用工管理规范办法
劳动用工管理规范
劳动用工管理规范一、引言劳动用工管理规范是为了确保企业用工的合法性、公平性和规范性，保障劳动者的权益，促进企业的可持续发展而制定的管理规范。
本文将从用工流程、用工合同、劳动保障、劳动纠纷处理等方面进行详细阐述。
二、用工流程1. 用工需求确认企业应根据业务发展和生产需求，确定用工数量和岗位要求。
用工需求应经过相关部门审批，并进行合理预测和计划。
2. 招聘与选拔企业应通过多种渠道广泛招聘人才，并进行公平、公正、公开的选拔。
招聘过程应遵循平等就业原则，不得歧视任何应聘者。
3. 用工录用企业应根据应聘者的资质和能力，进行综合评估，并按照录用程序进行录用。
录用程序应包括签订劳动合同、办理入职手续等环节。
4. 劳动合同签订企业与劳动者应根据劳动法律法规的要求，签订书面劳动合同。
劳动合同应明确双方的权益和义务，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利待遇等。
5. 岗位培训与适应企业应为新员工提供必要的岗位培训，帮助其尽快适应工作环境和工作要求。
培训内容应包括岗位职责、工作流程、安全操作等。
三、劳动保障1. 工资支付企业应按照劳动合同约定，及时足额支付劳动者的工资。
工资支付方式应合法合规，确保劳动者的合法权益。
2. 社会保险与福利企业应依法为劳动者缴纳社会保险费，并按规定提供各项福利待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
3. 劳动安全与职业健康企业应建立健全的劳动安全与职业健康管理制度，确保劳动者的人身安全和健康。
提供必要的劳动保护用品和培训，加强事故防范和应急处理。
四、劳动纠纷处理1. 内部沟通与调解企业应建立健全的劳动纠纷处理机制，鼓励劳动者与企业进行积极沟通和协商，解决劳动纠纷。
企业应设立专门的人力资源部门或委员会负责处理劳动纠纷。
2. 法律途径解决若无法通过内部沟通解决劳动纠纷，劳动者可以依法通过劳动争议仲裁、劳动仲裁、劳动法院等途径解决纠纷。
企业应积极配合相关部门的调查和处理工作。
五、总结劳动用工管理规范是企业用工管理的基础和保障，对于企业的健康发展和劳动者的权益保护至关重要。
劳工用工管理规章制度
劳工用工管理规章制度第一章总则第一条为规范用工行为，促进企业稳定发展，保障员工合法权益，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有员工，无论其职位层级，都应遵守并执行本规章制度。
第三条员工在入职时应认真阅读并签署本规章制度，严格遵守相关规定。
第四条企业应当定期对本规章制度进行修订和完善，确保其规范性和时效性。
第二章用工管理第五条企业应当合法用工，不得采取不正当手段招聘员工。
第六条企业应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并严格执行。
第七条企业应当建立健全薪酬制度，按时足额支付员工工资。
第八条企业应当保障员工的休息时间和休息权利，严禁强迫加班。
第九条企业不得歧视任何员工，不得以种族、性别、宗教等因素影响用工。
第十条企业应当建立员工培训机制，提升员工技能和素质。
第十一条企业应当建立健康保险和工伤保险制度，保障员工的合法权益。
第三章员工权利和义务第十二条员工有享有公平合理的工作环境和待遇的权利。
第十三条员工应当认真履行合同，维护企业利益。
第十四条员工应当密切配合企业的生产经营活动，保证工作效率。
第十五条员工应当遵守企业的规章制度，不得违反相关规定。
第十六条员工有向企业提出意见和建议的权利，企业应当及时处理和回复。
第十七条员工不得利用工作之便从事私人活动，不得泄露企业机密。
第四章违规处罚第十八条如果员工违反企业规章制度，企业有权对其进行相应处罚。
第十九条处罚方式包括警告、通报批评、罚款、停职及开除等，具体情况由企业决定。
第二十条在处罚过程中，员工有权申诉，企业应当认真考虑并给予回复。
第五章附则第二十一条本规章制度自发布之日起生效，企业所有员工必须遵守。
