【360度考核工具】360度绩效考核管理办法
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍在现代企业中，绩效考核是人力资源管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方法和工具，可以评估员工的工作表现，提高工作效率，激励员工的积极性和创造力，促进组织的发展。
本文将介绍几种常见的绩效考核方法与工具。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法是一种多角度、全方位评估员工绩效的方法。
它通过从员工自评、上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等多个角度来获取对员工绩效的评价，从而全面了解员工的工作表现。
这种方法能够减少评价者的主观偏见，提高评价的客观性和准确性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据企业的战略目标和岗位职责，制定关键绩效指标，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评价，来衡量员工的绩效。
这种方法能够使员工的工作目标与企业的战略目标相一致，有利于提高员工的工作效率和工作质量。
三、绩效排名法绩效排名法是将员工按绩效评分从高到低进行排名，以确定员工的绩效等级。
这种方法适用于人员数量较多的组织，可以快速识别出绩效较好和绩效较差的员工，有利于激励高绩效员工和改进低绩效员工的工作表现。
四、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种综合考核方法，将员工的绩效评价从多个维度进行评估，如财务绩效、客户满意度、内部流程等。
通过对不同维度的评价得分进行综合计算，得出员工的绩效评价结果。
这种方法能够全面了解员工在不同方面的表现，有利于提高员工的全面素质和能力。
五、绩效管理软件绩效管理软件是一种通过计算机系统来管理和评估员工绩效的工具。
它可以实现绩效目标的设定、绩效评价的录入、绩效结果的分析等功能，提高绩效考核的效率和准确性。
绩效管理软件可以根据企业的需求进行定制，满足不同组织的绩效管理需求。
综上所述，人力资源管理中的绩效考核方法与工具多种多样，每种方法和工具都有其适用的场景和优势。
企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考核方法和工具，以提高员工的工作表现和组织的绩效水平。
绩效管理新工具-360度考核
360度考核:绩效管理新工具(1)360度考核（360－degree feedback）作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
什么是360度考核？现代经济的飞速发展，要求企业的组织结构、组织管理、组织文化不断调整，以适应这种变化；知识经济时代的到来，要求企业加快建立职业经理人队伍；而扁平化结构、矩阵式管理、参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客户满意度等等新管理理念和管理方式，都使得传统人力资源的自上而下的单向业绩考核方式和结果导向不再适应当今人力资源管理的需要。
360度考核正是适应了这一需要而产生的。
从国内外现有的考核工具看，360度是其中相对客观、全面、科学的一种考核方法。
传统的考核，多是自上而下，由上级主管对下属工作进行的单向评定。
而360度考核，被考核者的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户，以及本人自评。
它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。
360度，顾名思义，就是多角度、或全视角。
这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息。
尽管这种方法也可以在年中收集信息，但典型的360度评估法是一年收集一次评估信息。
表格设计360度考核实施过程包括设计评价表格，发放并收取表格，对表格进行统计和分析，形成考核意见，向被考核者进行反馈等，其中难度最大的是设计表格和对表格进行统计分析。
参照摩根士坦利的360度考核表，结合公司实际，我们按被考核人的类别不同和不同层面的考核人设计了全套360度考核表，不同层面的考核者从不同角度对被考核人的工作行为进行考评，不同类别的被考核人使用不同的考核表格。
360度绩效考核的方法
360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。
这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。
以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。
这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。
2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。
评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。
确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。
3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。
例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。
4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。
保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。
5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。
