人力资源改善方案
人力资源管理整改方案
人力资源管理整改方案背景人力资源管理是企业日常运营中至关重要的一部分。
然而，我们意识到在目前的人力资源管理实践中存在一些问题，这些问题需要得到解决和改进，以提高我们的工作效率和员工满意度。
目标本整改方案的目标是改进人力资源管理，确保我们能够更好地满足员工的需求，并为企业的发展提供有力的支持。
整改措施1. 增强招聘流程- 审查现有的招聘流程，识别并消除潜在的瑕疵和瓶颈。
- 确保招聘流程透明、公正，能够吸引和筛选到合适的人才。
2. 提升员工培训和发展计划- 设计和实施全面的员工培训计划，以提升员工的专业知识和技能水平。
- 确保员工培训计划与企业的发展目标和员工个人职业规划相契合。
3. 加强绩效管理- 重新评估现有的绩效评估体系，确保评估标准公正且明确。
- 建立一个有效的沟通机制，让员工了解他们在绩效评估中的表现和发展机会。
4. 提升福利待遇- 审查和优化员工福利待遇，确保其能够满足员工的基本需求。
- 考虑根据员工的表现和贡献，提供一些额外的激励和奖励措施。
预期成果通过实施以上整改措施，我们期望达到以下成果：- 提高员工招聘质量，吸引到更合适的人才。
- 提升员工的专业知识和技能水平，增强团队的整体能力。
- 建立一个公正透明的绩效评估体系，激励员工的积极表现。
- 提升员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
实施计划- 第一阶段：在一个月内对现有人力资源管理进行评估，并确定需要改进的重点领域。
- 第二阶段：设计和制定具体的整改措施和计划。
- 第三阶段：实施整改措施，并根据需要进行调整和修改。
- 第四阶段：评估整改效果，并对整改方案进行总结和报告。
本整改方案将由人力资源部牵头负责，并与相关部门紧密合作，确保整改措施能够顺利实施和落地。
风险与风控措施- 风险：整改措施可能引起员工不满或抵触情绪。
风控措施：及时开展沟通和培训，充分解释整改的目的和好处，并积极回应员工反馈和关切。
- 风险：整改措施可能需要投入大量的时间和资源。
人力资源优化方案
人力资源优化方案随着社会经济的发展，优化人力资源管理已成为许多企业关注的焦点。
在现代企业中，充分发挥人力资源的潜力对于提高企业的竞争力和可持续发展至关重要。
本文将探讨一些人力资源优化方案，以帮助企业提高员工的满意度和绩效。
1. 培养领导力领导力是企业成功的关键之一。
培养领导力不仅为组织提供了合适的领导力人才，还可以激励员工的工作热情和责任心。
企业可以通过组织内部的培训、外部培训和导师制度等方式来培养员工的领导力。
此外，提供机会让员工参与项目团队，并鼓励他们在项目中展现领导能力，也是培养领导力的有效途径。
2. 创造积极工作环境积极的工作环境能够激发员工的创造力和工作动力。
企业可以通过提供良好的工作条件、公平的激励机制、充满发展机会的职业路径等方式来创造积极的工作环境。
此外，提供员工关怀和支持，建立开放的沟通渠道，也可以提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 引入绩效管理体系绩效管理是优化人力资源的重要手段。
通过建立科学、公正的绩效管理体系，可以明确员工的职责和目标，激励员工的努力和表现。
合理的绩效考核机制可以帮助企业发现员工的优势和不足，并提供个性化的发展规划。
此外，企业应该注重正面激励，通过奖励和认可来激励员工的积极表现。
4. 增加员工参与度员工参与是推动企业创新和发展的重要因素。
企业可以通过建立员工参与的平台和机制，鼓励员工提出改进意见和建议，参与决策制定过程。
此外，提供培训和发展机会，让员工感受到自己的价值和成长空间，也可以增加员工的参与度和忠诚度。
5. 促进多元化与包容多元化和包容是一个现代企业不可或缺的元素。