第二十二条员工有权向劳动监察部门投诉，举报企业侵害劳动权益的行为。
第二十三条本规章制度最终解释权归企业所有。
第二十四条本规章制度只是企业用工管理的一部分，不排除其他相关规定。
第二十五条企业应当加强员工管理，促进企业健康发展。
以上为劳工用工管理规章制度内容，希望员工能够认真执行，企业能够依法合规运营。
用工管理规范制度
用工管理规范制度一、引言用工管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于保障员工权益、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
为了规范用工管理，确保用工程序的公平、公正和合法，制定本用工管理规范制度。
二、适用范围本制度适用于本企业所有员工的招聘、录用、培训、考核、薪酬、福利、劳动关系解决、劳动保护和职业发展等方面的管理。
三、招聘与录用1. 招聘需明确岗位职责、任职资格、岗位要求和薪酬待遇等信息，并公开发布。
2. 招聘过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视任何应聘者。
3. 录用前，应对应聘者进行面试、考核等评估，确保其符合岗位要求。
4. 录用后，应与员工签订劳动合同，并明确双方的权益和义务。
四、培训与发展1. 根据员工的职业发展需求，制定个人发展计划，并提供相应的培训机会。
2. 培训内容应与岗位要求和职业发展方向相匹配，提高员工的专业能力和综合素质。
3. 培训方式可以包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
五、考核与激励1. 建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估。
2. 考核结果应客观、公正，能够反映员工的实际工作表现。
3. 根据考核结果，制定激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、奖励等，激发员工的积极性和创造力。
六、薪酬与福利1. 薪酬制度应公开透明，符合市场水平和员工的工作表现。
2. 确保员工的基本工资、加班工资、绩效奖金等按时发放。
3. 提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工的基本权益。
七、劳动关系解决1. 建立健全的劳动关系解决机制，包括劳动争议处理、劳动合同解除等。
2. 对于劳动纠纷，应及时进行调查和处理，确保员工权益得到保障。
3. 鼓励员工通过和谐协商的方式解决劳动关系问题，维护企业和员工的共同利益。
八、劳动保护1. 遵守国家有关劳动保护的法律法规，确保员工的人身安全和健康。
2. 提供必要的劳动保护设施和装备，保障员工的劳动条件。
用工管理规范制度
用工管理规范制度用工管理规范制度是企业内部管理的重要组成部分，它对于保障员工权益、提高工作效率、维护企业形象具有重要意义。
为了规范用工管理，确保用工过程的公平、公正、公开，制定一套科学、合理的用工管理规范制度是非常必要的。
一、用工管理的目的和原则1.1 目的用工管理规范制度的目的是确保企业用工过程的公平、公正、公开，保障员工的合法权益，提高用工效率，促进企业的可持续发展。
1.2 原则（1）公平原则：用工过程中应遵循公平原则，不歧视任何员工的性别、年龄、民族、宗教等个人特征，确保每位员工享有平等的用工机会。
（2）公正原则：用工过程中应遵循公正原则，严格按照招聘标准和程序进行招聘、录用、晋升等操作，不偏袒任何个人或群体。
（3）公开原则：用工过程中应保持透明度，及时向员工公布用工政策、招聘信息、薪酬福利等相关信息，确保员工知情权。
二、用工管理的程序和要求2.1 招聘程序和要求（1）确定招聘需求：根据企业发展需要，确定招聘岗位和人数，并制定招聘计划。
（2）发布招聘信息：将招聘信息发布在适当的渠道，包括企业官方网站、招聘网站、校园招聘等，明确招聘岗位要求和待遇。
（3）简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