反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。
同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。
6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。
7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。
这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。
8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。
这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。
9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。
根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核方案1. 简介绩效考核是一项对员工工作表现和能力进行评估的重要管理工具，旨在帮助企业评估员工的绩效并确定合理的激励措施。
而360度绩效考核是一种多维度的评估方法，不仅考察员工的工作表现，还包括来自同事、上级和下级等多个角度的评价，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。
本文将详细介绍360度绩效考核方案的设计和实施流程，帮助企业了解如何有效地进行绩效考核，提高员工的工作表现和激励机制。
2. 设计目标360度绩效考核方案的设计目标主要包括以下几个方面：- 全面评估员工的工作表现和能力，减少主观因素的干扰。
- 考察员工在不同角度的表现，如同事合作、上级领导、下级管理等。
- 提供具体、可操作的反馈信息，帮助员工了解自身的优势和不足。
- 建立正向的激励机制，激发员工的工作动力。
3. 实施流程3.1 确定评估周期和频率首先，需要确定评估周期和评估频率。
评估周期通常为一年，评估频率可以根据具体情况进行设定，一般为季度或半年。
3.2 确定评估指标和权重根据企业的战略目标和岗位职责，确定评估指标和权重。
评估指标可以包括工作业绩、技能水平、团队合作能力等，权重应根据不同指标的重要性进行合理分配。
3.3 选定评估人员选择评估人员是360度绩效考核的核心环节之一。
评估人员应包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等不同角度的人员。
评估人员的选择应该保证评价的客观性和准确性。
3.4 进行评估在评估周期结束后，根据评估指标和权重，评估人员进行评估。
评估可以采用定量评分或定性评价的方式进行。
3.5 反馈结果评估结束后，及时向员工反馈评估结果。
反馈应包括员工在各个评估指标上的得分以及评估人员的意见和建议。
反馈应以客观、具体和可操作的方式进行。
3.6 制定激励措施根据评估结果，制定相应的激励措施。
激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，旨在激励员工继续提高工作表现和能力。
4. 优势和注意事项4.1 优势- 全面了解员工的工作表现和潜力，减少主观因素的干扰。
360度考核管理制度
360度考核管理制度一、目的为确切的了解员工的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，为公司的优秀人员选拔、晋升、股权激励及职业生涯规划等提供参考依据。
二、适用范围公司全体员工，不包含试用期员工。
三、考评内容及考评分数计算1、根据考评岗位不同，分为两类：管理岗（部门主管级含以上）、职员。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
管理层包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；2、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有5个考核项目，每个大项目为20分，小项目满分为5分，即每份考核表满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注：1、管理层：部门负责人上级为总经理，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。
2、职员、技术员，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
五、考核者提名由总经理或部门负责人提名，人力资源部审核考核的合理性，并将最终的考核名单发送给薪酬绩效考核主管，由薪酬绩效考核主管统一组织考核。
如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门负责人重新选定一名考核者。
绩效考核方案 360度
绩效考核方案 360度简介绩效考核是企业管理中不可或缺的一项工作。
它能够为企业的发展提供参考，为员工的成长和发展营造良好的环境。
在绩效考核中，360度考核是一种比较常见的方法，它可以全方位地对员工进行评价，包括自我评价、上下级评价以及同事评价等。
本文将介绍一个完整的360度考核方案，以供企业参考使用。
方案目标此方案的目标是为企业提供一种绩效考核方式，以更全面、公正、科学的方式对员工进行评价。
通过360度考核，能够使员工认识到自身的不足和发展方向，同时激励员工提高自身业绩，从而推动企业不断进步和发展。
方案实施步骤步骤一：明确考核指标首先需要根据企业特点和员工职责明确考核指标，包括工作量、工作质量、工作态度、创新能力等。
同时要明确指标的权重，以便后续的计算。
步骤二：确定评价对象评价对象包括：员工本人、上级、下级和同事。
在评价之前需要明确各个评价对象的权限和义务，并进行详细的说明。
步骤三：提交自评表员工需要自行填写自评表，并对员工的工作实绩、个人能力和自我发展等方面进行评价。
