{团队建设}关于技术团队的组建及管理方式
it企业在团队组建、建设和管理方面的常见做法
IT企业在团队组建、建设和管理方面的常见做法一、目录1. 确定目标和愿景2. 制定团队发展计划3. 建立沟通渠道4. 培养团队精神5. 设立工作目标和优先级6. 激励员工和奖励机制7. 定期评估和反馈8. 保持灵活性和适应性二、确定目标和愿景在团队组建初期，明确团队的目标和愿景是非常重要的。
这可以帮助团队成员更好地理解团队存在的意义，以及他们的工作如何影响整个组织的成功。
目标应该具体、明确，并具有可衡量性。
同时，确定团队的共同愿景，激发团队成员的积极性和投入。
三、制定团队发展计划根据团队的目标和愿景，制定一个详细的发展计划，包括明确的任务和责任分配。
这个计划应该包括团队发展的短期、中期和长期目标，以及实现这些目标的具体步骤。
同时，考虑到每个成员的技能和经验，确保任务分配的合理性和公平性。
四、建立沟通渠道良好的沟通是团队合作的关键。
建立各种正式和非正式的沟通渠道，包括面对面的会议、电话会议、电子邮件和即时通讯工具等。
确保所有信息能够及时、准确地传达给每个团队成员，并鼓励他们积极表达自己的意见和建议。
五、培养团队精神团队精神是团队成功的基石。
通过组织各种团队活动，如团队建设活动、社交活动和庆祝活动等，加强团队成员之间的联系和信任。
同时，鼓励成员分享知识、经验和资源，以提高整个团队的绩效。
六、设立工作目标和优先级为每个团队成员设定明确的工作目标和优先级，并确保这些目标和团队的目标保持一致。
目标应该具有可衡量性，并定期进行评估和调整。
在资源有限的情况下，确保团队成员清楚什么是最重要的工作，以提高整个团队的效率和效果。
七、激励员工和奖励机制激励员工是保持团队士气和留住人才的关键。
建立奖励机制，根据员工的工作表现和贡献进行奖励，包括提升职位、奖金、表彰和其他福利。
同时，提供培训和发展机会，帮助员工实现个人和职业发展。
八、定期评估和反馈定期对团队的工作表现进行评估，以了解团队是否按计划前行，并识别可能的问题和挑战。
关于技术团队的组建及管理方式(第一版)2完整篇.doc
关于技术团队的组建及管理方式(第一版)4第2页基于岗位评估：首先确定岗位职责；其次确定岗位要求，如经验、知识、性格方面；然后进行同行业薪酬水平分析；最后根据企业具体情况，确定基本岗位薪资。
但是企业、管理者、薪酬体系制定者、员工之间还可能存在内部及外部的均衡问题，此时可以采用一些其他方式进行规避及补救。
如企业管理者和人事部门降低解决问题的期望值，同时对岗位评估系统保持低调，达到降低管理者和员工期望值的目的；更积极的参与岗位评估系统的设计和管理工作；更多的获得同比、环比信息基于技能评估：是以员工的能力为基础确定其薪水，薪酬标准由技能最低直到最高划分出不同级别基于资历评估：是按照员工的从业经验设定薪酬体系的方式。
此方式起源于在美国，商业工会出于对管理层的不信任，认为按照绩效的制度给付薪水，奖导致日益增长的家长制作风、不公正与不平等现象（3）良好的事业发展机遇通过安排合适的岗位：科学安排工作和工作内容，对稳定员工有很重要的作用。
因为对于绝大多数人来说，合适的岗位是个人事业的开始。
要避免发生类似某个员工在某岗位上工作的极其出色，而实际上缺对这项工作毫无兴趣的事情。
安排工作时，要考虑到技能、经验、知识、所追求的价值、生活中的兴趣等。
同时，对员工的潜在能力进行了解，进行企业内部的人员储备，并对有潜力的员工有意识的培养，提升职业技能使愿景成为持续动力：企业的生命力和人一样，也需要愿景不断的激励。
愿景是企业中所共同持有的“我们想要创造什么”的图像，当这种愿景成为企业全体成员一种执着的追求和内心一种强烈信念时，就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。
愿景唤起了企业的使命感。
企业由此看到了自身在社会中的定位，看到了自身的历史责任，员工也感到他们隶属于一个优秀的团队。