（4）面试评估：组织面试，通过面试评估候选人的综合素质和适应能力。
（5）录用决策：根据面试评估结果，确定最终录用人选，并进行录用决策。
（6）录用通知和合同签订：向被录用人发出录用通知，并与其签订劳动合同。
2.2 岗位培训和要求（1）岗位培训计划：根据岗位职责和要求，制定相应的岗位培训计划，确保员工能够胜任工作。
（2）培训实施：组织培训师或专业人员进行培训，包括理论培训、实操培训等，确保员工掌握所需技能和知识。
（3）培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，提高培训质量。
2.3 薪酬福利管理和要求（1）薪酬制度：建立合理的薪酬制度，根据员工的工作职责、绩效表现等因素确定薪酬水平。
（2）福利待遇：提供符合法律法规和企业规定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
用工管理规范制度
用工管理规范制度引言概述：用工管理规范制度是企业重要的管理工具，它能够确保员工的权益和企业的正常运作。
本文将从五个方面详细阐述用工管理规范制度的重要性和具体内容。
一、招聘流程规范1.1明确招聘需求和岗位要求：企业应根据业务需求明确招聘的岗位和所需的技能和素质要求，避免招聘过剩或者招聘不足的情况。
1.2公平公正的招聘程序：招聘应遵循公平公正的原则，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节，确保每一个应聘者都有平等的机会。
1.3建立招聘记录和档案：企业应建立完整的招聘记录和档案，包括招聘流程、面试评估结果等，以便后续的人事管理和员工发展。
二、劳动合同管理规范2.1明确劳动合同的内容和期限：劳动合同应明确双方的权益和责任，包括工资、工作时间、保险福利等内容，并规定合同的期限。
2.2合同签订和变更的程序：企业应建立合同签订和变更的程序，包括签订合同前的必要审查和确认，以及变更合同时的商议和记录。
2.3合同解除和终止的规定：劳动合同的解除和终止应遵循法律法规和合同约定，包括提前通知、经济补偿等规定，以确保合法合规。
三、薪酬福利管理规范3.1制定薪酬制度：企业应制定科学合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工的工作积极性和创造力。
3.2福利待遇的规定和发放：企业应规定福利待遇的具体内容和发放方式，包括社会保险、住房公积金、节假日福利等，确保员工的基本权益。
3.3薪酬福利的调整和评估：薪酬福利应定期进行调整和评估，以适应市场变化和员工的发展需求，同时保持内外部公平。
四、员工考核和培训规范4.1建立绩效考核制度：企业应建立科学的绩效考核制度，包括目标设定、考核指标和评估方法，以提高员工的工作效率和质量。
4.2提供培训和发展机会：企业应提供员工培训和发展的机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划，以提升员工的专业能力和职业素质。
4.3建立员工发展档案：企业应建立员工发展档案，记录员工的培训和发展情况，为员工的职业发展提供参考和支持。
劳动用工管理规范
劳动用工管理规范引言概述劳动用工管理规范是指企业在雇佣员工方面遵守国家法律法规、劳动合同和企业规章制度，保障员工权益，维护企业正常运转的一系列管理措施。
规范的劳动用工管理对于企业的稳定发展和员工的工作环境都具有重要意义。
以下将从招聘、入职、薪酬福利、劳动纪律和离职等五个方面详细介绍劳动用工管理规范。
一、招聘1.1 招聘需求分析：根据企业发展战略和业务需求，明确招聘岗位的具体要求和数量。
1.2 招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，确保吸引到合适的人材。
1.3 招聘程序规范：建立招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、录用等环节，确保公平公正。
二、入职2.1 劳动合同签订：与员工签订劳动合同，明确双方权利义务，保障劳动关系稳定。
