深度解析华为合伙人制度
对合伙人制度的理解
对合伙人制度的理解合伙人制度是一种组织形式，其基本特点是由多个个体或组织共同出资、共同经营、共同分配利润的合作组织形式。
合伙人制度广泛应用于各种企业形式中，如合伙企业、律师事务所、会计师事务所等。
它在商业运作中具有重要的作用，对各方利益均有较好的保护和激励效果。
下文将从不同角度对合伙人制度进行深入的理解。
首先，合伙人制度是一种合作形式，其实质是为了实现多个个体或组织之间的利益共享与合作。
在实施合伙人制度的企业中，每个合伙人都是企业的主人，他们承担了共同经营的责任与义务。
通过各方共同投入资金、技术、信息等资源，形成一个更为强大的整体，提升企业的竞争力和发展潜力。
合伙人共同分担风险，也共同分享利益，激励了每个成员积极参与到企业的经营中。
其次，合伙人制度注重合伙人之间的互信和合作。
在合伙人制度下，成员之间的关系建立在互信的基础上。
因为合伙人必须互相合作、相互信任，才能实现对企业利益的共同追求。
有了这种合作关系和互信，合伙人能够更好地沟通、协商解决问题，推动企业的发展。
同时，合伙人之间也会通过信息和资源的共享，不断提高自身的专业水平和能力，进一步促进企业的发展。
再次，合伙人制度对合伙人的权益和利益进行了保护。
在合伙人制度下，每个合伙人的贡献和付出都会得到相应的回报。
合伙协议通常会明确规定合伙人的权益分配方式，确保合伙人的权益不受损害。
此外，合伙人制度还注重合伙人的权利保护，如《合伙协议》的签订和履行、合伙人退出机制等。
通过这些制度安排，合伙人能够更有效地保护自己的利益，维护各方的公平和正义。
另外，合伙人制度鼓励各方的主动参与和创新。
合伙人制度能够为参与者提供更大的发展空间和机会。
每个合伙人都可以根据自己的才能和兴趣，参与企业的战略决策和经营管理，发挥自己的个人优势。
此外，合伙人制度也能够促进各方在专业领域上的创新和探索，为企业的进步和发展提供有力支撑。
最后，合伙人制度提供了一种良好的企业治理机制。
合伙人制度要求合伙人通过协商决策来推动企业的发展。
想把公司做大,必须把优秀员工发展成合伙人,建立6大合伙人基础制度
想把公司做大，必须把优秀员工发展成合伙人，建立6大合伙人基础制度！！想把员工发展成公司的合伙人，必须建立6类非常重要的制度：最近几年中国很多著名公司都纷纷在做合伙人管理模式，像小米手机、龙湖地产、旭辉地产、华为，都在做合伙人管理模式。
5年前，旭辉地产才50个亿销售额，导入合伙人管理模式之后，在5年内，发展成300亿的地产公司，成为地产行业黑马。
华为从小做到世界500强，在500强里面是唯一一家没有上市的公司，华为有非常强大的合伙人制度，奋斗者为本的合伙人体系，如果你公司想做强做大，你需要人才，需要留住人才、吸引人才，激发员工的工作动力。
必须得走合伙人制度，如何构建合伙人制度？有6个非常重要的机制必须建立，不要简单的认为合伙人管理模式就是简单的分红、配股，他是一个生态的系统，必须在合伙人制度方面做好基础的制度建设，否则盲目的进行分红、配股，接下来你会发现，这并不能够构建起强的合伙人立体的生态体系。
如何能够建立机制？分6个层面：合伙人进入机制！第一：合伙人进入机制！进入机制，你要选合伙人，如何从优秀的员工中选出优秀的合伙人，这本身就是一种机制。
在公司里面不能是老板挑谁就是谁，老板认为谁行谁就行，这是没有标准，没有机制的选拔合伙人，容易进入权谋化；没有清晰的进入流程，没有相应标准，员工也不知道怎么进入合伙人，因为没有相应的明确机制。
在公司里面建立第一个机制就是明确的进入机制，进入机制必须建立起清晰的标准，比如说，什么样的员工成为公司合伙人？如果导入合伙人管理模式，所有员工必须建立起五星十档制，员工在公司里面从一星级到五星级，到达三星级以上，就可以发展成公司的奋斗者，到了四星级可以提名公司的预备合伙人，这本身就是一种机制！光有星级是不够的，还必须认同公司的核心价值观，在公司的业绩贡献、文化贡献必须达到相应的分数标准，没有这些硬性的指标，就没法发展成公司的合伙人。
合伙人进入机制还有一个重要的要素就是文化要素，比如说，敬畏规则、带团队的能力、职业化的程度。
