医院人力成本风险分析研究
公立医院人力资源成本控制探讨
公立医院人力资源成本控制探讨随着医疗水平的不断提高和国家政策的支持，公立医院承担着维护人民健康的重要使命。
随之而来的是医疗成本的不断增加，而其中最主要的一项成本便是人力资源成本。
如何控制和优化人力资源成本，是公立医院管理者们一直在思考的问题。
本文将对公立医院人力资源成本的现状进行分析，并探讨人力资源成本控制的相关措施和方法。
一、公立医院人力资源成本的现状分析公立医院的人力资源成本主要包括医生、护士、行政管理人员等各个岗位的工资、福利、培训、考核等方面的支出。
随着医学技术的不断更新和医疗服务需求的增加，医院对于人才的需求也越来越大，导致人力资源成本的不断上升。
具体来看，人力资源成本的增长主要表现在以下几个方面：1. 人才稀缺导致薪酬上涨：医生、护士等医疗人才的培养成本较高，且市场上医疗人才供给相对紧缺，因此医院为了留住人才不得不提高薪酬水平，这直接导致了人力资源成本的增加。
2. 岗位需求增加导致人员增加：随着医院服务项目和医疗技术的不断拓展，医院对于各类医务人员的需求也在不断增加，这就意味着医院需要投入更多的人力资源，从而增加了人力资源成本。
3. 行政管理人员膨胀导致管理成本增加：随着医院规模的扩大和管理层级的增加，医院的行政管理人员也变得越来越多，这无疑增加了医院的管理成本。
以上种种表现都说明了公立医院在人力资源成本方面的压力正在不断增加，因此如何控制人力资源成本成为了医院管理者们亟待解决的问题。
二、人力资源成本控制的相关措施和方法1. 优化人才结构，提高人员效率优化人才结构是控制人力资源成本的关键。
医院可以通过岗位设计、工作流程优化等方式，合理分配人力资源，提高人员的工作效率。
医院还可以通过加强员工培训，提升员工综合素质和专业技能，从而提高员工的绩效，达到人力资源的最优配置。
2. 强化考核机制，优化绩效激励医院可以通过建立科学的考核机制，对医务人员的工作表现进行定期评估，激励优秀员工，对表现不佳的员工进行合理处置。
医院人力成本分析报告
医院人力成本分析报告一、引言在现代社会中，医院人力成本是运营管理的重要指标之一。
了解和分析医院人力成本的情况，可以帮助医院管理层进行决策和优化人力资源的配置。
本报告将对某医院的人力成本进行分析，并提出相应的建议。
二、人力成本构成分析1. 人力成本构成医院的人力成本主要包括员工工资、社会保险费、福利费、培训费用等方面。
•员工工资：员工工资是医院人力成本的主要组成部分。
医院员工的工资水平直接影响着工作动力和绩效表现。
•社会保险费：社会保险费包括个人和单位的各项社会保险费用，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
•福利费：福利费用是医院为员工提供的各种福利待遇，如节日福利、年终奖金、生育津贴等。
•培训费用：医院需要定期对员工进行培训，以提高他们的专业技能和工作能力。
培训费用是医院人力成本的重要组成部分。
2. 人力成本占比分析为了了解医院的人力成本占据整体运营开支的比例，我们对人力成本占比进行了分析。
根据数据统计，某医院的人力成本占整体运营开支的比例平均为35%。
员工工资占人力成本的70%左右，社会保险费占15%，福利费占10%，培训费用占5%。
可以看出，员工工资是医院人力成本最重要的组成部分。
三、人力成本效益分析1. 人力成本效益评估指标为了评估医院的人力成本效益，我们选择了以下指标进行分析：•人均产值：即每位员工的平均产值，反映了员工的工作效率和绩效水平。
•工作满意度：衡量员工对工作的满意程度，对于员工保持积极性和减少流动具有重要作用。
•客户满意度：客户满意度反映了医院服务质量的高低，并间接影响了医院的口碑和业务量。
2. 人力成本效益分析结果通过对某医院的人力成本效益指标进行分析，得出以下结论：•人均产值较高：由于员工工资占据较大比例，医院在人力资源的配置方面相对较高效，人均产值较高。