2.2 员工档案建立：建立完整的员工档案，包括个人信息、合同、培训记录等，便于管理和查询。
2.3 岗位培训安排：为新员工提供岗位培训，使其尽快适应工作环境和工作内容，提高工作效率。
三、薪酬福利3.1 薪酬制度透明：建立公平公正的薪酬制度，明确薪资构成和发放标准，保证员工获得应有的报酬。
3.2 福利待遇完善：提供完善的福利待遇，如社会保险、住房公积金、节假日福利等，提升员工幸福感。
3.3 绩效考核奖励：建立科学的绩效考核体系，根据员工表现赋予奖励，激励员工积极工作。
四、劳动纪律4.1 规章制度宣传：向员工宣传企业规章制度，明确工作要求和行为规范，加强员工的自律意识。
4.2 考勤管理严格：建立健全的考勤制度，监督员工按时上下班，规范工作时间和歇息时间。
4.3 纪律处分执行：对违反规定的员工进行纪律处分，如批评教育、警告、罚款等，维护企业的正常秩序。
五、离职5.1 离职流程规范：建立离职流程，包括提前通知、手续办理、离职面谈等，确保离职过程合规。
5.2 离职原因分析：对员工离职原因进行分析，了解员工的离职动机，为改善管理提供参考。
5.3 离职人员交接：做好离职人员的工作交接，确保业务连续性，减少离职对企业的影响。
用工管理规范制度
用工管理规范制度用工管理规范制度是指企业为了规范用工行为、保护员工权益、提高用工效率而制定的一系列规章制度。
该制度的目的是确保企业用工的合法性和合规性，提供公平、公正、透明的用工环境，保障员工的权益，同时提高用工效率和管理水平。
一、用工管理的基本原则1. 公平原则：用工管理应当公平对待所有员工，不歧视任何员工，不以种族、性别、年龄、宗教信仰等因素为由进行歧视。
2. 合法原则：用工管理必须符合国家法律法规和劳动法律法规的规定，不得违反法律法规进行用工行为。
3. 公正原则：用工管理应当公正对待所有员工，不偏袒任何员工，不进行不当的人事安排和评价。
4. 保密原则：用工管理应当保护员工的个人信息和隐私，不得泄露员工的个人信息和隐私。
5. 诚信原则：用工管理应当遵循诚实守信的原则，不得欺骗、误导员工，不得进行虚假宣传。
二、用工管理的基本内容1. 招聘与录用（1）招聘需求分析：根据企业发展需求和岗位需求，制定招聘计划和招聘岗位要求。
（2）招聘渠道：选择适合的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、中介机构等。
（3）面试与录用：按照招聘要求进行面试，评估应聘者的能力和素质，确定录用人选。
2. 劳动合同管理（1）劳动合同签订：与员工签订劳动合同，明确双方的权利义务和工作内容。
（2）劳动合同变更：根据实际情况，及时进行劳动合同的变更，如岗位调整、工资调整等。
（3）劳动合同解除：根据法律法规和劳动合同的约定，解除劳动合同。
3. 薪酬福利管理（1）薪资制度：制定合理的薪资制度，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，确保薪资公平合理。
（2）福利待遇：提供合理的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
（3）绩效考核：建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作表现进行绩效评估和奖惩。
4. 岗位培训与晋升（1）岗位培训：根据员工的工作需要和发展需求，提供相应的岗位培训，提高员工的工作能力。
（2）晋升机制：建立合理的晋升机制，根据员工的工作表现和能力，进行岗位晋升和职称评定。
用工管理规范制度
用工管理规范制度一、引言用工管理是组织管理的重要组成部分，对于企业的正常运营和员工的权益保障具有重要意义。
为了规范用工管理行为，提高企业管理水平，制定本《用工管理规范制度》。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、劳务派遣员工等。
三、用工管理原则1. 公平原则：用工管理应坚持公平、公正、公开的原则，不歧视任何员工。
2. 合法合规原则：用工管理应遵守国家法律法规和劳动合同，保障员工的合法权益。
