海底捞绩效考核
海底捞绩效考核表格
海底捞绩效考核表格
一、绩效考核内容
1. 考核项目
•公司业绩
•团队合作
•服务质量
•个人能力
2. 考核标准
•公司业绩：完成销售目标、收入增长率、利润率等
•团队合作：团队协作、沟通交流、共享资源等
•服务质量：顾客满意度、客户反馈、问题解决率等
•个人能力：工作态度、工作效率、专业知识等
二、绩效考核表格
考核项目考核标准权重得分
公司业绩完成销售目标30%
收入增长率20%
利润率15%
团队合作团队协作25%
沟通交流15%
共享资源15%
服务质量顾客满意度25%
客户反馈15%
问题解决率20%
个人能力工作态度25%
工作效率15%
专业知识20%
三、绩效考核流程
1.设定考核指标和标准
2.员工自评
3.直线经理评估
4.绩效面谈
5.绩效考核结果公示
6.奖励和激励
四、绩效考核结果分析
•根据绩效考核表格中的得分，计算各考核项目的加权得分
•对各员工的绩效进行排名和分析
•根据绩效结果进行奖惩和激励措施的制定
五、绩效考核改进建议
•定期进行绩效考核培训，提高员工对考核流程的理解和适应能力
•定期更新考核指标和标准，与公司战略目标保持一致
•引入360度评估，多角度衡量员工绩效
以上是海底捞绩效考核表格相关内容，通过细致的考核项目和明确的考核标准，可以更好地评估员工的表现并进行合理的奖励和激励。
在持续改进和优化的过程中，能够提高员工的工作效率和整体团队的业绩，推动公司的稳定发展。
海底捞绩效考核方案
海底捞绩效考核方案一、背景介绍海底捞是中国知名的火锅连锁品牌，以其优质的服务和美味的火锅在市场上赢得了广泛的认可和口碑。
为了提高员工的工作效率和服务质量，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、绩效考核目标1. 提高员工服务意识和服务质量，为客户提供更优质的就餐体验。
2. 激励员工积极主动地参与团队合作，推动工作效率的提升。
3. 跟踪员工的个人表现，为个人职业发展提供参考和指导。
三、绩效考核内容1. 服务质量考核：包括员工对顾客热情友好的态度、服务专业能力、沟通技巧等方面的评估。
2. 工作效率考核：评估员工在单位时间内完成工作任务的效率和准确率。
3. 团队合作考核：考核员工与团队成员的协作能力、沟通配合度以及帮助他人的意愿和能力。
4. 个人发展考核：跟踪评估员工个人在岗位上的成长和发展，包括资格考证、培训进修等方面的积极性和成绩。
四、绩效考核标准1. 服务质量考核标准：a) 热情友好的态度：评估员工对顾客的主动问候和微笑服务的频率和质量。
b) 服务专业能力：评估员工对产品知识的了解程度和提供给顾客的专业建议。
c) 沟通技巧：评估员工与顾客沟通时的语言表达能力、倾听能力和解决问题的能力。
2. 工作效率考核标准：a) 工作任务完成率：评估员工按时完成工作任务的能力。
b) 工作准确度：评估员工在工作过程中的错误率和准确度。
c) 时间管理：评估员工在工作中的时间分配和计划能力。
3. 团队合作考核标准：a) 协作能力：评估员工在团队合作中的积极性和合作态度。
b) 沟通配合度：评估员工与团队成员间的信息沟通和协调配合程度。
c) 帮助他人的意愿和能力：评估员工对他人的帮助和支持程度。
4. 个人发展考核标准：a) 资格考证：评估员工参与相关资格考试的积极性和成绩。
b) 培训进修：评估员工主动参加岗位培训和进修课程的积极性和学习成果。
五、绩效考核周期和方式1. 考核周期：每半年进行一次绩效考核。
2. 绩效考核方式：采用多维度评价和综合打分的方式，包括员工自评、上级评价和同事评价等。
海底捞绩效考核指标的选择与探析
海底捞绩效考核指标的选择与探析海底捞是一家以餐饮业为主的企业，在进行绩效考核时需要选择合适的指标来评估员工的工作表现和企业的发展。
以下是海底捞绩效考核指标的选择与探析：1.客户口碑指标：海底捞一直注重提升服务质量和客户体验，因此客户口碑指标是评估企业绩效的重要指标之一。
