员工绩效管理系统的指标体系与架构设计
绩效考核制度的目标设定与绩效评价指标体系构建
绩效考核制度的目标设定与绩效评价指标体系构建一、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是一个组织对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率，优化资源配置，推动组织发展。
因此，目标设定和评价指标体系的合理构建对于绩效考核制度的有效实施至关重要。
二、目标设定的原则1.明确性：目标要明确具体，能够被各级员工理解和接受；2.可度量性：目标要能够用具体的指标加以衡量和评价；3.挑战性：目标要有一定的难度，能够激发员工的创新和进取心；4.可实现性：目标要符合组织能力和资源的实际情况；5.持续性：目标要与组织长期发展目标相一致，能够引导员工长期投入。
三、目标设定的步骤1.明确组织长期发展目标：制定目标时要与组织的整体发展目标相一致；2.分解为部门或团队目标：将长期目标分解为各个部门或团队的具体目标；3.设定个人目标：从部门或团队目标出发，制定员工的个人目标；4.设定时间节点：为每个目标设定明确的完成时间，以便跟踪和评价。
四、绩效评价指标体系的构建1.关键绩效指标：根据目标设定，确定与目标直接相关的关键绩效指标；2.量化指标：将绩效指标量化，以便进行比较和评价；3.权重设定：为每个绩效指标设定权重，以便综合评价绩效结果；4.多个绩效维度：考虑不同绩效维度，如个人能力、工作质量、工作效率等，综合评价绩效；5.数据采集和统计：确保指标数据的准确和完整，使用科学的方法对数据进行统计和分析。
五、绩效考核制度实施的挑战1.目标难以设定：有些工作目标很难直接量化，如创新和团队协作等；2.数据获取困难：有些绩效指标需要借助外部数据或调查，获取数据的成本较高；3.反馈与改进不及时：绩效考核制度需要及时提供反馈和改进机会，但有时反馈和改进措施不及时，导致员工的积极性下降；4.员工抵触情绪：有些员工对于绩效考核持抵触态度，认为绩效考核不公平。
六、克服挑战的策略1.灵活目标设定：对于难以量化的目标，可以采用定性评估的方式进行评价；2.定期反馈和改进：及时提供绩效反馈，并提供改进的机会和资源支持；3.公平与公正：确保评价过程公正透明，避免主观因素的干扰；4.培训和激励：提供必要的培训和激励措施，提高员工对绩效考核的接受度和参与度。
绩效考核制度的指标体系及权重设计
绩效考核制度的指标体系及权重设计绩效考核是现代管理中不可或缺的一环，对于企业而言，绩效考核能够评估员工的工作表现，激发员工的工作积极性，提升企业整体的竞争力。
一个科学合理的绩效考核制度对于企业的发展至关重要。
本文将从指标体系及权重设计来探讨绩效考核制度的重要性及如何设计一个有效的绩效考核制度。
一、绩效考核制度的基本架构一个完善的绩效考核制度应该有明确的目标，以及科学合理的指标体系。
首先，制定绩效考核的目标是十分重要的。
目标需要明确而具体，可以从不同的层级来确定，例如整体目标和个人目标。
其次，指标体系的设计是关键的一环。
指标体系应该围绕企业的战略目标和职责来展开，可以包括员工的工作量、工作质量、工作效率以及员工的个人能力和个人发展等方面。
二、关键绩效指标的选取在制定绩效考核制度的过程中，选取关键绩效指标至关重要。
关键绩效指标应该与企业的核心业务相关联，具有可衡量性和可操作性。
例如，在销售方面，可以选取销售额、销售增长率等指标作为关键绩效指标；在生产方面，可以选取产量、质量合格率等指标作为关键绩效指标。
选取关键绩效指标时，需要考虑到指标之间的相互关联性，避免指标之间的重复或冲突。
三、绩效指标的权重确定在制定绩效考核制度时，需要对不同绩效指标进行权重设计。
权重的确定应该基于企业的战略目标和职责，并结合员工个人职责和能力的重要程度来确定。
例如，对于销售岗位的员工，销售额在绩效考核中可能占据较高的权重；对于生产岗位的员工，产量和质量合格率在绩效考核中可能占据较高的权重。
权重的确定需要综合考虑各方面因素，并经过充分的沟通和协商。
四、绩效评估方法的选择绩效考核制度的有效性和公正性与绩效评估方法的选择密切相关。
常见的绩效评估方法包括定性评估和定量评估两种方式。
