集团-某全球跨国公司招聘选拔案例
34经典招聘案例分析
34 经典招聘案例分析NLC 化学是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000 年初始，分公司总领导把生产部门的领导――于欣和人力资源部门经理―― 口建华叫到办公室，商议在生产部门设立一个处置人事事务的职位，工作主若是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总领导说希翼通过外部招聘的方式寻觅人材。
在走出总领导的办公室后，人力资源部领导口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部领导口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，益处是：对口的人材比例会高些，招聘本钱低；不利：企业宣传力度小。
另一个方案为在公共媒体上做招聘，费用为 8500 元；益处是：企业妨碍力度专门大；不利：非专业人材的比例很高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。
总领导看过招聘打算后，以为公司在大陆地域处于初期发展时期不该放过任何一个宣传企业的机遇，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机遇在NLC 化学下属的耐顿公司 1 个职位：关于希翼发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机遇！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了 800 多封简历。
口建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经挑选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门领导于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门领导于欣通过挑选后以为可从两人中做选择李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对照如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时刻/以前的工作表现/结果李楚，男，企业治理学士学位， 32，有 8 年一样人事管理及生产体味，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位， 32，7 年人事管理和生产体味，以前曾经在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二为主管的评判资料，可录用从以上的资料能够看出，李楚和王智勇的大体资料相当。
58家中外名企招聘案例精选
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案例分析-世界名企独特的招聘方式
世界名企独特的招聘方式汇丰银行：整理资料。
汇丰银行的招聘，常常会要求面试者去整理资料，规定在一定时间内完成，不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用。
公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风，而且通过此项工作考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急，以及今后在处理业务时是否能条理分明，处变不惊。
英国人寿：开自助餐会。
英国人寿保险公司在大批招聘时，会组织应聘者参加一个自助餐会，公司员工也都参加，在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。
散会后，由公司员工根据应聘者的谈吐表现打分，以此确定最后的名单。
、IBM：没有缺点请离开。
IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点。
他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题.应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。
假日酒店：你会打篮球吗？假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向、身体健康，而且充满活力，富于激情。
假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲、朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
壳牌石油：开鸡尾酒会。
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。
一般那些现场表现抢眼、气度不凡，有组织能力者会得到下一轮面试机会。
西门子：考察能力占用时间最长。
