城市商业银行科技部薪酬制度设计
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理行为，提高薪酬分配公平性和透明度，保护员工权益，促进市商业银行可持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条市商业银行薪酬管理适用范围：市商业银行及其分支机构，与市商业银行签订或变更劳动合同的劳动者，以及与市商业银行建立劳动关系的其他人员。
第三条市商业银行薪酬管理原则：（一）公平公正原则：薪酬分配应当公平合理，确保员工按照岗位、工作量和工作绩效等因素获得应有的薪酬报酬。
（二）合理比例原则：薪酬总额应当与市商业银行业绩、盈利能力、薪酬支出能力等相适应。
（三）激励约束原则：通过绩效工资、奖励、福利等方式，激励员工积极工作，同时约束员工违规行为。
（四）透明公开原则：薪酬制度应当公开透明，员工可以了解到自己的薪酬计算方式及标准。
第二章薪酬管理机构第四条市商业银行设立薪酬管理委员会，负责制定和监督薪酬政策、制度以及薪酬分配方案的设计和实施。
第五条薪酬管理委员会成员应当包括高级管理岗位负责人、人力资源负责人、财务负责人等。
第三章薪酬分配标准和方式第六条薪酬分配标准应当根据岗位级别、工作量和工作绩效等因素确定。
第七条薪酬分配方式包括基本工资、绩效工资、奖励、福利等形式。
第八条薪酬分配时应当遵循同工同酬原则，不因性别、民族、宗教信仰、婚姻状况、年龄等因素差别对待。
第四章薪酬评估和调整第九条市商业银行应当定期对员工进行绩效评估，评估结果作为薪酬调整的依据。
第十条薪酬调整应当根据市商业银行的盈利能力、员工绩效以及行业平均水平等因素综合考虑。
第五章薪酬福利管理第十一条市商业银行应当为员工提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第十二条市商业银行可根据员工绩效和贡献情况，设置奖励制度，包括年终奖金、提成等。
第六章法律名词及注释1. 中华人民共和国劳动法：中华人民共和国国家立法机关制定的法律，对劳动关系进行了综合规定，包括劳动合同、工资和工时等内容。
商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
科技公司薪酬体系设计方案及标准
科技公司薪酬体系设计方案及标准背景科技公司作为现代企业的重要组成部分，在吸引和留住优秀人才方面扮演着关键角色。
一个有效和公平的薪酬体系设计方案是吸引和激励员工的关键。
本文档旨在提供一种科技公司薪酬体系设计方案及标准，以帮助公司建立一个公平、透明和激励性的薪酬体系。
目标- 设计一个能够促进员工激励和发展的薪酬体系。
- 确定薪酬体系的标准和指标，以保证公平和透明。
- 提供可持续的激励措施，以吸引和留住优秀人才。
设计原则1. 公平性：薪酬体系应该公正、公平地对待不同层次和职能的员工。
薪酬应该与员工的职位和绩效相关。
2. 透明度：薪酬标准和指标应该对员工透明，并能够清楚地展示员工如何获得更高的薪酬。
员工应该能够理解薪酬计算的方式。
3. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，以适应不同员工和职位的需求。
不同的员工可能有不同的激励方式和需求，薪酬体系应该能够满足这些差异。
4. 管理性：薪酬体系应该能够被有效地管理和实施。
薪酬计算过程应该简化和标准化，以确保准确性和一致性。
5. 可持续性：薪酬体系应该可持续并与公司的财务状况相符。
公司应该能够承担员工的薪酬，并确保薪酬体系不会对财务稳定造成负面影响。
薪酬体系设计方案1. 定期评估：公司应该每年进行一次全面的薪酬评估，根据员工的绩效和市场行情进行调整。
评估结果应该与员工进行透明沟通，以确保员工了解薪酬调整的原因和依据。
2. 职位级别和薪酬等级：公司应该建立清晰的职位级别和薪酬等级体系。
不同级别的职位应该有相应的薪酬等级，根据员工的经验、技能和绩效进行分级。
3. 绩效评估和奖励：公司应该建立有效的绩效评估体系，并将绩效与薪酬直接挂钩。
