人力资源规划与招募
人力资源部的职责与使命
人力资源部的职责与使命人力资源部作为企业内部的重要组成部分，承担着管理和发展人力资源的重要职责。
它在企业中起到了至关重要的作用，使企业能够招募、培养和保留优秀人才，为企业的可持续发展提供了坚实的基础。
本文将探讨人力资源部的职责与使命，以及它在企业中的重要性。
一、人力资源部的职责1. 人力资源规划：人力资源部根据企业的发展战略，制定人力资源规划，包括人员需求分析、编制招聘计划、人员配置等。
通过合理的人力资源规划，确保企业拥有足够的人力资源来支持业务发展。
2. 招聘与选拔：人力资源部负责招聘和选拔合适的人才。
它需要制定招聘策略，发布职位招聘信息，筛选简历，面试候选人，并最终选择和录用最适合企业需求的员工。
3. 员工培训与发展：人力资源部负责制定和实施员工培训和发展计划。
它需要根据企业的需求，确定员工需要的培训内容和形式，组织开展培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 绩效管理：人力资源部需要建立和实施绩效管理体系，制定评估指标和方法，对员工的绩效进行评估和反馈。
它还需要根据绩效评估结果，制定奖励和激励机制，推动员工的积极工作表现。
5. 薪酬管理：人力资源部负责薪酬策略和制度的设计与管理。
它需要根据岗位要求和市场行情，制定员工薪资水平，并进行薪酬调整和福利管理，以吸引和激励员工的参与和贡献。
6. 劳动关系管理：人力资源部需要处理和维护员工的劳动关系。
它需要与工会进行协商和沟通，处理员工的投诉和纠纷，确保企业与员工之间的关系和谐稳定。
7.员工离职管理：人力资源部需要负责员工的离职管理。
它需要制定离职流程和政策，进行离职面谈和离职手续的办理，同时进行员工离职调查和数据分析，为企业提供离职率和流失原因的参考。
二、人力资源部的使命人力资源部的使命是为企业的长期发展和成功提供有竞争力的人力资源支持和战略指导。
具体而言，人力资源部的使命包括以下几个方面：1.贡献人力资源战略：人力资源部需要提供战略性的人力资源规划和建议，确保企业具备适应市场变化和业务发展的人才队伍。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
企业如何进行人力资源规划
企业如何进行人力资源规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于企业的持续发展和竞争力提升具有重要意义。
本文将探讨企业如何进行人力资源规划，以确保企业能够充分利用和发展人力资源，提高企业的绩效和效益。
一、人力资源规划的意义人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，对人力资源进行全面、系统的规划和安排。
它有助于企业了解自身的人力资源状况、未来需求和资源缺口，提前采取措施，确保企业能够拥有适应业务发展需要的人才队伍，从而实现组织目标。
二、人力资源规划的步骤1. 分析业务需求：企业首先要了解自身的发展战略、目标和业务需求，分析所需的人力资源类型、数量和质量。
通过与各部门、团队的沟通和调研，获得准确的业务需求信息。
2. 评估现有人力资源：对企业现有的人力资源进行全面评估，包括人员数量、岗位结构、能力水平和绩效状况等方面。
通过人力资源信息系统和人员档案，收集和分析各项数据，了解现有人才的潜力和发展方向。
3. 预测未来需求：根据企业发展战略和业务计划，结合外部环境和市场变化的预测，进行未来人力资源需求的预测。
根据各岗位的职责要求和业务需求，确定未来人才的数量和配置。
4. 填补人力资源缺口：通过比较现有人力资源和未来需求的差距，确定人力资源的缺口。
根据缺口情况，制定相应的人才引进计划，包括招聘、培养和外部资源合作等方式，确保企业能够快速填补人力资源的短板。
5. 实施和监测：将制定好的人力资源规划方案付诸实施，并在执行过程中进行监测和评估。
通过制定明确的时间节点和目标，定期回顾和调整人力资源规划，确保其与企业发展紧密结合，实现预期的效果。
三、人力资源规划的关键要素1. 企业战略：人力资源规划需要与企业的战略目标和发展计划相一致，确保人力资源的配置与企业战略的实施相协调。
2. 信息系统支持：建立和完善人力资源信息系统，收集和分析各项人力资源数据，为规划提供支持和依据。
3. 跨部门协作：人力资源规划需要各部门的密切协作和配合，对不同部门的需求进行沟通和整合，确保规划的全面性和有效性。
人力资源规划与招募课程作业
人力资源规划与招募课程作业_A一单选题1. 处理应聘信属于招聘程序的哪个阶段：A招聘准备阶段B招聘核心阶段C招聘收尾阶段D招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A招聘准备阶段标准答案：A招聘准备阶段2. 下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量：应聘比招聘完成比招聘成本招聘成本效用。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：应聘比标准答案：应聘比3. 劳动合同的法定内容不包括A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A试用期限标准答案：A试用期限4. 进行人力资源规划的六个步骤依次是：C人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与实——人力资源计划过程的反馈D收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目的计划与实施。