定性评估主要是通过对员工行为和绩效进行描述和评估，相对主观。
定量评估则是通过量化指标和数据对员工进行评估，相对客观。
根据企业的实际情况和员工的岗位特点，可以选择合适的绩效评估方法，或者结合两种方法进行评估，以确保评估的公正性和准确性。
绩效管理体系架构
绩效管理体系架构
绩效管理体系是一个复杂而全面的系统，用于评估和管理个人、团队或组织的绩效。
以下是一个典型的绩效管理体系架构，包括多个关键组成部分：
1. 目标设定与规划：明确组织、部门和个人的目标，并将其与战略方向相一致。
这包括制定具体的绩效指标和目标，以指导员工的工作。
2. 绩效评估：通过定期的评估来衡量个人或团队的绩效表现。
这可以包括定量指标（如销售额、生产率等）和定性指标（如工作质量、团队合作等）。
3. 绩效反馈与沟通：定期向员工提供绩效反馈，包括正面和建设性的反馈。
这有助于员工了解自己的优点和改进的方向，并促进员工与上级之间的有效沟通。
4. 绩效辅导与发展：根据绩效评估的结果，为员工提供针对性的辅导和培训，以帮助他们提升绩效和发展能力。
这可以包括技能培训、职业发展规划等。
5. 绩效奖励与激励：将绩效与奖励和激励机制相结合，以激励员工达到或超越绩效目标。
这可以包括奖金、晋升机会、认可计划等。
6. 绩效改进与调整：识别绩效差距和不足之处，并制定改进计划。
这可能涉及调整工作流程、重新分配资源或提供额外的支持。
7. 高层支持与参与：高层领导的支持和参与对于绩效管理体系的成功至关重要。
他们应该积极参与目标设定、提供反馈和支持绩效文化的建设。
8. 系统和数据支持：建立有效的绩效管理系统，包括数据收集、分析和报告工具，以便能够跟踪和分析绩效数据。
需要注意的是，绩效管理体系的具体架构和组成部分可能因组织的规模、行业、文化和战略目标而有所不同。
因此，每个组织都应根据自身的需求和情况来定制适合的绩效管理体系。
绩效考核指标体系设计
绩效考核指标体系设计在现代企业管理中，绩效考核是一项至关重要的工作。
一个科学合理的绩效考核指标体系设计，不仅可以激励员工积极工作，提高工作效率，还可以帮助企业实现可持续发展。
本文将探讨如何设计一套完善的绩效考核指标体系，以实现企业的高效运转。
一、目标和指标的设定首先，绩效考核指标体系设计的第一步是确立考核的目标和指标。
企业应该明确自己的发展战略和目标，然后根据这些目标来设定相应的绩效考核指标。
这些指标应该是具体的、可衡量的，能够反映员工的工作绩效和对企业战略目标的贡献程度。
其次，指标的设定应该贯穿整个企业的各个部门和岗位，确保每个员工都有明确的工作目标和绩效考核指标。
这样可以避免部门之间的利益冲突，提高整体工作效率。
二、绩效考核指标的分解为了更好地实施绩效考核，企业可以将总体绩效考核指标进一步分解到各个具体的岗位和员工身上。
这样可以更好地协调各个部门之间的工作，确保各项指标的有效实施。
在分解指标的过程中，企业可以根据员工的实际情况和发展需求，对指标进行适当的调整和优化。
确保每个员工都能够根据自身的特点和发展方向来制定个性化的绩效目标。
三、绩效考核指标的评估和反馈绩效考核指标的设计不仅仅是为了衡量员工的工作表现，更重要的是为了激励员工不断进步。
因此，企业在实施绩效考核时，应该及时对员工的表现进行评估，并给予及时的反馈和指导。
在评估过程中，企业可以结合员工的实际工作情况和绩效指标的完成情况，进行全面综合的评定。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会；对于表现一般的员工，可以提供相应的培训和发展计划；对于表现不佳的员工，可以进行必要的调整和改进。
四、绩效考核指标的持续优化随着企业发展和员工需求的变化，绩效考核指标也需要不断进行优化和调整。
企业应该定期对绩效考核指标进行审查和评估，及时发现问题并进行调整，确保整个绩效考核系统的持续性和有效性。
在优化指标的过程中，企业可以借鉴其他企业的成功经验，不断尝试新的绩效考核方法和工具，不断提升绩效考核的科学性和有效性。
绩效考核制度的指标体系设计
绩效考核制度的指标体系设计近几年来，随着企业管理水平的不断提高，绩效考核制度逐渐成为企业管理的重要手段。
一个完善合理的绩效考核制度可以有效地提高员工工作的积极性和动力，进而推动企业的发展。