华为的股权分配机制分享
华为的股权分配机制分享华为全体员工的长期艰苦奋斗创造了华为人自己的奇迹。
然而，支撑华为全体员工长期艰苦奋斗以实现梦想的机制是什么？很多人说的答案都是：因为任正非分钱分得好！一、华为成功的基因：以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本。
华为的股权激励制度是一个重要的分钱机制，持股员工通过虚拟股票分红获得不少收益。
但股权激励制度绝不仅仅是一个分钱机制，它是一个共筑梦想、共享权力、共担责任、共享利益的机制，这正是其奋斗者动力之源。
同时，任正非在权力分配上也做了共享的安排，即集体领导机制与授权机制。
员工投入大量的资金，自然形成了共担责任的结果。
因此，以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本的机制才是华为成功的基因：员工持股制度扩大了华为的投资规模，提升了华为的利润；让员工与公司形成命运共同体，实现了华为的长期发展；改善了华为的管理，增强了华为的组织活力；是华为奋斗文化之根，集体领导机制之基。
正是这种机制保障了一代又一代华为人前赴后继，一点一点打下华为的江山。
对于想学华为成功秘诀的企业家和管理者来说，学习华为，始于股权。
二、员工激励的核心：好好分钱华为股权激励制度与其他公司股权激励制度最大的区别在于，创造了股权分配的理论——知识资本化理论。
只有了解了知本主义与知识资本化理论，才能够理解任正非为何坚持将约99%的股权分出去。
1、什么是知识资本化？《华为基本法》规定价值创造的四大要素是劳动、知识、企业家和资本。
这里的“劳动”主要是指简单劳动，高级、复杂且有创造性的劳动被归入知识的范畴。
“知识”和“企业家”的劳动都属于创新劳动（智力劳动）。
企业家就像船长一样，指挥方向，确定清晰的战略目标，让大家跟随。
而华为的资本，是靠员工源源不断地投入资本。
那么，华为如何让劳动、知识和企业家参与到价值分配中？他们采取了将其资本化的方式来实现价值分配。
智力资本（知识和企业家）是华为价值创造的主导要素，华为通过知识资本化、企业家的管理和风险资本化方式，使智力资本真正成为华为未来发展的动力和源泉。
合伙人制度和合伙人说明学习剖析
合伙人制度和合伙人说明学习剖析合伙人制度是一种组织形式，由一群拥有共同目标和利益的人共同经营一家企业或从事一项业务。
合伙人制度在商业界广泛应用，可以用于各种规模和类型的企业，包括小型创业公司、中型企业以及大型跨国公司等。
合伙人制度的目的是通过互相合作，实现共同利益最大化。
合伙人制度的核心是合伙协议，该协议规定了合作的目标、权责分配、利润分配、决策机制等关键要素。
在合伙人制度中，每个合伙人都有权参与企业决策，并分享企业的风险和收益。
同时，合伙人也承担相应的责任和义务，包括出资、努力工作和保守商业机密等。
合伙人之间的关系建立在信任和合作的基础上。
每个合伙人都应尊重其他合伙人的权益，遵守合伙协议的规定，积极参与企业的经营管理。
合伙人之间应保持沟通和协调，共同制定并实施企业的发展战略，共同解决遇到的问题和困难。
合伙人制度的优势是可以充分发挥每个合伙人的专业能力和资源优势，实现资源共享和风险共担。
通过合伙人制度建立的企业，可以更加灵活和高效地应对市场变化，实现持续发展。
此外，合伙人制度也有助于吸引和留住优秀的人才，激励合伙人积极参与企业的发展，提升企业的竞争力。
然而，合伙人制度也存在一些挑战和风险。
首先，合伙人之间的利益分配可能成为潜在的争议点，如果不能合理分配利润，可能导致合作关系破裂。
其次，合伙人制度中的决策机制可能不够灵活和高效，导致决策延误或者偏离企业战略。
此外，如果合伙人之间的沟通和协作不够密切，可能导致信息不对称和冲突的产生。
为了成功实施合伙人制度，有几点必须注意。
首先，合伙人选择非常关键，需要选择具有互补技能和共同价值观的合作伙伴。
其次，合伙协议的制定需要充分讨论和协商，确保各方的权益和责任都得到充分体现。
此外，建立有效的沟通和决策机制也非常重要，以便及时解决问题和制定决策。