对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。
其招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。
因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变，但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了的。
微软：奇怪的题目。
微软每年在面试中都会出一些“怪题”。
比如“为什么下水道井盖是圆形的？”“怎样才能移动富士山？”其实你是否能回答出正确的答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力回答这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在IT企业的工作中是最基本的。
集团-某跨国公司招聘选拔案例
集团-某跨国公司招聘选拔案例
XXX是一家集研发、生产、销售于一体的大型跨国企业，现需要招聘两名技术主管和一名大区经理。
如何筛选出符合公司个性的销售经理和技术方向的人才呢？虽然知识、经历和技术把关都很重要，但实践证明，个性等综合素质不适合公司工作的人才往往表现不佳。
为了解决这个问题，XXX请来我们咨询公司进行专业的
人才素质测评。
我们首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，我们确立了不同的选人标准，并针对这些标准选择并开发了测评工具。
我们使用了纸笔测验，包括《能力测验》、《MBTI行为
风格测验》、《兴趣测验》、《企业文化测验》和《动力测验》，用来考察应聘者的基本能力素质、发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。
评价中心技术方面，我们使用了无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。
而结构化面谈
则用于考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。
整个测试分为三个单元，用时两天。
几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。
经过这两轮筛选，从11名候选人中选出8名进行了结构化面谈，历时一天。
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
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跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
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国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
集团-某国际跨国公司招聘选拔案例
集团-某国际跨国公司招聘选拔案例案例描述某国际跨国公司（以下简称“公司”）是一家在全球范围内经营的大型企业集团，业务涵盖多个行业。
面对市场的激烈竞争，公司决定招聘选拔一批优秀的人才，以推动业务发展和提升竞争力。
招聘策略公司制定了以下简单而有效的招聘策略：1. 精确定位：公司首先明确了所需人才的职位要求和能力素质，以确保招聘目标的准确性和相符度。
2. 多渠道招聘：公司广泛利用各种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、人才中介机构等。
通过多样化渠道的选择，公司能够覆盖更广泛的人才群体，增加招聘的有效性。
3. 严格筛选：公司通过简历筛选、面试、能力评估等环节，对候选人进行严格选拔，确保选出具备所需能力和潜力的人才。
4. 快速反馈：公司在招聘过程中及时给予候选人面试结果的反馈，以增强候选人的积极性和对公司的信任感。
招聘案例以下是公司最近成功招聘选拔的一个案例：招聘职位职位：销售经理招聘过程1. 公司发布了销售经理的职位招聘信息，并通过多个招聘渠道进行推广。
2. 公司收到大量的简历，并进行初步筛选，选取了符合条件的候选人进行面试。
3. 面试环节包括个人面试、小组讨论和模拟销售演示等。
4. 面试后，公司对候选人进行能力评估和背景调查。
5. 在面试结果和背景调查均通过的情况下，公司向候选人提供工作机会，并进行薪资、福利等方面的谈判。
6. 最终，公司成功聘用了一名出色的销售经理。
结果与总结通过以上招聘策略和招聘案例，公司成功引入了优秀的人才，为业务发展注入了新动力。
公司将继续优化招聘过程，不断提升招聘质量，以应对市场的变化和挑战。
飞利浦公司的人力资源管理案例
飞利浦公司的人力资源管理案例位于荷兰阿姆斯特丹的飞利浦公司是一家跨国电子公司，创办于1891年，主要业务领域涉及家用电器、消费电子、医疗设备、生物科技等。
公司年营业收入达到280亿美元（2017），全球员工约7万3千多人。
在美国《财富》杂志评选的2018年世界500强企业名单中，飞利浦公司名列第423位。
作为一家百年老店，飞利浦公司都把人力资源看作是公司发展的重要基础。
