岗位价值评估
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明一、岗位价值评估的定义岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估工作是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
二、岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的是为了科学合理确定各岗位的相对价值，确定企业分配机制的内部公平性，需要对企业各岗位进行岗位价值评估工作。
三、岗位价值评估的作用通过岗位价值评估有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。
这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
通过岗位价值评估，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。
四、岗位价值评估的方法常用的岗位评估工具有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和岗位评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、岗位评分法和因素比较法属于定量评估。
除此之外，本篇简要介绍三个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法、28因素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
（一）岗位参照法1、方法定义岗位参照法，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
岗位价值评估流程
岗位价值评估流程岗位价值评估流程是指企业对岗位进行综合评估，以确定岗位对企业的价值和意义的过程。
它通过对岗位的任务和职责、岗位的技能和知识要求、带来的业绩和绩效以及岗位对组织的战略目标的贡献等进行评估，以确定岗位的价值，从而为组织的人力资源管理和人员配备提供有针对性的指导和决策。
1.明确评估目的：企业在进行岗位价值评估之前，需要明确评估的目的和目标。
评估的目的可能包括确定岗位的工资水平、制定绩效考核和激励机制、制定职位描述和任职要求等。
明确评估目的可以帮助企业在评估过程中更加专注和有效地收集和分析相关数据。
2.收集岗位资料：评估岗位的第一步是收集相关的岗位资料，包括岗位职责和任务、所需技能和知识要求、工作流程和工作环境等。
这些资料可以通过与岗位相关的员工、直属上级、工作流程和相关文件等途径进行收集。
3.分析岗位需求：在收集到岗位资料后，企业需要对岗位的需求进行分析。
这包括确定岗位所需的技能和知识、工作负荷、工作流程和工作环境等因素。
通过分析岗位需求，企业可以确定岗位对企业的重要性和影响力。
4.评估岗位绩效：评估岗位绩效是衡量岗位价值的一个重要指标。
企业可以通过岗位绩效评估来确定岗位带来的业绩和效益。
评估岗位绩效可以通过制定具体的绩效指标和考核标准，对岗位的工作过程和结果进行评估和分析。
5.确定岗位的战略价值：岗位的价值不仅仅是基于绩效的，也与岗位对企业战略目标的贡献密切相关。
在确定岗位的战略价值时，企业需要考虑岗位在组织战略执行和实施中的重要性和角色。
例如，一些岗位可能对组织的创新能力、市场竞争力或者组织形象等方面有着重要的影响和贡献。
6.制定岗位价值评估报告：根据以上的评估步骤和结果，企业可以制定岗位的价值评估报告。
报告中应包括岗位的职责和任务、所需的技能和知识要求、岗位的绩效和业绩以及岗位对组织战略目标的贡献等。
岗位价值评估报告可以为组织的人力资源管理和制定人员配备策略提供重要的参考和依据。
岗位价值评估操作手册
岗位价值评估操作手册岗位价值评估操作手册一、概述1.1 岗位价值评估的概念岗位价值评估是一种通过对岗位进行分析和评估，确定该岗位在组织中的价值和作用的过程。
1.2 岗位价值评估的意义岗位价值评估可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地安排和管理人力资源。
1.3 岗位价值评估的原则岗位价值评估应该公正、客观、科学、合理，并且应该考虑到员工的实际情况和利益。
1.4 岗位价值评估的方法岗位价值评估的方法包括定性评估和定量评估两种方法，根据实际情况选择合适的方法进行评估。
二、岗位价值评估因素的选择2.1 岗位责任因素岗位责任因素是指该岗位所承担的职责和任务，包括岗位的目标、职责、权限等。
2.2 知识技能因素知识技能因素是指该岗位所需要的专业知识和技能，包括学历、资格证书、技能等级等。