多元化员工团队能够带来不同的思维方式和创意，有助于促进创新和解决问题。
企业应该建立一个包容的文化，尊重员工的多样性和差异，并提供平等的发展机会。
此外，企业可以通过组织文化培训和公平的晋升机制来推动多元化发展。
6. 加强人才储备和继任计划人才储备和继任计划是优化人力资源的战略性举措。
企业应该建立人才储备池，定期评估和培养潜在的高潜力员工，为企业未来的发展做好准备。
人力资源稳定性保护措施及优化方案
人力资源稳定性保护措施及优化方案背景稳定的人力资源是一个组织顺利运作的关键。
员工的离职和流动会给组织带来一系列的问题和成本，因此制定一套有效的人力资源稳定性保护措施是至关重要的。
保护措施为了保护人力资源的稳定性，以下是一些实施措施的建议：1. 激励计划制定激励计划，给予员工在组织中的成长机会和经济奖励。
这将激励员工为组织的长期发展贡献力量，并增加他们的归属感。
2. 培训和发展提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
通过投资于员工的成长，组织不仅提高了员工的专业素质，还增加了他们留下的动力。
3. 工作环境改善关注和改善工作环境，包括优化工作流程、提供充分的资源和设施，并鼓励员工参与决策和沟通。
一个积极、秩序良好的工作环境将有助于员工满意度的提高，从而增加他们留在组织中的意愿。
4. 公平和透明建立公正、透明的激励和晋升体系，让员工感受到公平和公正的待遇。
公平的待遇将增加员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失。
优化方案除了人力资源稳定性保护措施外，以下是一些优化人力资源管理的建议：1. 数据分析利用数据分析技术，深入了解员工流动的原因和趋势。
通过分析数据，组织可以找到造成员工离职的根本原因，并针对性地制定解决方案，从而减少员工的流失。
2. 沟通与反馈建立良好的沟通机制，建立反馈渠道，听取员工的意见和建议。
通过良好的沟通和反馈机制，组织可以及时解决员工的问题和不满，增强员工的参与感和归属感。
3. 追踪和评估建立追踪和评估机制，定期对人力资源稳定性保护措施的实施效果进行评估。
根据评估结果，及时调整和优化措施，确保其持续有效。
结论通过实施人力资源稳定性保护措施和优化方案，组织可以减少员工流动，提高员工的满意度和忠诚度，为组织的长期发展提供稳定的人力资源支持。
人力资源降本增效方案
人力资源降本增效方案人力资源管理对于企业的发展至关重要，能否降本增效直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
以下是一些可以帮助企业实现人力资源降本增效的方案。
1.优化招聘流程：优化招聘流程可以减少招聘时间和成本，并提高人才质量。
可以通过更新招聘网站、利用招聘软件、参与招聘活动等方式，吸引更多的优质候选人，提高招聘效率和效果。
2.培养内部人才：培养和发展内部人才可以减少外部招聘和培训的成本。
企业可以通过制定职业发展计划、提供培训和晋升机会等方式，激励和培养员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.引入人力资源信息系统：引入人力资源信息系统可以提高人力资源管理的效率和准确性。
可以利用人力资源信息系统进行员工档案管理、绩效评估、薪酬管理等工作，减少手工操作和人力成本，并提供更准确的数据支持决策。
4.引入弹性工作制度：引入弹性工作制度可以提高员工的工作效率和生产力。
可以实行弹性工作时间、远程办公、灵活休假等制度，满足员工的个人需求，提高员工的工作满意度和工作积极性。
5.优化绩效管理系统：优化绩效管理系统可以提高员工绩效的评估和管理效果。
可以通过设定明确的绩效指标、制定合理的激励机制、提供有效的反馈和培训等方式，激励员工不断提升自己的绩效表现。
