第十二章零售企业人力资源管理
中级经济师人力资源重点知识点总结-第十二章
第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。
资本是“被生产出来的生产手段”。
人力资本分析的现代奠基人是（西奥多.舒尔茨），1979年获诺贝尔经济学奖。
人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的倾向和物质收入的各种活动。
（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
*一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。
二、人力资本投资的基本模型公式：B1/（1+r）1 +B2/（1+r）2 + B3/（1+r）3 +…+Bn/（1+r）n>C 其中r表示利息率或贴现率。
可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足现值法，将未来的倾向折算为现在的价值。
这一过程叫贴现。
**背*现值B0（1+r）1= B1未来的***背*人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。
贴现率或利息率越大，未来收入的现值就越低。
第二节人力资本投资和高等教育一、高等教育投资的决策模型一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。
1.上大学的成本读［从理论上说，上大学的成本包括：货币成本（包括直接货币成本和间接货币成本）；非货币成本（即：精神成本、心理成本）。
直接成本为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费，住房、伙食费．．．．．．用则不包括在直接成本内。
间接成本为因上大学而不得不放弃的收入。
心理成本指因考试等各种压力造成的精神或心理成本］2.上大学的收益：包括货币收益和非货币收益。
食品人力资源管理制度范本
第一章总则第一条为加强食品企业人力资源管理工作，提高企业核心竞争力，保障食品质量安全，根据国家相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行人尽其才、才尽其用的用人机制。
第二章人力资源规划第四条人力资源部门根据企业发展战略和生产经营需要，制定年度人力资源规划，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
第五条人力资源规划应充分考虑员工职业发展需求，确保员工与企业共同成长。
第三章招聘与配置第六条招聘工作由人力资源部门负责，严格按照岗位需求进行招聘。
第七条招聘过程应遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出最适合岗位的人才。
第八条招聘渠道包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
第九条招聘成功后，人力资源部门应及时办理入职手续，为新员工提供必要的培训和指导。
第四章培训与发展第十条企业应建立完善的员工培训体系，包括岗前培训、在职培训、职业技能培训等。
第十一条培训内容应与岗位需求、个人职业发展相结合，提高员工综合素质。
第十二条人力资源部门负责制定培训计划，组织实施培训，并对培训效果进行评估。
第五章绩效考核第十三条企业应建立科学、合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行全面评估。
第十四条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性。
第十五条绩效考核分为月度、季度、年度考核，考核结果作为员工薪酬、晋升、奖惩的重要依据。
第六章薪酬福利第十六条企业应建立具有竞争力的薪酬体系，确保员工薪酬与岗位、绩效相匹配。
第十七条薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十八条企业应按规定为员工缴纳社会保险、住房公积金等福利。
第七章员工关系第十九条企业应建立健全员工关系管理制度，维护员工合法权益。
第二十条企业应关心员工生活，关注员工身心健康，营造和谐的工作氛围。
第二十一条企业应定期开展员工满意度调查，及时解决员工关心的问题。
中级经济师 人力资源专业 第十二章 工资与就业理论
第三部分人力资源管理经济分析第十二章工资与就业理论考试大纲：理解工资水平和工资差别的基本原理，界定和统计就业、失业，分析失业的类型、原因，提出减少失业的对策。
第一节工资水平与工资差别一、工资水平（一）货币工资（名义工资）与实际工资货币工资：雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。
实际工资：货币工资所能购买到的商品和服务量，可见实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资（或实际工资是经过商品价格指数调整后的货币工资）。
通常情况下，价格调整是通过物价指数的变动来完成的。
实际工资=货币工资/物价指数。
式中的物价指数通常用消费品价格指数来表示。
在现实生活中，物价具有上涨的趋势，因此货币工资水平总是高于实际工资水平。
对实际工资的研究在理论上和实践上都很有意义。
○1区分货币工资和实际工资有利于我们把握真正的工资水平。
货币工资和实际工资之间的差别取决于物价水平，物价水平变化越大，差别越大。
正因为如此，有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况，这一点需要我们在进行工资水平比较时慎重对待。
○2劳动者的劳动供给决策时根据实际工资的变动做出的。
