非人力资源人力资源管理
非人力资源的人力资源的管理【推荐】
非人力资源的人力资源的管理【推荐】非人力资源的人力资源管理（NonHR HR Management）是一个相对较新的概念，指的是在组织中，非人力资源部门的管理者和员工参与到人力资源管理活动中，共同推动组织的发展和成功。
这种管理模式强调全员参与，打破传统的人力资源管理边界，让每个成员都成为人力资源管理的参与者。
以下是关于非人力资源的人力资源管理的详细介绍，内容丰富，希望能为您提供参考。
一、非人力资源的人力资源管理的背景与意义1. 背景随着市场竞争的加剧，组织对人力资源管理的重视程度越来越高。
然而，传统的人力资源管理往往存在以下问题：（1）人力资源部门与业务部门之间的沟通不畅，导致人力资源管理政策与实际业务需求脱节。
（2）人力资源部门在组织中地位较低，难以发挥其在战略决策中的作用。
（3）人力资源管理工作繁杂，人力资源部门难以应对所有业务部门的需求。
2. 意义非人力资源的人力资源管理有助于解决以上问题，具有以下意义：（1）提高人力资源管理效率，降低管理成本。
（2）促进业务部门与人力资源部门的协同合作，实现组织目标。
（3）提升组织整体的人力资源管理水平，增强组织竞争力。
二、非人力资源的人力资源管理策略1. 培养人力资源管理意识（1）加强非人力资源部门管理者的人力资源管理培训，提高其人力资源管理知识和技能。
（2）将人力资源管理纳入非人力资源部门的工作职责，使其成为日常工作的一部分。
（3）通过组织内部沟通，强化人力资源管理的重要性，提高全员人力资源管理意识。
2. 构建协同机制（1）建立跨部门的人力资源管理团队，共同推进人力资源管理项目。
（2）制定明确的人力资源管理政策和流程，确保非人力资源部门在执行过程中有章可循。
（3）搭建信息共享平台，促进人力资源部门与非人力资源部门之间的沟通与协作。
3. 激发员工潜能（1）鼓励非人力资源部门管理者参与员工招聘、培训、激励等环节，发挥其在人力资源管理中的积极作用。
（2）建立员工职业发展通道，让非人力资源部门员工在人力资源管理领域有所建树。
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024在2024年的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化、技术革新、市场竞争加剧等因素使得人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是需要全员参与的系统工程。
非人力资源管理，即非HR部门在人力资源管理中的角色和作用，变得愈发重要。
一、以人为本的理念基础1. 以人为本的定义以人为本的管理理念强调将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的需求、成长和发展，通过激发员工的潜能和创造力，实现企业的可持续发展。
2. 以人为本的核心价值尊重个体：承认每个员工的独特性和价值，尊重其意见和建议。
公平公正：确保机会均等，公平对待每一位员工。
持续发展：关注员工的职业成长，提供持续的学习和发展机会。
共赢共生：实现员工与企业的共同成长和利益共享。
二、非人力资源部门在人力资源管理中的角色1. 直线经理的角色直线经理是员工日常工作的直接管理者，他们在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
招聘与选拔：参与岗位需求分析，协助HR部门进行招聘和面试，确保选拔到合适的人才。
绩效管理：设定明确的绩效目标，进行定期绩效评估，提供反馈和改进建议。
培训与发展：识别员工的培训需求，配合HR部门制定和实施培训计划，促进员工技能提升。
员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工工作中的问题和矛盾，营造和谐的团队氛围。
2. 业务部门的角色业务部门是企业的核心运营单元，其人力资源管理活动直接影响企业的整体绩效。
需求分析：准确识别部门的人力资源需求，及时反馈给HR部门，确保人力资源配置的合理性。
团队建设：通过团队活动和激励机制，增强团队凝聚力和战斗力。
文化传承：在日常工作中贯彻企业文化和价值观，塑造积极向上的工作氛围。
3. 职能部门的支持财务、市场、技术等职能部门在人力资源管理中也发挥着重要的支持作用。
财务支持：提供充足的预算支持，确保人力资源活动的顺利开展。
市场调研：提供市场动态和竞争情报，帮助HR部门制定更具针对性的人力资源策略。
非人力资源的人力资源管理
非人力资源的人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过人力资源的调整、配置、培养和激励等手段，达到组织目标的一种管理方式。