6.进行人力资源外包：将一些非核心的人力资源管理工作外包给专业的人力资源服务机构，可以降低人力资源管理的成本。
人力资源外包可以节省人力和物力资源，提高管理效率，并为企业提供更专业的人力资源管理服务。
7.引入员工自助服务平台：引入员工自助服务平台可以实现员工自助查询和办理，减少人力资源管理人员的工作量。
员工可以通过自助服务平台查询工资、休假、培训等信息，提交请假、报销等申请，提高工作效率和满意度。
8.加强员工关怀与激励：加强员工关怀与激励可以提高员工的工作积极性和满意度。
可以通过举办员工活动、提供员工福利、激励员工参与公司发展等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，通过优化招聘流程、培养内部人才、引入人力资源信息系统、引入弹性工作制度、优化绩效管理系统、进行人力资源外包、引入员工自助服务平台、加强员工关怀与激励等方案，企业可以实现人力资源的降本增效，提高人力资源管理的效率，为企业的发展提供更有力的支持。
人力资源优化方案
人力资源优化方案
一、提高人力资源管理能力
1、加强人力资源管理的规范化和规范性，通过系统的设置、完善、建立、检查、运行等管理手段来规范管理活动，提高管理效率，维护管理的规律性和秩序性；
2、完善人力资源管理体系，形成从招聘、挑选、培训、考核、激励等多方面充分考虑的管理体系，以提高管理的科学性和详实性；
3、提高人力资源管理的数据化程度，实现人力资源管理的信息化；
4、增强人力资源管理的会计化性，使人力资源管理中的支出有效控制；
5、改进人力资源管理的绩效考核体系，从考核目标、考核内容、考核方式、考核标准、考核周期等方面全面，净化企业的管理环境，有效提升企业的管理效率。
二、优化招聘选拔
1、拓宽招聘渠道，充分利用各种选择、培训、宣传等活动，充分信息化、机械化、网络化，扩大招聘范围，为企业招聘合格的求职者；
2、构建标准的招聘流程，打破传统的招聘流程，实现科学的招聘方式，使人力资源更趋向科学性方式管理；
3、改进招聘流程，加强网络招聘的准确性和科学性，通过各种网络平台对求职者进行精准招聘；。
人力资源提质增效方案
人力资源提质增效方案以下是 8 条关于人力资源提质增效方案：1. 要想让人力资源大幅提质增效，咱得先从招聘入手啊！就像盖房子得先打牢地基一样，招聘到合适的人才不就是给咱的团队打下坚实基础嘛！例子：看看咱隔壁公司，招了好些优秀人才，发展得多快呀，咱不迎头赶上能行？2. 培训可不能马虎啊！这就好比给树苗施肥浇水，精心培育才能茁壮成长呀！咱得给员工提供各种针对性的培训。
例子：你想想，如果不给他们成长的机会，他们怎么能更好地为公司出力呢？3. 激励机制不搞起来怎么行？这就像给汽车加油，有动力才能跑得更快更远呀！设立合理的奖励制度，让大家都有干劲。
例子：比如说小李，要是有足够的激励，他那潜力不就都爆发出来了嘛！4. 团队建设也超级重要呀！这就如同把散沙凝聚成坚固的堡垒，大家心往一处使，劲往一处发呀！多组织些团队活动。
例子：上次那团队拓展，大家玩得多开心，关系不就更紧密了嘛！5. 绩效评估得公正透明呀！这就像上学时的考试，得知道自己哪儿强哪儿弱，才能进步呀！明确标准严格执行。
例子：要是绩效搞得糊里糊涂的，大家怎么能服气，还怎么努力工作呢？6. 内部沟通不畅可不行啊！这不就像血管堵塞一样危险嘛！建立良好的沟通渠道，随时交流反馈。
例子：你说要是各部门都不沟通，那工作能协调好吗？7. 员工关怀不能少哇！把员工当家人一样对待，他们能不全心全意为公司付出吗？多关心他们的生活工作。
例子：生病时一句温暖的问候，难过时一个安慰的拥抱，这多重要啊！8. 职业规划得帮员工做好呀！就如同给他们指明前进的方向，让他们知道未来的路该怎么走。
例子：要是员工都迷茫着，对未来没方向，能长久留在公司吗？我的观点结论：人力资源提质增效就得全方位下手，每个环节都要抓牢，这样才能打造出一支高素质、高效率的团队，为公司的发展提供强大的动力！。