市场上很可能会出现货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加，而货币工资水平的下降也并不一定能抑制劳动力供给增加的现象。
企业在制定自己的工资制度、确定工资水平时，必须要对实际工资水平有正确的了解。
政府在制定宏观经济政策时，也不能停留在对货币工资的掌握上，更重要是要了解市场实际工资水平。
（二）确定工资水平的实际因素在工资谈判过程中，工资水平存在上限和下限，实际工资水平将在此上下限之间变动。
雇主对劳动力需要的迫切程度（反映劳动力需求）、劳动者需要通过就业来争取工资来满足生活需要的迫切程度（反映劳动力供给）以及谈判双方的力量对比（反映供求关系），将共同决定实际工资水平的上下限。
在任何讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资水平（取决于企业的经济实力、竞争能力和由于劳动费用增长而使企业进行贸易活动所要承担的风险）和最低工资水平（取决于劳动者对降低生活标准的承受能力）是可以被估算出来的。
零售学课程教学大纲
《零售学》课程教学大纲课程编号：适用专业：经济管理类专业学时数：51学分数：3执笔者：王岷编写日期：2006.6.一、课程性质和目的：本课程是为工商管理、市场营销专业专科生开设的专业必修课程，经济管理类其它专业专科生做为选修课。
通过本课程的学习，充分认识零售企业在经济发展中的重要地位和作用，了解零售基本理论和方法，掌握零售企业选址、商店布置、采购、物流配送、定价、顾客服务等项经营活动的理论、策略和技术方法，提高分析和解决实际问题的决策思维能力，为今后从事零售企业经营管理工作打下坚实的基础。
二、课程教学内容及学时分配第一章零售导论（3学时）通过学习，充分认识零售企业在社会经济活动中的重要地位和作用，了解零售企业的发展历史和零售基本理论。
主要内容：零售与零售商活动；零售职业与零售业的作用；零售业态理论概述与零售业发展。
重点难点：零售业核心要素的内容；零售业态理论。
第二章零售业态（4学时）通过学习，了解零售机构分类方法，掌握零售业态的类型和特点，认识零售环境对零售业态变革、发展的影响。
主要内容：零售公司类型；零售业态类型与特点；零售业态变革。
重点难点：不同零售业态的类型及特点；零售业态变革的一般环境及条件。
第三章零售环境（3学时）通过学习，了解构成零售环境的的各种因素，认识零售环境的复杂性和变动性，学会分析零售市场的发展变化，探索应对环境变化的策略。
主要内容：零售顾客；影响零售环境的各种因素；零售商面对变化的环境应作何反应。
重点难点：零售业顾客的新变化；零售环境的其它因素。
第四章顾客购买行为（4学时）通过学习，了解消费者的行为模式、决策过程和影响顾客购买决策的主要因素，充分认识满足顾客需求对于零售企业经营的重要性，学会分析顾客的购买心理过程和影响购买行为的因素。
主要内容：顾客购买决策类型；顾客购买决策过程；影响顾客购买决策的因素。
重点难点：顾客购买决策的类型；购买决策过程；影响消费者购买行为的各种因素。
汽车销售公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强汽车销售公司人力资源的管理，提高员工素质，增强企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法用工原则；3. 优化配置原则；4. 激励与约束相结合原则。
第二章人力资源规划第四条公司根据发展战略和业务需求，制定人力资源规划，明确人力资源总量、结构、素质等方面的要求。
第五条公司人力资源部门负责组织实施人力资源规划，确保人力资源合理配置。
第六条公司定期对人力资源规划进行评估，根据评估结果调整规划。
第三章招聘与配置第七条公司根据岗位需求，制定招聘计划，明确招聘条件、招聘流程及招聘方式。
第八条公司通过内部招聘、外部招聘、人才引进等多种渠道，选拔优秀人才。
第九条公司对招聘的员工进行资格审查、面试、体检等环节，确保招聘质量。
第十条公司根据员工的能力、素质及岗位需求，合理配置员工。
第四章培训与发展第十一条公司建立健全员工培训体系，提高员工业务能力和综合素质。
第十二条公司对员工进行岗前培训、在职培训和脱产培训，确保员工具备岗位所需技能。
第十三条公司鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提高员工职业素养。
第十四条公司为员工提供职业发展规划，帮助员工实现个人价值。
第五章薪酬与福利第十五条公司建立健全薪酬体系，确保员工薪酬与市场水平、公司效益相匹配。
第十六条公司根据员工岗位、绩效、贡献等因素，制定薪酬等级和薪酬标准。
第十七条公司为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第十八条公司根据国家规定，调整薪酬及福利待遇。
第六章绩效管理第十九条公司建立健全绩效管理体系，明确绩效目标、考核标准及考核流程。
第二十条公司定期对员工进行绩效考核，根据考核结果进行奖惩。
第二十一条公司根据绩效考核结果，调整员工薪酬、晋升、培训等。
第七章员工关系第二十二条公司建立健全员工关系管理体系，维护员工合法权益。
第十二章零售企业人力资源管理
一、人力资源规划(2)
• （二）人力资源规划的目标 • 1 ．得到和保持一定数量具备特定技能、知 识结构和能力的人员； • 2．充分利用现有人力资源； • 3 ．预测企业组织中潜在的人员过剩或人力 不足； • 4 ．建设一支训练有素，运作灵活的队伍， 增强企业适应未知环境； • 5．减少企业在关键技术环节对外部招聘的 依赖性。
第十二章
零售企业人力资源管理
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学习目的与要求
