培训师的六种控场技巧及临场对策

培训师的六种控场技巧及临场对策作为培训师，课堂现场会遇到各种各样的学员和突发事件，这些事件通常有哪些类别？如何来处理呢？本文归纳为六种技巧，供大家学习和参考。

内容错漏——镇定自若，巧妙纠正就是讲着讲着忘了，想不起来了。

有的培训师讲一般情况可能忘记20%，如果是新课程会到30%到40%。

这种情况怎么解决呢？镇定自若、超量准备。

治疗遗忘最好的办法是台下超量准备。

克服怯场基本也是这个方法，就是超量准备，讲一天的课要准备五天的量，就算遗忘率是30%，也还是可以游刃有余。

如果没有充分地准备，上台后忘了怎么办？这个时候可以求助学员，你的学员是最好的资源。

有的老师就是这样，一个内容讲四个问题，讲着讲着，第三个问题想不起来了，他紧接着讲第四个问题，第四个问题没讲完呢，第三个问题就想起来了，这时候他怎么做？他说，对不起啊，各位同学，第三个问题刚才老师忘了，我现在给大家讲。

这不是技巧，这是态度。

有技巧该怎么做？案例1：有一个老师讲课时就是忘了，想不起来了，讲了前两个，第三个问题忘了，第四个问题讲着讲着，想起来了第三个了，但是怎么跟学员说？他问学员：“各位学友，这个工作只有这三项流程吗？”好多同学就翻书：“老师不对啊，四项，您只讲了一、二、四，三没讲。