该指标可以通过客户满意度调查、互联网评论等方式进行评估。
员工通过提供优质服务和产品，可以获取更高的客户满意度和推荐度，进而提升企业的口碑。
2.销售业绩指标：海底捞的业务主要源于销售，因此销售业绩指标是评估员工和企业绩效的另一个重要指标。
销售业绩指标包括销售额、毛利润、单店营业额等，可以通过员工的销售额、跟踪客户、推销技巧等来评估。
3.运营成本指标：海底捞在扩张过程中需要控制运营成本，因此运营成本指标也是值得考虑的指标。
该指标包括人工成本、原料采购成本、租金成本等。
通过控制运营成本，可以提高企业盈利能力和财务健康状况。
4.员工绩效指标：员工绩效指标是评估员工表现的重要指标。
该指标包括员工销售能力、服务表现、工作态度、培训成果等。
通过评估员工的绩效，可以获取员工的发展需求和培训需求，进而提升员工的工作能力和工作效率。
5.创新能力指标：海底捞一直注重创新，在这个快速变化的时代中，创新能力也成为评估企业绩效的重要指标之一。
该指标包括新产品研发能力、市场洞察力、市场营销策略等。
员工可以通过提出创新点子、参与新产品开发等方式，提升企业创新能力和竞争力。
以上是海底捞绩效考核指标的选择与探析，企业在制定绩效考核方案时，应该根据企业的发展目标和员工的工作特点选择合适的指标进行评估。
同时，绩效考核也应该以激励为主，通过奖励优秀员工和鼓励发展，推动企业发展和员工成长。
海底捞的绩效考核内容
海底捞的绩效考核内容1. 考核目的海底捞作为一家知名的火锅品牌，拥有众多分店和员工，在保证服务质量的同时，需要对员工进行绩效考核，以提高员工的工作效率和满意度。
绩效考核旨在客观评估员工的工作表现，激励员工个人发展，进一步提升海底捞整体运营效益。
2. 考核内容2.1 服务态度•细致入微的服务•热情周到的服务•主动热情的倾听和解答客户问题•笑容和善的对待客户2.2 工作效率•高峰时期的订单处理速度•合理利用时间，提高点菜和上菜的速度•动作协调，提高工作效率2.3 团队协作•充分配合其他员工，共同完成任务•主动向团队成员提供帮助和支持•主动参与团队讨论和沟通2.4 问题处理能力•快速解决客户投诉或问题，避免再次发生•积极提出问题解决方案，改善工作流程和服务质量•高效应对突发情况，稳定客户情绪2.5 产品推销能力•主动向客户介绍海底捞的特色菜品和优惠活动•提供准确、完整的菜单和价格信息•推荐适合客户口味和喜好的菜品2.6 学习能力•对新菜品、新政策和新工作流程能迅速理解和掌握•积极参与培训和学习活动，提升专业知识和技能•持续改进并适应公司的战略发展3. 考核方法3.1 个人自评每位员工根据绩效考核内容进行自我评估，提供详细的事例和表现，以及对自身的评价。
3.2 直属主管评估直属主管根据员工的工作表现，对其进行绩效评估，并提供具体的评价和建议。
3.3 客户评价通过客户满意度调查问卷收集客户对员工服务的评价和意见。
3.4 集体评议团队成员对其他成员进行绩效评估，评价团队成员的工作贡献度和团队合作能力。
4. 绩效考核结果及影响4.1 绩效评级根据个人自评、直属主管评估、客户评价和团队评议的综合结果，给予绩效评级，如A、B、C等级。
4.2 奖励和激励措施根据绩效评级和员工表现，给予相应奖励和激励，例如晋升、加薪、奖金、培训机会等，以激励员工的个人发展和团队合作。
4.3 个人发展规划根据绩效评估结果和员工意愿，制定个人发展规划，为员工提供培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业发展。
海底捞的绩效考核周期
海底捞的绩效考核周期一、引言海底捞是一家颇受欢迎的中式火锅餐厅连锁品牌。
作为一家规模庞大、分布全球的公司，海底捞必须建立一个科学有效的绩效考核周期，以确保员工个人目标的达成和公司整体业绩的提升。
本文将介绍海底捞的绩效考核周期，包括周期长度、考核内容以及奖惩机制。
二、绩效考核周期海底捞采用的绩效考核周期为一年。