• 对人力资源管理和人力资源规划的概念和 内容有一个基本的了解； • 基本掌握零售企业人员配备的程序和方法； • 了解零售企业对人员素质的要求，能进行 岗位分析； • 了解人员招聘的程序，能编制招聘计划， 撰写招聘广告； • 基本了解零售企业不同层次相应的培训内 容，能制定员工培训计划； • 基本掌握员工的考核指标和奖励措施。
培训内容
1．环境内容 2．公司规章制度 3．人际关系技能 · 认识伙伴 · 学习组织中人际关系的建立，维 系与增进 4．作业技能 · 收银机、标价机等设备的操作、 维护、简易故障排除及清洁 · 清洁工作 · 商品陈列与补货技巧 · 基本报表填写 · 顾客服务技巧 · 安全防范与紧急事件处理
新进人员 1．认识环境：让新进人员熟
（二）招聘的程序和方法 (1)
• • • • • • • 1、编制招聘计划 （1）招聘人数。 （2）招聘岗位对人员要求的基本条件。 （3）法令规定： （4）其它要求。 2、制定具体工作计划 内容包括：组织招聘工作小组并确定人选；制 定招聘章程、考核方案；估算招聘工作的费用 并确定资金来源；规定工作进度等。
二、零售企业人力资源管理工作 的内容和任务 (1)
（一）制定人力 资源计划
•（二）人力 资源费用核算 工作 •（三）工作 分析和设计 •（四）人力资 源的招聘与配 置
人力资源管理第十二章 ONET系统介绍
Phase 2
A random sample of workers in within those businesses will be selected. New data will be collected by surveying job incumbents using standardized questionnaires.
Tools and Technology
第二节 O*NET的内容模型
• 6.职业特征
Workforce Characteristics — variables that
define and describe the general characteristics of occupations that may influence occupational requirements.
Abilities
Occupational Interests
Work Values & Work Styles
第二节 O*NET的内容模型
• 4.职业要求
Generalized Work Activities
Occupational Requirements
— a comprehensive set of variables or detailed elements that describe what various occupa现方式做保护处理对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑并不能对任何下载内容负责
电商公司人资管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法管理原则；3. 人本管理原则；4. 动态调整原则。
第二章人力资源规划第四条公司应根据发展战略和业务需求，制定人力资源规划，明确人力资源管理的目标和任务。
第五条人力资源规划应包括以下内容：1. 人员需求预测；2. 人员配置方案；3. 人员培训与发展计划；4. 人员招聘与选拔计划；5. 人员考核与激励机制。
第三章招聘与配置第六条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘活动的顺利进行。
第七条招聘流程：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用通知。
第八条公司应根据岗位需求，合理配置人力资源，实现人员与岗位的最佳匹配。
第四章培训与发展第九条公司应制定培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第十条培训内容应包括：1. 职业技能培训；2. 业务知识培训；3. 管理能力培训；4. 团队协作培训；5. 企业文化培训。
第十一条公司应建立健全员工职业生涯发展规划，为员工提供职业发展通道。
第五章考核与激励第十二条公司应建立健全员工考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十三条考核内容应包括：1. 工作态度；2. 工作能力；3. 工作成果；4. 团队协作；5. 创新能力。
第十四条公司应根据考核结果，制定相应的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性。
第六章薪酬福利第十五条公司应建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。
第十六条薪酬福利制度应包括以下内容：1. 基本工资；2. 绩效工资；3. 奖金；4. 社会保险；5. 住房公积金；6. 其他福利。
第七章劳动关系第十七条公司应依法与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
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第十二章零售企业人力资源管理
二、零售企业人力资源管理工作的内容和任务
（一）制定人 力资源计划
•（三）工作 分析和设计
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•（二）人力 资源费用核算
工作
•（四）人力资 源的招聘与配
置
•（五）雇用 管理与劳资
关系
第十二章零售企业人力资源管理
二、零售企业人力资源管理工作的内容和任务
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第十二章零售企业人力资源管理