绩效优秀的员工应该获得相应的奖励，这可以是薪酬调整、奖金、股权激励或其他形式的激励措施。
4. 基本工资和福利：公司应该确保员工的基本工资水平足够，以满足他们的基本生活需求。
此外，公司还应该提供合理的福利，如医疗保险、养老金和其他福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二章薪酬管理原则第二条市商业银行薪酬管理原则如下：⒈公平公正原则：薪酬制度要公平、公正，确保员工收入合理。
⒉激励导向原则：薪酬制度要能够激励员工展现工作能力和潜力。
⒊灵活适应原则：薪酬制度要能够适应市场需求和银行发展变化。
第三章薪酬体系第三条市商业银行薪酬体系按照岗位等级和绩效水平进行分级，主要包括以下几个方面：⒈岗位等级的设定：按照岗位的复杂性、责任程度等因素划分不同等级。
⒉薪酬档次的设定：按照岗位等级、市场薪酬水平等因素划分不同档次。
⒊薪酬福利待遇的设定：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等待遇。
⒋绩效考核指标的设定：根据岗位不同制定相应的绩效考核指标。
第四章绩效管理第四条市商业银行绩效管理制度分为以下几个环节：⒈目标设定：制定年度绩效目标，并与员工进行沟通确认。
⒉绩效评估：根据岗位职责和绩效目标进行绩效评估。
⒊绩效测评：通过考核结果对员工的绩效进行测评。
⒋奖惩措施：对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
⒌绩效反馈：对员工的绩效结果进行反馈和强调。
第五章薪酬调整第五条市商业银行薪酬调整机制如下：⒈年度调薪：根据员工的岗位等级和绩效水平进行年度调薪。
⒉岗位晋升：员工晋升后，根据新岗位等级确定新的薪酬待遇。
⒊特殊调整：对有特殊贡献或特殊情况的员工进行薪酬特殊调整。
⒋薪酬非标调整：根据市场行情或其他特殊因素进行薪酬非标调整。
第六章薪酬管理监督第六条市商业银行薪酬管理监督机制如下：⒈内部监督：银行内部设立薪酬管理监督部门，负责对薪酬管理的监督和检查。
⒉外部监督：接受有关部门的监督和检查，接受外部咨询机构的评估和监督。
⒊制度完善：定期对薪酬管理制度进行评估和修订，提高管理水平和效果。
附件：⒈薪酬管理实施细则⒉绩效考核指标表⒊年度薪酬调整方案法律名词及注释：⒈岗位等级：指根据岗位的复杂性、责任程度等因素划分的不同等级。
银行业公司薪酬体系设计方案
银行业公司薪酬体系设计方案背景银行业公司的薪酬体系对于激励员工、吸引人才以及提高绩效至关重要。
设计一个科学合理的薪酬体系可以帮助公司实现人力资源管理的目标，提高员工满意度和绩效。
本方案旨在提供一个可行性的薪酬体系设计方案供银行业公司参考。
设计原则1. 公平合理：薪酬体系应基于公平和合理的原则，确保同工同酬，避免薪酬差距过大的情况。
2. 激励导向：薪酬体系应具备激励员工的功能，通过设定明确的目标和激励机制，鼓励员工积极工作和提高绩效。
3. 简明易懂：薪酬体系的设计应简明易懂，方便员工理解和接受，避免复杂的计算和解释。
4. 透明公开：薪酬体系的设计和执行应透明公开，员工能够清晰了解自己的薪酬构成和计算方式。
薪酬构成薪酬体系包括基本薪酬、绩效奖金和福利待遇等要素。
建议以下构成可作为银行业公司薪酬体系的基本要素：1. 基本薪酬基本薪酬是员工工作的基本补偿，应根据员工职位和工作内容进行合理确定。
基本薪酬的设定应符合市场水平和行业标准，以吸引和保留优秀人才。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的个人绩效和团队绩效进行奖励的一种方式，可以激励员工积极工作和提高绩效。
绩效评估应采用客观公正的评估方法，将员工的工作贡献纳入考量，并与公司整体绩效目标相对应。
3. 福利待遇福利待遇包括各种员工福利和福利计划，如医疗保险、退休金计划、员工培训等。
福利待遇的提供可以提高员工的福利感和工作满意度。
实施步骤1. 研究市场和行业薪酬水平，了解同行业同职位的薪酬水平情况。
2. 设定薪酬体系的各项要素和比例，确保合理性和内部平衡。
3. 制定明确的薪酬政策和流程，包括薪酬调整、绩效评估和薪酬福利待遇的执行方式。