这一年分为四个季度，每个季度结束时都会进行一次绩效评估。
每个季度绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职业发展。
三、考核内容海底捞的绩效考核主要从以下几个方面进行评估：1. 工作表现员工的工作表现包括但不限于以下几个方面： - 顾客满意度 - 工作态度与责任心 - 工作效率和产出 - 团队合作与协作能力 - 问题解决能力2. 实现个人目标每个员工在绩效考核周期开始前会与上级进行目标设定，包括个人职业发展目标和业务目标。
绩效考核时，员工的目标实现情况将成为考核的重要指标。
3. 客户关系管理作为一家服务型企业，海底捞非常重视客户关系管理能力。
员工在与客户的互动中，如何提供专业和高质量的服务以及处理客户投诉等方面的能力将纳入绩效考核的内容中。
4. 培训与发展海底捞鼓励员工通过培训与发展提高自身能力和知识，因此员工参加的培训与发展项目的质量和效果也将成为绩效考核的一部分。
四、奖惩机制绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金和职业发展。
根据绩效评定结果，海底捞将采取以下奖惩措施：1. 绩效奖金根据绩效评定结果，海底捞将给予表现优秀的员工一定比例的绩效奖金，以激励他们的积极性和工作动力。
2. 晋升机会绩效优秀的员工将有机会获得更多的晋升机会，包括晋升到更高职位或担任更重要的职责。
3. 培训和发展机会海底捞鼓励绩效良好的员工参加更多的培训和发展项目，以提升自身能力和知识。
4. 薪酬调整绩效较差的员工可能会面临薪酬调整或其他相应惩罚措施，以督促其改进工作表现。
五、总结海底捞的绩效考核周期为一年，通过对员工工作表现、实现个人目标、客户关系管理和培训发展的评估，确定绩效考核的结果。
海底捞的绩效考核
海底捞的绩效考核1.海底捞绩效考核注意过程与公正海底捞不考核利润，根据海底捞自己的说法，“利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低”。
但不考核不等于不关注。
海底捞自己总结到，“稍有商业常识的干部和员工，不会不关心成本和利润。
你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必定会过度”。
因此，海底捞绩效考核注意的是取得利润这个过程，过程做好了，利润自然上来。
同时，海底捞采取的是小区考核门店。
因为每个区打的分值不一样，海底捞就采用肯定值推断，分为A、B、C三个等级。
这个机制的好处在于让门店有危机感，促进门店之间的优良竞争，因为不知道分数排到第几名的时候会努力提高绩效的分数，就会各方面去做好。
2.海底捞绩效考核指标的设置——体现战略海底捞对每个火锅店的考核只有三类指标：一是客户满足度，二是员工积极性，三是干部培育。
全部这些指标，都是围绕海底捞的战略来进行设置的。
即想尽一切方法提升客户满足度，海底捞相信“客人是一桌一桌抓来的”，而唯有满足的员工，才能供应令客户满足的服务，所以注意员工积极性的提升，而只有符合海底捞要求的干部，才能带出能供应令客户满足服务的员工，这相当于是一环扣一环的关系。
对指标进行考核很简单，但关键是对这些指标的坚守。
在海底捞，这三个指标不仅打算了店长的奖金，甚至提升和降职也依据这三个指标。
例如，海底捞的店长只是业绩做得好还不行，还要看你能不能培育干部。
“能下蛋的母鸡最值绩效管理钱”，在海底捞，能培育干部的干部晋升得最快。
假如你只能自己干，不会用人和培育人，说明你是“公鸡”，人家跟着你，没有大出息。
20XX年，海底捞就一口气免了三名这样兢兢业业的“公鸡”店长。
对客户满足度的极端关注，让海底捞充分对员工进行授权。
不论什么原因，只要基层员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或者加一个菜，甚至免一餐。
其实在服务业，基层员工充分授权并不是海底捞的首创。