2.3 岗位负荷因素岗位负荷因素是指该岗位所承担的工作量和工作强度，包括工作量、工作难度、工作压力等。
2.4 工作环境因素工作环境因素是指该岗位所处的工作环境和条件，包括工作场所、工作设备、工作时间等。
三、岗位价值评估前期准备3.1 岗位价值评估工作组岗位价值评估工作组应该由各个部门的负责人和专业人员组成，以保证评估的公正性和科学性。
3.2 岗位价值评估专家组岗位价值评估专家组应该由具有相关专业知识和经验的专家组成，以保证评估的准确性和可靠性。
1.3 岗位价值评估的原则在进行岗位价值评估时，需要遵循以下原则：1.公平性原则：评估过程和结果必须公正、公平，不能受到人员关系、地位、性别、年龄等因素的影响。
2.客观性原则：评估必须客观、科学，不能受到主观因素的干扰，评估标准和方法必须明确、准确。
3.系统性原则：评估必须全面、系统，考虑到岗位的各个方面，如工作任务、责任大小、所需资格条件、繁简难易程度及工作环境等。
4.可比性原则：评估必须可比较，在评估不同岗位时，必须使用相同的标准和方法，以便进行相互比较和分析。
5.可操作性原则：评估必须可操作，评估过程和结果必须易于理解和操作，以便实现应用和管理。
岗位价值评估
岗位价值评估岗位价值评估，或称为：岗位评估、岗位测评、工作评估等。
是在岗位描述、工作分析（岗位说明书）的基础上，对岗位本身所具有的特性（如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位之间相对价值（或相对重要性）的过程。
其结果是形成某一岗位与其他岗位的相对价值，最终形成企业内部的岗位相对价值体系，反映各岗位对企业贡献的相对比率。
岗位价值是相对性的、判断性的、结构化的，是针对岗位而言的。
而非绝对性，完备的，非精准的，也不是以人为中心展开。
对现代企业人力资源管理而言，岗位价值评估特殊意义在于：1.可以为比较广泛范围的人事管理提供依据。
岗位价值评估中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。
2.容易被理解和受欢迎。
岗位价值评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
3.有利于改善劳动关系。
岗位价值评估为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个相对准确和值得信赖的基础。
4.有利于实现“同工同酬”。
以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。
现代企业人力资源管理中，员工的薪酬是基于其岗位、员工个人、绩效表现构成，即员工薪酬3P模型。
其中基于岗位的基础工资，即根据该岗位评估价值而得。
员工的实际薪酬需要综合考虑四种付酬因素，即人、岗、绩和市场行情。
以岗位为基础的薪酬：其高低取决于所在岗位在企业岗位体系中的相对价值。
这一薪酬对岗不对人，不同员工在同样的岗位具有相同的薪酬；同一个员工在不同的岗位就有不同的薪酬。
岗位价值评估原则如下：1.对事不对人。
只根据被评岗位本身的性质与工作内容，以其岗位描述为基础，不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件。
公司岗位价值评估报告
公司岗位价值评估报告一、背景介绍公司岗位价值评估是指对公司现有岗位进行评估，确定岗位的重要性和价值，有助于公司优化组织结构、提升员工激励机制、合理配置人力资源等。
通过岗位价值评估，公司可以更好地了解不同岗位的重要性，调整岗位职责和薪酬体系，提高员工的工作满意度和积极性。
二、目的和意义1.确定不同岗位的重要性和价值，为公司决策提供参考依据。
2.分析不同岗位的特点和职责，为员工提供明确的工作目标和职业发展方向。
3.评估岗位的薪酬水平是否合理，避免过高或过低造成的不公平情况。
4.促进公司内部协调和流程优化，提高整体工作效率。
三、评估方法岗位价值评估可以采用定性和定量相结合的方法进行，具体步骤如下：1.收集岗位相关信息，包括岗位职责、任务要求、工作流程等。
2.利用定性方法，分析岗位特点和对公司的贡献程度。
考虑的因素包括岗位的技能要求、决策权、责任范围、工作环境等。
3.利用定量方法，进行薪酬水平的测算。
可以采用薪酬调查、市场行情分析等方法，确定岗位薪酬的合理范围。
4.综合定性和定量的结果，形成岗位价值评估报告。
四、评估结果评估结果应以岗位价值评估报告的形式呈现，包括以下内容：1.岗位的重要性和对公司的贡献程度。
2.岗位的特点和职责，以及对应的技能要求和工作环境。
3.岗位薪酬水平的合理范围。
4.岗位与其他岗位之间存在的关联和依赖关系。
5.岗位职责和工作流程的优化建议。
五、应用建议基于岗位价值评估结果1.优化组织结构，合理划分岗位职责和权限，减少重复和冗余工作。