3. 人性化原则：用工管理应关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇。
4. 共赢原则：用工管理应注重员工与企业的共同发展，实现双赢局面。
四、用工管理流程1. 用工需求确认- 部门提出用工需求，明确岗位职责和要求。
- 人力资源部门根据需求制定招聘计划，并发布招聘信息。
2. 招聘与甄选- 人力资源部门根据招聘计划进行招聘工作，包括发布招聘广告、筛选简历、面试等。
- 招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘程序的透明度。
3. 录用与合同签订- 人力资源部门根据面试结果确定录用人选，并与其签订劳动合同。
- 劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假等内容。
4. 入职与培训- 入职前，人力资源部门应向新员工提供员工手册和相关规章制度，确保其了解公司的用工管理制度。
- 入职后，新员工应接受必要的培训，包括岗位培训、安全培训等。
5. 工作管理与考核- 直接上级应对员工进行工作指导和管理，确保其按时完成工作任务。
- 定期进行员工绩效考核，根据考核结果进行奖惩和激励措施。
6. 离职管理- 员工离职前，应提前向直接上级和人力资源部门提出离职申请，并履行离职手续。
- 公司应按照相关法律法规和劳动合同的约定，结清员工的工资和福利待遇。
五、用工管理制度的执行1. 人力资源部门负责制定和修订用工管理制度，并向全体员工进行宣传和培训。
2. 直接上级负责用工管理制度的执行，并对员工的工作进行指导和监督。
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用工治理规范手册（2010版）目录第一章总则 (4)第二章劳动合同治理 (5)第一节合同治理要求 (5)第二节合同期限 (7)第三节合同填写要求 (9)第三章入司前治理 (11)第四章入司后治理 (12)第一节报到 (12)第二节新签合同 (13)第三节续签合同 (14)第四节合同变更 (16)第五章离司治理 (17)第一节公司终止合同 (17)1 / 70第二节公司提早30天解除合同 (18)第三节公司立即解除劳动合同 (22)第四节送达 (25)第五节职员辞职 (26)第六节协商解除合同 (27)第七节经济补偿金 (27)第八节离司手续办理 (29)第六章规章制度治理 (30)第七章专门用工治理 (32)第一节非全日制用工 (32)第二节其他单位的内退、待岗、下岗、停薪留职等人员 (33)第三节退休返聘人员 (33)第四节实习生 (36)第五节业务外包 (37)第六节劳务派遣 (38)第八章附则 (39)附件：工具表模板 (40)2 / 70劳动合同签收表 (40)解除/终止劳动关系证明 (41)关系终止证明 (42)声明书 (43)续签劳动合同意向书 (44)续签劳动合同意向书 (45)劳动合同变更协议 (47)终止劳动合同通知书 (48)公司单方解除合同通知单 (52)解除劳动合同通知书 (53)终止劳动合同通知书（公告版） (55)解除劳动合同通知书（公告版） (56)辞职申请表 (58)解除劳动合同协议书（公司提出） (59)商业秘密爱护提示 (60)解除/终止劳动合同证明 (65)免责协议书 (69)3 / 70第一章总则第一条为规范用工，防范风险，特制定本手册。
第二条本手册适用于平安养老保险股份有限公司及其分支机构（以下简称公司）。
第三条如本手册内容与地点法规不一致，导致本手册部分内容不能适用的，相关单位将地点法规报总公司人事行政部、集团人力资源中心备案后按地点法规执行。
（返回目录）4 / 70第二章劳动合同治理第一节合同治理要求第四条本章的劳动合同指广义上的劳动合同，不仅包括公司标准版本劳动合同，还包括各种补充协议、变更协议等。
第五条合同签订时刻（一）新职员（包括从集团及其他下属不同法人子公司内调至养老险的人员）：报到时应签订劳动合同，因专门缘故不能签订，最迟应自职员报到之日起一个月内签订劳动合同。