•工作满意度较低：由于医院人力成本的分配较为倾向于工资，福利和培训费用相对较少，导致员工的工作满意度相对较低。
县级医院人力资源成本的有效管控分析
县级医院人力资源成本的有效管控分析县级医院作为基层医疗服务机构，在保障基本医疗需求方面发挥着重要作用，但在面临人力资源成本管控方面却面临着不小的挑战。
采取有效的措施对人力资源成本进行管控，不仅可以保障医院的正常运转，还可以为医院的发展提供更多资源和支持。
本文将围绕县级医院人力资源成本的有效管控展开分析，以期为相关医院提供一些建议和思路。
一、人力资源成本的构成在县级医院中，人力资源成本主要由员工工资、社会保险、福利待遇和培训等方面构成。
员工工资是最基本的成本，它直接关系到员工的薪酬水平和生活福利。
社会保险是员工的基本权益保障，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
福利待遇包括员工的各种奖金、津贴、补贴等福利，它们能够有效激励员工的工作积极性和提高工作效率。
培训成本是医院为员工提供的各种技能培训、业务知识培训等费用，它能够提高员工的专业素养和工作能力。
在县级医院中，人力资源成本占据着相当大的比重，它直接关系到医院的经济效益和发展前景。
有效管控人力资源成本，可以有效地提高医院的成本效益，并为医院提供更多的发展空间。
合理的成本管控还可以提高医院的服务质量和员工的工作积极性，促进医院的健康发展。
1. 合理控制员工薪酬水平在县级医院中，员工薪酬水平是人力资源成本的主要构成部分，对员工薪酬进行合理控制，可以有效降低成本开支。
医院可以根据不同岗位的工作性质和岗位要求，制定相应的薪酬水平，并与当地的经济水平相适应，避免薪酬过高或者过低的情况发生。
医院还可以通过绩效考核机制，激励员工的工作积极性，提高工作效率，从而更好地控制人力资源成本。
2. 合理设计福利政策合理的福利政策可以有效地激发员工的工作积极性，增强员工的归属感和凝聚力，但是在设计福利政策时需要考虑财务承受能力，不能过分增加人力资源成本。
医院可以根据员工的工作表现和贡献，设立相应的奖金和津贴制度，从而激励员工的工作积极性。
医院还可以为员工提供一些生活便利和福利待遇，比如员工宿舍、餐饮补贴等，提高员工的生活质量，减轻员工的生活负担。
浅析专科医院的人力资源成本控制
浅析专科医院的人力资源成本控制【摘要】专科医院作为医疗机构的重要组成部分，人力资源成本控制对于其经营管理至关重要。
本文就专科医院人力资源成本控制进行了深入研究和分析。
首先介绍了专科医院人力资源成本的重要性和控制的必要性，明确了研究的目的和意义。
探讨了专科医院人力资源成本的组成要素，以及相应的控制方法和策略。
然后分析了专科医院人力资源成本控制面临的挑战和应对措施，并通过案例分析展示了成本控制的效果。
最后对专科医院人力资源成本控制的现状与发展趋势进行了总结，并提出了提升管理水平的建议。
通过本文的研究，可以帮助专科医院更好地控制人力资源成本，提高经营效率和盈利能力。
【关键词】人力资源成本控制，专科医院，重要性，组成要素，方法和策略，挑战，案例分析，效果评估，现状，发展趋势，建议。
1. 引言1.1 专科医院人力资源成本的重要性专科医院作为医疗服务的重要组成部分，人力资源是其运行和发展的重要支撑。
专科医院人力资源成本占据主要的经济支出，直接关系到医院的运营成本和经济效益。
专科医院人力资源包括医生、护士、行政人员等各个层面的员工，他们的工资、福利、培训等费用构成了医院的人力资源成本。
人力资源成本的高低直接影响着医院的经济效益和竞争力。
合理控制人力资源成本能够降低医院的运营成本，提高医疗服务的质量和效率。
精心管理人力资源成本也能够吸引和留住优秀的医护人员，保障医院的发展和持续竞争力。
专科医院人力资源成本的重要性不可忽视。
只有通过科学合理的成本控制和管理，才能实现医院的可持续发展和长远目标。