传统上，人力资源管理主要是针对组织内部的员工进行各种管理工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
然而，在现代社会，随着劳动力市场的开放和全球化的发展，非人力资源也被纳入到了人力资源管理的范畴中。
一、非人力资源的定义非人力资源是指那些在组织中并非正式雇员的个体，包括兼职员工、临时工、外包人员、合同工、顾问等。
虽然这些人员可能并不属于组织内部，但他们与组织的合作和互动对于组织的发展和运营具有重要意义。
因此，有效地管理这些非人力资源，对于确保组织的稳定和可持续发展至关重要。
二、管理非人力资源的重要性1. 资源利用的优化：合理有效地管理非人力资源，可以更好地利用和配置各种资源，提高生产效率和经济效益。
2. 灵活性与适应力的提升：非人力资源的使用可以在组织需要时进行调整和扩充，能够更好地适应市场的变化和需求的变动。
3. 共享经济的发展：随着共享经济的兴起，越来越多的人选择通过各种方式参与到非人力资源的管理和提供中，有效地整合这些非人力资源，将会推动共享经济的发展和繁荣。
4. 管理成本的控制：与传统的雇佣方式相比，合理使用非人力资源可以降低组织的管理成本，节约用人成本，提高企业的竞争力。
三、管理非人力资源的策略1. 招聘与培训：与招聘正式员工一样，招募非人力资源也需要针对不同职位和需求制定具体的招聘策略，并通过培训提升他们的工作能力和执行力。
2. 绩效考核与激励：对于非人力资源，建立相应的绩效考核体系，并提供激励机制，激发其工作积极性和创造力。
3. 合同管理与合规规范：与非人力资源合作时，签订明确的合同并制定相应的管理规范，确保双方权益得到保护，同时遵守法律法规的要求。
4. 沟通与协调：加强与非人力资源之间的沟通和协调，共同制定工作目标和计划，并及时解决工作过程中的问题和矛盾。
非人力资源的人力资源的管理(3篇)
非人力资源的人力资源的管理(3篇)文章一：非人力资源的人力资源管理之道在当今社会，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，每个管理者都需要具备一定的人力资源管理能力。
对于非人力资源管理者来说，掌握一些基本的人力资源管理方法，有助于提高团队绩效，促进企业发展。
以下是几点非人力资源的人力资源管理之道。
一、明确目标，激发潜能作为非人力资源管理者，首先要明确团队的目标，并将目标分解为每个成员的具体任务。
通过明确目标，管理者可以更好地指导员工开展工作，提高工作效率。
此外，管理者还需要关注员工的潜能，激发他们的积极性和创造力，从而实现个人和团队的共同成长。
二、善于沟通，建立信任沟通是管理的核心，非人力资源管理者要善于与员工沟通，了解他们的需求和期望。
通过与员工建立良好的沟通机制，可以增进彼此的了解，消除误解，提高团队凝聚力。
同时，管理者要尊重员工，对他们的意见和建议给予重视，这样才能赢得员工的信任。
三、注重培训，提升能力非人力资源管理者要关注员工的成长，为他们提供培训和学习机会。
通过不断提升员工的能力，可以增强团队的整体实力。
此外，管理者还要关注员工职业发展规划，帮助他们在企业内部找到合适的晋升通道，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、公平公正，激励员工在人力资源管理中，公平公正是基本原则。
非人力资源管理者要确保员工在晋升、薪酬、福利等方面得到公平待遇，消除员工的怨气，提高工作满意度。
同时，管理者要善于运用激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，激发他们的工作热情。
五、关注员工心理健康，营造良好氛围非人力资源管理者要关注员工的心理健康，及时发现并解决心理问题。
在工作之余，组织团队活动，增强团队凝聚力，营造一个轻松愉快的工作氛围。
此外，管理者要关注员工的工作与生活平衡，帮助他们缓解压力，提高工作效率。
文章二：非人力资源的人力资源管理策略在非人力资源管理领域，如何运用人力资源管理策略提高团队绩效，成为许多管理者关注的焦点。
非人力资源的人力资源管理2024
非人力资源的人力资源管理2024在当今快速变化的企业环境中，人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责。
无论是中层管理者、项目经理还是一线员工，都需要具备一定的人力资源管理知识和技能。
这种趋势催生了“非人力资源的人力资源管理”理念，旨在让非HR岗位的员工也能有效管理和激励团队，提升整体组织效能。
一、非人力资源的人力资源管理概述1. 定义与背景定义：非人力资源的人力资源管理是指非HR部门的员工在其日常工作中，运用人力资源管理的基本原则和方法，进行团队管理、员工激励、绩效评估等活动的管理实践。
背景：随着企业组织结构的扁平化和项目管理模式的普及，越来越多的非HR岗位需要承担人力资源管理职能。