总而言之，合伙人制度是一种有效的组织形式，可以最大限度地发挥合作伙伴的专业能力和资源优势。
通过创造共同利益和风险共担，合伙人制度可以帮助企业实现持续发展和最大化价值。
华为股权激励机制
华为股权激励机制华为股权激励机制华为是一家全球知名的电信设备和技术解决方案供应商，它的成功离不开其独特的股权激励机制。
华为的股权激励机制是一种激励员工积极投入和持续创新的方式，不仅体现了公司对员工的重视，也为公司的发展注入了源源不断的动力。
首先，华为的股权激励机制具有深度和广度。
深度在于华为通过激励机制可以深入影响员工的积极性和动力，促使他们在工作中不断进取。
广度在于华为的股权激励机制覆盖了全员，包括高管、中层管理者和基层员工，确保每个员工都能够受益并为公司的发展做出贡献。
华为的股权激励机制基于高深的管理理念和先进的管理科学方法。
公司设立了一系列的激励制度，包括股票期权、股份购买计划和股权分配等，以鼓励员工为公司的发展贡献才智和智慧。
通过这些激励手段，员工可以享有公司未来增值的机会，并分享公司成果的回报。
这不仅能够激励员工的工作热情和创造力，还能够增强员工对公司的归属感和忠诚度。
在华为的股权激励机制中，公司注重对员工的长期激励和发展。
华为鼓励员工通过长期持有股份来分享公司的发展成果，以此激励员工长期的投入和持续的创新。
此外，公司还设立了一些额外的激励机制，包括业绩奖金、员工股票购买计划和股息分红等，以及其他非财务性的激励措施，如培训和晋升机会，使员工能够在不同方面得到激励和奖励。
华为的股权激励机制还体现了公司的灵活性和开放性。
该机制不仅能够适应不同员工的需求和情况，还能够适应公司的发展战略和目标的变化。
华为的激励机制设计灵活，具有多样性，可以根据员工的职务层级、工作表现和个人贡献等因素进行调整和变动。
总结起来，华为的股权激励机制是一种深入和广泛影响员工的激励方式，它体现了公司对员工的重视和关怀，为员工提供了创造机会和分享成果的平台。
通过这种机制，华为能够激励员工积极投入和持续创新，推动公司的长期发展和持续的竞争优势。
对于华为的股权激励机制，我的理解是它是一种有效的激励手段，可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造力。
对合伙人制度的理解
对合伙人制度的理解1. 什么是合伙人制度？合伙人制度是一种组织管理和资源分配方式，通过将企业内部的员工或外部的个人或机构与企业建立合作关系，共同承担风险和分享利益。
合伙人制度在各个行业和领域都有应用，包括传统行业如零售、餐饮，以及新兴行业如科技创新和共享经济。
2. 合伙人制度的特点2.1 共同承担风险在合伙人制度中，各个合作方共同承担企业的风险。
这意味着每个合伙人都有责任为企业的成功付出努力，并且承担可能发生的损失。
相比于传统的雇佣关系，合伙人制度能够激励每个成员更加积极地参与企业运营。
2.2 分享利益除了共同承担风险外，合伙人还能够分享企业取得的利益。
根据不同的协议和约定，利润可以按照一定比例分配给各个合作方。
这种分享机制能够激发每个合伙人的创造力和积极性，共同促进企业的发展。
2.3 灵活性和创新性合伙人制度具有较高的灵活性和创新性。
与传统的组织结构相比，合伙人制度更加灵活，能够更好地适应市场变化和需求变化。
合伙人之间可以进行有效的沟通和协作，以及共同制定决策，从而更好地应对挑战并开拓新的商机。
3. 合伙人制度的优势3.1 共同目标与利益合伙人制度能够将各个合作方的利益与企业目标紧密结合起来。
每个合作方都有动力为企业取得成功而努力，并分享成功带来的利益。
这种共同目标和利益可以增强团队凝聚力，提高工作效率。
3.2 分工与专业化在合伙人制度中，各个合作方可以根据自身优势进行分工，并发挥自己的专业化能力。
这样可以充分调动每个成员的积极性和创造力，使整个团队形成协同效应。
3.3 共享资源与风险合伙人制度能够充分利用各个合作方的资源和优势，共同应对企业面临的挑战和风险。
每个合作方可以通过共享资源，减轻自身的负担，并提高企业的竞争力。