4. 建立有效的绩效评估机制，确保评估的客观性和公正性。
5. 定期对薪酬体系进行评估和调整，根据实际情况进行必要的优化和改进。
结论一个科学合理的薪酬体系对于银行业公司的发展至关重要。
通过公平合理、激励导向、简明易懂和透明公开的设计原则，以及合理确定基本薪酬、绩效奖金和福利待遇等要素，公司可以提高员工的工作积极性和满意度，进而提升绩效和竞争力。
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为规范市商业银行的薪酬管理，激励银行员工的工作表现和职业发展，提高银行的竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《市商业银行法》等法律法规，制定本办法。
第二章薪酬结构第二条薪酬结构设计原则1：薪酬结构应与岗位层级、工作职责和绩效等因素相匹配。
2：薪酬结构应公平合理，具有竞争力，能够激励和留住优秀人才。
3：薪酬结构应采用多元化的组成方式，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
第三条基本工资1：基本工资应根据员工的岗位层级和从业经验确定。
2：基本工资每年进行调整，调整幅度根据市商业银行行业薪酬调研结果和市场供求情况确定。
第四条绩效奖金1：绩效奖金应根据员工的工作表现和完成的目标确定。
2：绩效奖金考核周期为一年，考核结果以绩效考核评级为依据。
第五条福利待遇1：福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、健康体检、员工活动等。
2：福利待遇应根据员工的工龄和职务等级确定。
第三章薪酬管理第六条薪酬管理责任1：行长负责制定薪酬管理策略和制度，对薪酬管理工作负总责。
2：人力资源部门负责具体实施薪酬政策和规定。
第七条薪酬调研1：市商业银行每年进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。
2：薪酬调研结果作为薪酬调整的依据。
第八条绩效考核1：绩效考核应根据岗位职责和目标设定进行。
2：绩效考核结果以评级方式呈现，评级结果与绩效奖金挂钩。
第九条薪酬保密1：市商业银行要求员工对薪酬信息保密，不得向外界泄露。
2：违反薪酬保密规定的员工将受到相应的纪律处分。
附件：1：薪酬调研结果报告2：绩效考核评级标准法律名词及注释：1：中华人民共和国劳动法：中华人民共和国于1994年颁布的劳动法，规定了劳动者的劳动权益和劳动关系的基本规范。
2：市商业银行法：市商业银行所遵守的法律法规，对商业银行的组织、监管和业务经营等方面进行规定。
商业银行的薪酬与激励机制
个性化激励方案
随着员工需求的多样化，商业银行将更加注重为员工量身 定制个性化的激励方案，以满足不同员工的差异化需求。
非物质激励手段
除了物质激励外，商业银行将更加注重非物质激励手段的 应用，如晋升机会、培训发展、工作环境改善等，以激发 员工的内在动力和归属感。
绩效与能力双维度激励
未来激励机制将同时考虑员工的绩效表现和能力发展，通 过双重激励手段激发员工的潜力，促进个人和银行的共同 成长。
薪酬体系的定义与构成
薪酬体系的定义
薪酬体系是商业银行对其员工所提供的报酬进行管理的系统，包括基本工资、奖金、福利等组成部分 。
薪酬体系的构成
商业银行的薪酬体系通常由基本工资、奖金、福利和股权激励等部分构成。基本工资是员工薪酬的固 定部分，奖金则是根据员工的工作表现和业绩进行奖励，福利则包括医疗保险、养老保险、带薪休假 等，股权激励则是通过给予员工公司股票的方式激励员工。
薪酬与激励机制的创新发展
跨界合作与创新
员工参与与共创
商业银行将积极探索与其他行业的跨 界合作，借鉴先进的薪酬与激励机制 ，创新自身的薪酬与激励体系。
鼓励员工参与薪酬与激励机制的设计 和优化过程，发挥员工的主动性和创 造力，共同推动薪酬与激励机制的创 新发展。
数字化与智能化应用
借助数字化和智能化技术手段，商业 银行将实现对员工绩效的实时跟踪与 反馈，为薪酬与激励机制的动态调整 提供有力支持。
详细描述
