某大型医药上市公司人力资源年度经营计划书(整理版)
2024人力资源公司的年度工作计划范本(5篇)
2024人力资源公司的年度工作计划范本根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展____年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部____年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
20xx年某知名大公司人力资源工作计划
2.整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3.搜集的信息可能仅局限于公司现有编制——提出并推进落实基于战略的绩效管理制度
20XX年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。20XX年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
立绩效评估结果的申诉制度；
4.主要工作——制定全面薪酬管理体系及相关激励机制
5
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，将尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20XX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2010度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
具体实施方案
1. 20XX年6月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职
位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
目标实施要项
1.公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构
的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于
药业公司2023年人力资源计划
药业公司2023年人力资源计划目标药业公司在2023年的人力资源计划旨在实现以下目标：1. 吸引和招聘高素质的人才；2. 培养和发展现有员工的技能和能力；3. 优化员工绩效管理体系；4. 提高员工满意度和工作环境。
招聘计划为了满足业务发展的需求，药业公司计划在2023年进行以下招聘活动：1. 在各个部门中招聘合适的岗位，包括销售、研发、生产等；2. 采用多种渠道，如网络招聘平台、校园招聘和中介机构，广泛宣传岗位空缺；3. 对于高级职位，将与专业人才猎头公司合作，以确保招聘到最合适的人选。
培训与发展计划药业公司重视员工的培训和发展，以提高他们的技能和能力。
在2023年，公司将采取以下步骤：1. 设立内部培训计划，提供员工专业知识和技能培训的机会；2. 鼓励员工参加外部培训课程和研讨会，扩展他们的专业知识和发展潜力；3. 提供跨部门轮岗和交流机会，让员工在不同岗位间获得全面发展。
绩效管理体系优化药业公司计划在2023年优化绩效管理体系，以确保公平、透明和有效的绩效评估和奖励。
具体措施包括：1. 设定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同制定绩效计划；2. 定期进行绩效评估和回顾，提供及时的反馈和指导；3. 根据绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，并提供晋升和激励机会；4. 改进绩效评估的程序和标准，确保公正性和准确性。
员工满意度和工作环境改善药业公司致力于提高员工的工作满意度和创造一个积极健康的工作环境。
在2023年，公司将采取以下措施：1. 进一步加强员工关怀和福利计划，满足员工的需求和期望；2. 提供灵活的工作安排和员工福利，提高员工的工作生活平衡；3. 加强内部沟通和团队合作，鼓励员工参与公司决策和活动；4. 提供健康保险和健身福利，关注员工的身心健康。