2024年企业人力资源管理优化方案
2024年企业人力资源管理优化方案一、引言随着科技的发展和全球化的加速推进，企业面临着越来越复杂的人力资源管理环境。
有效地优化人力资源管理对企业的发展至关重要。
本文将从人力资源规划、招聘与选用、培训与发展、激励与绩效管理、员工关系和离职管理等方面提出一些建议，以帮助企业实现人力资源管理的最佳效果。
二、人力资源规划1.与业务战略对接：企业需要根据业务战略确定人力资源规划目标，并将其融入到企业的战略规划中。
这样可以确保人力资源规划与企业的整体发展保持一致，避免过度资源浪费或不足。
2.数据驱动决策：通过收集和分析数据，包括内部员工的能力和需求、企业业务的发展趋势以及行业和市场的变化，为人力资源规划提供可靠的支持。
同时，通过数据分析还可以及时发现问题，迅速做出调整。
三、招聘与选用1.多渠道招聘：不仅仅依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和报纸广告，还可以借助社交媒体、专业网络和在校招聘等渠道来吸引更多有才华的候选人。
多渠道招聘可以提高招聘效果，增加人才储备。
2.筛选与评估：在招聘过程中，引入科学、客观的评估工具，如面试技巧和测试等，以评估候选人的技能和适应能力。
这样可以避免主观偏见，确保选用最合适的人才。
四、培训与发展1.个性化培训计划：根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定个性化的培训计划。
这可以提高培训效果，增加员工的参与度和满意度。
2.员工导师计划：建立员工导师计划，让有经验和知识的员工担任新员工的导师，帮助他们更快地适应新的工作环境，并提供指导和支持。
五、激励与绩效管理1.目标与绩效关联：将员工的个人目标和企业的目标相结合，并设定明确的绩效指标，以评估员工的业绩。
这可以激励员工为实现企业目标做出优秀的贡献。
2.多元化激励方式：不同的员工有不同的动力和激励因素，企业可以采用多元化的激励方式，如薪酬激励、晋升机会、专业培训和灵活的工作时间安排等，以满足员工的个性化需求。
六、员工关系1.有效沟通：建立畅通的沟通渠道，使员工可以与管理层进行积极的沟通，分享意见和反馈对企业的建设性建议。
人力资源不足的解决方案
人力资源不足的解决方案人力资源不足是很多企业面临的一个普遍问题。
当一家企业面临人员不足时，会影响到工作效率、生产质量以及业务拓展等多个方面。
如何解决人力资源不足的问题，是每个企业管理者都需要面对的挑战。
以下是我认为可以解决人力资源不足问题的一些建议：一、招聘和培训1.积极主动地招聘：企业应该积极主动地进行人才招聘，通过发布招聘广告、利用社交媒体等渠道吸引和吸引优秀的人才加入企业。
2.培训和发展：除了招聘新员工，企业还应该加强对现有员工的培训和发展。
通过提供培训机会并鼓励员工学习，可以提高员工的技能和能力，满足企业的不同需求。
二、提高员工满意度1.提供合理的薪酬和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利可以吸引更多的人才加入企业，并增加员工的满意度和忠诚度。
2.建立良好的工作环境：提供舒适、安全和有挑战性的工作环境，可以吸引更多的人才加入企业，并降低员工离职率。
三、增加工作效率1.自动化和信息技术：引入自动化设备和信息技术系统可以提高工作效率，减少对人力资源的依赖。
通过自动化和信息技术的应用，可以减少一些重复性的劳动，节约时间和成本。
2.重视团队合作：培养团队合作精神，并提供良好的沟通和协作机制，可以提高工作效率，并最大限度地发挥每个员工的潜力。
四、外部合作1.外包：将一些非核心业务外包给专业的公司，可以减少企业对人力资源的需求。