在当前医疗环境竞争激烈的情况下，专科医院更需要重视人力资源成本的控制，做好财务预算和成本监控，确保医院的长期发展和稳健经营。
1.2 人力资源成本控制的必要性人力资源成本控制的必要性是专科医院管理中的重要环节之一。
随着医疗行业的不断发展和变化，人力资源成本在医院总成本中所占比重逐渐增大，如果不加以控制，将会对医院的发展和经营带来重大负面影响。
医院的人力资源成本控制对医院的影响探析
医院的人力资源成本控制对医院的影响探析医院的人力资源成本控制对医院的财务状况有直接影响。
医院是一个非盈利性组织，其财务状况对其正常运营和发展至关重要。
如果人力资源成本无法得到有效控制，超出了医院的财务承受范围，那么医院将面临财务困境和倒闭风险。
通过合理控制人力资源成本，医院可以确保正常的财务状况，为医院的发展提供资金支持。
人力资源成本控制对医院的服务质量和效率有重要影响。
在医院中，医务人员是提供服务的核心力量。
如果医院的人力资源成本过高，医院可能面临人力短缺的问题，导致医院服务质量下降，患者满意度降低。
过高的人力资源成本还会导致医院运营效率低下，员工工作积极性降低，影响医疗流程和工作效率。
通过控制人力资源成本，医院可以保持适当的人员配备，提高服务质量和工作效率。
人力资源成本控制对医院的员工激励和发展也有重要影响。
医院要吸引和留住优秀的医务人员，就需要提供适当的薪酬和福利。
如果人力资源成本过高，医院可能无法提供足够的激励措施，导致员工流失和人才断层。
医院还需要投入一定的资源用于员工培训和发展，提升其专业水平和职业发展。
但如果人力资源成本过高，医院可能无法承担这些开支，影响员工的职业发展和素质提升。
通过合理控制人力资源成本，医院可以提供良好的激励机制和发展环境，吸引和留住优秀的医务人员。
人力资源成本控制还对医院的社会形象和声誉有影响。
医院是一个服务社会的组织，其社会形象和声誉对其吸引患者和合作伙伴至关重要。
如果医院的人力资源成本无法得到有效控制，导致医疗费用过高，那么医院可能会被认为是贪婪和不负责任的机构，损害其声誉和信誉。
通过合理控制人力资源成本，医院可以给予患者和社会一个正面形象，维护其良好的社会声誉。
医院的人力资源成本控制对医院的影响是多方面的。
它直接关系到医院的财务状况、服务质量、员工激励和发展以及社会形象和声誉。
医院需要根据实际情况，制定合理的人力资源成本控制策略，确保医院的可持续发展和良好运营。
医院的人力资源成本控制对医院的影响探析
医院的人力资源成本控制对医院的影响探析医院的人力资源成本是医院经营中非常重要的一部分，对医院的运营和发展有着至关重要的影响。
在当今激烈竞争的医疗市场中，如何有效控制人力资源成本成为了医院管理者需要认真思考和解决的问题。
本文将从人力资源成本的概念和影响入手，探讨医院的人力资源成本控制对医院的影响，以期为相关管理者提供一定的参考和借鉴。
一、人力资源成本的概念人力资源成本是指医院在雇佣、使用和培训人力资源方面所支付的费用，包括工资、福利、培训费用等。
这些费用是医院为了获取和维持高素质人才所必须支付的，也是医院经营的重要支出项。
人力资源成本的大小直接影响到医院的经济效益和管理质量。
1. 合理配置人力资源医院在人力资源成本控制中首先要做的就是合理配置人力资源。
这包括了根据医院的实际需求进行人员招聘和分配，避免因为用工不足或者过多而产生资源的浪费。
同时要合理安排岗位的轮岗、加班等等，以充分利用人力资源，提高劳动生产率。
2. 提高人力资源效益提高人力资源效益是医院控制人力资源成本的一个重要手段。
通过加强员工培训、提高员工素质、改善劳动条件等方式，提高员工的劳动生产力，降低劳动成本。
3. 采取灵活用工制度医院可以采取灵活用工制度，通过引入合同制聘用、临时工、兼职工等多种用工形式，根据实际需求来灵活调整人力资源，减少因为用工不足或者过多而导致的资源浪费。