结论药业公司2023年的人力资源计划着重于吸引、培养和发展高素质人才，提高员工绩效和满意度。
通过招聘计划、培训发展、绩效管理和改善工作环境，公司将为员工提供一个积极向上的工作环境，促进公司的长期发展和成就。
公司人力资源年度工作计划（三篇）
公司人力资源年度工作计划一、人力资源战略规划1. 制定公司的人力资源战略规划，明确人力资源的发展方向和目标；2. 分析公司的人才需求和供给情况，制定合理的人才储备计划；3. 组织开展人力资源市场调研，了解人才流动和竞争情况，为公司人才招聘提供数据支持；4. 开展绩效评估和培训需求调研，制定相应的培训和发展计划；5. 进行薪酬管理策略研究，制定合理的薪酬体系；6. 研究福利制度的调整和优化，提高员工满意度和归属感。
二、人才招聘与选拔1. 更新和完善岗位需求分析和招聘流程，提高招聘效率和质量；2. 推进社会招聘渠道的拓展，加大对高校毕业生和优秀人才的招聘力度；3. 深入开展校园招聘活动，提高品牌知名度和吸引力；4. 强化对应届毕业生和应届毕业生的培养和引进；5. 推动内部晋升和转岗机制，提供内部人才的成长通道；6. 完善招聘管理制度，确保招聘程序的公正性和透明度；7. 提高对面试者的专业素质评估能力，确保面试的准确性。
三、人力资源培训与发展1. 制定全员培训计划，根据员工的不同需求和岗位要求，开展专业技能培训和综合素质提升培训；2. 鼓励员工参加外部培训和学习，提供相应的财务和时间支持；3. 建立并完善内部培训体系，提供良好的培训环境和资源；4. 开展管理干部培训，提升管理者的领导能力和人际沟通能力；5. 进行专业知识和技能的考核和认证，提高员工的专业素质；6. 定期评估培训效果，根据评估结果对培训计划进行调整和优化。
四、员工绩效管理1. 完善绩效管理制度，明确绩效指标和评估标准；2. 定期进行员工考核，及时发现和解决问题，激励优秀员工；3. 提供员工发展和晋升的机会，建立起长期激励机制；4. 开展员工满意度调研，了解员工对绩效管理的反馈和建议；5. 组织绩效管理培训，提高管理者的绩效评估能力；6. 落实绩效激励机制，确保员工收入与绩效挂钩。
五、员工福利与关怀1. 完善公司的福利制度，提供具有竞争力的福利待遇；2. 推动员工关怀工作，加强与员工的沟通和交流，增进员工的认同感和归属感；3. 组织员工文化活动和团队建设活动，提升员工的凝聚力和团队合作意识；4. 重点关注员工的职业发展和个人成长，提供机会和资源支持；5. 建立健全的员工反馈渠道，主动了解员工的需求和问题；6. 加强员工关系管理，妥善处理员工纠纷和投诉，维护公司和员工的良好关系。
公司年度人力资源计划书范文
公司年度人力资源计划书范文1. 引言本人力资源计划书旨在为公司未来一年的人力资源管理提供详细的计划和建议。
通过对人力资源需求分析、招聘培训计划、绩效管理和福利制度的规划，我们将确保公司人力资源的充分利用和高效管理。
2. 人力资源需求分析在过去一年的经营中，我公司取得了良好的业绩，预计在未来一年将继续保持稳定增长。
根据业务发展需求和对现有员工情况进行的评估，公司需要增加人员来支持业务的发展。
根据不同部门的需求分析，我们确定了以下岗位职责和人员需求。
3. 招聘和培训计划为了满足人力资源需求，我们将制定招聘和培训计划。
我们将通过以下渠道来吸引和招募合适的人才：- 在招聘网站上发布岗位空缺信息- 利用社交媒体平台宣传和推广公司的招聘信息- 与相关教育机构合作，发布招聘信息并参与校园招聘活动同时，我们将制定培训计划来提高现有员工的能力和技能。
培训内容将包括：- 新员工入职培训- 职业技能培训- 管理培训和领导力发展4. 绩效管理为了激励员工的工作表现和提高生产力，我们将实施绩效管理制度。
该制度将包括：- 设定明确的工作目标和绩效指标- 定期评估员工的工作表现- 提供奖励和晋升机会给表现优秀的员工- 提供反馈和辅导给需要改进的员工5. 福利制度为了提高员工的工作满意度和保持员工的忠诚度，我们将完善公司的福利制度。
