挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性—阻断性压力源研究述评
挑战性—阻断性压力源研究述评张永军【摘要】挑战性—阻断性压力源是根据压力性质对压力进行的类型划分.挑战性—阻断性压力源二维构念打破了传统只关注压力水平并将压力视为单维结构的不足,从而引起了国内外众多学者的研究兴趣.文章对国内外挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响以及作用机制进行了系统回顾和梳理,总结了以往研究的不足,并在此基础上提出未来的研究方向.【期刊名称】《郑州航空工业管理学院学报》【年(卷),期】2014(032)002【总页数】6页(P130-135)【关键词】挑战性压力源;阻断性压力源;压力;述评【作者】张永军【作者单位】河南大学,河南开封475004【正文语种】中文【中图分类】C936一、引言压力一直是理论研究和组织实践关注的焦点。
近年来，一些学者指出压力并非“一无是处”，一些压力同样可以产生积极的结果[1]。
Cavanaugh等在以往研究的基础上，针对美国1800名管理人员进行了一项开创性研究。
他们根据性质不同将压力分为了挑战性压力源(challenge stressor)和阻断性压力源(hindrance stressor)。
挑战性压力源是“好”压力，可以带来积极影响，阻断性压力源是“坏”压力，能够导致负面结果。
挑战性—阻断性压力源二维构念一经提出，便引起诸多学者的研究兴趣[2]。
本文主要对国内外关于挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响及其作用机制等研究成果进行回顾与剖析，总结现有研究不足，在此基础上提出未来的研究方向。
二、挑战性—阻断性压力源的概念内涵挑战性—阻断性压力源最早来自于学者们对压力与绩效关系研究结论不一致的思考(负相关、正相关、倒U型关系)。
一些学者指出，压力与绩效的关系取决于压力的本质[3]，压力类型可能是导致结论不一的症结所在。
Selye首次对压力类型进行了区分。
她认为压力产生于工作要求，并指出那些能产生满足感或成就感的工作要求是良性压力，是“好”压力，而那些阻碍个人成长，不能带来成就感的工作要求是劣性压力，是“坏”压力[1]。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述综述随着现代社会的快速发展和竞争的日益激烈，人们面临的压力源也越来越多。
其中挑战性和阻碍性压力源是常见的两种类型。
挑战性压力源指的是对个体能力和技能的正面挑战，具有激励个体积极向前发展的作用；阻碍性压力源指的是对个体能力和技能的负面压迫，导致个体产生消极情绪。
在工作场所中，挑战性和阻碍性压力源都会对工作绩效和个体心理健康产生重要的影响。
本文将综述挑战性和阻碍性压力源的定义、特点、影响及应对策略等方面的研究成果。
一、挑战性压力源挑战性压力源是指对个体能力和技能的正面挑战，具有激励个体积极向前发展的作用。
挑战性压力源常常来自于具有挑战性的工作任务、晋升机会和个人发展契机等，可以激发个体的积极性和工作热情。
当个体能够克服挑战并获得良好的成绩时，其自我价值感和自信心也会得到提升。
与阻碍性压力源不同，挑战性压力源通常被视为积极的因素，可以促进个体的工作绩效和职业发展。
阻碍性压力源是指对个体能力和技能的负面压迫，导致个体产生消极情绪。
阻碍性压力源常常来自于工作上的挫败、工作冲突、工作不确定性等因素，会对个体的心理和身体健康产生负面影响。
阻碍性压力源会降低个体的动机和自信心，导致其在工作中表现不佳，对个体的工作绩效和职业发展产生不利影响。
三、挑战性压力源和阻碍性压力源的特点挑战性压力源体现了一种正面挑战，主要是个体对工作、自我发展等方面的自我要求，具有明显的主观性。
阻碍性压力源体现了一种负面影响，主要是来自于外部环境的约束和压制，具有明显的客观性。
挑战性压力源可以激励个体的动机和积极情绪，促使其认真投入工作。
阻碍性压力源则会导致个体的动机和情绪下降，导致其在工作中表现不佳。
3. 挑战性压力源和阻碍性压力源对工作绩效和职业发展的影响不同挑战性压力源可以促进个体的工作绩效和职业发展，提高工作满意度和自我效能感。
阻碍性压力源则会降低个体的工作绩效和职业发展，降低个体的工作满意度和自我效能感。
代际差异视角下挑战性—阻碍性压力源与退缩行为关系研究
代际差异视角下挑战性—阻碍性压力源与退缩行为关系研究作者：董进才王浩丁来源：《河北经贸大学学报》2018年第05期摘要：基于资源保存理论，利用SEM Bootstrap和多群组分析探讨挑战性-阻碍性压力源对工作退缩行为的影响机制，并检验代际的调节作用。
研究结果显示：（1）两类压力源的影响机制存在明显差异，挑战性压力源减少个体工作心理退缩，阻碍性压力源增加个体工作心理退缩和工作行为退缩;（2）挑战性—阻碍性压力源对工作退缩行为的影响有显著代际差异，且新生代内部的压力应激反应也有显著差别;（3）工作退缩行为二维度模型在国内情景具有适用性，其量表信效度达标，且压力源对退缩行为各维度的影响存在明显区别。
关键词：工作退缩行为;挑战性—阻碍性压力源;代际差异;结构方程模型;多群组回归中图分类号：F272.92; ;文献标识码：A; ;文章編号：1007-2101（2018）05-0085-08一、研究背景网络经济时代，机遇与挑战并存，外部环境不确定性增加，企业间竞争加剧，员工也面对着更大的工作压力。
