企业内部培训师如何开发培训课程

分析：你的上司是对的，告诉他你会对这件事负责。然后了解原因，再分情况处理：
原因
处理方式
由于庆祝某件很困难的工作终于完成了，在庆贺的时候被张先生看到。
提醒他们注意场合，之后向上司解释清楚
是因为工作量少，没事做而聊天
首先检讨自己，是否真正了解工作量的大小以及下属的能力，不断提高自己分配工作的能力。
有事做，却在聊天
04、相关故事：选择故事的目的是增加课程的生动性。通过一个生动贴切的故事寓言，让学员理解或感悟出一个深刻的道理，以加深对课程内容的理解。例如，笔者在一管理课程中，为了说明态度的重要性，曾引用了以下故事：
讲师姚俊：分享智慧，创造价值！
故事：造房人的故事
有一人干了一辈子造房子的活，手艺特别好。造出的房子人见人夸。他的年纪一天天变大，他向他的老板提出要退休。老板说：“可以，但请帮我再造一间房子，干完你就可以退休了”这个人听了之后，很不开心地造完了房子。这房子的质量也可想而知。老板最后跟他说：“这个房子就送给你吧。”他听了之后，后悔不已——早知道这样，为什么我不好好地造呢？！
基本上，通过上述三个步骤，可以开发出比较好的《讲师手册》。有了《讲师手册》，对与《学员手册》的开发和《PowerPoint》的制作就显得简单多了。
在开发《学员手册》时，要注意的一点就是：《学员手册》中即要有对课程内容的介绍与分析，又要有相应的留白。留白是为了方便学员把要点记录下来，但如果留白过多，则学员会忙于记录而无法分心听讲师讲解，从而影响学习效果。
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01、理论知识：任何课程的开发，或多或少都会涉及到一部分相关的理论知识。这部分资料可以从相关的书籍、网络、公司资料中可以找到。
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02、实际案例：这部分内容是和公司的实际情况紧密结合的部分，同时也是课程开发是否成功的要点之一。案例可以通过和相关同事的交流、平时的观察和积累来获得。当然，如果你有足够的能力，也可以根据课程开发的需要，自己设计相应的案例。无论是从哪里获得的案例，都要有针对性，既案例的场景确实是学员在日常工作中会经常遇到；更重要的是，案例的分析要准确而全面。这是整个课程的精华和亮点之一。
首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。
开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁？他们的问题在哪里？他们对课程内容的掌握程度如何？等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案，做到胸有成竹。
其次，要确定《课程大纲》和《时间表》。
第一次：只允许上台的学员讲，台下的学员不能发出任何声音，不能够提问。最后记录画正确的人数
第二次：允许台下的学员提问，并记录画正确的人数
中间讨论：究竟怎样才能使更多的人画正确？
第三次：再请一位学员上台讲，允许提问，并看画正确的人数。
卡片上的图画如下：
结果分析：
通常情况下，画图的正确率是一次比一次好。同时，在第二次画完后的提问中，学员也会讲到有关沟通的一些要点。此时，讲师就可以根据实际情况，穿插讲解有关沟通方面的注意要点，如沟通的障碍、反馈等。一般，在画到第三幅画时，会遗漏一点：颜色问题，即上下两个长方形是白色的，左右四个三角形是灰色的。这就说明在沟通时，要注意传达准确的信息，同时作为信息的接收者，也要帮助信息的发送者来正确传递信息。最好的方式，就是提问。
故事的搜集要靠平时的积累，留心报纸、杂志或网络等媒体上有意义的小故事，做个有心人，好好保留。以免要用之时才恨少。
05、相关游戏：在培训课程中，好的游戏往往是最精彩的环节。通过游戏，学员可以在轻松的环境中了解到深刻的寓意。如非常知名的“孤岛求生”游戏，通过让学员参与不同的角色，完成不同的任务，引发学员之间互相讨论，分享经验，深刻了解有关时间管理、沟通技巧、团队合作等方面的知识要点。不仅使培训课程锦上添花，寓教于乐，也调动了课堂的气氛，令学员回味无穷。
企业内部培训师如何开发Байду номын сангаас训课程
作者：姚俊
培训师如何开发课程，是企业培养培训师时非常重要的事情。本文是我在2003年写的文章，今天整理资料时发现的。故重新拿出来分享给大家。希望对所有想要成为培训师的朋友会有所帮助。
社会的发展，时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质，更强的能力。就以培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。