福利制度将包括：- 薪酬福利：提供有竞争力的薪资和福利待遇- 健康福利：提供健康保险和体检服务- 工作平衡：提供灵活的工作时间和休假政策- 员工发展：提供培训和职业发展机会6. 总结通过有效的人力资源管理和合理的人力资源计划，我们将为公司的发展提供有力的支持。
该计划旨在提高员工的工作效率和满意度，促进公司的整体发展和竞争力。
以上是公司年度人力资源计划书的范文，希望能够对您的工作有所帮助。
如有任何疑问或建议，请随时与我联系。
某大型医药上市公司人力资源年度经营计划书（整理版）
某⼤型医药上市公司⼈⼒资源年度经营计划书（整理版）X X X X股份有限公司⼆O O⼋年⼈⼒资源部经营计划书X X X X股份有限公司⼈⼒资源部2007年11⽉⽬录第1章引⾔ (1)第2章外部环境⼈⼒资源影响因素分析 (3)2.1宏观外部环境影响 (3)2.2产业环境影响 (4)2.3主要威胁 (5)2.4主要机遇 (5)第3章公司⼈⼒资源现状分析 (6)3.1公司⼈⼒资源概况 (6)3.2集团⼈⼒资源管理现状 (12)第4章股份公司⼈⼒资源定位 (19)4.1⼈⼒资源最佳实践 (19)4.2⼈⼒资源发展趋势 (19)4.3股份公司⼈⼒资源部定位 (20)4.4如何实现该定位 (22)第5章08年股份公司⼈⼒资源经营计划 (24)5.1组织和⼈员 (26)5.2招聘配置 (26)5.3培训与发展 (36)5.4 绩效管理 (49)5.5劳资关系 (57)5.6 费⽤预算表 (64)第1章引⾔2007年，是我们企业五年战略的开局之年，股份公司⼈⼒资源部也朝着成为企业战略合作伙伴的五年战略⽬标迈出了成功的第⼀步。
2007年，对外，我们积极探索，致⼒于成为公司业绩的推动者和⼈⼒资源的服务者。
我们初步建⽴了⾼级⼈才通道，启动了职能部门的考评，完善了经营⽣产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍，实现了分⼦公司社保的转划，解决了事实劳动关系带来的⽤⼯风险问题，促进了分⼦公司⼈⼒资源向正规化⽅向发展。
对内，我们勤练内功，努⼒提⾼⾃⾝素质及⼯作效率，在体系建设上，我们重新思考整个⼈⼒资源⼯作的架构，制订出⼈⼒资源管理制度的初稿，并对部门关键流程进⾏了修订。
在战略实施上，股份公司⼈⼒资源部对⼈⼒资源五年战略进⾏层层分解，⼒求让战略要项分解到每个⽉每个⼈，并通过⽉度计划考评会议及员⼯个⼈⽇志的⽅法确保其执⾏到位。
在学习与发展⽅⾯，我们敏锐地察觉到劳动合同法出台将对企业经营产⽣重⼤影响，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避⽤⼯风险。
2024年公司人力资源工作计划样本（五篇）
2024年公司人力资源工作计划样本为配合公司全面实施目标管理策略，强化人力资源工作的计划性，我部依据公司____年度的整体发展蓝图，参照本部门____年度的工作实况，特此制定本部门____年度工作目标。
现提请总经理予以审阅批准。
根据本年度的工作表现与存在的改进空间，同时结合公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下十个方面开展____年度的工作：1、进一步优化公司的组织架构，明确并划分每个职能单位的职责，力求构建科学适用的组织架构，确保三年内无需大规模调整，以支持公司的日常运营。
2、完成对各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资评定和绩效考核提供坚实依据。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，构建公平合理的薪资体系。
5、注重员工福利，强化激励措施，建立内部晋升机制，规划员工职业生涯，激发员工的归属感和敬业精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度上，借鉴先进企业的做法，完善绩效评价体系，确保与薪资的关联性，提高考核的公正性和有效性。
7、加强员工岗位知识、技能和素质的培训，大力挖掘内部人才潜力。