4. 控制人力资源成本核心控制人力资源成本的核心在于提高医院管理效率，建立科学的管理制度和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高劳动生产率。
1. 提高医院的运营效率通过控制人力资源成本，合理配置和提高人力资源效益，可以有效地降低医院的各项成本，提高医院的运营效率。
这不仅可以提高医院的经济效益，还可以为医院提供更加优质的医疗服务。
2. 提高医院的核心竞争力通过控制人力资源成本，医院可以更加有效地调整和优化医疗服务流程，提高服务质量和效率，提升医院的核心竞争力。
医院中的人力资源成本管理分析
医院中的人力资源成本管理分析一、人力资源成本控制的意义人力资源成本的有效控制能够促使医院的经济效益得到提升。
医院在对正常运营及管理措施进行决策时，都会对一定的成本进行支出，而作为一项管理活动，人力资源管理也应对一些成本进行付出。
随着医院管理规模的逐渐扩大，从而提升了对医院职工的自身要求，无论是从质量还是数量上都会有一定的发展，因此，致使人力资源成本也会进一步扩大。
所以，医院应在不对正常运转造成影响的前提下，对医院的人力资源得到合理的优化配置，进一步对人力资源成本的投入得到合理且有效的使用。
成本的有效控制能够实现成本的降低，确保在收入不变的状态下，提升医院的整体经济效益。
有效的人力资源成本控制能够提升医院职工的自身素质。
要想使单位内部的优秀人才得到长期拥有，且确保其不会有跳槽现象发生，实现工作的全心全意，最为关键的则是将医院自身具备的良好的文化氛围及员工环境向应聘者进行合理的展示，对竞争、升迁以及肌理等机制得到合理应用，促使单位职工都能够实现对自身才能的充分展示及发挥，实现人才的学有所用的目的。
其次，单位应对相关的薪酬制度进行合理且公平的制定，促使员工的基恩、业绩及效益与其工资报酬得到直接联系，对相关的激励制度进行构建，不仅会对员工进行激励，而且还能使单位运行成本得到提升，控制单位的人力资源成本。
作为单位人员，应对自身的工作能力及综合素质得到有效的加强，因此在单位员工中具有技术型及知识型的员工比例则逐渐提升，从而达到单位运行效率提升的目的。
人力资源成本的有效控制能够使单位人力资源的配合趋于合理。
要想使医院的运营得到更好的发展，关键在于对单位的人力资源进行良好的管理。
由于单位构成中，人才是不可或缺的关键，且在单位中发挥活力及中心的作用。
单位要想在激烈的竞争中得以发展，关键在于有属于自己的人才队伍，在人力资源方面占据明显的优势，促使单位的竞争力得到逐渐增强。
对人力资源成本进行控制的过程中，不是盲目的对人力资源成本进行降低，也就是说人力资源成本并不是降到最低才是最佳。
公立医院人力资源成本控制探讨
公立医院人力资源成本控制探讨随着医疗行业的快速发展，公立医院在提供医疗服务的同时也面临着各种管理挑战。
人力资源成本的控制是公立医院管理的关键问题之一。
本文将对公立医院人力资源成本控制进行探讨，分析其现状与存在的问题，并提出相关的对策和建议。
一、现状分析1. 人力资源成本结构公立医院的人力资源成本主要包括工资、福利、培训等方面的支出。
工资是公立医院人力资源成本的主要组成部分，其占比较大。
公立医院还需要为员工提供各种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，这些都增加了人力资源成本的支出。
公立医院也需要不断进行员工培训，以提高医疗服务质量，这同样也增加了人力资源成本的支出。
2. 人力资源成本控制存在的问题目前，公立医院在人力资源成本控制方面存在一些问题。
人员编制不合理，一些部门人员过多，而一些部门又人员不足，导致了人力资源的浪费和不足。
工资福利待遇过高，一些医院存在着“铁饭碗”现象，工资福利待遇越来越高，但绩效考核却不够科学，这导致了部分员工工作积极性不高。
人力资源的培训投入不足，一些医院对员工的培训投入较少，导致了医疗服务水平的提升不够。
二、对策与建议公立医院需要对各个部门的人员进行合理配置，避免出现人员过多或不足的情况。