本文将从各个方面展开，探讨绩效考核制度的指标体系设计。
一、背景说明如今，许多企业在考核员工绩效时注重的是绩效的数量化和具体化，而不仅仅是主观评价。
因此，绩效考核制度的指标体系设计需要结合企业的实际情况，充分考虑员工的工作内容和特点。
二、明确目标在设计绩效考核指标体系时，首要问题是明确考核的目标。
企业的绩效考核旨在提高员工的工作表现，促进企业的持续发展。
因此，考核指标应该与企业目标相一致，结合企业战略规划和发展方向。
三、量化指标一个有效的绩效考核指标体系需要有明确的量化指标。
量化指标可以使员工明确工作要求，并且便于比较和评估。
例如，营销人员的销售额、生产人员的产量等都可以作为量化指标，用于评价员工的工作绩效。
四、质量指标除了量化指标，质量指标也是绩效考核指标体系中不可或缺的一部分。
质量指标可以反映员工的工作质量和细致程度。
例如，客服人员的服务质量、质检人员的产品合格率等都可以作为质量指标进行考核。
五、个体差异考虑在设计绩效考核指标体系时，需要充分考虑员工之间的个体差异。
不同岗位的员工在工作内容和要求上存在差异，因此，相应的考核指标也有所不同。
例如，对于销售人员来说，销售额和客户满意度可能是比较重要的考核指标，而对于技术人员来说，项目进度和技术创新能力可能更为重要。
六、多维度评估一个优秀的绩效考核指标体系应该考虑到多个维度的评估。
只有综合多个因素的考评结果，才能真实反映员工的综合能力和工作表现。
同时，多维度评估也可以防止因某一维度表现较好而忽视其他维度的问题。
七、周期性评估绩效考核应该是一个周期性的过程，并且要与企业的目标管理相结合。
周期性的评估可以使员工明确自己的工作目标和职责，并及时调整自己的工作方向。
同时，周期性评估也便于管理者及时发现问题和进行工作调整。
绩效考核制度的指标体系设计
绩效考核制度的指标体系设计绩效考核制度是各个企业、组织和机构用来评估员工工作表现和业绩的一种管理工具。
一个科学合理的指标体系对于绩效考核制度的设计是至关重要的。
本文将分十个小节展开回答写作，探讨绩效考核制度的指标体系设计。
一、背景介绍每个组织都有其独特的目标和使命，而绩效考核制度的目的就是帮助组织实现这些目标。
在设计指标体系前，需要明确组织的整体战略、愿景和使命，以便将绩效考核与组织发展紧密结合。
二、关键绩效指标根据组织的目标，确定几个关键绩效指标是指标体系设计的第一步。
这些指标应具体、量化、可操作性强，能够真实地反映员工的工作表现和业绩。
三、目标设定为了保证绩效考核的有效性，需要设定具体的、可衡量的目标。
每个员工都应该有明确的工作目标，并与组织目标相一致。
目标设定应该具有挑战性和可实现性，能够激励员工努力工作。
四、绩效评估周期绩效考核的评估周期对于指标体系设计有着重要的影响。
评估周期过长会导致员工对于绩效结果不满意，而周期过短则可能无法全面评估员工的绩效。
根据组织的特点和工作性质，确定适合的评估周期是很重要的。
五、量化和非量化指标绩效考核的指标可以分为量化和非量化指标。
量化指标能够直接衡量绩效，比如销售额、产量等；而非量化指标则更多地关注员工的素质和行为，比如团队合作能力、创新能力等。
指标体系应该综合考虑这两种指标，使绩效评估更加全面。
六、权重的确定不同指标在绩效评估中的权重也是指标体系设计的重要因素。
权重的确定应该根据指标的重要性和对组织目标的贡献程度来决定。
一般来说，关键绩效指标应该被赋予较高的权重，而非关键指标的权重相对较低。
七、绩效数据收集和分析为了能够准确评估员工的绩效，需要进行绩效数据的收集和分析。
可以通过员工自评、上级评估、同事评估等多种方式来收集数据，并利用数据分析工具对数据进行整理和分析，得出科学准确的绩效评估结果。
八、反馈和改进绩效考核不仅是对员工的评估，也是对绩效考核制度本身的评估。
如何建立有效的员工绩效考核指标体系
如何建立有效的员工绩效考核指标体系绩效考核是评估员工工作表现的重要工具，它不仅可以激励员工提升工作质量和效率，还可以帮助企业实现业绩目标。
建立一个科学、全面且适应企业需求的员工绩效考核指标体系至关重要。
本文将探讨如何建立有效的员工绩效考核指标体系。