外包可以帮助企业更好地集中精力于核心业务，减少管理和人力成本。
2.合作伙伴关系：与其他企业或组织建立良好的合作伙伴关系，可以共享资源和人力，满足双方的需求。
五、灵活就业制度1.引入灵活就业制度：对于一些特定岗位或职位，引入灵活就业制度，如兼职、远程办公等，可以提高岗位的灵活性，并吸引更多的人才加入企业。
2.弹性工作时间：在允许的情况下，提供弹性工作时间，可以满足员工的个人需求，提高员工的工作积极性和满意度。
六、引进外部专业人才1.借助顾问和中介：通过借用外部专业人才的知识和经验，可以有效地解决人力资源不足的问题。
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珠海亿胜生物制药有限公司人力资源改善方案根据珠海亿胜生物制药有限公司（以下简称珠海亿胜）的要求，深圳市博信达企业管理咨询有限公司（以下简称博信达公司）特就珠海亿胜的人力资源管理改善咨询提出本建议书，供双方讨论。
本建议书包括如下五个部分：第一部分：针对珠海亿胜咨询项目的一些建议第二部分：建议咨询方案及步骤第三部分：亿胜咨询项目实施进度及报价第四部分：关于博信达公司第五部分：项目人员配置第一部分咨询建议作为一家致力于成为全球具领导地位的生物科技制药及其它药制品之开发商及分销商，专注于治疗及修复体表创伤、器官创伤及神经系统损伤及疾病的生物制药公司，珠海亿胜希望形成一套适合于公司战略发展并给予员工有效激励机制等完整的职位、招聘、薪酬、考评统一体系，并寻求咨询公司的帮助，这充分显示了珠海亿胜开放的态度和追求完美的经营思想。
根据博信达公司对企业发展的跟踪研究表明，在企业发展的不同阶段或配合企业目标、战略的调整，企业面临的问题是不一样的，相应的人力资源管理工作在企业价值链的运行中面临的主要矛盾或问题也不同，因此，需要解决的问题和根据珠海亿胜提供的初步资料判断，珠海亿胜目前的人力资源管理工作对于奠定企业良好的管理平台和使企业获得长远发展动力具有深远影响。
但是，和大多数中国企业一样，面临的问题应该也是系统性的问题，不是仅仅通过局部改良可以完全解决的。
工作分析与职位评价解决的是人力资源管理的基础性问题，但做工作分析和职位评价的目的不仅于此，而是需要通过工作分析与职位评价明确各职位任职资格和工作任务、明确在组织绩效任务分解上的角色、建立以企业战略为导向、以共有价值观为前提、以职位评估为基础的报酬体系等，并最终影响员工的行为，促进个人和组织绩效的不断改进、寻求个人和企业的共同发展。
同样，招聘体系必须建立在科学的职位分析基础之上，并通过绩效体系对招聘效果进行客观、公正的评价。
根据博信达公司咨询的经验来看，如果割裂这些体系之间的关系，只想通过改善其中某些内容而达致管理改善的终极目的都是不现实的，甚至存在更大的危险。
鉴于上述判断和基于技术操作考虑，博信达公司建议珠海亿胜在进行人力资源管理改善工作时，贯穿以下指导思想：一、树立由点切入、旨在提升系统化管理效率和效益的思想。
咨询更深层次的作用是协助企业从里到外做一个系统的调整，从而建立长期的竞争性能力，所以无论对组织结构、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一环节进行调整，都必须注意调整实施的基础、兼顾对其他环节的影响，许多企业也尝试过对人力资源的某个领域如薪酬、、招聘、绩效、培训等体系进行改革，但这种局部性的调整由于忽视了人力资源管理体系的系统性及各个方面的关联性，因而收效甚微；所以对其中某一项的改革或调整，目的不仅仅在其本身，更多的是希望能由点切入，以点带面提升整体管理效率和效益，否则就是徒劳。
经过研究表明，员工对于企业的认同或满意感主要来自他们对于价值评价和价值分配的期望与现实比较的结果。
由此，建立具有战略意义的价值评价（职位评估与绩效管理体系）和价值分配体系（薪酬体系与员工激励等）也成为达成“吸纳、维系和激励优秀员工”这一现代人力资源管理目标的重要手段。