”“对，三是作为重要的。

接下来，我们着重给大家做一个分享”。

他把这茬就这么接回来了。

老师忘词是很正常的，尤其是新培训师，对待一个新课程的时候，是经常遇到的。

还有一种情况，就是讲错了，如果是非关健词的错误，可以一带而过，学员能理解你。

下次讲对就行，就怕犯了错误以后越描越黑，以前别人都没注意你错，你反而一次一次道歉，大家就都注意到了这个错误，这是要不得的。

有一个老师就是这样，给物业管理主任讲课，由于紧张的原因，一上来就错了：各位物流行业的精英们，大家早上好。

问完好就想起来了，不是物流是物管，对不起，是物管行业的精英们，大家早上好，这就没必要。

他下了课还跟人家领导道歉，闹得总经理都不好意思了。

人家就觉得这老师很脆弱，就这么点小错，一次一次道歉。

影响到效果，应该镇定自若，巧妙纠正。

气氛沉闷——问题研讨、插入活动气氛沉闷不过是有以下情景：有人睡觉。

有的时候会有内容的原因引导，内容很理论、枯燥的，前期要有设计。

一旦课堂上沉闷，特别困的时候，打磕睡就打磕睡吧，但是不要打呼噜。

怎么办呢？可以提问、研讨，插入活动，先提问。

但是如果人家正睡觉，贸然提问，因为答不出问题，就会伤人自尊心的。

有时可以叫醒他，如果是同性，可以拍拍他，异性的话，拍拍椅子，有的时候提问也是不管用的。

怎么办？研讨。

下面就这个问题，以团队为单位研讨一下，音乐响起来了，大家研讨，就该醒了。

有人说：老师，为他这一个人咱们就搞一次研讨，合适吗？这要根据现场的情况，如果是普遍都打瞌睡的话，那就得研讨一下，要不没人听了。

如果研讨还不管用怎么办？可以插入一个游戏，安排大家站起来游戏，有肢体的活动，肢体的活动血液循环加快的时候，排斥了疲劳感。

这个时候做的活动就是“破冰船”类型的活动，用于调节气氛，大家在游戏中哈哈一笑，精神振奋。

课堂混乱——找出根源、以静制动课堂混乱有几种情况，一种是人员频繁走动，手机铃声频响，交头接耳。

交头接耳有的时候不完全是坏事，尤其是人讲到兴奋的时候，和老师在讲解的时候有共鸣，特别想和旁边的人分享一下，三言五语交流一下。

人员频繁走动，只要不干扰全场，走动就走动了。

老师的抗干扰能力一定是很强的，不是电话铃声一响就打断的。

让大家把手机关了，是一种错误的做法。

以前在学校经常看见学生正在那儿说话，老师掰一个粉笔头，“嚓”地打过去了，一道白弧，把所有人的注意力全都打断了，这是很傻的做法。

还有的老师会说：注意听讲，其实大部分人都注意听讲，就那一句话，注意听讲的人的思路被打断了，要回头看看谁没注意听讲。

解决这个问题的方法就是找出根源，以静制动。

比如说要想达到吸引的效果就有两个方法：一个是高音，另一个是休止。

混乱时，培训师要判断这种情况是否影响到教学进程，是不是影响到全场。

如果课堂上手机一响，扰乱全场的时候就应该打断他，不要让它再响。

案例2：某位培训师到一个企业讲课，讲课前大家把手机都关了，就是老板没关，还坐在第一排。

结果讲着讲着，他的手机响了，但并没有打断课程，他就拿出手机接听，结果是他的下属汇报了一件挺严重的事，他不满，“谁让你们这么干的，你不想干就走，你哪能这样干呢？”培训师没有理他，继续讲课，结果接下来，这位老板就开始发牢骚骂人了。

这时候，学员都不听培训师的，都看老板了。

培训师就停了下来，笑呵呵地瞅着他，老板正在那骂着，骂了半天了，突然感觉到全场死一般地寂静，一抬头，看着员工就说：“瞅我干啥，瞅老师。

”一看老师也瞅他，马上明白了，“呱”把手机关了，“嘭”电池抠下来了，“老师你讲，你讲。

”培训师说：“没事，您打完吧，老板事很多。

”“不用不用，你讲。

”这就是要权衡利弊，老师停下来了，全场的注意力被打断了。

如果不停下来行不行呢？还是要被打断，他会持续地打断你，索性停下来，让他把这个问题处理好。

学员质疑——具体分析，主动引导学员质疑也是常遇到的问题，如果他质疑的内容是课堂的部分，又有富余的时间，可以给他解答，如果没有的话，可以先冷置，放在课下解决。

“你的问题有几种答案，我不知道哪个答案更适合你，我下来和你分享。

”遭遇挑衅——从容应对、妙语制胜遭遇挑衅和学员质疑，有的时候表现是相同的，都是通过学员提问题来实现。

学员的质疑往往是针对事的，你把这个事给他解答清楚，就没事了。

而遭遇挑衅是是对人的，你把他的问题解答了，他还有问题。

案例3：某企业做TTT培训，给内部培训师讲课，这个企业的内部培训师都是处长们，当时有一个人就提出了问题，“你讲的培训和教育的差距，我没太听明白，你能不能再给我讲一次。

”培训师挺敬业，又讲了一次。

“哎呀，我还是有点没听明白，您能不能再讲一次。

”又用另一种方法给他做了一个讲解，打了一个比喻。

“怎么样，这位同学，你听明白了吗？”“还是没有。

”后来，这位培训师也是通过提问来解决这个问题的，他说：老师“这个同学，我问你几个问题，我再来给你解答。

你是不是经常给内部的员工讲课呢？”“是”。

第一个问题他是很小心的回答，他怕老师有陷阱。

处长老师“那你的对象大部分是新职员工呢，还是老员工？”“新职的员工，老的员工都有。

”处长老师“那你主要讲技术类，还是管理类呢？”“主要讲技术类。

”处长老师“你在课堂上讲解的时候，是要求大家都明白再下课吗，还是课下再明白？”“那大部分明白嘛，那都讲课，哪有那么多功夫啊”处长老师“那如果有一两个人要是不明白呢？”“那课下再跟他沟通嘛。

”处长然后这个老师就拉回来说：老师“那好，那今天我就课下和你沟通。

”这个处长不吭声了，坐下了。

后来，培训师找人力资源部门经理问了一下，人力资源部门经理说：这个人就是这样，平时他的同事很难和他合作，他老挑别人的毛病，他的表现欲还很强，他挑了毛病以后，总是要展示一下自己。