A收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给测——所需要的项目的计划与实施B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈标准答案：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈5. ( )不是外部招聘的优点。
A带来新思想B树立组织形象C人员质量高D选择准确性高。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：D选择准确性高。
标准答案：D选择准确性高。
6. 某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是：A直接观察法B阶段观察法C工作表演法D观察法。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：C工作表演法标准答案：C工作表演法7. 假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为：A200元B2000元C125元D1250元。
第五章人力资源规划与招募-17页PPT资料
張緯良 著 雙葉書廊 出版
人力資源管理第五章
主講人：沈宗南
第五章 人力資源規劃與招募
人力資源規劃 人力需求 組織人力供給 人力需求的滿足 招募的程序 招募的方法 初步篩選
人力資源管理第五章
人力資源規劃
人力資源規劃的重要性日增 廣義的人力資源規劃 狹義的人力資源規劃 人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
組織業 務發展
組織人 力需求
釋出人力
人力多餘
組織人力 淨需求
人力不足
外部人 力市場
招募 甄選
組織人 力供給
內部人 力市場
人力資源管理第五章
人力需求
定量分析
時間數列分析 相關分析 迴歸分析 馬克夫鏈鎖理論
定性分析
專家意見法 焦點群體
完
張緯良 著 雙葉書廊 出版
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的程序
主講人：沈宗南
招募廣告 社會大眾
初步篩選
應徵者
候選人
甄選 錄取者
應聘者 報到
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募 外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募
主管或原任者推薦 工作告示
外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
無薪休假
人力資源管理第五章
內部人才與外部人才
主講人：沈宗南
招募來源 招募與甄選的成本 雙方了解程度 對員工士氣的激勵 人力供應數量 對新觀念的引進 改革時的包袱
內部招才 外部招才
描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系
人力资源管理第六章作业一、描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系。
1、工作分析是对工作的岗位进行分析。
分析该岗位的工作性质、工作强度、以及该岗位需要具备哪些能力，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
2、人力资源规划一般是根据企业的业绩目标来制定。
分析的结果是知道公司需要招聘多少人，什么岗位需要招聘人员，什么时间招聘到岗。
3、招聘策略从属于组织人力资源规划流动政策，组织招聘策略的制定取决于人力资源规划的进程和所需要完成特定工作的需要。
4、招聘需要确定招聘工作的有效性，选拔需要确定选拔工作的效度，而这都是依据工作分析得出的。
二、扬大主楼物管站需对外招聘物业主管一名，要求30天后到岗，录用决策权归物管站站长。
你是物管站站长助理，站长委托你负责此项工作，请制订一份招聘计划书。
扬州大学招聘计划书招聘计划书简介：扬州大学2013年因人员流动，扬大主楼物管站缺少招聘物业主管一名，扬州大学物管站现对外进行招聘，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将扬州大学的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为扬州大学带来更多的意向求职者。
在众多的选择当中，挑选出更适合扬州大学发展前景的人才。
招聘原则：扬州大学招聘员工应面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
岗位要求1、 28岁以上，大专及以上学历，三年以上相关工作经验。
2、身体健康，亲和力强。
3、热爱工作，有较强的事业心，具有领导才能,有较强组织协调能力能与其他各部门保持密切的合作关系。
4、具备较强的写作能力，口头表达能力、沟通和协调能力。
5、有较强服务意识和危机处理意识。
主要招聘途径：1、社会上组织的一些免费招聘会2、扬大网站刊登的招聘信息3、员工转介绍4、人才市场5、扬大门卫刊登的招聘信息招聘时间1、12月1号发出招聘信息，并接受各应聘者的入职申请表。