2.调整岗位薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配，激发员工的工作动力。
3.针对岗位特点和职责，提供相关培训和发展机会，提高员工的专业能力和工作质量。
4.定期评估岗位的价值和工作效果，及时进行调整和改进。
六、总结岗位价值评估是一个动态的过程，随着公司业务的发展和变化，岗位的重要性和价值也会发生变化。
因此，公司应根据实际情况定期进行岗位价值评估，不断优化组织结构和工作流程，提升员工激励机制和工作效率，进而提升公司的竞争力和可持续发展能力。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法是组织对岗位进行综合评估的一种方式，以确定该岗位在组织中的重要性和价值。
这些评估方法主要包括以下几种：
1. 工作内容评估：对岗位的具体工作内容进行评估，包括任务的多样性、复杂性、难度等因素。
通过分析工作内容的特点，可以了解该岗位对组织的重要性和贡献度。
2. 组织需求评估：根据组织的战略和发展目标，评估岗位在实现这些目标过程中的重要性。
这种方法主要从组织层面考虑，关注岗位与组织整体目标的契合度。
3. 绩效评估：通过评估岗位所需的能力和表现标准，结合员工的实际表现，评价岗位的绩效贡献程度。
绩效评估可以通过绩效考核、360度评估等方式进行。
4. 岗位关键能力评估：从岗位所需的关键能力出发，评估岗位的重要性。
关键能力一般是指对特定岗位具有决定性影响的核心技能、知识和经验。
5. 市场薪酬评估：通过和市场上类似岗位的薪酬水平进行比较，评估岗位的市场竞争力和价值。
薪酬评估的结果可以为组织提供岗位薪酬设计的参考依据。
综合采用以上评估方法，可以全面客观地评估岗位的重要性和价值，为组织的人力资源管理提供决策依据。
如何进行岗位价值评估
如何进行岗位价值评估岗位价值评估是指通过对岗位的职责、能力要求、职业发展前景等因素进行分析和评估，判断岗位的价值和重要性。
岗位价值评估对于企业的人力资源管理和员工的职业发展规划都具有重要的指导意义。
下面将详细介绍如何进行岗位价值评估。
一、确定评估指标岗位价值评估需要从多个维度进行考量，具体的评估指标可以包括以下几个方面：1.职责和任务：分析岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作量等。
2.能力要求：评估岗位对于员工的专业知识、技能和素质的要求。
3.薪酬水平：考虑岗位的薪酬水平和相对于其他岗位的相应薪酬差异。
4.职位影响力：评估岗位对于企业运营和决策的影响力。
5.职业发展前景：判断岗位在企业中的职业发展前景和晋升机会。
二、收集信息了解岗位的职责和任务，可以通过面试、工作描述、职责清单等途径进行收集。
在进行能力要求的评估时，可以参考专业能力模型、岗位能力要求清单等工具。
此外，还可以通过参观工作现场、与岗位相关的员工进行访谈等方式获取更全面的信息。
三、评估岗位价值1.对收集到的信息进行整理和归纳，确定各个指标的权重。
可以根据企业的战略目标和价值观进行权重设置，也可以参考现有的评估指标体系进行设置。
2.对每个评估指标进行定量或定性的评分，可以采用五分制、十分制等方式进行评分。
定量的评分可以根据指标的具体要求进行，如工作量评分可以采用任务数量、完成时间等指标进行评估。
3.根据各个评估指标的评分，计算出总评分，从而评估岗位的价值。
可以根据评分的高低进行分类，将岗位分为高、中、低三个等级。
四、评估结果的应用1.人力资源管理：评估结果可以作为岗位薪酬设计和员工绩效评估的依据，根据评估结果合理设计岗位薪酬水平，激励员工工作动力，并建立绩效激励机制。
2.职业发展规划：评估结果可以作为员工职业发展规划的参考，根据岗位的价值和重要性，为员工提供相应的培训和晋升机会。
3.组织架构调整：评估结果可以为企业的组织架构调整提供依据，当岗位的价值评估结果低于期望值时，可以考虑调整或优化岗位设置，提高企业整体的绩效。
岗位价值评估标准
岗位价值评估标准一、引言岗位价值评估是一个组织内部对各个岗位的价值进行客观评估的过程。
通过岗位价值评估，组织可以确定合理的岗位工资、晋升途径和培训需求。
本文档旨在提供一个基于岗位价值评估的标准，以便组织能够进行科学而公正的评估。
二、背景1.岗位职责-工作复杂性：岗位所要求的任务的复杂性和难度程度。
-决策自由度：岗位的决策权和自主性。
-工作独立性：岗位所需的独立工作能力。
-工作环境：岗位所处的工作环境（如压力、团队合作等因素）。
2.经验要求岗位的经验要求是评估岗位价值的另一个重要指标。
经验要求可以根据以下几个维度进行评估：-教育背景：对于特定的岗位，所需的教育背景（学历要求）。
-工作经验：对于特定的岗位，所需的工作经验年限。
-行业经验：对于特定的岗位，所需的行业经验。
3.技能需求岗位所需的技能是评估岗位价值的另一个重要因素。