愿景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，激发出一种勇气，一种无形的势、无形的场、无形的力推动着员工为了愿景的实现而努力奋斗。
愿景能帮助员工摆脱琐事和庸俗，因为他们心中充满光明；愿景能使人在困难时，有绝不放弃的勇气和执着，因为愿景使员工心中充满了希望。
技术部技术团队建设方案
技术部技术团队建设方案技术团队的建设对于IT企业的发展起着至关重要的作用。
一个高效、协作、创新的技术团队能够推动企业不断向前发展，实现技术的突破和创新。
因此，本文将就技术部技术团队的建设方案进行探讨，从团队结构、人才培养、沟通协作和团队文化等方面提出具体的建议。
一、团队结构的优化团队结构的优化是确保技术团队高效运转的基础，一个合理的团队结构能够提高工作效率，促进团队协作。
在技术部建设中，我们可以从以下几个方面来优化团队结构：1. 角色分工明确：菜单式管理，清晰划分各个岗位的工作职责，避免重复工作和任务分配不合理的情况发生。
例如，可以设立技术负责人、项目经理、开发工程师、测试工程师等不同角色，各司其职，形成高效的工作协同。
2. 跨部门合作：技术部的工作通常需要与其他部门进行合作，如产品部门、运营部门等。
因此，建立跨部门合作的机制，促进信息共享和协同工作，可以提高整个团队的效率和绩效。
3. 扁平化管理：在技术团队中，过于层级化的管理可能会拖慢决策过程和工作推进速度。
因此，建议采用扁平化管理，减少层级，增加沟通的直接性，加快决策和反馈的速度。
二、人才培养与选拔团队的建设离不开优秀的人才，拥有高素质和专业技能的团队成员能够保证项目的顺利进行。
因此，在人才培养和选拔上，我们可以从以下几个方面进行考虑：1. 招聘标准的明确：制定明确的招聘标准，明确所需的岗位要求和技能要求。
通过合理的面试流程和考核机制，选出最适合岗位的人才。
2. 培养机制的建立：建立完善的员工培训机制，包括内部培训、外部培训和专业认证，提升员工的专业水平和技术能力。
同时，鼓励员工参与技术社区交流和分享，激发团队成员的学习热情。
3. 职业发展规划：为团队成员提供明确的职业发展规划和晋升机制，鼓励个人的成长和进步。
通过激励措施，激发员工的潜力和创造力，提高团队的整体竞争力。
三、沟通协作的优化技术部的工作离不开良好的沟通和协作。
一个良好的沟通协作机制能够促进团队成员间的配合，提高工作效率。
技术团队建设方案
技术团队建设方案技术团队建设方案：一、人才培养1. 招聘优秀人才：通过公开招聘和推荐等渠道，吸引业内优秀的人才加入团队，并确保其专业技能和团队合作能力。
2. 培训计划：针对新员工和现有员工，制定培训计划，提高其专业技能和工作素质，包括技术知识、项目管理、沟通协作等方面。
3. 定期评估：定期对团队成员进行能力评估，及时发现人才的潜力和不足之处，为其提供针对性的培训和晋升机会。
二、技术资源建设1. 硬件设备更新：根据团队的需求和技术发展趋势，定期更新硬件设备，确保团队成员有良好的工作环境和高效的工作工具。
2. 软件平台建设：选择适合团队工作的软件平台，提供便捷的开发环境和协作工具，提高团队协同效率和开发速度。
3. 技术文档建设：建立统一的技术文档库，存储团队成员的技术文档和经验总结，方便团队成员学习和借鉴，提高整体技术水平。
三、团队文化建设1. 定期团队建设活动：组织定期的团队建设活动，提高团队成员的凝聚力和团队合作意识，增强团队成员的工作积极性和团队归属感。
2. 激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会等，激发团队成员的工作热情和创新能力。
3. 沟通协作：建立良好的沟通协作机制，提高团队成员之间的沟通效率和团队协作能力，避免信息不畅通和工作冲突。
四、项目管理1. 设立项目经理：为每个项目设立专门的项目经理，负责项目的计划、组织、控制和协调，确保项目按时、按质完成。
2. 引入项目管理工具：使用专业的项目管理工具，协助项目经理进行项目计划、进度跟踪等工作，提高项目管理效率。