他在课堂上也是，一看这次换了一个新老师，问几个问题吧，我看你怎么解答我，他难为你。

还有一种方法就是问学员：“你看讲了三遍了，还是不太明白。

那我问问其他同学，这样的一个内容，还要不要再讲一遍呢？”大部分学员会说：要。

如果大部分学员会要再讲一遍，他倒不要求了。

这个时候可以继续发问：“那好，我再问一下这个学友，你有哪一部分不太清楚？你和他是不是有共同点呢？”如果是，那看来这几个同学需要专项的辅导，我们课下研讨。

把他单独拉出来了。

高手出场——真诚请教、教学互动我们经常强调，站着的是学生，坐下来的是老师。

在讲某些问题时，有些学员的水准的确是超越培训师的，这时候就可以请他上台来。

“好，我们请这位学友上来，就这个话题给我们做一个分享。

”在他分享的过程中，也是培训师自我学习提高的过程。

参训者的问题是培训者的责任。

“人无笑脸莫开店，人无度量莫为师”，学员有各种形形色色，但是老师一定是职业化的、专业化的老师。

培训师有效控场的四个技巧简单点所讲授的培训内容应通俗易懂，这是培训师授课的基本要求。

如果授课内容过于枯燥无味，太过于深奥，太过于专业，学员听不懂，难以理解，自然影响授课效果和学员学习情绪。

因此，培训师应时时刻刻把“简单点”这个要求刻在脑中，记在心中。

当遇到相对枯燥，相对理论的知识点的时候，务必提问自己：可以用什么方式让课程通俗易懂呢？如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢？当然，这需要培训师在工作日常生活中，多思考，多积累，从而形成丰富的知识库，以备急需的时候，随时都可以提取。

比如，当讲授到边际效用理论的时候，如果按照边际效用在数学上应用的方式来讲述，具体内容是边际效用是效用函数的导数，因为效用函数是单调递增的下凹函数，函数值单调递增而导数值单调递减。

就理论讲述理论，学员不易理解，更难记住。

换一种方式进行讲述，适当的形象比喻，比如，一个人饥肠辘辘，给他第一小馒头，自然美味有加，第二个馒头，还是挺好吃，第三个馒头，还是不错，第四个，有点饱了，第五个，有点烦，第十个，估计难以下咽。

这就是典型的边际效用递减原理较为形象的比喻，以通俗的方式表达，就容易理解了。

异常点一部好的文学作品，一般都会设计成跌宕起伏的故事情节；一部好的影视作品，一般都会有高潮迭起的故事情节。

同样，培训课堂中，培训师是就是一个导演者，就有必要把课程内容全方位设计，从而让内容兴趣点不断，让学员胃口大开。

如果培训内容按照正常顺序和逻辑推进，容易让学员觉得一马平川，没有什么思考，更不会有感触和触动。

这就需要培训师通过巧妙课程设计，让培训内容时刻有异常点。

一般而言，对于世间万物，都有阴阳两面，都有正反面，只是站在不同角度去思考。

比如，在用人方面，通常都是用人所长。

如果培训师只讲用人所长，这就是人云亦云，没有自己观点。

这个时候，突然讲一个用人所短观点，容易提起学员胃口。

比如，讲授企业文化内容，如果只讲企业文化重要性和必要性，讲授其好的一面，学员可能就不太感兴趣。

但可以讲一些不良文化带来的严重后果，学员估计更感兴趣，从而引入良好企业文化形成需要时间、引导和培训。

深入点很多时候，培训师在授课过程中，喜欢面面俱到，经常点到为止，讲到关键内容，突然嘎然而止，或者重点不突出，讲授不深入。

结果，学员听了之后，感觉大同小异，起不到培训应有的作用，也无法达到培训目的。

成人培训有很强的目的性，是为了解决实际问题和困难。

如果仅仅就理论讲理论，就观点讲观点。

在整个培训设计过程中，培训师要做的事情就是，一天的课程，一定要有几个深入剖析的观点，或深入实践的具体操作技巧，否则，学员收获甚少，或没有深刻印象的知识点，影响培训效果。

比如，当讲授到用人所短时，请问，什么时候可以采用用人所短的管理方式呢？这就是管理的科学与艺术的结合。

一般而言，用人所短需要满足一定条件，一是以培养人才为目的；二是所短应有所长来弥补；三是所短不会影响大局；四是用人所短应在较为年轻的时候，年纪大了之后，用人所短应慎重。