员工需要如实填写，同时不排除对自己的自信适度夸大。
步骤四：进行其他评价上级、下级和同事分别填写评价表，对员工工作实绩、个人能力和团队合作等方面进行评价。
评价表需要在规定时间内完成，并对每个方面进行详细说明。
步骤五：汇总并计算绩效得分汇总并计算所有评价结果，包括自评、上级评价、下级评价和同事评价等，得出最终绩效得分。
绩效得分通过算法计算，以保证公正性和科学性。
方案优势全方位地评价员工传统的绩效考核方法只考虑上下级的评价，无法全面体现员工的真实情况。
通过360度考核，员工的自我评价、同事评价和下级评价都被充分考虑到，使绩效考核更加全面、公正。
集思广益方案中包含了多个评价对象的意见和建议，能够提供多维的反馈信息，对员工的成长和发展非常有益。
相对公正360度考核采用综合的评价得分，可以相对公正地评价员工，杜绝个人感情因素的影响。
方案注意事项调整指标权重各项指标的权重应当与实际情况结合，不能盲目追求严格按照权重计算，应合理进行调整。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360度考核办法
360度绩效考评办法一、考评目的为了从各个角度对被考评者进行全方位评价，更加客观、全面、公正和可靠的反映员工真实的工作表现，通过评价员工的工作绩效、态度、能力和综合素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质及胜任力。
二、适用范围：公司中层管理人员和基层员工。
三、考评周期按照岗位和工作性质不同，考评周期也不同，中层管理人员每月一考评。
基层员工每月一评分，每季度一考评。
月度考评（打分）一般在次月5日前完成，季度考评一般在次季度首月10日前完成。
四、考评内容（一）工作业绩：即工作完成情况，是否按时间节点按时完成，完成内容和完成质量是否与公司目标规划要求一致。
（二）态度能力：考评员工的管理能力、专业知识水平、团队协作、工作态度和工作能力等方面。
五、考评者范围考评者除原先的以上级领导考评为主外，新增加同级、直属下级个自我评价，具体包括：上级领导，以获得来自上级监督者的自上而下的反馈；督办专员，以获得来自工作督查机构的独立反馈；直属下级，以获得来自下属的自下而上的反馈；同级同事，以获得来自平级同事的反馈；被考评者本人，以获得来自自我评价的反馈。
其中被考评者工作业绩由上级和督办专员进行考评，同级和下级只对被考评者的除工作业绩外的维度进行评价；六、考评方法（一）工作业绩工作业绩以公司年度目标规划和各部门签订的年度目标责任书为依据，按照部门报送的周计划和周总结，以实际完成情况进行评价，实际完成情况以上级领导评价和每周督办结果为主要依据，该项考核满分100分。
工作业绩由被考评者上级领导、督办专员进行考评。
对管理层“工作业绩”考评：对基层员工“工作业绩”考评：（二）态度能力态度能力采用考评表形式，每份考评表有20道题，每题最高分为5分，即每份考评表满分为100分，考评人可根据对被评价人的日常工作表现进行打分，相同级别考评者评分按平均分数计算，最终能力态度考评结果，根据各自权重进行加权计分，具体考评者和权重组成如下：对管理层的“态度能力”评价:对基层员工的“态度能力”评价:（三）考评成绩计算考评成绩由工作业绩和态度能力评价组成，按照前述规定计算的各项考评成绩，按下列公式计算最终成绩：管理层月度考评成绩=工作业绩得分*80%+态度能力得分*20%基层员工季度考评成绩=工作业绩得分*80%+当季度三个月的态度能力得分平均值*20%七、考评结果应用根据考核分数，按岗位性质不同分别排名，即：中层及以上管理人员统一排名；基层员工按部门进行统一排名。
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360度绩效考核体系
360度绩效考核体系实施纲要
文件部分：
本文件包括以下主要内容：
（1）总则；
（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；
（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；
（4）对非生产部门职员的考核办法；
（5）对生产部门操作工人的考核办法；
（6）考核结果的评级标准；
（7）考核奖惩规定；
（8）考核时间；
（9）考核面谈；
（10）考核仲裁；
（11）年终考核；
（12）附件；
（13）其他。
一、总则
1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考
核；
2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人
力资源管理工作；
3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；
5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基
础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、
④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相
关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合
理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议
（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考
核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本
考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制
度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法
1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理。