（二）老职员：如双方确认续签劳动合同，合同到期前1个月内办妥续签手续。
第六条合同签订方式在合同治理人员处现场签订，职员本人在劳动合同上签字，并交由合同治理人员签字盖章。
第七条合同版本应签订公司制度规定的标准版本劳动合同及补充协议。
劳动合同及补充协议的签订要求详见《劳动合同分类治理制度》。
第八条合同数量（一）劳动合同一式两份，一份交职员，一份由合同治理人员保管。
职员收到合同时，应在合同签收表（见模板1）上签字确认收到。
（二）须进行劳动合同鉴证或劳动用工登记的地点，可按地点要求签订一式多份的劳动合同。
5 / 70第九条合同保管要求（一）劳动合同由专职或兼职的合同治理人员专门治理。
（二）各种补充协议、变更协议等应与劳动合同一起保管。
（三）职员离司后：1．劳动合同应保存2年以上；2．劳动合同解除或终止的相关材料（包括但不限于解除/终止合同通知书、辞职申请书、协商解除合同书、解除/终止合同证明等）应长期保存。
（四）二级机构A类干部的合同治理要求1. 机构一把手及其他A类干部的劳动合同治理均由所在机构人力资源部负责，当机构一把手签订总部合同时，职员服务组负责提供合同文本、协助用印。
具体流程如下：所在机构人力资源部及时发起PS合同续签流程，经审批后，与职员服务组接洽实物合同寄送事宜。
待合同签署完毕后，将公司应保存的合同原件寄回职员服务组保管，同时在PS系统中维护合同信息。
2. 签订原则（1）新招聘及非本机构晋升或调转到任的：机构一把手：直接签订总部的劳动合同；除机构一把手外的A类干部：直接签订本机构的劳动合同。
（2）本机构内部晋升到任的：机构一把手：先维持与本机构签订的原劳动合同，合同到期后，6 / 70再转签总部的劳动合同；除机构一把手外的A类干部：先维持与本机构签订的原劳动合同，合同到期后再依照合同签订相关规则续签本机构的劳动合同。
（返回目录）第二节合同期限第十条合同期限（一）2008年以后新入司的人员1．第一次合同的期限：（1）一般治理人员：3年，试用期3个月。
（2）外招治理干部：3年，试用期6个月。
（3）文员、事务员：依照具体情况签1-3年。
合同期限3年的，试用期3个月；合同期限1年以上（含1年）不满3年的，试用期2个月。
2．第二次合同的期限：1-5年，不约定试用期。
经考虑职员绩效考核、进展潜质等因素，人力资源部门协助直线部门长确定第二次合同的期限，具体建议如下：（1）最近两年年底绩效考核排名均位于所在排名组前70%的，续签3-5年；（2）最近一年年底绩效考核排名位于所在排名组后10%的，不再续签；7 / 70（3）其他人员，续签2-3年。
（二）2008年往常入司、2008年以后续签合同的人员，依照续签时职员在公司的连续工作年限（系统内调动职员按系统内累计工作年限），分以下情况处理：1．在公司连续工作满10年的，且职员提出签订无固定期限劳动合同要求的，签订无固定期限劳动合同；2．在公司连续工作不满10年的：（1）最近两年年底绩效考核排名均位于所在排名组前70%的，续签3年；（2）最近一年年底绩效考核排名位于所在排名组后10%的，不再续签；（3）其他人员，续签2年。
（三）专门情况处理1. 新晋升治理干部：在晋升当年因排名组发生变化，绩效排名位于后10%的，能够续签，续签年限为3-5年。
2. 按照《人员治理差不多法》治理的作业人员：假如绩效排名位于后10%，但已达到差不多法的达标要求，能够续签，续签年限为1-3年。
3. 三期职员：能够续签，续签年限为1-3年。
4. 排名后10%的人员：经降职降级且降薪后，能够胜任工作的，能够续签，续签年限为1-3年。
5. 特招人员的合同续签按照《特招人员治理方法》执行。
8 / 706. 属于专门情况的续签，由总公司HR负责人审批。
（返回目录）第三节合同填写要求第十一条标准劳动合同填写要求（一）封面的填写1．甲方信息。
由甲方填写，具体要求如下：（1）甲方（用人单位）名称：营业执照上登记的名称（2）地址：营业执照上登记的地址（3）联系电话：办公电话（4）法定代表人（要紧负责人）：填写法定代表人或要紧负责人名字2．乙方信息。