由此，博信达公司建议珠海亿胜从工作分析与职位评估入手，但同时需要兼顾考虑绩效体系设计、薪酬体系设计。
无论做职位评估还是做薪酬设计工作，咨询的本身不仅在于出台一个制度，而在于通过加强这些人力资源管理的重要环节，提升人力资源效率，为组织目标的达成提供强有力的支持。
没有任何一家咨询公司在企业管理的所有方面都精通或擅长，也没有任何一家咨询公司能够为企业解决所有的问题，关键在于能否协助企业建立一个具有一定前瞻性、开放有效的系统，使之具备自身完善、发展的能力和弹性。
二、建立职位内容、职位价值和外部市场统一的职位结构和职位评价体系职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。
根据博信达公司的咨询经验，认为建立以职位内容、职位价值和外部市场为评价基础的职位评价体系对于企业而言更有实际操作性。
这种把内部力量和外部力量融合在一起的潜在可能性，对于职位评价而言，既是一种巩固潜在，又是一个挑战。
对于职位评价是以职位内容为基础，还是以职位价值为基础，以及是否需要和外部市场联系，不同的咨询公司有不同的看法。
相对于单纯把职位评估看成一种评价工具而言，博信达公司更倾向于将职位评价看作是一个管理性程序：因为职位评价本身不仅是设计薪酬框架的基础，还需要同时支持业务和管理流程、需要建立员工认可的统一的公正的游戏规则、需要根据组织目标指导和改进员工行为，从而提高组织的绩效水平。
如果在进行职位评价时目的不明确，就很容易在复杂的程序和纷扰的技术中不知所措，树立明确目标有助于确保评价是一个合理、系统的过程。
三、加强人力资源管理工作，提升人力资源效率劳动、知识、企业家和资本作为创造价值的四大要素，在不同的企业中排序可能是不同的，但几乎所有的企业均承认来自人力资源和知识的重要性；但我们不主张将“以人为本”作为企业管理的前提，而应该是企业和个人在追求效率和效益过程中所达成的一种理想状态。
因此，在组织和员工的共同发展过程中，通过人力资源的开发，促进公司的整体发展，鼓励员工溶入大我，真正将自我发展与企业发展融为一体，这才是企业发展的至高境界。
v1.0 可编辑可修改第二部分建议咨询方案及步骤根据上述建议，博信达公司提出如下咨询方案和实施步骤：第一阶段企业调研与分析在项目初期，我们将深入到珠海亿胜内部，借助大量专业工具及咨询师的经验，对珠海亿胜经营现状及整个系统进行分析诊断。
使用的咨询工具：访谈法：全方位地和万泽医药连锁的决策层、执行层及操作层进行沟通和交流；问卷法：我们会提供专业问卷，对万泽医药连锁的员工满意度、人力资源指数、组织流程等进行调查分析。
资料分析法：我们将对万泽医药连锁的内部资料、行业资料、竞争对手资料等进行收集和分析，以作为我们制订改革方案的参考素材。
在本阶段，我们还将使用决策人员及关键员工访问卷、价值模式分析、SWOT 分析法、鱼骨图法等工具确认珠海亿胜的经营战略及人力资源战略，对我们的咨询工作及珠海亿胜未来的人力资源实施提供指导。
提交结果：珠海亿胜经营及管理现状分析报告、人力资源战略及发展目标的文字表述第二阶段工作分析与职位评价1、本阶段主要任务工作分析是职位评价的基础，而职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。
它是用来衡量职位间之相对价值，它涉及工作之间的相互关系，而不是绝对价值。
职位评价是为建立一个公平、具有内部一致性的薪酬体系提供依据，以减少员工对职位间报酬差别的不满与争端；职位评价可以将公司的价值判断标准传达给员工，指明公司重视他们工作的哪个方面，以及哪些有助于组织的战略与成功，从而对员工行为起到牵引和导向作用；并且，通过职位评价可以建立起公司的职位价值阶梯，从而为公司薪酬政策的制定提供依据，为员工在公司的职业生涯发展提供不同的跑道，使员工看到自己的努力方向，激励员工为在公司内的职业晋升而努力工作，不断提高工作绩效，从而发挥激励和留住公司员工，尤其是公司的核心员工的积极作用。