4. 合伙人制度的应用案例4.1 AirbnbAirbnb是一个知名的共享经济平台，它采用了合伙人制度来扩展业务。
在Airbnb 平台上，房东可以将自己的房屋出租给旅客，而平台则提供在线预订、支付和评价等服务。
华为公司股权结构模式
华为公司股权结构模式华为公司作为全球知名的通信设备和智能手机制造商，其股权结构一直备受关注。
华为公司的股权结构体系较为复杂，其独特的股权管理模式备受业内瞩目。
下面将对华为公司的股权结构模式进行详细的解析。
一、背景介绍华为公司成立于1987年，初期起步于中国深圳，其主要业务包括通信设备、智能手机等。
随着公司规模的不断扩大和国际市场的拓展，华为逐渐成为全球领先的通信设备供应商，并且在全球范围内拥有广泛的市场份额。
在过去几十年的发展中，华为公司的股权结构也不断演变，形成了比较独特的管理模式。
二、股权结构模式1. 员工持股计划华为公司采取了员工持股计划的股权激励模式，通过向员工发放股权或购买股份的形式，激励和留住核心员工。
这种模式能够激发员工的积极性，提高员工对公司的归属感和忠诚度，从而推动公司的发展。
员工持股计划也可以有效地吸引和留住高素质的人才，为公司未来的发展提供有力支持。
2. 创始人持股作为公司的创始人之一，任正非先生持有公司的重要股权，他对公司的发展方向和决策具有决定性的影响力。
这种股权结构模式在一定程度上提高了公司的稳定性和凝聚力，能够确保公司长期发展战略的一致性和稳定性。
3. 高管持股华为公司通过向高管发放股权激励，吸引并留住管理层人才。
这种模式能够激发管理层的活力和创造力，同时可以有效地增强管理层对公司的忠诚度和责任感，提升公司的管理水平和竞争力。
4. 长期激励计划华为公司还实施了长期激励计划，通过向核心员工和管理层发放股权或股权期权的形式，激励他们为公司的长期发展做出更大的贡献。
这种模式能够增强员工和管理层的责任感，使他们更加关注公司的长期利益和发展，促进公司长期战略目标的实现。
5. 家族控股华为公司由创始人家族控股，家族成员持有公司的重要股权，拥有对公司的决策权和控制权。
这种模式能够确保公司的稳定性和长期发展战略的贯彻执行。
三、总结华为公司的股权结构模式主要体现在员工持股计划、创始人持股、高管持股、长期激励计划和家族控股等方面，这些模式共同构成了华为独特的股权结构体系。
合伙人机制，才能打破中小企业的人才魔咒
合伙人机制，才能打破中小企业的人才魔咒华为的成功可以复制吗？企业老板们讨论华为为何能取得如此成绩时说，只有华为这样的大企业，才能给得起比行业水平高几倍的薪酬，吸引和锁定足够多的人才，小企业是学不来的。
那么，从四张桌子的小火锅店起步，至今全球门店总数已经突破1298家的海底捞，可不是用高薪水砸出来的火锅帝国。
这两家企业有一个共通点是，他们的员工人人都是发动机，都有一种“合伙人心态”。
“找合伙”平台提倡合伙式就业思维，促进人才与企业达成终身合作意向。
华为的员工持股制度，近乎一种分红激励。
每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的五年期权，员工可获得分红权和增值权，五年后清零。
通过股权激励，把十几万知识分子凝聚在一起，既激发了他们的活力，让每个人不能懈怠，持续奋斗。
难怪大家都说，华为的员工不是合伙人，就是在成为合伙人的路上。
不是每个企业都能成为华为，但是将雇佣关系变成合伙人关系，才是目前人才匮乏，增长缓慢的中小企业最后的出路。
“找合伙”平台为人才端打造专属就业服务，提供高效便捷、安全信任、长期稳定的就业环境，促进人才职业生涯的长期稳定发展。
很多老板认为，找人，是天底下最难的事。
成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。
合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的，只能靠培养。
通过好的合伙人机制，你也可以良将如潮。
我认为，向海底捞学习，就能打破小企业的人才魔咒。
做过餐饮的老板都知道，餐饮是一个劳动密集型的行业，痛点是员工流失率大、员工服务跟不上、难以标准化及规模化。