（二）招聘的程序和方法 (3)
5、应聘者的来信、来访和报名登记 6、面试甄选 7、考试筛选 8、重点面谈和人员确定
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第十二章零售企业人力资源管理
二、零售企业的人员培训
• 人员培训既是企业发展的需要，又是使员 工能提升和发展的基础。
• 根据握经营的特点，运用有限的培训资源， 培育优秀的零售企业经营管理人才，提高 员工的整体素质。
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第十二章零售企业人力资源管理
一、人力资源规划(4)
4．起草计划匹配供需 • 晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规
划及具体行动方案。 5．执行规划和实施监控 • 预算、目标和标准设置 • 建立一整套报告程序来保证对规划的监控。 • 6．评估人力资源规划 • 由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组
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第十二章零售企业人力资源管理
（二）招聘的程序和方法 (2)
3、确定招募工具 （1）媒体广告： （2）店头POP （3）夹报传单： 4、确定招募方式 （1）店内招募。 （2）员工介绍。 （3）校园征才。 （4）广告刊登。 （5）就业服务站及辅导机构。 （6）校企合作。 （7）其它方式。
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第十二章零售企业人力资源管理
(一)培训方法设计
• 常用培训方法 (1)
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第十二章零售企业人力资源管理
常用培训方法 (2)
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第十二章零售企业人力资源管理
常用培训方法 (3)
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第十二章零训的层次
• 应该具有训练、教育、发展三个层次以满足不同的需求
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1．成为一店的经营管理 者或某部门的管理者。 2．能通过有效地人员管 理、行销管理、预算控管 ，经营分析与顾客服务等 ，来创造利润极大化。 3．具有计划、管理、组 织、应变及问题解决的能 力。
1．基本工作职责 2．管理才能 ·领导、激励，沟通 ·会议及简报技巧 ·危机处理 3．专业知能 ·生意圈情报收集与分 析 ·经营分析 ·行销管理 ·预算编制与控管 ·人力资源管理
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第十二章零售企业人力资源管理
三、人员配备 (2)
• （二）门店人员编制 • 1、可量化人力编制 • （1）以每人目标营业额或每人目标服务顾
客数为衡量标准
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第十二章零售企业人力资源管理
1、可量化人力编制(1)
（2）以各项作业工时为衡量标准 • 编制工时= 固定常数工时（a）＋营业额×（b）+
增加工作场所人际关系支 ·商品陈列与补货技巧
持网络，从而降低疏离感。 ·基本报表填写
4．学习新技能
·顾客服务技巧
发挥生产力，避免职业伤 ·安全防范与紧急事件处理
害，以降低工作挫折感。
第十二章零售企业人力资源管理
2．培训的内容-基层管理人员
培训对象
培训目的
培训内容
1．成为店内副主管、 部组负责人。 2．能够教导新进人员 3．做好人员管理、订 卖场基层 货、库存管理、机器设 管理人员/ 备维护保养及简易故障 助理店长 排除、报表制作、顾客 或副店长 服务等工作。
第十二章零售企业人力资源管理
1、可量化人力编制(2)
（3）以可用薪水费用额度为衡量标准
• 此方法从成本费用及预算控制考虑，在可用的薪水 额度内进行人力编制。
（4）以店数作为衡量标准
• 适用于开店人员、设备维修人员、商品盘点人员，
物流配送人员等以店数作为生产力指数衡量标准的
人力编制。
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• 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与 一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的 思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标。
• 可以从两个方面来理解人力资源管理，即： • 1．对人力资源外在要素进行量的管理 • 2．对人力资源内在要素进行质的管理
来完成评估工作。
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第十二章零售企业人力资源管理
二、岗位工作分析(1)
（一）工作分析的定义 • 工作分析，是借助于一定的分析手段，确
定工作的性质、结构、要求等基本因素的 活动。
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第十二章零售企业人力资源管理
二、岗位工作分析(2)
（二）工作分析的作用 1．选拔和任用合格的人员。 2．制定有效的人事预测方案和人事计划。 3．设计积极的人员培训和开发方案。 4．提供考核、升职和作业的标准。 5．提高工作和生产效率。 6．建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