职位评价需要以工作分析为基础，在规范化的工作分析基础上进行职位评估可以收到事半功倍的效果。
通过本项目，博信达公司和企业共同组成的项目组将要完成以下任务：（1）形成职位说明书（2）划分和界定公司职位族系列（3）进行职位评价，并建立和界定公司职位等级系列2、本阶段的主要工作流程（1）通过访谈、工作日志法、职位分析调查问卷等方法收集职位信息；（2）结合公司战略、组织结构及工作流程，编写职位说明书；（3）通过访谈和查阅公司现有资料来了解公司组织结构以及岗位现状，并根据公司现状修订职位调查和职位评估工具；（4）对公司所有职位划分职位族，并进行职位族界定；然后根据公司职位纵向和横向分布抽取样本职位，原则上先抽取1/5-1/6的职位进行评估（具体的样本职位数目可以同公司协商确定），检验和修正评估工具。
（5）对样本职位进行评估，确定公司的职位等级，并进行职等定义，从而建立起公司的职位纵向等级系列，撰写职位评估报告并向公司汇报；（6）就职位评估结果同公司讨论并进行相应的调整。
（7）剩余职位归并到相应职位等级当中,由公司和顾问项目组共同完成。
3、本阶段主要运用的技术方法（1）访谈；（2）工作日志；（3）职位分析调查问卷；（4）职位评价要素的选择法则；（5）要素量化法。
第三阶段招聘体系建设本阶段主要任务是为珠海亿胜建立完善的招聘体系，完善珠海亿胜人员“进口”管理。
包括：（1）招聘管理流程及表格（2）招聘需求评估（3）招聘渠道甄选（4）面试程序（5）人员选择的效度和信度（6）素质测评技术的使用（7）入职程序（8）招聘效果评估第四阶段薪酬体系设计1、本阶段工作目标协助珠海亿胜建立一套支持企业发展的薪酬体系，并使之达成如下目标：（1）建立内部一致性的薪酬结构，即企业内部按一个标准来对员工确定薪酬，也就是在工作评价基础上的工资等级划分。
（2）从收入角度强调公司的发展重点，也就是不同职位给予不同定价。
（3）确立明确的内部收入分配政策和建立一套规范的运作程序。
（4）从个人货币收益角度对公司管理员工提供支持。
（5）从公司战略出发为公司取得竞争优势提供支持，也为吸纳、维系和激励优秀员工提供支持。
2、本阶段的主要工作流程依据以战略、组织、职位为出发点的薪酬设计流程，协助建立珠海亿胜的薪酬体系。
（1）解决内部公平性的问题：通过工作分析确定职位说明书确定职位评价要素并进行选择，进行职位评价确定工作的相对价值（2）解决外部竞争性问题：选择标杆职位、分析职位信息通过薪酬调查了解市场薪酬水平线调整企业薪酬政策水平线确定薪点值，形成薪酬结构。
3、本阶段主要运用的技术方法（1）统计分析；（2）薪资调查技术；（3）宽幅化设计技术。
第五阶段绩效管理体系建立1、本阶段主要工作任务（1）确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均有明确的KPI。
（2）在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。
即把个人绩效和公司战略相联系。
（3）在上述目标达成基础上，协助企业建立：（A）定期检查员工绩效目标的完成情况制度，以确保绩效评价的客观公正。
（B）建立向员工反馈绩效评价和对比信息制度，为员工改进绩效提供指导和帮助。
2、绩效管理体系建立前需要达成的共识博信达公司一贯提倡在建立绩效管理体系时，首先应该在观念上做如下调整：（1）从“关注过去”转变为“关注未来”。
（2）从管理手段到管理过程。
（3）着眼于绩效改进。
基于上述观念，博信达公司设计的绩效管理体系包括如下方面：（1）职位描述和评价。
（2）部门组织绩效考核。
（3）任职资格评价。
（4）素质评价。
（5）专项考核评价。