“找合伙”平台搭建“胜任力模型+岗位价值模型+火星职业测评”的三维算法匹配机制，对合伙人的岗位职责、职业能力、职业性格等方面进行核准匹配，实现高效需求匹配，为合伙人提供精准、优质的合伙企业资源。
而海底捞解决这一系列痛点的核心在于“合伙人机制”，每个人都认为自己是老板，自己的收益和公司息息相关。
合伙人机制的核心在于呼唤合伙人精神，也就是寻找那些能共创事业，共享收益，最重要是共担责任的优秀人才。
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深度解析华为合伙人制度
迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。
制度数次调整华为的员工持股制度历经了数次调整。
1990年，处在创业期的华为第一次提
出内部融。
迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着
华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。
下面为大家精心的深度解析华为合伙人制度,欢迎大家阅读哦，希望对你们有帮助~ 制度数次调整
华为的员工持股制度历经了数次调整。
1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。
主要的策略是按照工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部员工股票，员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款，员工享受分红权，但不享受公司法中股东所享有的其他权利;员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。
xx年后，华为公司实行了相应的员工持股改革：新员工不再派发长期不变1元1股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”(下称“虚拟股”)。
虚拟股由华为工会负责发放，每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。
员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。
拥有虚拟股的员工，主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红，还可以获得虚拟股对应的公司净资产增值部分。
xx年，华为再次调整了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。
这一规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，给新员工的持股留下了空间。
经过调整后的虚拟股制度一直沿用至今。
理念：《华为基本法》
华为对基数庞大的持股计划，除了有限地公布一些程序上的内容，对持股计划中所涉及的资金流动、相关分配的算法则一直保持缄默。
一名接近华为的人士告诉《好公司》，答案都在《华为基本法》里，该人士提醒记者，尽管该文件年代久远，但包括任正非在内的华为各高层关于员工持股的言辞以及员工持股计划相关策略调整，都未曾背离过《华为基本法》，只是针对《华为基本法》其中的论述进行更为细节的功能性运用和衍生。
1998年正式出台的《华为基本法》之于华为是一份纲领性和制度性的文件，是华为价值观的总结，代表着任正非本人的管理思想。
多年来，内容部分曾做过修订，但关于涉及员工持股的价值分配章节的内容，一字未动过。
在《华为基本法》第一章第四部分第十七条中，可以找到华为关于员工持股的纲领性的陈述：我们实行员工持股制度。
一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。
另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。