3. 进度控制和风险评估：设立项目进度控制和风险评估机制，及时发现和解决项目中出现的问题，确保项目的正常进行。
通过以上的方案，可以有效提高技术团队的整体实力和协作效率，为公司的技术创新和业务发展提供有力支持。
同时，也能提高团队成员的个人技能水平和工作满意度，增强团队的凝聚力和竞争力。
科学技术部工作人员的团队建设与管理策略
科学技术部工作人员的团队建设与管理策略科学技术部作为一个重要的部门，为了有效地推动科技创新与发展，需要建立一个高效的团队，以应对各种科技挑战。
科技部工作人员的团队建设和管理策略至关重要，它不仅决定了团队的凝聚力和协作能力，也直接影响到科技部工作的成效和质量。
本文将探讨科学技术部工作人员的团队建设与管理策略，以帮助科技部更好地推动科技创新和发展。
一、明确团队的愿景和目标团队建设的第一步是明确团队的愿景和目标。
科学技术部作为科技创新的主力军，应该明确团队的长远发展目标，例如在科技创新方面的领先地位、解决国家重大科技难题等。
这样的愿景激励着团队成员为之努力奋斗，同时也会吸引更多优秀的人才加入团队。
二、构建多元化的团队在团队建设过程中，应注重构建多元化的团队。
个体差异带来了不同的思维方式和观点，促进了创新的产生。
因此，科技部工作人员的团队应该包含拥有不同背景、专业知识和技能的成员。
拥有不同专业背景的人员能够提供全面的意见和建议，从而促进科技创新的全面发展。
三、建设有效的沟通机制团队的有效沟通是团队建设与管理的关键环节，而科技部作为一个庞大的组织，更加需要建立起高效的沟通机制。
科技部工作人员应该倡导开放、透明的沟通氛围，搭建多样化的沟通平台，包括面对面会议、在线协作工具等，以便快速高效地分享信息，并及时解决问题。
同时，科技部领导层也应注重倾听团队成员的声音，关注他们的需求和意见，使得团队的决策更具有科学性和可行性。
四、提供专业培训和发展机会为了不断提升团队成员的专业能力和素质，科技部应该为工作人员提供定期的培训和发展机会。
这些培训可以包括专业知识的深造、领导力和管理技能的提升等。
通过培训，团队成员可以不断提高自身水平，为科技创新和发展提供更好的支持。
五、激励和奖励机制科技部工作人员的团队建设与管理中，激励和奖励机制起着重要的作用。
科技部应该建立起公平、公正的绩效考核和激励机制，激励团队成员充分发挥个人才能，为科技创新和发展贡献力量。
it企业在团队组建、建设和管理方面的常见做法
it企业在团队组建、建设和管理方面的常见做法在IT企业中，团队组建、建设和管理是至关重要的，它直接影响到团队的效率和能力。
下面是一些常见的做法和参考内容：1. 明确团队目标和角色分工：- 确定团队的目标和使命，使每个团队成员都能清晰理解团队的方向和目标。
- 在团队内部明确角色分工，确保每个成员都有明确的责任和职责。
2. 提供良好的沟通渠道：- 建立一个良好的团队沟通渠道，促进团队成员之间的交流和合作。
- 利用各种工具和平台，如即时通讯软件、在线会议、社交媒体等, 方便团队成员进行信息共享和沟通。
3. 建立反馈机制：- 鼓励团队成员之间给予及时、具体的反馈。
及时解决问题和提升能力。
- 定期进行回顾和评估，找出团队存在的问题并加以解决。
4. 鼓励创新和学习：- 给予团队成员相应的培训和学习机会，提升团队整体的技术和专业能力。
- 鼓励团队成员进行创新，提供一个积极分享和倡导新想法的环境。
5. 建立团队文化：- 确立一套符合公司价值观的团队文化，使团队成员共同认同和遵守。
- 营造积极向上、乐于合作的团队氛围，鼓励团队成员互相支持和协作。
6. 有效的团队协作和项目管理：- 利用团队协作工具，如项目管理软件、任务分配工具等，提高团队的协同效率。
- 设定明确的目标和里程碑，建立项目的优先级和时间表，并监控和评估项目的进展情况。
7. 建立激励机制：- 建立一个公平和激励的奖励制度，激发团队成员的积极性和创造力。
- 提供适当的福利和发展机会，给予团队成员实实在在的回报。
