挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性—阻断性压力源研究述评
挑战性—阻断性压力源研究述评张永军【摘要】挑战性—阻断性压力源是根据压力性质对压力进行的类型划分.挑战性—阻断性压力源二维构念打破了传统只关注压力水平并将压力视为单维结构的不足,从而引起了国内外众多学者的研究兴趣.文章对国内外挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响以及作用机制进行了系统回顾和梳理,总结了以往研究的不足,并在此基础上提出未来的研究方向.【期刊名称】《郑州航空工业管理学院学报》【年(卷),期】2014(032)002【总页数】6页(P130-135)【关键词】挑战性压力源;阻断性压力源;压力;述评【作者】张永军【作者单位】河南大学,河南开封475004【正文语种】中文【中图分类】C936一、引言压力一直是理论研究和组织实践关注的焦点。
近年来，一些学者指出压力并非“一无是处”，一些压力同样可以产生积极的结果[1]。
Cavanaugh等在以往研究的基础上，针对美国1800名管理人员进行了一项开创性研究。
他们根据性质不同将压力分为了挑战性压力源(challenge stressor)和阻断性压力源(hindrance stressor)。
挑战性压力源是“好”压力，可以带来积极影响，阻断性压力源是“坏”压力，能够导致负面结果。
挑战性—阻断性压力源二维构念一经提出，便引起诸多学者的研究兴趣[2]。
本文主要对国内外关于挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响及其作用机制等研究成果进行回顾与剖析，总结现有研究不足，在此基础上提出未来的研究方向。
二、挑战性—阻断性压力源的概念内涵挑战性—阻断性压力源最早来自于学者们对压力与绩效关系研究结论不一致的思考(负相关、正相关、倒U型关系)。
一些学者指出，压力与绩效的关系取决于压力的本质[3]，压力类型可能是导致结论不一的症结所在。
Selye首次对压力类型进行了区分。
她认为压力产生于工作要求，并指出那些能产生满足感或成就感的工作要求是良性压力，是“好”压力，而那些阻碍个人成长，不能带来成就感的工作要求是劣性压力，是“坏”压力[1]。
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为-组织认同的调节作用研究
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。
研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。
关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。
对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。
大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。
然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。
2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。
所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。
所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。
2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。
近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。
综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习过程中面临的具有挑战性和阻碍性特征的压力源。
这些压力源可能来自于工作任务、角色期望、人际关系、组织结构等方面，对个体的工作表现和心理健康产生重要影响。
本文将从研究综述的角度，对挑战性-阻碍性压力源的定义、分类、影响和应对策略进行综述和总结。
挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习中所面临的能够激发其积极应对行为和心理资源的压力源。
挑战性压力源是指个体感受到的具有动力作用、能够促进个体发展和提高工作表现的压力源；阻碍性压力源是指个体感受到的具有负面影响、能够阻碍个体发展和影响工作表现的压力源。