一、确定绩效考核目标首先，建立有效的员工绩效考核指标体系需要明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的战略目标和价值观，确定适应性强、可衡量的考核目标。
这些目标可以包括生产效率、销售额增长、客户满意度、员工发展等方面。
目标的设定应该具体、有挑战性和可量化，以便于后续考核指标的设计和评估。
二、确定关键绩效指标在建立员工绩效考核指标体系时，需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标是可以直接衡量员工绩效的指标，它可以包括但不限于工作产出、质量、效率、创新和团队合作等方面。
企业应根据自身业务特点和目标，选择与之相关的关键绩效指标，并设定指标的具体要求和权重。
同时，要确保指标既能衡量个人绩效，也能考虑到团队合作和整体绩效。
三、制定具体绩效指标制定具体的绩效指标是建立有效绩效考核指标体系的关键一步。
具体绩效指标应该考虑到个人工作职责的不同，要根据不同岗位的特点制定相应的指标。
例如，对于销售岗位的员工，可以制定销售额、客户开发数量等指标；对于生产岗位的员工，可以制定产量、质量等指标。
具体绩效指标要具备可衡量性、可追踪性和公正性，以确保对员工绩效的评估准确可信。
四、确定评估方法和频次绩效考核的评估方法和频次直接影响到员工对考核的认可和参与度。
企业可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以获得全面的绩效数据。
评估频次可以根据企业需求进行调整，可以是年度、半年度甚至季度。
同时，要确保评估过程公开、公正，避免人为因素对评估结果产生影响。
五、提供反馈和改进机制绩效考核并不仅仅是对员工进行评估，更是一个关注员工成长和发展的机会。
企业应该及时向员工提供评估结果和反馈，帮助员工了解自己的优势和改进空间。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
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员工绩效管理系统的指标体系与架构设计摘要：绩效管理是员工管理的一项基础工作，绩效考核结果是员工提拔任用、岗位调整、薪酬分配和人才开发的重要依据，一套行之有效的员工绩效管理系统有利于激励和引导员工积极工作，也有利于员工改进不足，提高工作能力，促进员工队伍的建设和发展。
文章基于现代人力资源管理的视角，从绩效指标体系、考评运作体系和结果运用体系三方面探讨员工绩效管理系统的架构设计问题。
关键词：绩效管理；指标体系；架构设计员工绩效管理系统是由考评主体、考评对象、考评指标、考评方法、考评流程与考评结果等要素按照职能横向分工与目标纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
按照绩效管理的流程，可以把绩效管理系统大致划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果运用体系。
一、绩效管理的指标体系主要思路是：根据单位战略目标和年度重点工作的要求，设计单位层面的关键绩效指标（keyperformanceindex，kpi），然后运用各种方法技术将单位kpi分解到部门、班组以及岗位，形成岗位层面的kpi；根据工作说明书内容设计岗位职责指标（positionresponsibilityindex，pri）；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标（positioncompetencyindex，pci）；根据岗位的工作性质，设计各类人员的工作态度指标（workingattitudeindex，wai）；根据单位例外（异常）管理的需要设计否决指标（no-noindex，nni），形成完整的绩效指标体系。
（一）关键绩效指标（kpi）关键绩效指标来源于整体战略规划目标或年度重点工作计划，可以设置为对宏观战略目标决策进行层层分解而产生的战术目标。
员工关键绩效指标的分解可以从层级和时间两个维度进行。
在层级维度上，各部门根据单位年度战略性工作计划确定部门的重点工作任务，从而确定部门kpi，这样通过“单位——部门——科组——岗位”的层层分解、互为支持的方法，最终确定员工个人的关键绩效指标，并用定量或定性的指标值确定下来。