以服务享誉全球的五星级酒店——丽思卡尔顿酒店为例，其员工就享有多项服务客户的自主决策权。
海底捞20多年血泪总结,绩效考核大揭秘
海底捞20 多年血泪总结，绩效考核大揭秘海底捞，作为国内成功的餐饮企业之一，有人总结它的成功秘诀就是两招：一是把员工当家人看，二是把顾客当上帝看。
但我们今天不和大家分享它的成功经验，却和朋友们谈一谈海底捞在KPI 绩效考核实践中走过的一些弯路，也许这些弯路、失败的经验更能让朋友们获得有益的启发。
海底捞在KPI 绩效考核实践中走过的一些弯路，主要总结在以下几点。
事与愿违的KPI 指标1、对服务员考核“点台率”海底捞曾经将“点台率”作为考核服务员的关键指标。
根据该指标. 客人如果来店就餐时，点哪个服务员的次数越多，就代表客人的满意度越高，从而那个被点名服务的服务员的奖金也就越高。
这听上去挺合理。
但是结果事与愿违。
很多服务员为了赢得更高的点台率，不惜利用手中的赠品权给客人免费赠送黄豆、豆浆、小菜等各种食品，而且服务员之间相互攀比，看谁给客人送的东西多。
结果可想而知，以点台率为指标的客观绩效考核导致了服务员之间的恶性竞争，服务员的点台率是上去了，奖金拿的也多了，但是整个分店的成本也上去了，利润率也下来了。
2、对分店考核“利润”由于海底捞的管理模式是总部控制了选址、装修、菜式、定价和工资等大项，分店为了提高利润，就只能拼命在小项支出上节约成本，结果导致该换的扫把没有换. 该送的西瓜没有送，给客户提供的毛巾也没有及时更新。
为了短期利润考核指标，导致分店变相地降低了服务质量，短期利润是上去了，但长期来看减少了客人，实际上是“捡了芝麻，丢了西瓜”。
3、对分店考核“翻台率”后来为了提高客户的满意度，海底捞曾经对分店考核“翻台率”。
翻台率越高，证明客户满意度越高。
可是这样一来，分店为了追求“翻台率”，又闹出了一些麻烦。
海底捞生意火爆，不预订肯定没有位置，但是预订了，客人晚到了几分钟，结果发现还是没位置。
因为预订客人晚到，意味着空台，翻台率就会下降，这时候分店就会把预订好的位置让给了别的客人。
结果这就造成分店考核“翻台率” ，反而造成了客户满意度的下降。
海底捞绩效考核指标的选择与探析
海底捞绩效考核指标的选择与探析
海底捞是一家以火锅为主的餐饮企业，其绩效考核指标的选择对于企业的发展至关重要。
在选择绩效考核指标时，需要考虑到企业的战略目标、员工的工作内容和职责、以及市场竞争等因素。
海底捞的战略目标是提高品牌知名度和市场占有率，因此，销售额和客流量是重要的绩效考核指标。
销售额和客流量的增长可以反映出企业的市场竞争力和吸引力，同时也可以带来更多的收益和利润。
海底捞的员工工作内容和职责主要是服务和烹饪，因此，服务质量和烹饪技能也是重要的绩效考核指标。
服务质量的提高可以提升客户的满意度和忠诚度，而烹饪技能的提高可以提高菜品的口感和品质，从而吸引更多的客户。
海底捞所处的市场竞争激烈，因此，成本控制和效率提升也是重要的绩效考核指标。
成本控制可以降低企业的经营成本，提高企业的盈利能力，而效率提升可以提高员工的工作效率和生产效率，从而提高企业的生产力和竞争力。
海底捞的绩效考核指标应该包括销售额、客流量、服务质量、烹饪技能、成本控制和效率提升等方面。
这些指标可以全面反映出企业的经营状况和竞争力，从而为企业的发展提供有力的支持。
同时，企业还应该根据实际情况和市场变化不断调整和优化绩效考核指标，以适应不断变化的市场环境。
海底捞20多年血泪总结,绩效考核大揭秘
海底捞20多年血泪总结，绩效考核大揭秘海底捞，作为国内成功的餐饮企业之一，有人总结它的成功秘诀就是两招：一是把员工当家人看，二是把顾客当上帝看。
但我们今天不和大家分享它的成功经验，却和朋友们谈一谈海底捞在KPI绩效考核实践中走过的一些弯路，也许这些弯路、失败的经验更能让朋友们获得有益的启发。
海底捞在KPI绩效考核实践中走过的一些弯路，主要总结在以下几点。