在人员编制方面，需要进行严格的岗位分析，合理安排人员的数量和分布，避免资源的浪费和不足。
2. 深化绩效考核公立医院需要建立科学的绩效考核制度，将员工的工资福利待遇与绩效挂钩。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会；而对于表现不佳的员工，可以进行适当的惩罚或培训。
3. 加强人力资源培训公立医院需要加大对人力资源培训的投入，提高员工的技能和素质。
可以建立专门的培训基地，组织各种培训活动，提高员工的综合素质和专业水平，以提高医疗服务质量。
4. 推行绩效工资制度公立医院可以推行绩效工资制度，根据员工的绩效表现给予不同的工资待遇。
这样可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，避免“铁饭碗”现象的出现。
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医院人力成本风险分析孙喜琢①郭爱华①卢清玲①曲咏梅①于春龙①刘广斌①摘要：人力成本是医院的主要成本之一，是医院改革必须面对的问题。
本文对医院人力成本构成及其与总成本之间的关系进行了分析，并通过探讨人力成本的构成比例及其占总成本的比例，确定最佳医院人力成本比例及其对医院运营状况的影响。
关键词：医院人力成本风险分析Analysis and Probe of Hospital Human Resource(HR) CostAbstract: The cost of HR is one of the most principal cost of a hospital, and it’s a matter that we must confront. The article analyses the compositions of hospital HR cost, and probing the proportion of HR cost and the total cost by economical method, to confirm the best proportion of hospital HR cost and the influence on the operating situation of hospital .Key Words: Hospital, Cost of HR, Risks, Analysis一、研究的必要性建国以来，医院的薪酬改革经历了两个时期。
改革开放之前是计划经济下的单一的工资制度，医院被视为纯福利单位，按照国家的职务等级标准发放工资，可以说是工资而不是薪酬。
改革开放以后是以职务工资为主、奖金分配制度为辅的工资制度。
这种工资分配制度在社会主义初级阶段，有效地调动了广大医务人员的积极性，促进了医院的发展。
随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性日益显露。
面对新形势，合理控制成本意义更加重大。
而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。
医院是部分市场化运作的事业单位，但人力成本支出又受政策的影响很大，医院人力成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有定论。
人力成本过低，会导致职工工作积极性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院资金不足，入不敷出，难以为继。
大连市人事局于2008年1月对①作者简介：孙喜琢（1963-）：性别：男，籍贯：辽宁省大连市，职称：主任医师，学位：经济学博士简历：1984年至今任大连市中心医院院长。
116033 刘广斌：性别：男，学位：博士简历：现为东北财经大学博士生。