根据研究的内容和方法，挑战性-阻碍性压力源可以分为以下几类：1. 工作任务压力源：包括工作要求、工作量、时间压力等。
这些压力源能够激发个体的工作动力和积极应对行为，促进工作表现的提高。
2. 角色压力源：包括角色冲突、角色模糊、角色期望等。
这些压力源能够对个体的角色认同和心理健康产生负面影响，降低工作满意度。
3. 人际关系压力源：包括与同事、上级、下级之间的关系紧张、冲突等。
这些压力源会对个体的工作积极性和团队合作产生负面影响。
4. 组织结构压力源：包括组织文化、权力结构、职业前景等。
这些压力源会对个体的组织认同和工作满意度产生影响。
挑战性-阻碍性压力源对个体的影响主要体现在两个方面：工作表现和心理健康。
2. 心理健康影响：挑战性压力源有助于个体的自我成长和发展，提高个体的幸福感和满意度；而阻碍性压力源会给个体带来压力和焦虑，严重时还会导致心理健康问题。
个体面对挑战性-阻碍性压力源时，可以采取以下应对策略：1. 问题导向策略：主动寻求解决问题的方法和途径，改变现状，提高工作表现。
2. 情绪导向策略：关注和调节自身的情绪反应，寻求心理平衡，保护心理健康。
3. 社会支持策略：寻求与他人的合作和帮助，增强工作满意度和团队合作。
4. 自我反思策略：及时反思自身的行为和表现，调整自己的态度和行为方式。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述摘要：挑战性和阻碍性压力源是工作环境中常见的两种压力源。
本综述主要研究挑战性-阻碍性压力源对个体工作表现和健康的影响，并对相关因素进行分析和探讨。
结果发现，挑战性压力源可以促进个体的工作表现和健康，而阻碍性压力源则对个体的工作表现和健康产生负面影响。
个体的应对策略和工作特征也会对挑战性-阻碍性压力源的影响产生一定的调节作用。
研究结果对于提高个体工作满意度和工作效能具有一定的指导意义。
关键词：挑战性压力源、阻碍性压力源、个体工作表现、个体健康、应对策略、工作特征引言随着企业竞争的日益激烈，个体在工作中面临各种各样的压力。
挑战性和阻碍性压力源是工作环境中常见的两种压力源。
挑战性压力源通常指一些要求个体发挥能力、提升自我的工作任务和目标，如承担重要任务、参加竞赛等；阻碍性压力源则指个体在工作中遇到的困难、阻碍和限制，如工作压力、工作冲突等。
挑战性压力源和阻碍性压力源对个体的工作表现和健康有不同的影响，对这两种压力源的研究具有重要的理论和实践意义。
方法本综述通过对相关文献的查阅和分析，总结了过去几年来对挑战性-阻碍性压力源的研究成果，主要包括压力源对个体工作表现和健康的影响以及相关因素的分析和探讨。
结果与讨论阻碍性压力源对个体的工作表现和健康产生负面影响。
研究显示，阻碍性压力源会增加个体的工作压力和冲突，降低其工作满意度和工作效能。
阻碍性压力源还会导致个体的情绪失控和身心健康问题，如焦虑、抑郁等。
应对策略和工作特征对挑战性-阻碍性压力源的影响具有调节作用。
个体采取积极应对策略和具备有挑战性的工作特征，可以减轻挑战性-阻碍性压力源对个体的负面影响。
相反，消极应对策略和缺乏挑战性的工作特征将增加个体对挑战性-阻碍性压力源的压力感受和负面影响。
结论。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源是指工作环境中的一种压力源，这种压力源既可以激励员工努
力工作，也可以阻碍员工的工作表现和满意度。
许多研究已经探讨了挑战性-阻碍性压力
源对员工的影响，本文综述了相关研究的主要发现和方法。
在研究挑战性-阻碍性压力源时，研究者通常使用问卷调查法来收集数据，并使用多
元回归分析法来分析数据。
调查结果显示，工作任务的挑战性和难度是挑战性-阻碍性压
力源的重要来源。
当员工面临挑战性的工作任务时，他们往往会感到激励，努力完成任务。
当工作任务过于困难或过于简单时，员工可能会感到压力，影响他们的工作绩效和工作满
意度。
除了工作任务的挑战性和难度，工作环境的不确定性和冲突也是挑战性-阻碍性压力
源的重要影响因素。
研究发现，当工作环境存在不确定性和冲突时，员工的工作表现和心
理健康会受到负面影响。
不确定性和冲突可能会导致员工感到焦虑和压力，从而影响他们
的工作动力和创造力。
个体特质也与挑战性-阻碍性压力源的感知有关。
研究表明，个体的自我效能感和工
作投入对挑战性-阻碍性压力源的感受起到调节作用。
具有较高自我效能感和工作投入的
员工更有可能将挑战性-阻碍性压力源转化为积极的激励因素，而不会被其消极影响。
研究者还发现了一些组织控制措施对挑战性-阻碍性压力源的调节作用。
组织提供的
培训和发展机会可以帮助员工提高工作技能和应对压力的能力，从而减轻挑战性-阻碍性
压力源的负面影响。