人力资源管理的策略
人力资源管理的策略人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指一种协调和管理组织内部人力资源的策略和活动。
它的目标是确保组织的员工能够发挥最大的潜力，以实现组织的战略目标。
下面将介绍一些重要的人力资源管理策略。
一、人力资源规划人力资源规划是组织中的一项重要策略。
它涉及确定组织当前和未来所需的员工数量和质量，以满足战略目标。
在人力资源规划过程中，组织应对当前和未来的人力资源需求进行分析，确定所需要的员工的数量和员工的技能和能力要求。
通过合理的人力资源规划，组织可以更好地应对市场变化和业务需求。
二、招募与选择招募与选择是人力资源管理中的重要环节。
它涉及吸引并选择合适的人才加入组织。
招募策略应基于人力资源规划和组织的战略目标。
组织可以通过各种渠道进行招募，如招聘网站、校园招聘、人才推荐等。
在选择过程中，组织应结合面试、测试和背景调查等评估方法，确定最适合组织的候选人。
三、绩效管理绩效管理是确保组织员工能够达到最佳绩效的策略。
它涉及制定明确的职责和目标，评估员工的工作表现，并提供反馈和奖励。
绩效管理应以目标为导向，使员工明确工作目标，并根据实际表现进行评估和奖励。
此外，绩效管理还应提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
四、培训与发展培训与发展是组织中的另一项重要策略。
它涉及为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其技能和知识水平。
组织可以通过内部培训、外部培训、跨部门交流等方式来进行培训与发展。
通过培训与发展，员工可以增强自己的能力，提升工作绩效，并满足个人发展和职业规划的需求。
五、激励与福利激励与福利是影响员工工作动力和满意度的重要因素。
激励策略应基于员工的工作表现和贡献，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
组织可以采用绩效奖金、晋升机制、灵活的工作时间安排等方式来激励员工。
此外，组织还可以提供培训和发展机会、员工福利和工作环境等福利措施，以增强员工满意度和忠诚度。
第三章人力资源规划与招聘
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给 情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。
——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应， 与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
——人力资源规划包括：人力资源需求与供给预测、需 求与供给比较和是否采取行动等内容。其中，需求预测是根据 战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型；供给预测就 是要注意和分析组织内部人力资源（现有员工），以及外部人 力资源（劳动力市场）的供给情况；需求与供给比较就是要确 定组织是属于劳动力剩余还是短缺；在根据上述分析的基础上， 组织要进一步决定是否相应的采取行动。
于员工职业生涯发展；
争，发生内耗；
2. 对组织比较熟悉，能迅速展 开工作；
3. 对组织目标认同感强，辞职 可能性小，有利于个人和组织 的长期发展；
2.竞争失利者感到心理不平 衡，难以安抚，容易降低 士气；
3.新上任者难以建立其领导 声望；
4.风险小，对内部员工有较为充 4.易产生近亲繁殖问题。 分的了解，使得被选择的人员 更加可靠，提高了招聘质量；
——尽管二者含义不同，但是效果一样，都是员工不再被 雇佣。在其它条件相同的情况下，资历最浅的员工往往被最先 解聘。
五、员工短缺时的解决办法
❖ 招聘 ❖ 员工激励 ❖ ——包括支付奖金、弹性工作制、远程办公和提高福利
水平等形式。
❖ 培训计划 ——主要包括补救教育和技能培训等形式。
❖ 不同选择标准 ——降低招聘标准，改变筛选员工的标准以确保有足够
2、定量预测方法
❖ 回归分析法 ——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影
响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
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人力资源计划的层次
环境层次 组织层次 人力资源部门层次 人力资源数量层次 具体的人力资源管理活动层次
人力需求预测
影响人力需求的因素（外部因素和内部因 素）
人力需求的预测方法：集体预测、发展趋 势预测、转换比率分析
人力供给预测 -- 内部人员供给预测（盘存、人事档案、人力资
源信息系统、管理人员置换图） -- 外部人员供给预测（人力市场、经济状况）
策 生产技术水平和管理方式的变化 所能拥有的财务资源
人力资源计划的控制和评估
劳动力供给与需求的协调 人力资源计划的整体性 人力资源计划的评价 人力资源计划的跟踪与审核
招募与选任
招募与选任的含义 招聘过程管理 招募的形式（内部、外部） 招募、选任的方法：
内部：查阅人事档案、发布公告 外部：广告、就业服务机构、猎头公司、校园 招募、推荐与自荐