8. 强调团队的多样性和平等性：- 重视团队成员的个人特长和优势，合理分配任务和资源，使每个成员都能充分发挥自己的优势。
- 关注团队的多样性，尊重和包容不同的观点和背景。
9. 创造积极的工作环境：- 提供舒适、健康和安全的工作环境，关注团队成员的生活和工作平衡。
- 建立一个开放、互相信任的工作氛围，鼓励团队成员分享和提供支持。
10. 持续改进和迭代：- 定期进行回顾和改进，及时调整和优化团队的管理和运作方式。
科学技术部工作人员的团队建设与管理策略
科学技术部工作人员的团队建设与管理策略科学技术部作为国家科技领域的管理机构，其工作团队的建设和管理是推动科技创新、实现科技发展的关键。
本文将探讨科学技术部工作人员的团队建设与管理策略，旨在提升协作效率、优化工作流程、激发人员潜能，以实现科技部门的使命和目标。
一、明确工作目标和角色定位团队的目标决定了团队的方向和动力，科学技术部的工作人员应清晰明确部门的工作目标，并将其分解为具体的任务和指标。
同时，团队成员的角色定位也非常重要，根据各自的专业背景和能力分配合理的工作职责，建立起高效的分工合作机制，提升工作效率。
二、培养团队合作意识和沟通能力良好的团队合作氛围是工作团队健康发展的基础。
科学技术部的工作人员应注重培养团队合作意识和沟通能力。
可以通过定期的团队建设活动、团队讨论会等方式，增强团队成员间的相互了解和信任，促进沟通交流和协作配合。
同时，鼓励团队成员分享经验和知识，提升整个团队的专业素养。
三、建立完善的绩效考评机制科学技术部工作人员的团队建设与管理还需要关注绩效考评。
建立科学客观的绩效考核机制，可以激励员工的积极性和创造性，同时也能够及时发现和解决问题，推动工作的不断改进和提升。
合理的绩效考评机制应包括定期的评估和反馈，根据团队成员的具体工作职责和绩效目标，评估工作成果和表现。
四、提供持续的职业发展与培训机会科学技术部作为科技领域的管理机构，需要具备持续创新和学习的能力。
因此，科学技术部的团队建设与管理也应注重提供持续的职业发展和培训机会。
通过组织专业培训、交流学习、科研项目等方式，不断提升团队成员的专业技能和综合素质，为科技部门的发展提供强大的人才支持。
五、建立积极的激励机制激励机制是吸引和留住人才的重要手段，也是科学技术部工作人员团队建设与管理的重要环节。
可以通过薪酬激励、晋升机制、荣誉表彰等方式，激励团队成员积极主动地投入工作，发挥个人的潜力和创造力。
同时，重视员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
技术服务团队搭建方案
技术服务团队搭建方案技术服务团队的搭建方案是企业成功运营和提供优质技术支持的重要组成部分。
以下是一个700字的技术服务团队搭建方案：一、团队结构：1. 团队领导：设立技术服务团队的领导层，负责制定团队目标和战略规划，并监督整个团队的运营和发展。
2. 技术专家：招聘具有丰富技术经验和知识的专家，他们将提供高水平的技术服务和解决方案，并指导其他团队成员。
3. 工程师：招聘有相关技术背景和认证的工程师，他们将负责处理客户的技术问题、提供支持和解决方案。
二、人员配备：1. 根据团队规模和业务需求，确定需要招聘的人员数量和技能要求。
在招募过程中，注重技能匹配和团队协作能力。
2. 组建跨部门的技术服务团队，例如商品部门、研发部门和销售部门的代表，以便能够更好地理解客户需求并提供最佳技术支持。
三、培训和发展：1. 提供定期的培训和发展计划，以保持团队成员的技术水平和职业发展。
2. 支持团队成员获得相关的认证，如ITIL、PMP等，以提升他们的专业素质和整体能力。
3. 鼓励团队成员参加行业会议和研讨会，与同行业内的专家和同行进行交流和学习。
四、工具和技术支持：1. 提供必要的硬件和软件工具，以支持技术服务团队的工作，例如故障排除工具、远程支持工具和协作平台。
2. 确保技术支持团队与其他团队和部门之间的有效沟通和协作，如客服团队、销售团队和研发团队等。