2. 重要性提升团队效能：通过有效的人力资源管理，非HR管理者可以更好地激励团队成员，提升工作效率。
增强员工满意度：良好的管理实践能够提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率。
促进组织目标实现：人力资源管理与企业战略目标紧密相连，非HR部门的有效管理有助于整体战略的实现。
二、核心内容与技能1. 招聘与选拔需求分析：非HR管理者需要了解团队的具体需求，明确招聘的岗位要求和职责。
面试技巧：掌握基本的面试技巧，如行为面试法、情景模拟等，以确保选拔到合适的候选人。
入职引导：为新员工提供必要的入职培训和引导，帮助他们快速融入团队。
2. 绩效管理目标设定：与团队成员共同设定明确、可衡量的绩效目标。
绩效评估：定期进行绩效评估，提供及时、具体的反馈。
绩效改进：针对绩效不佳的员工，制定改进计划，提供必要的支持和培训。
3. 员工激励激励机制：了解不同激励理论（如马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论），设计适合团队的激励机制。
非物质激励：除了薪酬福利，重视非物质激励，如认可、晋升机会、工作环境等。
个性化激励：根据员工的个性化需求，制定差异化的激励策略。
4. 培训与发展培训需求分析：识别团队和个人的培训需求，制定培训计划。
培训实施：组织内部或外部培训，确保培训效果。
非人力资源的人力管理(最新)
非人力资源的人力管理(最新)在现代企业管理中，人力资源管理的地位日益凸显，然而，并非所有企业都设有专门的人力资源部门。
对于这些企业来说，如何有效地进行人力管理，成为了一个亟待解决的问题。
本文将深入探讨非人力资源背景下的最新人力管理实践，提供丰富且具体的内容，帮助企业在没有专业人力资源部门的情况下，依然能够高效地管理团队。
一、非人力资源人力管理的核心概念1. 定义与重要性定义：非人力资源人力管理指的是在没有专门人力资源部门的情况下，由其他部门或管理层直接进行的人力资源管理工作。
重要性：有效的人力管理能够提升员工满意度、提高工作效率、降低人员流失率，从而促进企业的整体发展。
2. 与传统人力资源管理的区别专业性：传统人力资源管理由专业人员进行，而非人力资源人力管理则由非专业人员承担。
灵活性：非人力资源人力管理更注重实际操作和灵活应变，较少受限于固定的流程和制度。
二、非人力资源人力管理的最新实践1. 员工招聘与选拔明确岗位需求：通过详细的工作分析和岗位描述，明确所需技能和经验。
多元化招聘渠道：利用社交媒体、行业论坛、内部推荐等多种渠道进行招聘。
科学选拔流程：采用结构化面试、能力测试和背景调查等方法，确保选拔过程的公正性和有效性。
2. 员工培训与发展个性化培训计划：根据员工的岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训计划。
内部导师制度：建立内部导师制度，通过经验丰富的员工对新员工进行指导和帮助。
在线学习平台：利用在线学习平台，提供多样化的培训资源和自主学习机会。
3. 绩效管理目标设定与分解：明确企业的战略目标，并将其分解为各部门和个人的具体目标。
绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，采用定量和定性相结合的方法进行评估。
反馈与改进：及时反馈绩效评估结果，并与员工共同制定改进计划。
4. 员工激励与留任多元化激励机制：除了传统的薪酬激励外，还可以采用晋升机会、职业发展、工作环境改善等多种激励方式。
员工关怀计划：关注员工的身心健康，提供心理咨询、健康检查等关怀服务。
非人力资源人力资源管理(3篇)
非人力资源人力资源管理(3篇)文章一：非人力资源人力资源管理的概念与意义一、非人力资源人力资源管理的概念非人力资源人力资源管理，指的是在企业或组织中，除了正式员工之外的所有人力资源的管理，包括临时工、兼职工、实习生、外部合作伙伴等。
这类人力资源在企业运营过程中发挥着重要作用，但其管理方式与正式员工有所不同。
二、非人力资源人力资源管理的重要性1. 提高企业灵活性在市场竞争加剧的背景下，企业需要根据业务需求及时调整人力资源结构。
非人力资源人力资源管理为企业提供了更多灵活性，使企业能够迅速应对市场变化。
2. 降低人力成本非人力资源人力资源管理有助于企业降低人力成本。
通过合理利用非正式员工，企业可以在不增加固定成本的情况下，满足业务高峰期的人力需求。
3. 优化人才结构非人力资源人力资源管理可以帮助企业引进不同领域的人才，丰富企业的人才储备。
同时，通过与非正式员工的合作，企业可以了解外部人才市场的最新动态，为正式招聘提供参考。
4. 提高员工满意度非人力资源人力资源管理关注非正式员工的权益，提高他们的工作满意度。
这有助于树立企业良好的社会形象，吸引更多优秀人才。
三、非人力资源人力资源管理的关键环节1. 招聘与选拔针对非正式员工的招聘与选拔，企业应注重岗位需求与人才能力的匹配，确保人员能够迅速适应工作。