在时间维度上，按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象和依据，还可以根据工作需要进一步分解到月份的层次，对指标的完成情况进行追踪。
（二）岗位职责指标（pri）岗位职责指标（pri）是和岗位职责相联系的考评目标，是根据岗位工作说明书中的岗位职责、岗位权限、工作内容、工作要求等提炼而成的指标。
岗位职责指标所对应的大多是基础工作和日常事务，如果这些指标与关键绩效指标有相同或重叠的内容，则应将之划入关键绩效指标。
岗位工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的相关信息，如各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等。
因此，要建立一套科学的员工绩效考核指标体系必须以岗位工作说明书为基础和前提。
（三）岗位胜任特征指标（pci）美国哈佛大学教授麦克利兰博士将直接影响工作业绩的资格条件和行为特征称为胜任特征。
我国学者北京大学博士生导师肖鸣政教授认为，胜任特征是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
因此，岗位胜任特征指标是指员工所具有的胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标，是针对员工成功完成本岗位工作任务所应当具备的或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标。
岗位胜任特征指标一般是通过建立胜任特征模型来获得。
构建胜任特征模型的基本原理是区分出优秀员工与一般员工在某领域知识、认知或行为技能、个性、动机、态度或价值观等方面的差异，通过收集、分析、整合这些差异数据，构建某一岗位的胜任特征模型。
（四）工作态度指标（wai）工作态度是对工作的评价与行为倾向，是工作能力向工作业绩转换的中介。
一般说来，积极向上的工作态度对员工在工作中的知觉、判断、学习、忍耐力等都能发挥积极的影响，能提高工作效率，取得良好的工作绩效。
所以，有必要对员工的工作态度进行考评，设立工作态度指标。
态度考评的重点可以分为积极性、工作热忱、责任感、纪律性四个项目进行，由于这些因素较为抽象，因此通常采用主观性评价来考评。
（五）否定指标（nni）否定指标是根据单位的实际情况而设置的例外管理指标，这些指标的特点在于这种指标所对应的工作做好，并不一定会在提升业绩方面有着较大的正面影响；但如果没有做好，将对单位带来直接且严重的后果。
比如说安全问题，虽然不是单位的战略目标，但却是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工带来人身安全、单位财产和外部形象带来严重影响。
又比如廉政问题、违规经营问题等等，这类指标所对应的工作是绝对不能出现异常情况的，否则，单位对其业绩的考评可以一票否决的。
二、绩效管理的考评运作体系绩效考评运作体系的设计有三个关键环节，即考评组织的建立、考评方式与方法的设计、绩效反馈与改进体系设计。
（一）考评组织的建立1.绩效管理委员会和日常管理办公室。
考核委员会（绩效管理委员会）一般由领导班子成员和人事部门、纪检监察部门、财务部门以及核心业务部门的主要负责人组成。
考核委员会主要职责包括：领导和推动绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案和实施控制；临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项。
委员会可下设绩效日常管理办公室，设在人力资源部门。
日常管理办公室具体负责日常的绩效管理工作，比如收集各层级指标数据，组织开展并监督年度考核工作，核算指标考核分数等。
2.考评的组织实施和相关主体。
首先，横向分工。
绩效管理可以依据单位领导分管业务情况分为几个模块，每个模块按照组织机构自然分级，各自纵向实施逐级管理，执行委员会领导下的分管牵头部门考评；其次，纵向分工。