116025郭爱华（女），卢清玲（女），曲咏梅（女），于春龙（男）：为大连市中心医院职工。
事业单位工资进行了津贴补贴调整②。
津贴补贴调整后，职工固定工资及福利大幅提高，效益工资随之调减，部分科室职工积极性受影响，截至2009年3月，大连市市属14家差额拨款事业单位仅有4家有收支结余，其余均为亏损，医院人力成本所占比例对医院总体运营的影响令我们深思。
在当前新的医疗卫生体制改革形势下，有必要对人力资源成本进行研究并合理调控，为新一轮医疗卫生体制改革提供理论参考。
二、人力资源成本定义及构成（一）、人力资源成本的定义：人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。
（二）、人力资源成本的构成：1、按管理方向与本身特点不同，分为取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和其他成本。
取得成本包括安家补贴，招聘费用等，开发成本包括培训、考察费用等，使用成本包括工资津贴、各种福利、保险、补助等，离职成本包括离职、解除合同等补偿，其他成本指医疗抚恤金等其他人力成本。
表1是大连市某所近年来经营较好、发展较快的医院2004年-2008年人力资源成本构成情况：表1：2004年—2008年人力资源成本构成表单位：万元②大连市医疗机构从2009年4月1日开始津贴补贴的调整。
依据国家工资政策、政府批准的工资额度，结合医院支付能力、发展战略、科室风险系数、技术含量及服务质量等，制定了较为全面、科学的考核分配制度。
医院人力成本总体增幅较大。
由上表可以看出2004-2008年间，该院人力成本不断增加。
在各项成本构成中，使用成本占86%-96%，所占比例较大并不断提高，说明该院近年来随着规模的不断扩大，人员需求不断增加，人力成本支出仅能保证完成日常工作，开发成本投入不足，因此需要更加合理地安排人力成本。
2、按照使用方向不同，人力资源成本分为工资福利成本、无形福利（培训、组织旅游）成本、管理成本等。
这三种人力成本中：无形福利可以主观控制，而工资福利成本和管理成本是随着医院人员增加而增加的。
工资福利成本是最大的人力成本。
工资福利成本可分为固定工资福利成本与变动工资福利成本。
对于事业单位，固定工资福利成本是政策性工资及福利，医院无权调节；动态工资福利成本主要体现为可调节的效益工资。
医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。
随着医院市场化经营的深入，固定工资与效益工资的合适比例有待于我们进一步探讨，国有企业职工固定工资与动态工资比率为1：0.6，笔者认为较具有参考价值。
表2：不同行业职工固定工资与动态工资比例对比表该院津补贴调整前，效益工资占所有工资福利的35%，规范津贴补贴后，在总人力资源成本增长39%的情况下，效益工资所占比例下降，部分科室职工工作积极性受影响。
新医改方案实施后，以公益性为主的非营利医院采用类似的工资结构后，能否影响医院职工的积极性，重新回到“大锅饭”的状态，需要我们审慎对待。
三、从收支平衡角度分析人力成本的上限我们假定，当医院节约的所有成本全部用于人力成本支出，当人力成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。
此时如再增加成本，医院就面临亏损。
以该院2009年1-4月财务数据为测算依据，假设将1-4月收支结余全部用于人力成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力成本支出占总支出比例将由16.03%、15.93%、17.82%、24.12%提高为26.41%、27.97%、25.70%、28.19%，平均值为27.07%。
表3：2009年1—4月人力资源成本支出明细表单位：万元四、从医院支付能力角度分析人力成本上限经营组织资金支付能力不强、资金周转不灵会最终导致破产⑵。