事与愿违的KPI指标1、对服务员考核“点台率”海底捞曾经将“点台率”作为考核服务员的关键指标。
根据该指标.客人如果来店就餐时，点哪个服务员的次数越多，就代表客人的满意度越高，从而那个被点名服务的服务员的奖金也就越高。
这听上去挺合理。
但是结果事与愿违。
很多服务员为了赢得更高的点台率，不惜利用手中的赠品权给客人免费赠送黄豆、豆浆、小菜等各种食品，而且服务员之间相互攀比，看谁给客人送的东西多。
结果可想而知，以点台率为指标的客观绩效考核导致了服务员之间的恶性竞争，服务员的点台率是上去了，奖金拿的也多了，但是整个分店的成本也上去了，利润率也下来了。
2、对分店考核“利润”由于海底捞的管理模式是总部控制了选址、装修、菜式、定价和工资等大项，分店为了提高利润，就只能拼命在小项支出上节约成本，结果导致该换的扫把没有换.该送的西瓜没有送，给客户提供的毛巾也没有及时更新。
为了短期利润考核指标，导致分店变相地降低了服务质量，短期利润是上去了，但长期来看减少了客人，实际上是“捡了芝麻，丢了西瓜”。
3、对分店考核“翻台率”后来为了提高客户的满意度，海底捞曾经对分店考核“翻台率”。
翻台率越高，证明客户满意度越高。
可是这样一来，分店为了追求“翻台率”，又闹出了一些麻烦。
海底捞生意火爆，不预订肯定没有位置，但是预订了，客人晚到了几分钟，结果发现还是没位置。
因为预订客人晚到，意味着空台，翻台率就会下降，这时候分店就会把预订好的位置让给了别的客人。
结果这就造成分店考核“翻台率”，反而造成了客户满意度的下降。
海底捞的绩效考核周期怎么算
海底捞的绩效考核周期怎么算一、考核周期的定义绩效考核周期是指企业对员工绩效进行评估和评价的时间段。
对于海底捞这样的餐饮连锁企业来说，绩效考核周期的合理设定可以帮助企业更好地评估和激励员工，提高企业的整体运营效率。
二、海底捞的绩效考核周期设定海底捞的绩效考核周期一般按照季度进行评估，即将一年的时间均分为四个季度，分别是第一季度（1月-3月）、第二季度（4月-6月）、第三季度（7月-9月）和第四季度（10月-12月）。
三、绩效考核内容绩效考核主要从以下几个方面进行评估：1. 服务质量海底捞作为知名餐饮品牌，注重提供优质的服务体验。
因此，员工的服务质量是评估绩效的重要指标之一。
这包括员工对客户的热情度、专业知识的掌握程度、服务技巧的运用能力等方面。
2. 销售业绩销售业绩是企业经营状况的重要体现。
海底捞会通过评估员工的销售额、销售量以及销售增长等指标来衡量员工的绩效。
同时，也会根据员工的销售额贡献度，设定相应的激励政策，提高员工的积极性。
3. 团队合作团队合作是海底捞营运的关键要素之一。
绩效考核中会对员工在团队中的协作能力进行评估，包括与同事的合作情况、帮助他人的意愿和能力等。
团队合作的评估有助于培养员工的协作精神，促进团队的成员间相互支持、协调和协作。
4. 个人成长个人成长是绩效考核的一个重要方面。
海底捞鼓励员工从工作中学习和进步，不断提高自己的专业知识和技能。
因此，在绩效考核中，个人成长能力将会被纳入评估内容，包括员工主动学习的积极性、自我提升的努力程度等。
四、绩效考核结果运用海底捞绩效考核结果将用于员工晋升、薪酬调整和奖励激励等方面。
优秀的员工将有机会得到更好的职位晋升和薪酬待遇，同时也有机会获得海底捞的各种奖励和激励措施。
五、总结海底捞的绩效考核周期按照季度进行评估，包括服务质量、销售业绩、团队合作和个人成长等方面。
绩效考核结果对于员工的晋升、薪酬调整和奖励激励具有重要意义。
海底捞通过科学的绩效考核体系，优化员工管理和激励体系，提高企业整体运营效率。
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海底捞绩效考核 “海底捞实行的是“人本管理，本质是以“能动理性人的深刻认识为基础，以促进人自身 自由、全面发展为根本目的的管理理念和管理模式。
以下是为你整理的海底捞绩效考核，希望能帮到你。