2. 培训与发展为非正式员工提供必要的培训与发展机会，提高他们的工作能力，促进个人成长。
3. 绩效管理建立合理的绩效管理体系，对非正式员工的工作进行评估，激励他们为企业发展贡献力量。
4. 关系维护与非正式员工保持良好的关系，关注他们的需求和权益，提高员工满意度。
文章二：非人力资源人力资源管理的实践策略一、临时工管理策略1. 明确招聘条件：根据岗位需求，明确临时工的招聘条件，确保人员素质。
2. 强化培训：为临时工提供岗前培训，使其快速熟悉工作内容。
3. 合理安排工作：根据临时工的工作能力和经验，合理安排工作任务。
非人力资源人力资源管理(一)
非人力资源人力资源管理(一)一、引言在当今市场经济高度发达的背景下，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
然而，传统的HR管理主要关注招聘、培训、绩效评估等具体事务性工作，忽视了与企业战略、组织文化、员工潜能等方面的深度融合。
非人力资源人力资源管理（NHRM）应运而生，它将人力资源管理提升到战略高度，为企业可持续发展提供有力支持。
本文将从战略规划与组织发展两个方面，探讨非人力资源人力资源管理的内容与实践。
二、战略规划1. 战略人力资源管理的内涵战略人力资源管理（SHRM）是指企业为实现战略目标，对人力资源进行系统规划、管理与开发的过程。
它强调人力资源管理与企业战略的紧密结合，以人为核心，提高企业核心竞争力。
2. 战略人力资源管理的步骤（1）明确企业战略目标：企业应结合市场环境、行业趋势、企业优势等因素，制定明确的战略目标。
（2）分析人力资源现状：对企业现有的人力资源结构、素质、潜能等进行全面分析，找出存在的问题。
（3）制定人力资源战略规划：根据企业战略目标及人力资源现状，制定符合企业发展战略的人力资源规划。
（4）实施与评估：将人力资源战略规划付诸实践，并对实施过程进行持续跟踪与评估，确保战略目标的实现。
3. 非人力资源人力资源管理在战略规划中的应用（1）组织架构优化：根据企业战略目标，调整组织架构，提高组织运行效率。
（2）人才梯队建设：为企业战略目标培养储备人才，确保人才供给与企业发展需求相匹配。
（3）激励机制创新：设计符合企业战略需求的激励机制，激发员工潜能，促进企业目标实现。
（4）企业文化建设：塑造与战略目标相匹配的企业文化，提升员工的归属感和使命感。
三、组织发展1. 组织发展的内涵组织发展（OD）是指企业通过调整组织结构、变革管理制度、提升组织能力等手段，以提高组织适应环境变化、实现战略目标的能力。
2. 组织发展的核心要素（1）组织结构：合理的组织结构有助于提高组织运行效率，降低沟通成本。
非人力资源管理人员的人力资源管理(一)
非人力资源管理人员的人力资源管理(一)一、引言在当今企业竞争日益激烈的环境下，人力资源管理已经成为企业获取竞争优势的重要手段。
然而，许多企业由于规模、成本等因素，未能设立专门的人力资源部门，而是由非人力资源管理人员来兼顾这一职能。
这无疑对非人力资源管理人员提出了更高的要求。
本文将从非人力资源管理人员的人力资源管理职责、管理技巧、法律法规、员工培训和激励等方面展开论述，旨在为非人力资源管理人员提供一些实用的建议。
二、非人力资源管理人员的人力资源管理职责1. 招聘与配置非人力资源管理人员在招聘过程中，应明确招聘需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，评估候选人，发放录用通知等。
此外，还需根据企业发展战略和部门业务需求，合理配置人力资源，确保各部门人员充足，能力匹配。
2. 员工关系管理维护良好的员工关系，是企业稳定发展的基础。
非人力资源管理人员应关注员工的思想动态，及时发现和解决员工问题，处理员工投诉，预防劳动争议。
同时，要积极组织员工活动，增进员工之间的沟通与交流，提升团队凝聚力。
3. 培训与发展非人力资源管理人员要关注员工的职业发展，制定培训计划，组织培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
此外，还要对员工进行职业生涯规划，为员工提供晋升和发展机会。
4. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
非人力资源管理人员要制定合理的绩效指标，对员工进行绩效考核，将考核结果与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 薪酬福利管理非人力资源管理人员要合理设计薪酬体系，确保薪酬的公平性和竞争性。
同时，要关注员工福利，为员工提供各类保险、补贴等福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