这个表述契合了合伙人制度中的几个关键概念：一是模范员工，二是利益与命运共同体，三是中坚层。
“按照这个理解，华为就像是个大的合伙人组织，所以员工持股计划，以及基于此展开的外界无法想象的自动降薪等一系列行为，就很符合华为的行事逻辑。
这些行为并非只是任正非号召力和强权式推进的结果，而是根据《华为基本法》，这些都理所当然，大家是共同体，共享利益共进退。
”该人士总结说。
任正非的话也是对此的佐证，他说，华为的文化是“利益分享，以奋斗者为中心的文化”。
长期观察华为的人士对《好公司》强调，《华为基本法》中的条例是任正非自己立下的，只要《华为基本法》不改，员工持股就会一直进行下去。
作用：渡过难关的秘密
任正非本人多次指出，华为能够从一个2万元起步、没有任何创新能力的小企业成长为一家15万名员工、全世界拥有150多个办事处、年销售收入达395亿美元(根据xx年3月31日公布的xx年财报数据)的大公司，员工持股计划发挥了巨大作用。
华为曾经有四次“紧要关头”：创业期、网络经济泡沫时期、非典时期、全球性金融危机时期。
员工持股计划，成为华为渡过难关的秘密所在。
作为贡献者的员工得到了什么?最近的数据是在华为允许《金融时报》探访其总部时给出的，员工持股计划xx年对华为公司股票的
定价为每股5.42元人民币(6.3949,-0.0021,-0.03%)，员工购买数万股需要几十万元。
xx年每股分红2.98元，xx年为1.46元。
据悉，xx年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。
华为内部的人士也告诉《好公司》，抛开收益、技术、人才等硬指标的考量，员工持股计划也是维持任式领导风格的重要因素，为华为内部去阐释和强调奋斗精神提供了逻辑上可以自我说服的基础。
“员工持股计划把所有的人都聚集到了一个平台上，人心不是散的，风吹过来才有效果。
”该人士认为在理解华为的成功上，必须要认识到员工持股计划的根基作用，有了这个根基，《华为基本法》的存在和任正非的内部邮件才能发挥出应有的效应，“华为的管理方式只能是以此为基础架构的超越，而不是改变或者颠覆。
”
未来：时间单位计划
“共享”华为的理念实践还在继续。
按照华为技术有限公司董事、首席财务官(CFO)孟晚舟xx年年末的说法，xx年推出的名为“时间单位计划”(TimeUnitPlan)的外籍员工持股计划，xx年将在中国区全面推广。
时间单位计划简称TUP计划，华为官方并未对正在推广的该计划作出明晰的解释，但可以通过公开的报道资料来画出TUP计划基本的轮廓：每年根据员工的岗位及级别、绩效，给员工配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。
可以看出，与此前已经运行了13年的虚拟股受限股制度相比，TUP计划员工持股的本质没有改变。
但改变规则总是伴随着风险的，尤其是对于华为这样一家体量如此庞大的公司，与此同时，不透明、不清晰的解释，也让TUP计划陷入了舆论风波中。
有评论甚至认为，TUP计划或将动摇华为根基。
尽管华为看起来是一家对外较为封闭的公司，但华为内部丰富的各种交流平台，也足以让员工们多少知道外界的担忧在何处。
在接受《好公司》的采访中，多名华为的员工否定了外界对于华为根基将被动摇的说法，但也承认TUP计划将会带来一定的风险。
确实，要完成从虚拟股有限股制度到该计划的全员性的过渡，是一个超体量的工程，势必也将面临到很多实际操作上的困难，“想想多少人你就知道了。
”一名华为深圳总部的员工说。
但从长远来看，他们认为，比较积极的方面，是该计划有望解决此前虚拟股制度设计所带来的问题，比如最近这几年愈发严重，也被任正非多次批评的财富过度集中到部分人手中的问题，在虚拟股制度的架构中，随着工作年限的提高、职位的晋升，财富已经越来越集中在华为的中层手中，导致基层员工无法公平分享利益。
“我们现在所要做的就是适应制度的改变。
”在华为上海办公室的李勇(化名)告诉《好公司》。
“适应是一个中性的词，意味着必然有一些妥协，但这对于大部分华为的员工来说不算是一件难事。
”李勇说。