由职员填写，具体要求如下：（1）乙方（职员）姓名：与身份证相符的姓名（2）性不：如实填写（3）身份证号码：如实填写（4）联系电话：如实填写（二）合同条款第一条“合同期限”的填写依照实际情况选择相应的合同期限种类，合同期限填写的具体要求如下：1．固定期限劳动合同：依照实际开始工作的时刻如实填写起止日期。
例如，新入司职员2007年5月20日实际开始工作，合同期限为三年，填写为“从2007年5月20日起至2010年5月19日止”；又9 / 70例如，续签职员原合同2006年12月31日到期，续签3年，填写为：“从2007年1月1日起至2009年12月31日止。
”2．无固定期限劳动合同：只填始期，不填终期。
例如，职员原合同2008年6月30日到期，续签无固定期限劳动合同，合同期限为：“从2008年7月1日起。
”3．以完成一定工作任务为期限的劳动合同：依照实际情况填写起始日期、具体的工作任务以及工作任务完成的标志。
例如：新入司职员负责档案清理项目，项目结束时合同终止，合同期限为：“从2008年6月1日起至档案清理工作任务完成时止。
完成工作任务的标志是甲方目前保管的所有人事档案资料按人员类不归档并录入电脑。
”（三）合同条款第二条“试用期”的填写应依法约定试用期，具体如下：注：本手册第十条对试用期有规定的，按该规定操作。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以上的试用期只适用于职员和单位初次签订合同的情形。
续签合同，不管签固定期限依旧无固定期限，都不能约定试用期。
（四）合同条款第三条“工作内容”的填写：填写治理、文员、事务员或销售。
10 / 70（五）合同条款第五条“工作地点”的填写：如实填写（如能够具体到区、县一级的，填写“**区、**县”。
如无法确定的，则以“市”为范围填写）。
（六）合同条款第八条“工时制”的填写：通常选择标准工时制，通过劳动部门审批才能实行综合计算工时制或不定时工作制。
（七）合同条款第十二条“发薪时刻”的填写：薪酬到达职员银行账户的时刻向后推迟5天，例如，通常工资于10号到达职员银行账户，发薪时刻填写为15号。
实际操作中，应依照公司的相关要求进行调整。
（八）合同条款第四十二条“住址”的填写：按照职员实际的住址情况，由职员本人亲自填写。
（九）合同条款第四十三条“双方约定的其他事项”的填写：如职员所在岗位的加班工资风险较大，可填写“乙方加班工资的计算基数为正常工作时刻工资”。
第十二条签字盖章（一）职员：由本人现场签字，名字应与其身份证相符。
（二）单位：1．盖单位公章或劳动合同专用章；2．由法定代表人或授权代表签字（或使用签字章）。
（返回目录）第三章入司前治理11 / 70第十三条拟录用人员须提供以下必备材料才能办理报到手续：（一）与原单位的解除/终止劳动关系证明（见模板2），地点政府有专门规定的，执行地点政府规定。
下列人员属专门情况，应按要求提供相关资料：1．政府公务员须提供关系终止证明（见模板3）。
2．应届毕业生须提供学校开出的报到证。
3．无业人员（1）与最近一家单位的解除/终止劳动关系证明；（2）无业期间的失业证明；或未办理失业证明的，也可提供无业声明书（见模板4）。
（二）身份证（原件和三份复印件）（三）学历、学位证书及验证证明（原件和复印件）（四）录用通知书（返回目录）第四章入司后治理第一节报到第十四条经审查具备第三章规定的必备材料的，才能办理报到手续，否则待拟录用人员能够提供上述必备材料后再办理报到手续。
第十五条办理报到手续当日为职员的入司时刻。
即日起职员应12 / 70履行劳动合同，遵守公司的各项规章制度。
第十六条报到手续办理职员在部门内勤的协助下办理相关事项，具体包括：1．领取电脑2．领取办公用品3．申领工卡4．申领社保卡（适用于初次办理社会保险的人员）5．签订劳动合同（详见本章第二节“新签合同”部分）6．其他事项（返回目录）第二节新签合同第十七条新签劳动合同的具体要求如下：（一）资料验证：除了查验解除/终止劳动关系证明外，还应核对职员的身份证原件及复印件。
（二）签订时刻：办理报到手续时签订，因专门缘故不能签订的，应在办理报到手续之日起一个月以内签订劳动合同并返还一份由职员保管。