技能可以分为以下几类：-专业技能：特定岗位所需的专业知识和技能。
-沟通技能：良好的沟通能力，包括口头和书面沟通。
-领导能力：带领团队、解决问题和做出决策的能力。
-团队合作能力：良好的团队合作精神和协作能力。
4.工作贡献最后，评估岗位价值的一个重要指标是工作贡献。
工作贡献可以根据以下几个维度进行评估：-目标达成：岗位对于组织目标的贡献程度。
-绩效表现：个人对于工作的积极表现和成绩。
-创新能力：岗位对于组织创新的贡献。
四、岗位价值评估流程1.收集岗位信息：收集关于岗位职责、经验要求、技能需求和工作贡献等方面的信息。
2.制定评估标准：根据岗位信息，制定岗位价值评估标准，明确每个方面的权重。
3.评估岗位价值：根据评估标准，对岗位进行客观评估，得出岗位的综合评分。
4.结果反馈和调整：将评估结果反馈给岗位相关人员，并根据需要进行岗位职责、经验要求、技能需求和工作贡献的调整。
五、总结六、参考资料。
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(2)思维难度
思维难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。
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海氏分析法的三要素（指标维度）
知识水平 技能技巧
解决问题 的能力
承担的 职务责任
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1.知识水平和技能技巧
知识水平和技能技巧指的是要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其 相应的实际运作技能的总和。
专业知识技能
知
识
管理技巧
水
平
技
人际关系技巧
能
技
巧
解决问题 的能力
承担的
职务责任
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（1）专业知识技能
打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖 人员多少，同事以及上级、下属的素质、要 求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来 综合评判。
举例分析：人力资源部经理 VS 会计
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2.解决问题的能力
解决问题的能力指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权 衡与评估、做出决策等方面的要求。
解 思维环境
决
问
知识水平 技能技巧
打分关键：技术类岗位从5开始起评；其他 岗位通常在1－4，个别级别较高（如副总经 理）可以到7以上。
举例分析：打字员 VS 网络工程师
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（2）管理技巧
管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。
5 全面的 4 广博的 3 多样的 2 有关的 1 起码的
等级划分：根据从事该职位所需要的人、财、 物管理能力和技巧划分，共5等。
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4、岗位评估方法
（1）分析企业业务和规模
职位评估的第一步即通过分析企业的员工总数、营业收入、产品与服务的种类复 杂程度和市场范围，得出总经理的职级，并以此作为各业务单元的最高职级。
最高职级的确定过程
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 员工人数： 人
级
员工 总数 营业 收入
收集标准职位 现有的职位说 明书，并开展 了职位分析问 卷填写说明会 ，并就回收的 职位分析问卷 作为了解标准 职位具体职责 的基础
对标准职位 的直接上级 以访谈的形 式以更深入 地了解该职 位的信息。
进行职位评 估研讨会， 进行职位评 估工具的介 绍和技能转 移，并对所 有的标准职 位进行评估
在职位评估 研讨会的基 础上，形成 职等架构的 初稿，需高 层进行确认 。
题
思维难度
的
承担的
能
职务责任
力
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13
(1)思维环境
思维环境即指定环境对职位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约 束性的评价。
8 抽象规定的 7 一般规定的 6 广泛规定的 5 明确规定的 4 标准化的 3 半常规性的 2 常规性的 1 高度常规性的
