行为科学理论-梅奥

行为科学理论-梅奥工管1班吴细荣一、背景介绍：梅奥（1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：(一)、影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。

参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

（二）．在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

二、行为科学理论行为科学的含义有广义和狭义两种。

广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。

已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等等。

狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。

进入60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称，专指管理学中行为科学。

目前组织行为学从它研究的对象和小涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。

（一）个体行为理论主要包括两大方面的内容：1．有关人的需要、动机和激励方面的理论，可分为三类：1）.内容型激励理论，包括需要层次论、双因素理论等。

2）.过程型激励理论，包括期望理论、公平理论等。

3）.行为改造型激励理论，包括强化理论、归因理论等。

2．有关企业中的人性理论。

主要包括X——Y理论、不成熟——成熟理论。

（二）团体行为理论正式团体和非正式团体，松散团体、合作团体和集体团体等。

主要是研究团体发展动向的各种的因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系。

如：团体的目标、团体的结构、团体的规模、团体的规范心脏信息沟通和团体意见冲突理论等。

（三）组织行为理论主要包括领导理论和组织变革、组织发展理论。

领导理论又包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论等行为科学管理理论的产生和发展是现代化大生产发展的必然产物。

它把社会学、心理学、人类学等学科的知识导入管理领域，开创了管理领域的一个独具特色的学派。

特点如下：提出了以人为中心来研究管理问题；肯定了人的社会性和复杂性。

三、行为科学理论对管理思想的发展（一）、突出人的因素和对人的研究。

行为科学反映了人类社会发展的进步要求。

行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。

这些思想有利于推动生产发展和社会进步。

（二）、吸收和借鉴相关学科成果形成了完善的学科体系。

行为科学积极吸收了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些调动人的积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。

许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为的环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。

（三）、提出了非正式组织的作用。

这种非正式组织对工人起着两种作用：保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担；保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。

梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。

它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成，因此管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。

（四）、提出了一系列具体要求以提高管理水平。

行为科学理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。

行为科学理论解决的关键问题是号召人们掌握一种综合的管理技能。

这些技能对于处理人群问题至关重要。

这些技能包括：1.理解人类行为的诊断技能；2.对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。

梅奥等人创立的人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。

他们提出的社会人、非正式组织等概念已为大多数行为科学家所接受。

他们的成果使得管理者在对待下属问题上发生了巨大的变化，对管理思想的发展作了巨大的贡献。

当然，要处理好霍桑工厂所发现的问题，只有人际关系方面的技能是不够的。

行为科学的有些术语、概念还不够确切和一致，还没有形成一个大家公认的严密的科学体系。

他们过于强调了人的作用，很可能忽视了经济技术等方面的考虑。

由于社会经济和科学技术的发展，单纯依靠梅奥等人在早期提出的一些理论和方法，已不能适应管理实践和学科发展的需要。

可见，行为科学理论对管理思想的发展具有重要的促进作用的同时，也存在其不足的部分。

正是这些不足，为引导管理思想的发展提出了新的课题。

于是，许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上做了更细致深入的研究。

从“社会人”假设发展到“自我实现人”假设和“复杂人”假设等，研究的内容也更为广泛。

行为科学仍然在不断的发展之中，对人的研究还远没有达到人们想象的那么深远，这门学科实际上还是一门年轻的学科。

行为科学是管理学中的一个重要分支，它通过对人的心理活动的研究，掌握人们行为的规律，从中寻找对待员工的新方法和提高劳动效率的途径。

行为科学的产生年代大致与泰罗等人的科学管理相同，但正式形成以至被命名则是1949年在美国芝加哥大学召开的一次由哲学家、精神病学家、心理学家和社会学家参加的会议上。

这个学说的发展初期被称为“人际关系”学说，后期才被称作“行为科学”。

行为科学是是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新学科，一门综合性科学，并且发展成国外管理研究的主要学派之一。

是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科。

它研究人的行为产生、发展和相互转化的规律，以便预测人的行为和控制人的行为。

目前行为科学已在管理上得到广泛的应用，并取得了明显的成效。

它的成功改变了管理者的思想观念和行为方式。

行为科学把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究；由原来的专制型管理向民主型管理过渡。

四、霍桑实验（一）、照明实验时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。

可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。

具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。

研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。

从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈弗大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

（二）、福利实验（继电器装配测试室研究）时间是从1927年4月至1929年6月。

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。

但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。

实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。

这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

2、成员间良好的相互关系。

（三）、访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。

此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。

工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。

访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。

访谈计划持续了两年多。

工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项科学管理和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。

发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

（四）、群体实验（银行电汇室研究）梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。

对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。

实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。

但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。

深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。

他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。

进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。

由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。