三、非人力资源管理人员的人力资源管理技巧1. 沟通协调能力非人力资源管理人员要具备良好的沟通协调能力，与员工保持有效沟通，了解员工需求和期望，及时解决问题。
同时，要善于协调各部门之间的关系，促进团队协作。
2. 管理能力非人力资源管理人员要具备一定的管理能力，包括时间管理、团队管理、情绪管理等方面。
非人力资源管理人员的人力资源管理(最新)
非人力资源管理人员的人力资源管理(最新)在现代企业管理中，人力资源管理的角色和重要性日益凸显。
然而，并非所有管理人员都具备人力资源管理的专业背景和知识。
对于非人力资源管理人员来说，掌握一定的人力资源管理技能和理念，不仅有助于提升团队效能，还能更好地理解和配合人力资源部门的工作。
本文将从多个角度深入探讨非人力资源管理人员在人力资源管理中的实践和应用。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的定义人力资源是指企业内所有员工的综合能力，包括知识、技能、经验等。
它是企业最宝贵的资产之一，直接影响企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理的主要内容人力资源管理涵盖招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
每一部分都有其独特的功能和目标，共同构成一个完整的人力资源管理体系。
二、非人力资源管理人员在人力资源管理中的角色1. 团队领导者的角色作为团队领导者，非人力资源管理人员需要具备一定的管理能力和领导力，能够有效地组织和激励团队成员，实现团队目标。
2. 员工发展的推动者非人力资源管理人员不仅要关注员工的当前表现，还要关注其长远发展，提供必要的培训和支持，帮助员工提升能力和素质。
3. 绩效管理的执行者绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，非人力资源管理人员需要参与绩效目标的设定、绩效评估和反馈等环节，确保绩效管理有效实施。
三、招聘与配置1. 招聘需求的确定非人力资源管理人员需要根据部门业务需求和人员结构，提出合理的招聘需求，明确所需岗位的职责、任职资格等。
2. 面试与选拔在面试过程中，非人力资源管理人员应掌握基本的面试技巧，能够准确评估候选人的能力和潜力，选择最适合岗位的人才。
3. 员工入职引导新员工入职后，非人力资源管理人员应负责其入职引导，帮助其快速融入团队，了解公司文化和规章制度。
四、培训与开发1. 培训需求的识别非人力资源管理人员需要根据员工的岗位要求和实际表现，识别其培训需求，制定个性化的培训计划。
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因此，提倡管理层在懂得自己专业的技能的同时，多学习和了解人力 资源管理的知识。 公司把你的部门交给了你，是把公司的某方面的业务和职能交给了你； 同时，也把你部门员工的未来交给了你，因此，应对团队负责，对每位员 工负责。从人力资源的载体角度出发，来注意进行审视。
责任： 责任：帮助企业提升学习的成果和培训的能力。
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部门管理者的日常人力资源管理4 部门管理者的日常人力资源管理4
（4）及时巧妙地纠正员工。 ）及时巧妙地纠正员工。 a)纠正错误是对人负责，注意方法、方式，同时不要“碍于面子”。 纠正错误是对人负责，注意方法、方式，同时不要“碍于面子” 纠正错误是对人负责 b)对于已经犯了错误的情形，不是指责，而是运用你的经验和专业 对于已经犯了错误的情形，不是指责， 对于已经犯了错误的情形 能力查找问题在那里，以及如何去解决。 能力查找问题在那里，以及如何去解决。问题最好的解决方法是问 题没有发生：预防。例如IT经常遇到的难题 经常遇到的难题， 题没有发生：预防。例如 经常遇到的难题，由于每个人的工作内 容不同，员工离开后新的员工还会遇到同样的难题。 容不同，员工离开后新的员工还会遇到同样的难题。 c)为了企业利益，可适当严厉处理，绝对不能“护短”。 为了企业利益，可适当严厉处理，绝对不能“护短” 为了企业利益
人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现组织的目标。
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管理人员的人力资源思维— 管理人员的人力资源思维 真知灼见
30%的企业在提升管理者时，并未经过系统的衔接培训，即未衔接从员工到管 理者的过程。主要原因是，大部分的企业，员工升迁的标准是 （1）工龄长：工龄长不等于管理能力的提升。 （2）专业能力强：专业能力不等于管理能力。
员工升迁的误区： 员工升迁的误区：