测算支付能力达到临界点时的人力成本，即是人力成本的上限。
衡量支付能力，可以用速动比率分析。
速动比率是速动资产与流动负债的比率。
速动比率的高低能直接反映单位的短期偿债能力。
运用人力成本与速动比率之间的函数关系，可以推算医院的支付能力。
速动比率=（流动资产-存货-待摊费用）/流动负债总额×100%表3中人力成本支出占总支出的比例较少，原因是年终薪酬需在年底支付，1-4月报表不能全面反映全年人力成本支出情况。
在下述按照速动比率计算的人力成本可增加量中,已将年终薪酬平均分配到各月份。
按照惯例，当速动比率大于0.75时，说明单位有比较安全的资金流动性。
当4月末的速动比率从1.34降至0.75时，速动资产减少8255万，按减少值的50%流向流动负债推算，每月平均减少688万元，假设减少的资金全部用于人力成本支出，则4月份人力成本占支出的比例将由24.21%调整为26.23%。
同理推算2009年1、2、3月人力成本支出占总支出比例，分别可调整为31.85%、26.49%、24.23%，平均值为27.20%。
五、从医院合理运营角度分析人力成本上限（一）从合理费用支出结构角度分析医院总支出包括材料支出、工资福利支出、商品和服务支出、资产购入及维修支出、社会公益支出等。
材料支出包括药品费及卫生材料费等。
事实上，在医院人员增加与收入增加成正比的情况下，人员增加必然会消耗材料并创造收入；药品顺加政策实行后，药品成本占药品收入87%左右；一次性卫生材料按照5%-15%的加价比例形成医疗收入。
平均计算综合性医院药品及卫生材料支出占总支出的比例在55%左右。
由表4可以看出，该院工资近五年的工资及福利支出占总支出比例为21%-24%。
表4：2004年—2008年医院支出构成比例对比表单位:万元资产购入及维修费用中最大的支出为提取的修购基金。
修购基金是医院固定资产购置和维护所使用的费用，对医院的运营起到关键的作用⑶。
在目前设备利用率大幅提高的情况下，建议采用加速折旧法计提修购基金，以使固定资产成本在有效使用年限中加快得到补偿。
如果按加速折旧法计提修购基金，预计该院2009年资产购入及维修支出占总成本10%；社会公益支出是医院承担社会责任所发生的费用。
包括医院处理医疗纠纷，解决“医闹”事件等问题时，为“息事宁人维护社会稳定”而支付的现有法律法规条件下几倍甚至几十倍的赔偿或补偿；包括医保重症患者医药费超出医保公司核定标准的支出，医保低水平的保障与广泛开展的高新技术的矛盾及支付方式的不完善，最终由医院买单；包括贫困患者欠费支出，据中国中医药年鉴（2004年）统计，全国4779个综合医院年欠费率占业务收入的1.24%；包括应对“突发公共卫生事件”的支出。
由表5可见，该院近年来社会责任成本平均支出占总支出的1.54%。
表5：2004年-2008年社会责任成本支出明细表单位：万元若社会责任成本按历年平均值2%、其他公用经费支出按5%计算，则工资福利支出最多只有27%左右的支付空间，这可以从另一个角度佐证以上的测算，即人力成本的上限27%。
（二）从道格拉斯函数推算了解上述比例情况后，我们可以借用道格拉斯函数，粗略地反映医院运营状况与人力成本比例的关系⑷。
道格拉斯函数：Y=A(t)L ÞKßμ其中L表示劳动力，在本文中我们可以用来表示人力成本；K表示资本投入，即设备购置与维修；A(t)表示技术水平；μ表示影响常量；Þ与ß则表示人力成本与设备购置与维修成本的权数。
对于个体医院来说A(t)*μ一段时间内不会有变化，可视为常量W；。
于是得Y=WL ÞKß；同理，用F代表剩余经费，可得Y=WL ÞFß。
Þ与ß可通过主成分分析来实现量化，量化指标可选择代表医院运营状况的六个主要指标，包括：医疗环境、工作效率、医疗质量、财务状况、发展能力和信誉度⑸，借鉴各权威医学管理杂志关于医院运营评价体系建立的经验，可将以上六个主要指标细分为40种二级指标③，利用简单的层次分析，将这三个因素影响比重定量转化为6：5：2。