五、绩效管理：1. 设立明确的绩效指标和目标，以便评估技术服务团队成员的工作表现。
2. 定期进行绩效评估，向团队成员提供反馈和指导，并基于绩效结果做出奖励和晋升决策。
六、客户关系管理：1. 建立健全的客户关系管理制度，确保及时响应客户的咨询和问题，并提供高质量的服务和解决方案。
2. 建立客户反馈机制，通过客户满意度调查和定期沟通，持续改进服务质量和客户满意度。
七、不断改进：1. 定期进行团队运营和技术服务质量的评估，发现并解决问题，不断改进团队效能和技术能力。
2. 关注行业发展和技术趋势，及时调整和升级团队技能和知识，以满足客户不断变化的需求。
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（团队建设）关于技术团队的组建及管理方式关于技术团队的组建及管理方式壹、如何获得合适的员工挑选方式必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又见其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情通过观察：————了解个人素质和修养————了解个人品行————，了解道德立场————，通过时间的沉淀了解其品格的变迁通过处事：————当面谈话：考察语言表达能力，逻辑思维能力，知识和见识水平等个人素质————事务考察：考察实践性及操作能力，了解处事风格技术人员不善于交际，应区别对待不同的岗位，明确岗位的职责和必备技能，以岗定人，发挥员工的长处。
如，普通程序员只需要沟通无障碍，理解能力强，专业技能扎实即可；项目经理应善于沟通和有大局观，协调力强，而专业技能则无需是项目团队中的最强者挑选标准主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心独创性：用于弃旧图新，不墨守成规变通性：联系实际，举壹反三，触类旁通独立性：不盲从，不依靠，敢负责任严密性：想想的东西是否可行，仍要深思熟虑洞察力：富余直觉，能预见事务发展趋势坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠果断力：能从很多提案中决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的想象力：浮想联翩，幻想奇特任人唯才，防止”马太效应““凡有的，仍要加给他，叫他有余；没有的，连他所有的也要夺过来”不同岗位的员工应有不同的挑选标准，需要具备不同的特性。
程序员需要具有主动性以承担更多的责任，需要有独创性创造更多有特色的程序，有严密性以设计出严谨的程序；针对技术团队的管理者，则需要具备之上绝大多数的特性才能够有效领导好技术团队，兼顾稳重和创新获得渠道招聘：————第壹步–笔试：分为论文式笔试和测验式笔试。
————————论文式笔试：以长篇文章的论述测试对某种问题的见法，以及所具有的知识、才能和观念等的壹种方法————————优点：准确测试文字表达能力、思维能力、想象力、联想力————————缺点：缺乏客观标准，命题范围不准确，时间冗长————————测验式笔试：以问答题、选择题、填空题或改错题的形式考验其记忆能力和思考能力的壹种方法————————优点：评分公正，抽样广泛，免去模糊答案，可测试记忆力，试卷易评阅————————缺点：不能对推理能力、创造能力和文字表达能力进行测试————第二步–面谈：————————可有直观的感受和亲身的体验其思想水平的高低、见识的深浅，了解工作经历、受教育情况、专长、兴趣、志向、气质以及应变能力、表达能力、判断能力。
————————通过询问各种知识考察其学识；通过机敏性问题可考察其应对能力；采用压迫式免谈可考察其社会成熟度、性格稳定性推荐：————通过熟人推荐可快速获得准员工，可保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性，可是过于主观，无法给予客观评价，推荐过程容易带入个人色彩。