（1）恨不得立刻具备管理能力； （2）管理能力随着工龄增长。 因此，应给予充分的培训——非人力资源的人力资源管理就是衔接内容之一。 举例1：超级业务员不等于超级管理者。
管理人员要对属下的所作所为负责： 管理人员要对属下的所作所为负责：
部门员工的工作绩效体现了部门负责人的管理水平、监督水平和指 导水平。
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管理人员遇到的人力资源难题2 管理人员遇到的人力资源难题2
员工的心态，管理的岗位 心态转变的心结： 员工的心态，管理的岗位——心态转变的心结： 心态转变的心结
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
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人力资源管理管理责任划分— 人力资பைடு நூலகம்管理管理责任划分 工作界面
职能 培训 与 发展 部门经理的工作
根据公司及工作要求安排员工，对新员 工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展 提出建议
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部门管理者的日常人力资源管理3 部门管理者的日常人力资源管理3
（3）经常性教导员工。 ）经常性教导员工。 a)公司把一方面的业务或者一个部门交给了你，不仅仅把责任、权 公司把一方面的业务或者一个部门交给了你， 公司把一方面的业务或者一个部门交给了你 不仅仅把责任、 力和工作目标交给了你，也把该部门员工的未来发展交给了你， 力和工作目标交给了你，也把该部门员工的未来发展交给了你，应 抱着对人的发展负责的态度，去教导、培育和注重员工的未来。 抱着对人的发展负责的态度，去教导、培育和注重员工的未来。 b)利用部门内部会议来安排指导员工的时间。 利用部门内部会议来安排指导员工的时间。 利用部门内部会议来安排指导员工的时间 c)在日常工作中教导员工。 在日常工作中教导员工。 在日常工作中教导员工 d)用爱心和耐心（工作忙总是成为理由）面对员工，则员工面对你 用爱心和耐心（工作忙总是成为理由）面对员工， 用爱心和耐心 的命令也是有耐心的。 的命令也是有耐心的。 e)充分利用员工的岗位助推力，进而带动员工的业务水平和职业规 充分利用员工的岗位助推力， 充分利用员工的岗位助推力 划。
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人力资源管理工作内容
制定人力资源发展规划 人力资源费用核算 工作分析和设计 人力资源的招募和配置 雇用管理与劳资关系 雇用管理与劳资关系 教育、 教育、培训和发展 绩效考评 帮助员工的职业生涯发展 薪资和福利 员工资料和信息管理
人力资源管理 工作
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管理人员的人力资源思维— 管理人员的人力资源思维 概念
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部门与人力资源部门间的配合
（1）双方可通过召开部门管理级别的会议进行交流 ）双方可通过召开部门管理级别的会议进行交流。 非人力资源部门可提出人员管理问题，进行解决；人力资源部门通 过会议，了解人力资源工作的时效性。 （2）心平气和处理问题。 ）心平气和处理问题。 员工有时候会去人力资源部门抱怨部门的情况，作为管理者不应责 骂员工，而是确定事实的存在，并与人力资源共同确定如何处置。 （3）清楚规范分工制度 ） 部门的管理难题邀请人力资源帮助解决；人力资源制定政策和流程 邀请部门参加。
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部门管理者的日常人力资源管理1 部门管理者的日常人力资源管理1
（1）创造良好的工作环境和部门亚文化 ）创造良好的工作环境和部门亚文化。 a)部门管理者创造工作环境和文化： 人的尊重感——严厉性气氛浓重。 b)管理者的工作风格影响工作氛围。 c)可以人性话，但应强调纪律。如：舒缓工作压力，可以允许音乐； 部门工作特点，调整部门上班时间和节奏（如市场部）。
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部门管理者的日常人力资源管理2 部门管理者的日常人力资源管理2
（2）确实了解员工。 ）确实了解员工。 没有比被人了解更能让能感动的了。 没有比被人了解更能让能感动的了。 a)非人力资源部门可以向人力资源部门索要员工的信息资料，以求 全面了解员工的个性、经历、阅历、喜好等。 b)注意日常交往情况。企业是一个染缸，我们经常见到新来的员工 被教坏的情况。 c)注意员工的个人喜好和个性。老板知道员工的饮食风格；对于经 济困难的员工采用“预支”工资。