8、弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量感染员工。
9、建立内部的纵向和横向沟通机制，激发全体员工的主观能动性，营造和谐的工作关系，为公司发展提供智慧支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
重要提示：1、人力资源建设是一个逐步推进的过程，需遵循循序渐进的原则。
为确保目标完成质量，我们将在设定速度与稳健性之间寻求平衡。
2、人力资源工作对于一个持续发展和进步的公司至关重要，需要公司各级的重视与协作。
因此，我们恳请在制定目标后，得到公司领导及各部门在执行过程中给予的支持与配合。
3、本工作目标将作为人力资源部____年度工作的基础文件，而非具体操作方案。
我们将根据公司对部门目标的最终确定，制定相应的详细工作计划。
同时，每个目标的实施方案、计划、制度和表单等，也将依据调整后的目标进行具体制定。
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X X X X股份有限公司二O O八年人力资源部经营计划书X X X X股份有限公司人力资源部2007年11月目录第1章引言 (4)第2章外部环境人力资源影响因素分析 (6)2.1宏观外部环境影响 (6)2.2产业环境影响 (7)2.3主要威胁 (8)2.4主要机遇 (8)第3章公司人力资源现状分析 (9)3.1公司人力资源概况 (9)3.2集团人力资源管理现状 (16)第4章股份公司人力资源定位 (23)4.1人力资源最佳实践 (23)4.2人力资源发展趋势 (23)4.3股份公司人力资源部定位 (24)4.4如何实现该定位 (26)第5章08年股份公司人力资源经营计划 (28)5.1组织和人员 (30)5.2招聘配置 (30)5.3培训与发展 (40)5.4 绩效管理 (53)5.5劳资关系 (61)5.6 费用预算表 (68)第1章引言2007年，是我们企业五年战略的开局之年，股份公司人力资源部也朝着成为企业战略合作伙伴的五年战略目标迈出了成功的第一步。
2007年，对外，我们积极探索，致力于成为公司业绩的推动者和人力资源的服务者。
我们初步建立了高级人才通道，启动了职能部门的考评，完善了经营生产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍，实现了分子公司社保的转划，解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进了分子公司人力资源向正规化方向发展。
对内，我们勤练内功，努力提高自身素质及工作效率，在体系建设上，我们重新思考整个人力资源工作的架构，制订出人力资源管理制度的初稿，并对部门关键流程进行了修订。
在战略实施上，股份公司人力资源部对人力资源五年战略进行层层分解，力求让战略要项分解到每个月每个人，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。
在学习与发展方面，我们敏锐地察觉到劳动合同法出台将对企业经营产生重大影响，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避用工风险。
总的来看，2007年是收获的一年，同时，仍然也存在一些不足和遗憾。
如高级人才的选育留用体系的建设，股份公司薪酬结构的调整，职能部门考评体系的完善，培训中心的建立等。
这些不足与遗憾，也给我们指明了前进的方向，是我们要重点改进的地方。
2008年，我们拟从以下几个方面开展我们的工作：◆在总体规划上：以“一个核心，两个基础，三个创新”的部门思想为指导，以标杆企业为借鉴，创建一流股份公司人力资源管理部门。
对分子公司采用外派及人事巡查制度实施管理和监控，最终实现人力资源集中管理。
◆在制度流程建设上：梳理现在有三级文件体系，在确认原有各项制度的前提下出台08年《人力资源管理制度》。
以该制度为蓝本，进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。