应对其通过面谈的方式进行初步筛选后，重点进行试用考察，避免因为某些人为原因造成主观判断失误，但有壹定风险，于试用时所负责的工作要进行合理筛选，同时有预警方案。
内部选拔：————内部选拔壹般用于选拔高级管理者。
克服单壹选拔方式的缺点，全面考察员工，层层选拔，优中选优，逐轮淘汰。
————主要分为以下步骤：————————笔试阶段：考察基础知识面、记忆能力————————业务处理：通过命题处理业务，考察分析解决实际问题的能力————————题答辩：结合企业实际业务，考察应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力；观察气质、风度及团队协作能力————————职位试用：于壹定周期中考察实际能力，同时给予团队中所有人员壹个直观的感觉技术团队的人员组成刨除岗位职责外，分为几个类型：技术导向型、业务导向型、管理控制型。
程序员则有技术导向型和业务导向型2种，均可通过招聘和推荐获得，于具体工作中，技术导向型壹般负责核心功能、算法的开发，而业务导向型则更多参和到用户体验、业务逻辑分析和实现和更多的参和到需求分析工作中，职业发展路线方面，技术导向型多发展为核心程序员，而业务导向型纵向则发展为项目经理、技术经理，横向发展为产品经理、QA/QC；而管理者则多为管理控制型和业务导向型，纯技术导向型不多见，而管理控制型多为非技术专业出身，业务导向型多为技术人员发展提升。
根据公司业务不同，将采用不同的人员组合搭配，壹般多为20%或者更低比例的技术导向型程序员搭配业务导向型程序员组成团队主体，管理者则采用业务导向型以控制整体项目的状态。
二、如何培育员工培育的目标及原则人格的培养、专业知识的培养、精细的处理事物、竞争意识、处于逆境的心态、传授知识的意识。
技术人员于选择企业时，薪资待遇只是壹个很基本的考虑方面，技术行业咨询及技能更新十分迅速，所以从业者更多的是将职业发展和技能提升作为附加价值综合考虑，只有综合价值达到自己的期望标准后，才会高效的对企业付出自己的价值。
职业辅导计划第壹步–良好沟通：良好沟通可有效获得锁需要的各种信息，为下壹步获得有效、必要的基础信息，同时消除因利害冲突、意见分歧所带来的弊端，改善彼此之间的人际关系，有效传达适度的信息给予对方，使事态沿着良性发展。
第二步–设计职业规划：————（1）通过沟通提供职业发展的咨询，给出中肯的意见————（2）帮助进行职业规划，分析职业历程，分析目标职业素质要求————（3）明确其真正的发展目标：分析隐形需求，确定深层次的心里状态————（4）具体确定发展方向：————————转型：减少现有工作内容，转向其他领域————————沉淀：通过减少工作内容，增加自我思考空间，提升当前职位稳定性————————成长：于现有职位中发展，学习更精深的专业技能————————整合：多领域发展，但强调领域的切合度————————多样：多领域发展，但领域间切合度低————————综合：多针对管理者，专业及非专业共同发展————（5）对目标进行细节讨论：长处、短处及最迫切的发展要求；对目标应该做的准备；可能得到什么；会发生那些预想不到的情况；合理的时间表————（6）监督执行：督促按照目标履行职业发展规划，按照时间表进行发展考评授权培养（1）最好的管理就是不管理：足球队是最好的佐证–教练处于球场之外给予指导，而球员则于球场拼搏；任人唯才，宽松的管理方式也需要区别对待，对待工作的态度分为以下四类，应分别给予不同的授权级别：————能做愿意做：充分授权，通过激励给予肯定，帮助寻求更大的发展（重视）————能做不愿意做：进行部分授权，给予监督，影响思维模式（影响）————不能做愿意做：给予壹定程度授权，通过职业技能训练，提升职位经验，以获得发展（培养）————不能做不愿意做：调换岗位，脱离团队（放弃）（2）培养目的：————被授权者的责任心、承受力、处理事务能力、执行力、信息反馈能力（3）授权原则：