绩效工资制是根据员工的绩效表现来确定薪酬水平的制度。员工的薪酬与个人或 团队的绩效表现直接挂钩，绩效越好，薪酬水平越高。这种薪酬制度旨在激励员 工努力提高工作质量和效率。
技能工资制
总结词
根据员工技能水平确定薪酬
详细描述
商业银行薪酬管理制度
商业银⾏薪酬管理制度商业银⾏薪酬管理制度 在发展不断提速的社会中，制度的使⽤频率逐渐增多，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么什么样的制度才是有效的呢？下⾯是⼩编收集整理的商业银⾏薪酬管理制度，欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
商业银⾏薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条为发挥薪酬分配的正向激励作⽤，切实转换经营机制，充分调动⼴⼤员⼯⼯作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省⾏薪酬管理指导意见的通知》结合本⾏实际，特制定本办法。
第⼆条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省⾏统⼀规定发放。
加班⼯资的计发按照有关规定执⾏。
内退员⼯、⼯勤岗位⼯资按照省⾏有关⼈事管理办法执⾏。
第三条薪酬管理原则 ⼀、按劳计酬原则。
实⾏⼯资与个⼈劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
⿎励基层员⼯⼯资⾼于机关员⼯⼯资，⼀般员⼯⼯资⾼于领导⼲部⼯资，经营岗位⼯资⾼于管理岗位⼯资。
⼆、质效优先原则。
以总⾏为单位，⼯资增长总额、增幅不得⾼于利润增长总额、增幅，确保效益增长⽔平⾼于⼯资增长⽔平；将控新降旧、综合治理、案件及⽀付风险防范与绩效⼯资挂钩，对经营管理存在重⼤问题的单位及相关责任⼈按规定扣减绩效⼯资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实⾏岗位和地域有别的考核机制，考核重点向⼀线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向⾃营业务倾斜，培育全辖员⼯增强“劳动创造价值”的⼯作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊⾏为⼀律严肃查处。
第⼆章岗位设置 第四条全⾏设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
⼀、管理岗。
指基层⽀⾏(含营业部)从事管理⼯作的⼈员。
主要包括：⽀⾏⾏长、副⾏长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
⼆、客户经理岗。
指基层⽀⾏从事存、贷款营销及管理的⼈员。
包括⼀般信贷员、不良贷款清收盘活⼈员、专职揽储⼈员。
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商业银行科技部是银行计算机信息技术应用、 管理中心。大型商业银行科技部肩负着商行计算机 应用系统的研究、 开发、 应用和安全、 可靠、 持续运 行 1 一般设有软件开发中心、 软件测试中心、 应用支 持中心、 机房管理中心、 安全管理中心、 设备管理中 心等， 形成一个结构完整、 功能齐备的计算机信息技 术支持保障系统。本文以四川省城市商业银行为研 究对象，选取了四川省中小城市及少数民族地区的 城市商业银行近 ( 年的情况为样本进行了调研，研 究发现， 受经济实力的限制， 城市商业银行 （ 以下简 ） 称城商行 ， 均采用外购应用软件、 配备少量人员进 行系统运行维护的方式维持计算机应用系统的运 转， 在这一大背景下， 城商行科技部的人力资源状况 如下：