一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。
《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。
《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。
所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下，当《讲师手册》开发出来后，《学员手册》、《PowerPoint》的开发也就容易得多了。一般笔者在开发课程时，总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看，《讲师手册》的开发有以下步骤：
激励与绩效考核
练习：小组讨论并设计员工需求调查问卷
Handouts：如何设计员工需求调查问卷
11:30~12:00
如何发挥培训的激励作用
12:00~13:00
午饭
13:00~15:00
如何设计有激励性的薪酬体系
故事：宁静的下午
案例分析：灵通玩具公司的薪酬问题
练习：撰写“招聘主管”的工作说明书
Handouts：如何进行工作分析
严肃并正式地指出他们的错误，重申公司的规定，并告之如果再犯，会有什么样的后果。同时在平时注意观察其是否改正了。如改正，则及时鼓励；如没有，则要按规定处理
千万不要让员工以为你之所以态度强硬愤怒，是因为他们的行为使得你在你的上司面前有麻烦。他们会认为他们没有错，只是你的上司不讲道理。
03、相关测试题：根据课程的内容、学员的特点寻找出相关的测试题，以帮助学员更清楚地理解课程的内容。同时，好的测试题，往往也会成为课程的闪亮点之一。例如，笔者在开发《有效的沟通》时，加入了“PAC交流风格测试”。同时，整个课程也紧紧围绕PAC交流风格的理论，来展开对沟通的阐述。给学员留下了深刻的印象，效果非常不错。
通常情况下，游戏的设计会有两种情况：一种是根据课程的内容，设计出能帮助学员理解课程内容的游戏。比如，笔者在开发《沟通技巧》课程中，设计了以下游戏，来帮助学员理解沟通的方法：
游戏：画图比赛
方法：准备三张小卡片，每张卡片上画有以下三幅图画。然后每次请一位学员上台，以三种方式让学员画出卡片上的图画（只有该学员看得到卡片上的画）。
15:00~15:15
休息
15:15~15:30
激励游戏
15:30~16:30
职业生涯发展与员工激励
练习：员工自我分析
16:30~17:00
如何通过目标管理激励员工
根据上述《时间表》，讲师在正式授课时就能很好地掌握时间和课程进度了。
第三步，搜集资料，完成《讲师手册》主体内容的开发
在确定了《课程大纲》和《时间表》后，就要准备正式开发课程了。这个步骤的要点在于资料的搜集和整合。根据课程的内容，需要搜集不同的素材。通常情况下，会包括以下资料：
《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。
《PowerPoint》：是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。
讲师姚俊：分享智慧，创造价值！
在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿（好一点的，会加上一些案例），这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。
根据前期沟通的结果，以及要求和现状之间的差距，从而确定《课程大纲》。就笔者的经验看，确定《课程大纲》时，可以参考市场上其他顾问公司提供类似课程的大纲介绍。这样可以开阔思路，取长补短。
同时，《时间表》的确定也是尤为重要的。所谓《时间表》是对整个课程各部分内容所授课时间的长短。例如，笔者曾开发过《激励与人力资源管理》的课程，授课对象为某集团下属各企业的经理，当时笔 10:30~11:30
讲师姚俊：分享智慧，创造价值！
《PowerPoint》的制作关键在于生动、形象，要多用图表来说话。平时要注意留心好的图片与动画，以免等到用时才去找，届时就晚了。如果有一定的多媒体编辑的能力，则可以在文件中插入经过制作的短片、图画，那就锦上添花了。
总体来讲，要开发出适合企业发展的培训课程除了开发者需要具备一定的课程开发能力外，还需要紧密结合企业实际情况，将理论知识与实际工作相结合，再通过不断地讲课，了解学员实际需求，来不断改进课程的内容与授课方式。只有这样，才能使培训真正符合企业的需求。
以下是笔者在为某零售企业开发经理管理课程中，所运用的案例及分析，以供参考!
案例：
张先生，你的上司，在路过你的办公室的时候看见个你的员工正在嘻嘻哈哈地聊天（这个时候，办公室只有他们人）。张先生气愤地对你说：“我不想再看到他们再这样，你要让他们知道，他们应该怎么做！”你将怎么会答你的上司呢？你又将怎样和你的员工说呢？