的原则。 2、采取定性和定量相结合的原则。四、考核实施办法（一）实行月度考核制度，基数分数满分100分。（二）考核包括定性（20分）和定量（80分）两部分，主要考核工程技术人员技术业务工作方面的绩效情况。定性主要包括：思想表现、工作态度、工作能力及业务水平表现等方面的日常工作表现；定量主要包括：履行职责情况、完成工作任务情况，以及完成工作任务的数量、质量、效益、成果的水平等业绩方面情况。（三）由技术研发中心、科室及分厂分别按照总体要求框架进行分别考核后汇总加权考核。其中：分厂、科室注重以其在分厂日常技术工作方面完成情况的考核，分定性（总合15分）、定量（总合30分）两部分综合考核打分；技术研发中心注重以其下达的各种技术工作任务完成情况为主要考核目标，技术研发中心定性（总合5分）、定量（总合50分）两部分综合考核打分。（四）被考核者最终得分=技术中心综合考核得分+所在单位综合考核得分（五）设立失误考核项目，作为减分项。 1、工作失误扣分项

（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或中心造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或中心造成不良影响或造成经济损失500元以上。（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的。 2、工作作风扣分项（1）对安排的技术工作拒不服从安排或顶住不办的，一次扣20分，相应的扣减分数奖励另行安排并完成工作的人员。对不落实或拖沓敷衍不积极的，一次视情况扣5~10分。（2）其他工作方面不认真不及时的，视情况每次扣1~5分。（六）设立奖励考核项目，作为加分项。 1、各课题科技成果项目、技术创新项目和小改小革项目：除按照中心《课题开发风险抵押金制度》和《技术创新目标管理制度》考核执行外，凡是完成并取得相应鉴定的成果项目，在取得鉴定年度相应月份或完成项目相应年度月份进行加分奖励。奖励分值按：凡获得省级及以上的科技成果一、二、三等奖的，分别加10分、8分、6分；取得集团公司及以上的科技成果特等、一、二、三等奖的，分别加8分、6分、4分、3分；获得中心科技成果一、二、三等奖的，分别加3分、2分、1分。在省级学术会议上宣读或在省级及以上刊物上发表的科技论文，具有一定学术及科技价值的，每篇加2分，一般的科技论文加1分 2、工作积极肯干，成绩突出，被中心及上级部门表扬的视情况加2~10分。五、主要工作标准要求： 1、思想品质好，具有积极主动的工作态度，工作认真负责、任劳任怨，有事业心、责任感。 2、能够深入实际、深入现场，工作作风扎实、肯学肯钻肯干，工作中一丝不苟、任劳任怨，竭尽所能完成任务。 3、对分管产品加工工艺和设备改造技术负责，能制定加工产品加工工艺等相关技术工艺文件，能熟练掌握中心加工（维修）产品的技术工艺；能对分管分厂现场加工产品进行有效的技术服务和技术咨询，生产现场的技术咨询和技术服务主动、周到、不出差错。