等级划分：根据环境的约束性和规定性划分， 共8等。
级
级
级
16小型公司，17-19中型公司， 20-25大型公司
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（2）职等段归类
职位评估的第二步即通过回答一系列问题，将所有的职位分为管理类和专业类 两个序列，并归入不同的职等段。
是
管理专业人员或经理？
是 对其所在部门的 决策有重大影响？
是
对企业整体决策 有重大影响？
是
总裁 / 总经理 / 业务单元总经理？
二、岗位价值评估
1、岗位价值评估的概念
岗位价值评估是一种 系统地测定每一岗位在这 种单位内部工资结构中所 占位置的技术。
它以岗位任务在整个 工作中的相对重要程度的 评估结果为标准，以某具 体岗位在正常情况下对工 人的要求进行的系统分析 和对照为依据，而不考虑 个人的工作能力或在工作 中的表现。
2、岗位价值评估的意义
专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。
8 权威专业的 7 精通专业的 6 熟练专业的 5 基本专业的 4 高等业务的 3 中等业务的 2 初等业务的 1 基本的
等级划分：根据业务性质、技术要求和所受 教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所 代表的意义有所不同。
是
否
6
5BS
管理他人？
否 具有专业知识？
否
是
否
3
独立发挥其业务专长？
1
否
是
否
4
具有战略远见性的专业人员？
2
否
是
否
5FS
4T
3T
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(3)评估职位等级
职位评估的第三步即七个具有不同权重的因素评估，最终确定职级结果。
职等系统职位等级考核维度
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海氏（Hay）职位评估法
海氏评估法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值，汇总许多 人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。 和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职能部门的不同 职务的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的 不同职务的相对价值。 世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏 分析法。
90 240 620 1,600 4,100 10,600 27,500 75,000 200,000 75 150 500 1,000 2,000 5,000 10,000 50,000 100,000
产品与服务的 种类复杂程度
低 中 高
市场范围
国内
跨国
国际
1621
22
20
23
24
营业收入 ： 亿元 产品与服务的 种类复杂程度： 市场范围：国内
打分关键：区分实际上有两处：一是所需管 理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理 能力与技巧的水平、深度。
举例分析：投资总监 VS 财务部经理 VS 工程师
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（3）人际关系技巧
人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而 活跃的活动技巧。
3 关键的 2 重要的 1 基本的
等级划分：根据与其他人关系对职位成功的 影响划分，共3等。
确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工
资级别、福利标准、出差待遇、行政 权限等的依据，职位评估则是确定职 位等级的最佳手段。 薪酬分配的基础
统一的职位评估标准，使不同公 司之间、不同职位之间在职位等级确 定方面具有可比性，在薪酬调查时也 使用统一标准的职位等级，为薪酬数 据的分析比较提供了方便。 员工职业发展和晋升路径的参考
员工在企业内部跨部门流动或晋 升时，也需要参考各职位等级。
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3、岗位评估步骤
1.确定标准 职位清单
2.收集职位 说明书／职 位分析问卷
3.对其直接上 级进行访谈／ 研讨会
4.举行职位评 估研讨会
5.形成职等 架构
标准职位 将涵盖各 个部门和 各个层级 且是公司 中较为典 型且较为 关键的职 位