由表 $ 可见，新上岗员工的薪点对应于该岗位 等级中最低一级的岗位薪点，随着员工从事该岗位 时间的增长、 考核结果和业务能力的变化， 员工对应 的工资薪点每年可上调或者下调若干档次；最高岗 位和最低岗位 , 不包括试用期员工 - 薪点之间的差距 最大为 $% !， 比例达到 +% #. $， 在很大程度上拉开了 收入之间的差距；低级岗位的薪点也可能超过高级 岗位薪点，这将有效激励员工在自身工作岗位上努 力做好本职工作，激励员工努力学习，提高自身素 质， 以求尽快可以胜任高级岗位。
陈建西 #， 梁文英 $， 黄德斌 $
% #& 西昌学院，四川 西昌 ’#("#)；$& 凉山州商业银行，四川 西昌 ’#(""" * 【 摘 要】 本文选取四川省部分城市商业银行科技部人力资源及薪酬现状为研究对象， 以宽带薪酬理论
为基础， 适应科技部技术性强、 人才替代成本高、 不同层次人员需求多样化的特点， 提出了管理人员年薪制、 信息技术工程师技术等级工资制、 普通员工岗位等级工资制的混合型“ 准宽带” 薪酬方案， 并建立了配套的考 核体系， 以期对城市商业银行人力资源管理提供借鉴和参考。 【 关键词】 城市商业银行；科技；准宽带；薪酬 【 中图分类号】 +!)"& )) 【 文献标识码】 , 【 文章编号】 #’-).#!/# % $""- * "0.""!"."0 机关人员。因平均学历、 职称相对较低， 工作与银行 经营业绩呈隐性关系，故其基本工资平均定级相对 较低； 因加班较多， 其收入总额看起来不低， 但换算 为单位时间收入，却仅为城商行机关人员平均收入 的 !(2 左右， 与部分效益中等的支行基本持平。 工作心态：由于科技部总收入要比其他机关人 员略高一些， 不少员工对科技部有意见； 但科技部员 工认为其加班工资未得到国家规定的正常倍数，其 单位时间收入低于机关人员，所以他们也认为他们 的收入不合理，这使大多数员工都认为各自的投入 产出比不合理， 导致了员工工作积极性差， 部门间相 互扯皮、 相互推诿的事情时有发生。 人员流动：调查样本从 $""$ 年 3 $""’ 年 ( 年 时间很少有员工“ 跳槽” ， 人员比较稳定， 但除了接收 少数全日制计算机专业大学毕业生外，也极少有高 学历、高职称或银行科技工作阅历丰富的高端技术 人才的引入。 整体情况： 由于不搞计算机应用系统研发， 与大 中型商业银行比较，城市商业银行科技部员工人数 相对较少， 调查样本平均员工为 ( 人； 与所从事工作 密切相关的专业学历及技术职称相对较低，调查样 本平均相关专业大学本科及以上学历及中高级职称 率分别为 $"2 和 #"2 。 工作强度及收入：科技部要维持全行计算机系 统的运行， 从整体上来说工作强度较大， 员工工作时 间在每天 #" 小时以上， 高于城商行其他人员尤其是
・!"・
西昌学院学报・自然科学版ห้องสมุดไป่ตู้
第 !" 卷
薪点设计是薪酬体系的核心，既要体现出不同 岗位之间的技术含量、 替代成本、 风险程度的不同， 也要体现出该岗位工作效果的不同。根据宽带薪酬 原理， 结合城市商业银行薪酬制度现状， 我们认为宽 表$ 岗位等级 业务八级 业务七级 业务六级 业务五级 业务四级 业务三级 业务二级 业务一级 试用期员工
# 科技部薪酬体系设计
城商行多是由城市信用社合并、 改制而成立的， 地方政府控股的区域性商业银行，普遍推行 “ 扁平 化” 管理， 因此， 城商行薪酬制度的设计必须体现企 业的个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值 观为基础，科技部薪酬制度设计在考虑其组织特点 和不同层次人员多样化需求的同时，应重点考虑对 高级科技人才的培养和吸引。 #$ " 薪酬结构 城商行原薪酬制度的最大问题，在于缺乏对科 技部工作关键因素—— — 技术的关注，缺乏对员工专 业技术能力的考核，缺乏以技术能力为载体的薪酬 晋升通道， 缺乏对计算机高端人才的吸引。因此， 我 们将科技部员工分成三个不同的序列 % 管理系列、 技 术系列和业务系列， 并建议分别设立年薪制、 技术等 级工资制和岗位等级工资制。年薪制适应于科技部 管理职系中的总经理、 副总经理， 以年度为周期对其 经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。