所以，公司十分注重挖掘人才的潜能，是飞利浦历来贯彻的人才价值观。
在这个方面，飞利浦用了近百年的时间建立了一套属于自己的独特而完善的人才选拔与培养机制。
为大家就分享一下飞利浦公司的人力资源管理案例，希望朋友们能从中获得有益的启示。
首先是对于人才的招募和选拔。
作为一个庞大的跨国公司，飞利浦所采用的招聘方式和渠道是多种多样的，从校园招聘新人；从外部有丰富阅历的在职人士中猎取人才；以及从内部岗位轮换或晋升机制来选择人才，还有内部员工推荐，等等。
可谓是真正地做到了不拘一格降人才。
这显示了飞利浦在人才管理方面宏大的视野和广阔的胸襟。
他们认为，有能力的人会给公司带来巨大的利益，因此，他们只有把眼界放宽，四处搜索才有可能将这些人才招致磨下，让他们为公同效力。
当这些有能力的人聚集在一起时，他们就是一个竞争力强大的团队，他们彼此之间所碰撞出来的火花对于公同来说，就是一笔巨大的财富。
公司一旦发现了人才，就会对其进行能力鉴定经过鉴定。
公司会对每个人才的能力状况了如指掌，然后他们就会根据每个人的特点，为其安排合适的工作岗位。
这就是人尽其才。
为此，飞利浦还专门建立了一套完善的评估体系，其中包括360度评估、调查问卷等。
在这其中，评估中心是重要的工具之一，它是飞利浦独特的领导力发展工具。
公司规定，每个被选拔出来有望进入管理层发展的员工，都必须经过评估中心这一关的考验才行。
经过这一评估，公司最终会根据个人情况制定出一个详细的个人发展计划。
为了确保公司每个员工的个人发展能随时得到帮助，飞利浦还专门设立了一个“导师和辅导员计划”，在这个计划中，每一个员工都有指定的导师和辅导员。
集团-某全球企业招聘选拔案例
集团-某全球企业招聘选拔案例概览本案例旨在介绍某全球企业在招聘选拔方面的成功实践。
通过采用简洁的策略和无法律复杂性的方法，该企业取得了良好的招聘效果。
招聘策略该企业采用了以下几个简单而有效的招聘策略：1. 明确招聘需求：在开始招聘前，该企业先确定了所需人员的具体岗位、技能和素质要求，以确保招聘过程的方向明确。
2. 制定招聘计划：基于招聘需求，该企业制定了详细的招聘计划，明确了招聘时间、渠道和招聘流程，以提高招聘效率。
3. 多元化渠道：该企业使用多种渠道发布招聘信息，包括各类人才网站、社交媒体和校园招聘活动，以吸引更多的人才。
4. 人才筛选与面试：该企业对申请人进行严格的筛选和面试，以确保招聘到最适合岗位的候选人。
5. 培训与发展：一旦招聘到合适的人才，该企业为他们提供全面的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和工作满意度。
招聘效果通过以上招聘策略的实施，该企业取得了以下显著的招聘效果：1. 提高招聘效率：采用清晰的招聘计划和多元化的招聘渠道，该企业成功地吸引了大量优秀的候选人，缩短了招聘周期。
2. 招聘质量提升：通过严格的筛选和面试，该企业确保了招聘到符合岗位要求的高素质人才，提高了岗位的匹配度和团队的整体能力。
3. 人才培养效果：该企业注重员工的培训与发展，使得招聘到的人才逐渐成长为业务精英，为企业的长期发展提供了坚实的基础。
结论通过简洁而有效的招聘策略的实施，某全球企业在招聘选拔方面取得了令人满意的成果。
这一成功实践为其他企业提供了有益的借鉴，鼓励他们探索适合自己的招聘策略，以提高招聘效果和团队整体能力。
---以上为对案例的简要概述，详细内容请查看案例原文。
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集团-某全球跨国公司招聘选拔案例
该案例是关于某全球跨国公司在招聘选拔过程中所采取的策略
和方法。
以下是该公司招聘选拔案例的相关信息。
背景信息
- 公司名称：某全球跨国公司
- 公司规模：全球性跨国公司，拥有多个办事处和分支机构
- 招聘目标：寻找适合公司发展的高素质人才
- 招聘职位：不同部门和职能的中高级管理职位
招聘选拔策略和方法
该公司在招聘选拔过程中采取了以下策略和方法：
1. 广告宣传：该公司通过多种方式广泛宣传招聘信息，包括在
招聘网站上发布招聘广告、在社交媒体平台上发布相关招聘信息等，以吸引更多人才关注和申请。
2. 筛选简历：公司设立专门的招聘团队，对收到的简历进行筛选，主要关注申请者的教育背景、工作经验、专业技能和适应能力
等方面。
3. 面试环节：通过面试环节对申请者进行进一步的评估。
面试
中可能包括个人面试、小组讨论、案例分析等不同形式，以评估申
请者的专业知识、沟通能力、团队合作和问题解决能力等方面的表现。
4. 背景调查：在最终决定录用前，公司对候选人进行背景调查，以确保其提供的信息的真实性和准确性。
成果
通过以上招聘选拔策略和方法，该公司达到了以下成果：
1. 吸引高素质人才：公司的招聘策略和宣传方式吸引了大量高
素质人才的关注和申请，为公司提供了丰富的人才库。
2. 筛选合适人才：通过对简历的筛选和面试环节的评估，公司
能够筛选出符合公司要求和职位要求的候选人。
3. 提高员工素质：通过招聘合适人才，该公司成功提升了员工
的整体素质和能力水平，有助于公司的发展和竞争力提升。
综上所述，某全球跨国公司在招聘选拔过程中采取了广告宣传、简历筛选、面试环节和背景调查等策略和方法，以吸引高素质人才
并选拔合适的候选人。
这些措施为公司的发展和竞争力提升提供了
有力支持。