绩效管理课件的框架体系

鱼，给观音菩萨案桌上的净水瓶添水，夜里不让老鼠来偷东西，生活得安
稳自在。不久，来了个高个子和尚。他一到庙里就把半缸水喝光了。小和
尚让他去挑水，高个子和尚心想一个人挑水太吃亏了，便要小和尚和他一
起去抬水，两个人只能抬一只水桶，而且水桶必须放在扁担的中英，两个
人才心安理得。这样总算还有水喝。后来，又来了个胖和尚，他也想喝水，
对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配） 4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、授
予功臣等），利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚 或公布于众。 5、设计监督机制。
以上说明：
绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要 手段和方式。
绩效管理成为组织中一项必不可少的非常 重要的工作。
困此，如何管理以提高绩效就成为人们关 注的焦点。
第一节 绩效概述
绩效的含义 绩效的类型 绩效的特点 影响绩效的因素及绩效诊断
一、绩效的含义
国企强调“德能勤绩” 外企强调“结果导向” 民企强调“忠诚、能力、业绩”
绩效到底指什么？
1、绩效表现为利润 2、绩效表现为利润因子 3、绩效表现为方法、任务 和管理机制
4、绩效表现为知识、能力 和态度
结果论强调：
绩效＝行为素质（如何做） +结果 （做到什么）
优秀绩效如何产生
二、绩效的类型
1、根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、周边绩效和管 理绩效。
任务绩效：任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、 任务的工作结果直接相联系。
周边绩效：当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持 与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项 任务时，他们的表现被称为关系绩效。
但缸里没水。小和尚和高个子和尚让他自己去挑，胖和尚挑来一旦水立刻
独自喝光了。从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各念各的经，各
敲各的木鱼，观音菩萨面前的净水瓶也没人添水，花草枯萎了。夜里老鼠
出来偷东西，谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火。
“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪 匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散 到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种 “社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水 喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下 蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、 “人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。
引导案例
德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验 中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人 拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人 的平均拉力为31公斤。如下图：
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干 小群体
大群体 活动方式
案例： 山上有座小庙，庙里有个小和尚。他每天挑水、念经、敲木
社会懒惰现象可以用责任分散来解释: ——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分
清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。
社会懒惰现象也可以用贡献模糊来解释： ——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的
贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就 小了。
消除社会懒惰的途径
1、明确每个人的职责（海尔OEC管理） 2、确定工作目标 3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织成员
结果。
• 结果导向＋行为导向
结果目标 (What)
行为目标(How)
• 结果目标 增加市场占有率
• 相应的行为目标 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作
绩效
绩效含义： 绩效是组织为了实现其目标而展现在不
同层次的有效输出（结果+行为），是指 经过评价了的工作过程和工作结果。
Motowidlo确定了五类有关周边绩效行为：
(1)主动地执行不属于本职工作的任务； (2)在工作时表现出超常的工作热情； (3)工作时帮助别人并与别人合作工作； (4)坚持严格执行组织的规章制度； (5)履行、支持和维护组织目标。
管理绩效：体现管理人员对部门工作管 理能力的结果
对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门和流程的绩效
绩效管理
河北大学管理学院 刘艳巧 lyanqiao@163.com
教学用书与参考书
1、方振邦著，《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社 2、杜映梅，《绩效管理》，中国发展出版社 3、武欣，《绩效管理实务》，机械工业出版社 4、付亚和、许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社 5、赫尔曼﹒阿吉斯，《绩效管理》，中国人民大学出版社 6、乔恩.沃纳.双面神绩效管理系统.电子工业出版社 7、石金涛.绩效管理.北京师范大学出版社 8、萧鸣政.现代绩效考评参考书技术与应用.北京大学出版社 9、颜世富.绩效管理.机械工业出版社
管理的内涵 人力资源管理的职能 绩效管理
绩效管理课程的框架体系
一、概论
二、战略性绩效管理工具来自百度文库
目标管理
关键绩效指标
平衡计分卡
标杆管理
三、绩效计划（指标体系）
四、绩效辅导（监控）
五、绩效评估（考核）
六、绩效反馈
七、绩效薪酬
第一章 概论
一、绩效概述 二、战略性绩效管理 三、战略性绩效管理系统模型 四、绩效管理系统的评价标准 五、当前绩效管理中存在的主要问题
结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
➢表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、 关键结果领域、产量、销量、利润等。 ➢问题：
❖绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行 为所产生的； ❖过分强调结果，导致追求短期效益
行为论强调：
➢ 绩效是一个实现目标中采取行动的过程。 ➢ “绩效”=“行为” ➢ “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为
（包括正确做事的方式、方法）。”
➢
绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为
规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效
目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行
为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。
➢
基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制