◆在企业文化建设上：坚决执行《亲属回避制度》、《关联交易回避制度》、《廉政管理制度》，在提倡人性化管理的前提下，加强对管理干部的政治素质教育，加强对员工企业归属感的提升。
◆在信息系统建设上：加快人力资源EHR系统的建设，推动金蝶人事软件的实施和应用，并最终为人力资源集中管理服务。
◆在招聘配置板块：招聘渠道继续挖潜；加强公司校园招聘品牌的建设；提升现场招聘工作；进行VIP人才寻聘；进行人力资源状况定期盘点；实施员工异动基础工作；实施干部管理工作。
◆在培训与发展板块：成立培训中心，分类分层组织员工培训；提高培训小时数（10小时/人）及覆盖面（75%），提高培训满意度（75%）；加快内部课程开发（35-40门）；内部讲师培养（35-40人）。
◆在绩效管理板块：建立企业绩效—部门绩效—个人绩效的绩效管理体系线；建立绩效目标—绩效考核—绩效沟通—绩效改进的绩效管理流程线；实现部门绩效体系的突破；实现员工绩效考核系统的突破；实现绩效考核结果运用的突破；实现新的绩效管理理念的突破。
◆在劳资管理板块：构建和谐，规范用工，防范新的用工风险；完善公司的薪酬体系；完善日常管理，提供有效支持；顺利完成2008年度社保、住房公积金年审工作。
◆在分子公司管理上：加大对分子公司人力资源管理人员的输出力度；通过编制管理控制分子公司人力成本及人力素质水平的提升；通过培训资源的整合加大分子公司培训统筹管理的力度；通过加大对分子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；通过建立人力资源巡查制度最终实现对分子公司的全面监控、监督和指导。
本计划共分为五章，由部门所有员工参与讨论、构思，然后写作，最后汇编而成，历时22天，是一个全员参与、全员理解的计划，预计将会有较好的执行力与执行效果。
本计划在对外部环境进行分析的基础上，对现有的集团人力资源状况及自身的管理现状进行了盘点，由此更加清晰了自身的定位，并在此基础上提出了2008年工作计划。
第2章外部环境人力资源影响因素分析现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响，企业要进行战略的人力资源管理，首先必须全面的、客观的分析和掌握外部环境的变化，以此为基础和出发点来明确自身的定位及调整人力资源管理的方向。
2.1宏观外部环境影响2.1.1政治法律因素：《劳动合同法》出台1、2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对企业提出了更高的要求：企业用工不签订劳动合同的作为无固定期限合同处理；解除合同、合同到期终止均需支付经济补偿金等。
对经营者将带来用工成本上升，用工自主权受到限制等影响。
2、国家对各项劳动用工的政策、法规宣传力度日益加大，员工维权意识加强，劳动合同法出台前夜，劳动纠纷增加近五成。
2.1.2经济因素：经济迅速发展，用工成本上升1、居民消费价格同比涨幅持续扩大，劳动报酬快速增长。
中新网11月9日电中国人民银行8日发布了《二00七年第三季度中国货币政策执行报告》。
报告称，前三季度，劳动报酬快速增长，全国城镇单位在岗职工月均工资为1853元，同比增长18.8%。
报告同时指出，居民消费价格同比涨幅持续扩大。
前三季度，居民消费价格同比上涨4.1%，其中各季平均同比涨幅逐季扩大，分别为2.7%、3.6%和6.1%。
食品价格上涨加快，是居民消费价格涨幅扩大的主要原因；非食品价格相对平稳。
前三季度，食品价格上涨10.6%，拉动CPI上涨3.5个百分点；非食品价格上涨1.0%，拉动CPI上涨0.6个百分点。
物价大幅上涨，劳动报酬快速增长，势必使企业员工对薪酬结构调整产生较高的期望值。
2、据湖南劳动保障局消息，最低工资08年会大幅提高，同时劳动部门会对落实情况加大检查力度，势必增加企业人工成本。
2.1.3技术因素：电子化的人力资源管理系统逐渐普及对于人力资源管理而言，电子化的人力资源管理系统( eHR )的出现，将过去被动式、经验式的人事管理，带入了科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。