————合理授权、逐级授权、适度授权、权责明确、充分信任、坚持中控考核机制的设定（1）考核的目的————为员工的晋升、降职、调职、和离职提供依据；————通过进行考评免谈，提升员工职业竞争力；————为员工和团队对组织的贡献度评估提供依据；————为员工的薪酬决策提供依据；————对招聘选择和工作分配的决策进行评估；————了解员工和团队的培训、教育方面的需求；————对员工的职业规划的效果进行评估；/p>————为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息；（2）考核的内容————目标考核：重点于结果而不是过程。
考核标准容易制定，考核过程容易控制；具有短期性和表现性的缺点，利于目标实现，不利于人员培养————素质考核：重点于于”人”的方面。
关键指标为忠诚度、可靠性、主动性、创造力、执行力、团队意识；考核标准主观意识强，考核过程不容易控制，有助于提升人员的团队协作能力及工作潜力、沟通能力————过程考核：重点于过程而不是结果。
考察员工对于事务的处理方式，多用于为工资的调整、职务的调整提供依据；考核标准不容易制定，考核过程不容易控制；仍可显示出员工自身的优势、劣势和发展目标（3）考核的方法————面谈：通过谈话掌握人员的专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识、能力等方面，形式不限于”壹对壹”————处事：有目的的给予壹定环境的考核，比如给予某项工作，检验其事务处理能力；授意于某种场合发言以检验其应变、表达及综合能力；但应以考核为目的，而不是以出错为目的————评议：多采用调查问卷形式，多用于管理者的考核；对考核结果要有目标的分析，越是责任心强、原则性强的人，这种考核方式效果越不好，而反之则容易取得好的考核效果；360考核多采用这种方式，但应结合KPI考核才能达到最终考核效果————点评：纯技术领域多采用本方式和其他方式结合进行考核；对于专业知识的掌握将成为本考核形式的重点，多用于技术人员的提升，通过某方面的权威进行点对点的评述则成为最常用的形式————考试：考卷无法考核出真正的水平，但能对基础知识掌握、理论修养进行客观判定；多用于初级职位的考核和某些职位的初级考核形式————实绩：主要见做出了什么成绩，任何事情均是结果型导向，没有结果的过程是于耗费资源；这种考核形式，多用于高级职位变动的评定标准（4）实施步骤————量化标准、全民参和、转化绩效（5）考核的原则————相互结合、不可分割：单壹的考核方式，不能完全达到考核目的，需要有主有辅，互相辅助，互相结合，完善数据，正确评估————以奖为主，以惩为辅：惩罚不是目的，奖励才是原则；奖励次数宜多，惩罚次数宜少；奖励气氛宜浓，惩罚气氛宜淡；奖励场合宜大，惩罚场合宜小；奖励宜公开，惩罚宜私下；可奖可不奖者，奖；可罚可不罚者，免；缺点要知道的越少越好，优点要知道的越多越好；用人以长，容人之短————七个重视原则：重视解决问题；重视实际行动；重视高效率；重视高效力；重视高质量；重视忠诚度；重视团队协作————四个”要”：惩罚要有依据；教育要重于惩罚；惩罚要有”情”；宽严要适度；三、如何留住员工员工流失的原因（1）个人因素：如果员工对报酬不满意，感觉自我价值不能实现或认为自己的人际关系没有处理好，就可能辞职，这些个人需求就是个人因素。
基于马斯洛的需求层次论得知，由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求逐步实现，才能够避免员工的流失（2）组织因素：由于组织自身存于着很多问题，促使了员工的辞职，这些问题就是组织因素。
犹豫这些因素是作用于员工之外的客观因素，所以只是对员工的去留产生影响的外部条件。
壹般地说，那些恃才傲物的人虽然有能力，但由于不愿意讨好上级，很难得到重用；有些人虽然能力壹般，但由于总是阿虞奉承，因而很容易得到管理者的重用；结果管理岗位被无能的人占用，有能力的人不得不辞职。