非人力资源部门人力资源管理
2011年2月 年 月
2008年8月 年 月
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目录
一、管理人员的人力资源思维 二、人力资源管理工作界面 部门绩效管理KPI KPI指标 三、部门绩效管理KPI指标
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管理人员的人力资源思维
课程学习目的： 课程学习目的：
帮助非人力资源的经理层，确定在部门管理中的人力资源 定位；并学会如何处理部门的人员管理问题。
人力资源部门的工作
分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和 理解劳动合同条款及法规方面易犯的错 误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提 出建议，帮助有关各方就投诉问题达成 最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及 下行沟通
劳 动 关 系
员工 保险 与 安全
开发确保员工能受到公平对待的程序并 对一线经理进行培训，使他们掌握这一 程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业安全与 健康管理”组织提交必要的报表
人力资源部门的工作
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的 发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以 及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务
人力资源部门的工作
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给 部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
招聘 与 录用 考核
运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核 绩效考核面谈
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
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人力资源管理责任划分— 人力资源管理责任划分 工作界面
职能 部门经理的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和 有关法规执行，申诉的最终裁决在对上 述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使 员工能了解公司大事并能通过多种渠道 发表建议和不满 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方 面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工 作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告
开辟双职能位置： 开辟双职能位置：
提拔员工时，应给予培训以提升管理能力。若暂时不适合领导岗位的，应开辟 另外一个渠道让其成长——考虑给一个双职能的位置来让员工成长
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管理人员懂得人力资源的好处 益处： 益处：
（1）有能力招聘到好的员工，同时，懂得如何留人。 有能力招聘到好的员工，同时，懂得如何留人。 能够营造良好的工作氛围，提升企业文化。 （2）能够营造良好的工作氛围，提升企业文化。 能够提升部门的整体士气。 （3）能够提升部门的整体士气。
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目录
一、管理人员的人力资源思维 二、人力资源管理工作界面 部门绩效管理KPI KPI指标 三、部门绩效管理KPI指标
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职能 工作 分析
人力资 源计划
部门经理的工作
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 出本部门的人力资源计划 说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策