海底捞绩效考核海底捞的口号是“好火锅自己会说话，除了可口的饭菜，顾客在等餐时不 限量的免费饮料小吃提供，修甲擦鞋服务，专门的泊车服务生，周一至周五免费擦车。
时刻为顾客着想，在海底捞就餐时还有为顾客提供的发圈，眼镜布，手机塑料套，围裙等 等贴心服务。
帮助带小孩的顾客照料孩子，使顾客安心就餐。
海底捞在人力资源管理中体现出全面报酬的思想。
为员工提供良好的生活和工作环境，让员工在工作中充满激情和自信面对顾客。
1.薪酬和福利，海底捞永远把员工的利益和生活摆在第一位，企业会尽最大努力照顾好最 重要的资产——员工。
海底捞员工的月工资在同行处于中等偏上，加上其他福利，就达到了 2000 元。
为员工提供公寓，并有 24 小时热水供应和空调，上网设施;甚至建立寄宿制学校，员工子 女只交书本费;组织员工旅游;海底捞员工若一年累计三次或连续三次被评为先进个人， 员工父 母及子女就可来公司探亲一次，并在店里就餐一次，往返车票公司报销。
海底捞的高薪酬和福利策略既有利于吸引优秀人才， 也有利于增强现有员工的安全感和稳 定感。
2.使员工的工作和生活达到平衡，体现了全面薪酬战略的激励性。
海底捞集体居住的员工还可以享受免费的家政服务。
公司有专门的家政服务人员，负责员工宿舍的日常清扫以及员工衣服、床单、被褥的清洗 等。
这项福利成本不高，但效用却很显著。
辛苦一天的员工夜晚回到宿舍，不必再为洗衣物或床单而发愁，也不必再为整理宿舍而烦 心，这节省了员工的体力和精力，有利于第二天工作时有一个好心情。
另一方面，家政服务让他们也“享受到被别人服务的感觉。
感受到公司对自己的重视和自己的价值，有利于他们以一种平和、平等的心态而非自卑和 压抑的心态去为顾客服务。
3.员工被赏识和认可。
海底捞认为管理者一个人的智慧是不够的，很多富有创意的服务是由员工想出来的，因为 他们里顾客最近。
员工提出的新建议，大家讨论后可行的就回去实施。
员工的创意得到实施，还能收到一定的费用，并且可以用该员工的名字命名，对其是极大 地尊重和鼓励。
海底捞的基层服务员享有打折、换菜，甚至免单的权力。
不少员工之间有亲属关系，员工在海底捞受到尊重和认可，员工也认可了海底捞的工作环 境与和谐氛围。
4.以顾客和员工为核心的绩效考核制度。
顾客满意度和员工满意度是海底捞考核一个店长或区域经理的重要标准。
店长有分配奖金的权力，店长需全面考察下属业绩。
如果员工没有达到要求会追究店长责任。
5.开发和职业发展机会。
海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，员工从服务员，传菜员等最基层岗位做起，公 司为每位员工提供公平公正的发展空间。
管理者从基层提拔，他们有切身体会，了解下属的心理需求，发自内心的关爱下属，给予 员工生活上的支持和帮助。
海底捞在人工成本大大高出同类企业的同时，依旧能保持自己的竞争力。
海底捞的优质服务能够让顾客带动身边的人，一起去光顾。
顾客愿意上门，自然能够增加营业额，提高利润。
把力气花在点子上。
海底捞的人工成本又是同类企业的两倍， 人力资源成本占有重要地位， 即便支付的成本高， 但高成本下又有高收入。
以资本吸引劳动力，高资本可以吸引稳定的劳动群体，减少员工流动，增强归属感。
实现资源的优化配置， 例如材料的采购， 物流方面等方面进行整合实现最大化的节省成本。
高水平的薪资， 很明显提高了在同行的竞争力， 员工满意的同时， 一定会为企业尽心回报， 所以，提高满意度就是提高企业收入。
依靠鲜明的服务特色，海底捞每到一个新的地区，总能很快打开市场。
海底捞从来不做广告，一般也很少接受媒体采访，是通过口碑宣传。
好火锅自己会说话。
微笑服务，是每个服务类企业都必须的。
但能像海底捞那样，让服务员的微笑都发自内心，自然、真诚而不矫揉，也着实难得。
海底捞以服务好著称，但它更核心的竞争力来自于一线普通员工的持续创新。
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