根据组织层级，可以按照上级考评的方式将考评主体分为三个层级：即分管领导、部门主要负责人、员工。
每一级的上级领导为绩效管理负责人和考评者，其中单位领导参与设定其分管业务模块的kpi指标体系，负责审批所分管部门的kpi、pri体系，考评所分管部门负责人的业绩。
部门负责人参与制定部门kpi、pri体系，负责审批所分管岗位的kpi、pri体系，负责考评所分管岗位的业绩。
普通员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所有绩效指标的完成，认真配合所有与己相关的绩效考评工作。
同时，绩效管理委员会负责制定单位的nni指标，并直接对所有部门和人员的nni指标进行否决考评。
（二）考评方式与方法设计1.kpi与pri考评——上级考评。
kpi指标可以直接由上级制定，pri指标的制定则可以考虑自下而上的方式，即由下级提出考评指标以及考评标准，报上级审批。
在考评时，上级考评者根据kpi与pri指标的完成情况进行考评打分。
2.pci和wai考评——民主测评。
由于员工的知识能力、努力程度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务相关的个人能够直接感受到这些特质的作用，因此，pci和wai 指标适用于民主测评，即由员工上级和员工同级以及下级对其进行考评。
3.nni考评——绩效管理委员会直接考评。
nni是在正常考评组织之外，由绩效管理委员会根据相关部门提供的nni异常数据，直接对员工的nni指标进行否决考评。
（三）绩效反馈与改进体系设计从绩效管理的全过程来看，绩效考评结果反馈既是绩效管理的重要收尾环节，也是一个承上启下的转换阶段。
其作用是通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案，与员工共同确定下期绩效目标。
因此，绩效考评结果出来后，必须要求管理人员与员工进行一次甚至多次面谈，以达到反馈与沟通的目的。
三、绩效管理的结果运用体系绩效考核结果可以作为员工培训、人事变动、薪酬变动的依据。
（一）为员工培训提供依据绩效考评的结果反映了员工现有水平以及与标准水平的差距，为员工培训提供依据，可以运用于对员工培训需求的分析和对培训效果的评估。
员工培训的需求分析就是针对每个员工所完成工作任务的结果确定对培训的具体需求，用公式可表达为：个人培训需求＝工作绩效目标值－员工实际工作绩效的考评值。
绩效结果运用于培训效果评估是，根据前后两期的绩效考评结果的比较，来衡量针对工作绩效差距所进行的培训的效果。
（二）为人员配置提供依据人员配置的目的就是要达到人岗匹配，即员工的个人特点适用于岗位的客观要求。
绩效考评技术就是对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。
通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识技能的运用程度等。
绩效结果一定程度上能够反映员工对岗位的胜任程度，不胜任则需要进行人员调整，甚至辞退。
若工作表现出色则应该考虑晋升。
（三）为薪酬调整提供依据绩效考评结果为薪酬调整提供依据主要体现在薪酬额度的确定和员工岗位薪级工资的变动两个方面。
一方面，绩效考评结果可用于薪酬额度的确定。
为了将考评周期内的单位整体绩效与员工个人绩效相结合，首先要在上级单位对下级单位绩效考核总体得分的基础上确定单位总体的薪酬额度，再根据上级单位各业务部门对应下级单位的部门考核结果确定部门的薪酬总额；另一方面，绩效考评结果也可以用于员工岗位薪级工资的调整。
比如，员工年度考核等次被确定为优秀的，下一年度基础绩效工资可在原基础上高定一个档次，考核等次为基本称职的工作表现较差的员工，岗位基础绩效工资可下调一个档次。
四、小结一套行之有效的员工绩效管理系统有利于激励和引导员工积极工作，也有利于员工改进不足，提高工作能力，促进员工队伍的建设和发展。
只有结合实际情况，从现代人力资源管理的视角出发，通过构建绩效指标体系、考评运作体系和结果运用体系这三个子系统，才能建立与完善一套行之有效的员工绩效管理系统。
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