准则有效性是指测评的结果和测评的目标 准则之间的相关程度。
内容有效性是指测评的内容与测评的目标 的相关程度。
测试准则
将测试当作补充 使测试在组织中有效 保留准确的记录 现在就开始验证测试方案的工作 利用持照心理学家 测试环境很重要
员工录用方法
背景调查与推荐信核查 申请表设计和使用 雇佣前信息服务 测试方法选择 面试选择 录用决策
什么是可靠性
测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致 性，即用两项类似的测试去衡量同一个人， 得到的结果应该基本相同，在不同的时间， 同相同的测试去衡量同一个人，结果应该 基本相同。
什么是有效性
招聘工作的有效性是指根据工作申请人在 进入组织之前的特征来对申请人进入组织 之后的工作表现进行预测成功的程度。
招聘过程管理
制订招聘策略的4个问题 招聘人的选择 招聘过程中候选人的比例控制 招聘过程管理与招聘周期 招聘评价
制定招聘策略的4个问题
招聘工作的目的是什么？ 需要招到怎样的员工？ 需要工作申请人接收到什么样的信息？ 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请
人？
招聘策略
负责招聘的人员 招聘的来源 招聘的方法
量的分析方法
职位分析的基本概念
职位分析的含义 职位三要素：职务、职责、职权 岗位分类：横行分类（岗类、岗群、岗
系）；纵向分类（岗级、岗等） 编制管理与定岗定编
工作分析
工作说明书与 工作规范
招募与 甄选决策
工作绩效 评价
工作评价及工资 和奖金决定
培训要求
工作分析信息的应用
工作分析信息
工作活动 工作中人的行为 工作中所使用的机器、工具、设备以及其
他辅助工作用具 工作的绩效标准 工作背景 工作对人的知识和能力要求
工作分析的步骤
确定工作分析信息的用途 搜集与工作有关的背景信息（组织架构图、业
务流程表） 选择有代表性的工作进行分析 搜集工作分析的信息 同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 编写工作说明书和工作规范
搜集工作分析信息的方法
人力资源规划程序（模型）
收集有关信息，做好预测准备 预测组织的人力需求和组织内部、外部）人力
供给 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划（招聘、培训、晋升、调职、换
岗、工资、精简等） 评估
影响人力资源需求预测因素
组织的业务量或产量 预期的流动率 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决
人力资源规划的基本概念
人力资源规划的含义 人力资源规划的功能 人力资源计划的层次
人力资源规划的含义
人力资源计划是预测未来的组织任务和环 境对组织的要求，以及为了完成这些任务 和满足这些要求而设计的提供人力资源的 过程。
人力资源计划应该包括未来目标、人力资 源活动的发展趋势、理想结果与实际情况 之间的缺口等内容。
考试录用与甄选
测试的基本概念 测试的类型与测试技术 如何使你的测试有效 面试
测试的基本概念
效度与信度（有效性与可靠性） 测试的步骤
- 分析工作 - 选择测试 - 实施测试 - 将测试分数与效标联系起来 - 叉验证与重新验证
测试准则
可靠性与有效性
什么是可靠性 什么是有效性（准则有效性、内容有效性） 准则有效性的论证 内容有效性的论证
工作规范则被用来说明对承担这项工作的 人员所必须具有的特定技能、工作知识、 能力和其他身体和个人特征的最低要求。
工作说明书的编写
工作标识 工作综述工作联系、职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范 编写工作说明书的准则
工作规范的编写
以受过训练者和未受过训练者为对象的工 作规范
以判断为基础的工作规范 以统计分析为基础的工作规范
工作设计
工作分析与工作设计 科学管理与工作设计 人际关系运动与工作设计 工作特征模型方法 优秀工作业绩工作体系 辅助工作设计方法
人力资源规划与员工招募
组织战略规划与人力资源规划 人员需求预测及预测方法 内、外部候选人供给预测 工作候选人的招募 工作候选人的来源
人力资源计划主要基本成分
人员 工作 时间 资金 人力资源计划工作是一个动态的过程
人力资源计划的基本问题
现在我们的情况怎样？ 我们的目标是什么？ 我们怎样才能实现目标？ 我们做得如何？
人力资源规划的功能
为填补空缺及早做准备 有效控制流动率 保持工作的连续性 减少未来的不确定性
访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法 工作分析程序 定性与量化的工作分析技术
定性的分析方法
工作实践法 直接观察法 面谈法 问卷法 典型事例法
定量的分析方法
职位分析问卷法 管理岗位描述问卷方法 功能性工作分析方法
工作描述与工作规范
工作描述也被称为工作说明，它是以书面 叙述的方式来说明工作中需要从事的活动， 以及工作中所使用的设备和工作条件的信 息。
公共部门人力资源规划与招 募
职位管理:职位分析与职位设计 人力资源规划与公务员招聘 考试录用与甄选 聘用聘任制与竞聘上岗
工作分析与职位设计
工作（职位）分析 工作说明书 工作规范
工作（职位）分析
有关职位分析的基本概念 工作分析的目的及应用 信息搜集的内容、方法和步骤 工作分析方法：定性的工作分析方法、定