技术等级工 资制适用于信息技术工程师和选拔的特殊技术人 才；岗位等级工资制适用于享受年薪和技术等级工 资以外的科技部其他员工。 管理系列年薪制另文研讨，本文着重研究技术 等级、 岗位等级工资制。 #$ # 技术等级工资的具体构成 设立技术等级工资制的用意一是吸引高学历、 工作急需和稀缺的计算机人才；二是鼓励本行员工 不断获取技术资格、 提高业务技能； 三是以技术为载 体， 扩展员工晋升渠道， 其终极目标是培育城商行的 人才核心竞争力。据此，我们对科技部核心技术岗 位设立信息技术工程师系列， 将其分为 & 级， 最高级 为技术一级， 称为技术总监， 最低级为五级。 信息技术工程师由科技部、人力资源部根据城 商行事业发展需要制定选取标准， 采用内部竞聘、 外
带薪酬制度改革不能操之过急， 应循序渐进， 据此， 设计了宽带数量为 !， 宽带内薪点等级为 #， 薪点级 差随业务等级逐步提高的准宽带薪酬体系，详见表 $。
岗位等级及工资薪点等级对照表 对应薪点等级 $% !&，$% ’&，"% &&，"% $，"% "&，"% (& $% #)，$% *&，$% *)，$% !&，$% ’&，"% && $% )&，$% ))，$% #&，$% #)，$% *&，$% *) $% (’，$% +"，$% +#，$% )&，$% ))，$% #& $% (&，$% ((，$% (#，$% (’，$% +"，$% +# $% ""，$% "+，$% "*，$% (&，$% ((，$% (# $% $&，$% $+，$% $!，$% ""，$% "+，$% "* &% ’&，$% &&，$% $&，$% $+，$% $!，$% "" &% )&，&% ’& 资的依据；个人年度考核是晋升、淘汰、评聘以及 计算年终奖金、 培训的依据。部门考核结果既是衡 定该部门工作绩效的依据，也是该部门员工的考 核等级比例计算依据和该部门领导的考核成绩确 定依据。 所在部门考 如. 假定员工甲个人考核等级为 /、 核等级也为 /，则其绩效薪点为 $% " 4 $% ( 5 $% )#； 再如 . 假设员工乙个人考核等级为 3、 所在部门考核 则其绩效薪点为 &% ! 4 &% * 5 &% )#。 等级为 2； 可以看出， 在科技部绩效工资一定的情况下， 员 工最高绩效工资数额可以达到最低额的 "% ! 倍， 很 大程度上拉开了员工收入的差距，对科技部门员工 将会产生有效的激励作用。 科学的薪酬制度和考核体系是城商行建立和维 持一支高素质、高技术和高竞争力科技队伍的重要 手段。 本文通过建立混合型的薪酬制度， 有效满足了 不同层次人员的需求；通过技术等级工资及与之配 套的技术职称动态管理和淘汰制，建立了科技部核 心人才的内部激励和外部竞争机制；通过宽带薪酬 建立了以岗位技能和工作业绩为依托的员工晋升通 道； 通过个人绩效、 部门绩效考核建立了员工工资能 升能降的制度， 这一薪酬和考核体系的应用， 一定会 起到吸引外部人才、 激励内部员工、 提高科技部门整 体绩效作用。
第!期
陈建西等： 城市商业银行科技部薪酬制度设计
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我们认为， 在城商行经济实力限制下， 要改善科 技部人力资源整体状况、 提高科技核心竞争力， 实施 全面的薪酬制度改革，借鉴国际企业界广泛推行的 “ 宽带薪酬” 制度， 改革以职位等级为核心的垂直型 薪酬体系，建立以工作技能和工作业绩为核心的水 平型 “ 宽带” 薪酬体系， 是城商行在短期内迅速吸引 急需人才、 并在中长期培养、 留住优秀人才的有效途 径之一。
# 城商行科技部人力资源状况分析
调查结果表明：四川省城商行科技部缺乏薪酬 的外部竞争性， 缺乏对外部人才的吸引， 这是城商行 多年无高学历、高职称和高阅历的技术人才流入的 主要原因； 缺乏薪酬的内部公平和激励， 内部员工安 于现状，这是城商行多年无本行科技人员专业学历 或技术职称提升原因；员工个人晋升只有一个狭窄 的行政序列， 打击了员工的积极性和进取心， 也恶化 了管理层和员工之间的关系， 这是员工间、 部门间工 作不协调、 互相推诿、 扯皮的原因。