2.1.4资源供给因素：专业性人才供给不足据湖南人才网年度数据统计：1、湖南就业人数近年来稳中略升，其中就业人员的学历普遍上升，大专以上学历2005年较2000年上升4.02%。
2、市场营销类由于入职门槛较低，专业没有特殊要求，求职群体在人才市场中占较大比例。
3、财务类、行政人事类属于传统常规性行业，求职群体也有相当的数量，但是对于高端财务型人才在市场场尚属稀缺人才。
4、工民建类、机械类近年在人才市场较为热门，主要体现在发布职位的响应情况公司均不够理想，像目前造价工程师在发布信息一个月后仅7人投递简历，此类人才主要通过网络人才库搜索进行招聘。
5、法律类等专业性人才在湖南地区尚比较稀缺，类似情况的还有研发类岗位。
市场供给的劳动力素质提高的背景下，公司对于人员的录用需求的素质是否应相对应提高，以前中专生能满足的工作岗位是否需提高要求或减少使用比例需进行商榷。
就业人群中专业性人才，尤其专业性管理人员较为稀缺，在制定该类人员招聘计划时，一方面要选择合适的招聘渠道，另一方面建议进行市场薪酬调研，对此类人才进行薪资调整。
2.2产业环境影响2.2.1中药产业快速增长中国中药产业已成为快速增长的产业之一，年增幅达20%。
2006年12月，在由上海中医药大学等举办的“中医药工程学术会议”上，专家指出，中医药学是中国最有希望取得原始创新成果的学科，中药产业也是中国具有巨大发展潜力的战略性产业。
2.2.2国家不断加大对药品价格和产品质量的监管国家不断加大对药品价格和产品质量的监管，导致生产成本日益提高，利润不断被削薄。
2.2.3人才争夺加剧外资企业的涌入和其它高利润行业的兴起，使得本就人才匮乏的本土医药行业人才流失现象日趋严重。
宏观外部环境及产业环境的变化，使我们面临威胁与挑战，同时，我们也要善于抓住机遇。
2.3主要威胁2.3.1直接导致成本上升《劳动合同法》出台，经济发展，国家不断加大对药品价格和产品质量的监管等，都将导致企业用工成本及生产成本的上升。
2.3.2容易导致高级人才流失如果不对高级人才的选育留用设计好相关的管理办法，将很容易造成其被同行或高利润行业吸引而流失。
2.3.3容易导致管理工具不能支撑公司的快速发展近年来，人力资源管理理念层出不穷，管理工具日新月异，如果我们不加强学习与探索，不将先进的管理工具运用到工作中来，将有可能错过发展的机会，容易导致管理理念的滞后，及管理工具不能支撑公司快速发展等后果。
2.4主要机遇2.4.1借《劳动合同法》出台东风，规范用工方式，《劳动合同法》出台虽然会给企业带来用工成本的上升，但因守法成本要远低于违法成本，这将有利于规范用工方式，规避经营风险。
2.4.2打响公司品牌，吸引人才XXXX近几年来快速发展，在同行业中排名有上升趋势，社会形象不断提高；同时，企业氛围和发展环境良好，这些都为吸引人才提供了很好的基础。
第3章公司人力资源现状分析目前，我们的企业处于成长阶段，销售增长来势喜人，经营业绩稳步提升。
据公司10月22日对外披露的《XXXX股份有限公司业绩预增公告》中称，今年的业绩与上年同期相比，预计上升100％-150%。
业绩变动原因为投资收益的增加；另外经营状况较好，销售收入增加。
企业良好的发展态势，对人力资源管理提出了更高的要求。
我们有必要对公司人力资源状况、集团现有的人力资源管理现状进行分析，找出自身的优点及不足，从而确定自身的定位及发展方向，为企业的可持续性发展奠定稳固的人力资源基础。
3.1公司人力资源概况3.1.1总体情况公司人力资源总体情况图➢XXXX目前编制数3679个，总人数4143人（超编人数主要为医贸公司人员在梳理，上报编制数为111个，实际人数为616人)，签订劳动合同人数2265人，占55%；签订劳务合同人数648人，无签订合同人数1220人，两者共占45%。
其中存在较大的用工隐患。
3.2.2公司人员合同签订情况：0500100015002000编制总人数劳动合同数 劳务合同数无签订合同数公司人员合同签订情况图➢ 目前公司尚有一批人员未签订劳动合同，其中股份公司办公室经警、生产中心一线操作工人（目前正在签订中，尚有丸剂车间待签）、销售部临聘人员；医贸公司销售人员（目前正出解决方案）；医药公司所有人员均未签，目前正在处理。