第十二章零售企业人力 资源管理
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2020/11/28
第十二章零售企业人力资源管理
学习目的与要求
• 对人力资源管理和人力资源规划的概念和内 容有一个基本的了解；
• 基本掌握零售企业人员配备的程序和方法； • 了解零售企业对人员素质的要求，能进行岗
位分析； • 了解人员招聘的程序，能编制招聘计划，撰
• 人力资源的特征有四点：
• 1．人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、 磨损性；
• 2．人力资源是创造利润的主要源泉； • 3．人力资源是一种战略性资源； • 4．人力资源是可以无限开发的资源。
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第十二章零售企业人力资源管理
一、人力资源管理概念(2)
• （二）人力资源管理的定义
第十二章零售企业人力资源管理
1、可量化人力编制(3)
（5）以卖场面积作为衡量标准
例如：某企业的卖场面积为1000平方米，每 人服务面积如定为20平方米，则人员数量为 50人。
总人数确定后还必须根据季节、日期、峰时 间等因素来决定每一班次的人数。
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第十二章零售企业人力资源管理
（二）门店人员编制 (2)
第十二章零售企业人力资源管理
一、人力资源规划(1)
• （一）人力资源规划的含义
• 是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力， 人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程 中的相互匹配。
• 包括三方面的含义：
• 1．企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定 的企业营运与管理要求。
• 2．在实现零售企业目标的同时，也要满足个人的 利益。
• 5．减少企业在关键技术环节对外部招聘的 依赖性。
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第十二章零售企业人力资源管理
一、人力资源规划(3)
• （三）人力资源规划的制定 • 1．核查现有人力资源 • 检查关键：人力资源的数量、质量、结构及
分布状况。 • 2．人力资源需求预测 • 人力需求的结构和数量、质量进行预测。 • 3．人力资源供给预测 • 内部拥有量预测； • 对外部人力资源供给量进行预测。
来客数×（c） 将门店所有各项工作所需花费时间，以作业研究 方式计算出，再以回归分析方法得出方程式，此 方法能较好地反映出节假日营业的特点对人力的 需求。 • 固定常数工时：不论营业额高低均须使用的固定 工时，如商场的清洁、机器设备的清洗等； • 变动工时：受营业额及来客数的影响的工时。
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写招聘广告； • 基本了解零售企业不同层次相应的培训内容，
能制定员工培训计划； • 基本掌握员工的考核指标和奖励措施。
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第十二章零售企业人力资源管理
第一节 零售企业人力资源管理概述
•一、人力资源管理概念(1)
• （一）人力资源的定义及特征
• 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个 性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
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第十二章零售企业人力资源管理
二、岗位工作分析(3)
（三）岗位分析的要点 根据这些要点对柜组长或店长的岗位进行分析： 1．该岗位设置的目的为何？对其它岗位的帮助与
影响为何？ 2．该岗位需要什么知识或技能？有哪些学历或体
能要求？ 3．该岗位要的工作内容如何？岗位职责为何？ 4．该岗位负担的责任与影响度为何？在组织中的
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1．基本工作职责 2．管理才能 ·协助新进人员，工作教 导 ·倾听与沟通技巧 ·基本管理概念 3．专业知能 ·维护商店形象 ·商品管理 ·机器设备维护保养及简 易 故障排除 ·营业管理报表制作
第十二章零售企业人力资源管理
2．培训的内容-中层管理者
培训对 象
培训目的
培训内容
中层管 理者/店 长或店 经理
（六）入职教 育、培训和发展
•（八）帮助员 工的职业生涯 发展
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•（七）绩效 考评
•（九）员工工 资报酬与福利
保障
•（十）建立 员工档案
第十二章零售企业人力资源管理
第二节 人力资源规划与人员配备
一、人力资源 规划
•二、岗位工作 分析
•三、人员配备
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•四、零售企业 人员素质要求
• （1）训练——现在学，现在用
• 以工作为主，多偏技术性的工作，对象多数为基层人员， 如收银机操作。
• （2）教育——现在学，未来用
• 以个人及公司均衡发展为出发点 ，属于知识及观念的吸
收，对象以中高阶层人员较多，如策略规划，行销管理。