组织的支持和反馈也可以促进员工对挑战性-阻碍性压力源的认同和
理解，进一步提高员工的工作表现和满意度。
挑战性---阻碍性压力与个人创新行为的关系的研究综述
综述题目：挑战性与阻碍性压力与个人创新行为的关系的研究综述专业：2012 级人力资源管理专业1、2 班组长：蔡思组员：何可人毛栋翟德超范玉胡艺丹龚梦婕潘颖课程名称：管理科学研究方法课程教师：李坚飞提交日期：2014 年12 月22 日挑战性与阻碍性压力与个人创新行为的关系的研究综述[摘要]：随着经济快速的发展，员工创新越来越受到重视。
工作压力一直都是企业中无所不在的，也在一定程度上对员工创新产生了影响，同时自我效能与压力、创新行为有着密切的联系，将自我效能引入到压力与创新行为之间作为中介变量。
故本文在现有研究基础上，对压力（挑战性—阻碍性压力）、创新行为（个人层面）、自我效能三者的关系进行分析研究。
[关键词]：挑战性压力阻碍性压力创新行为创新自我效能引言在知识经济全球一体化的市场竞争下，在企业的发展越发觉得谨慎，这时创新成为企业组织生存与发展的关键因素。
创新活动通常是个人、团体和组织各层面相互协作作用的结果，其中个体创新是创新活动的基础，关系到企业的生存与发展【1】，大量研究表明员工创造力可以促进企业创新、提高企业效率和增强生存能力。
在现有的研究结果中，工作压力作为一种组织特性，对员工的心理和行为有着非常重要的影响【2】。
压力这种心理感知到外在的创新行为，中间还受到很多的因素影响。
其中的创新自我效能就是压力与创新行为中的一个重要中介。
社会学习理论的创始人班杜拉在1982年提出了自我效能理论，认为自我效能是一种主观的心理感受，是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断，与其是否真的有能力有差别。
自此，国内外开始慢慢对自我效能进行研究。
本文就现有的关于压力两个维度“挑战性---阻碍性压力”与个体创新行为的文献来进行阐述。
本文通过对其两者的内涵、关系的诠释来阐述压力与创新行为的关系。
在以人为本的现今社会，90后为主导的经济社会，人的心理方面逐渐受到重视，本文研究为接下来的新生代员工的企业管理打下了基础，从人性出发，从心理出发，从而创新，达到企业组织目标。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述摘要：挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作中面对具有挑战性的工作任务或者充满不确定性的工作环境时所面临的压力来源。
本文从挑战性-阻碍性压力源的定义、测量工具及测量方法、影响及应对措施等方面进行综述，并总结了相关研究在实证研究中的应用和局限性。
研究表明，挑战性-阻碍性压力源对个体工作绩效、工作满意度和个体健康等方面存在显著影响。
在应对措施方面，有研究发现情绪调节、社会支持和积极应对等因素能够缓解挑战性-阻碍性压力源对个体的负面影响。
现有研究在概念定义和测量工具上存在着一定的争议，并且大多数研究是以横断面调查为主，缺乏纵向研究。
未来研究需要更加明确挑战性-阻碍性压力源的定义，并采用多方法和多层次的研究设计来探索其对个体的长期影响。
关键词：挑战性-阻碍性压力源；测量工具；影响因素；应对措施1.引言在现代社会中，工作压力已成为困扰许多人的心理问题。
挑战性-阻碍性压力源是个体在工作中面对挑战性任务或者充满不确定性的工作环境时所面临的压力来源。
挑战性-阻碍性压力源会对个体的工作绩效、工作满意度和个体健康等方面产生影响。
研究挑战性-阻碍性压力源对个体的影响及其应对措施具有重要意义。
3.挑战性-阻碍性压力源的测量工具及测量方法目前，挑战性-阻碍性压力源的测量主要采用问卷调查法。
主要的测量工具包括“工作挑战性-阻碍性压力源问卷”和“工作环境问卷”。
前者主要从工作任务和工作环境两个方面测量挑战性-阻碍性压力源，后者主要从组织环境和团队氛围两个方面测量挑战性-阻碍性压力源。
4.挑战性-阻碍性压力源的影响及应对措施挑战性-阻碍性压力源对个体工作绩效、工作满意度和个体健康等方面有显著影响。
对于工作绩效方面，挑战性压力源能够促使个体发展成长并提高工作绩效；但是阻碍性压力源则会降低个体的工作绩效。
对于工作满意度方面，挑战性压力源能够提升个体的工作满意度，而阻碍性压力源则会降低个体的工作满意度。
对于个体健康方面，挑战性压力源对个体的生理健康和心理健康都具有积极影响，而阻碍性压力源则对个体的健康产生负面影响。
挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的
挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用摘要结合工作要求一资源模型和资源保护理论，构建并检验了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间关系的调节中介模型。
结果表明，角色超载在挑战性压力源、阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。
心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接正向影响，角色超载在它们中间不起中介作用：阻碍性压力源既对情绪枯竭产生直接正向影响，也对情绪枯竭产生间接正向影响。
心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生正向影响：阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。
心理弹性高和心理弹性低的个体相比，阻碍性压力源对情绪枯竭影响的差异性并不显著。
关键词挑战性压力源，阻碍性压力源，角色超载，心理弹性，情绪枯竭。
l 问题提出压力源二维模型认为（Cavanaugh，Boswell，Roehling，&Boudreau，2000），工作要求对员工态度的影响取决于工作要求的类型和个体特征等因素，有些工作要求虽然会带来压力，但却被员工视为有回报的工作体验，这些工作要求带来的回报足以弥补它带来的痛苦，这种工作要求被视为挑战性压力源。
而阻碍性压力源包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，该类压力源会阻碍个体的成长和同标的达成，限制个体能力的发挥，所以会带来消极的影响。
以往实证研究表明，挑战性压力源与阻碍性压力源和结果变量之间存在不同的作用机制。
由于挑战性压力源可以为个体提供潜在成长和学习机会，所以，该类压力源可以提高员工的工作投入和工作满意度（刘得格，时勘，王永丽，龚会，2011）、组织承诺（Podsakoff，LePine，&LePine，2007），降低员工的离职意向、离职行为（Podsakoff，et a1.，2007）。
相反，阻碍性压力源却会增加员工的工作搜寻行为、自愿离职率、离职意向、工作退缩行为，降低个体的学习绩效、忠诚度、满意度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺（Boswell，Olson -Buchanan，& LePine，2004；Ca-vanaugh，et al.，2000；Podsakoff，et al.，2007；刘得格等，2011）。
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挑战性-阻碍性压力源研究综述
随着社会的发展，人们的生活压力和工作压力越来越大。
而压力源的种类也越来越多，其中挑战性压力源和阻碍性压力源是最为常见的两种。
本文将从定义、特征、影响等方面
对挑战性压力源和阻碍性压力源进行综述。
一、挑战性压力源
1.定义
挑战性压力源是指对个体产生一定压力，但同时又给个体带来较大的发展机会和提高
能力的机会。
2.特征
（1）具有积极性。
挑战性压力源能够调动个体积极的动力，促进个体的自我发展和提高。
（2）使个体感到有意义。
个体通过挑战性的工作或生活任务，感觉自己有能力完成任务，从而感到自我价值和自豪。
（3）与个体自身意愿相符。
挑战性压力源是基于个体自身意愿的，个体有动力去面对这些压力源。
3.影响
（1）提高个体的自信心和成就感。
挑战性压力源可以帮助个体增强自信心和成就感，提高个体的自我认知。
（3）降低个体的工作满意度和健康状况。
过于强烈的挑战性压力源可能会对个体的工作满意度和健康状况产生不利影响。
阻碍性压力源是指对个体产生一定压力，但意义不如挑战性压力源的压力源。
这种压
力源通常让个体感到沮丧和无助。
（1）产生消极情绪。
阻碍性压力源会产生消极情绪，让个体感到自己没有能力解决问题。
（3）给个体带来负面影响。
阻碍性压力源会给个体带来负面影响，使个体的生活和工作状态变得糟糕。
（1）增加个体的焦虑和抑郁。
阻碍性压力源会增加个体的焦虑和抑郁，对个体的心理健康产生不利影响。
（2）降低个体的工作效率和生产力。
阻碍性压力源会影响个体的工作效率和生产力，使其难以完成任务。
（3）产生负面的人际关系。
阻碍性压力源可能会导致个体与同事、家人等产生负面的人际关系，影响个体的社交能力。
综上所述，挑战性压力源和阻碍性压力源是两种不同的压力源，对个体的影响也不同。
当工作和生活面临挑战性压力源时，个体需要调整自己的心态，积极应对，把握机会。
而
在面对阻碍性压力源时，个体应该尽可能寻找解决问题的方法，减少对个体的负面影响。