维信科技在《2014职场白领压力调查报告》中指出，仅有3.4%的职场白领认为自己未感知到压力，而且高达15.5%的白领认为，自身因为过大压力，已经处于崩溃边缘。
压力是人感受最为强烈的情绪之一，对工作效率、工作满意度和员工身心状态的消极影响已得到证明[1][2]，但也有研究发现压力能促进个体工作投入、组织绩效或提高员工的组织承诺[3][4][5]。
压力是把“双刃剑”，为探究其作用原理，Cavanaugh根据良劣属性，将压力源区分为挑战性压力源和阻碍性压力源[3]。
不过，即使是同种压力源，实证研究的作用结果也不一致。
这种情况大多存在于挑战性压力源的研究中，有学者称为挑战性压力的两面性[6]。
如Rodel和Judge的研究表明，挑战性压力源既可能引起正面情绪反应，也可能导致负面或中性情绪反应[7]。
Boswell等人的研究显示，挑战性压力源对工作退缩行为具有显著负向影响，而阻碍性压力源对工作退缩行为的正向影响并不显著[8]。
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为-组织认同的调节作用研究
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。
研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。
关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。
对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。
大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。
然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。
2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。
所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。
所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。
2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。
近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。
综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为-组织认同的调节作用研究
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。
研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。
关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。
对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。
大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。
然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。
2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。
所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。
所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。
2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。
近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。
综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述随着社会的发展，人们的生活压力和工作压力越来越大。
而压力源的种类也越来越多，其中挑战性压力源和阻碍性压力源是最为常见的两种。
本文将从定义、特征、影响等方面对挑战性压力源和阻碍性压力源进行综述。
一、挑战性压力源1.定义挑战性压力源是指对个体产生一定压力，但同时又给个体带来较大的发展机会和提高能力的机会。
2.特征（1）具有积极性。
挑战性压力源能够调动个体积极的动力，促进个体的自我发展和提高。
（2）使个体感到有意义。
个体通过挑战性的工作或生活任务，感觉自己有能力完成任务，从而感到自我价值和自豪。
（3）与个体自身意愿相符。
挑战性压力源是基于个体自身意愿的，个体有动力去面对这些压力源。
3.影响（1）提高个体的自信心和成就感。
挑战性压力源可以帮助个体增强自信心和成就感，提高个体的自我认知。
（3）降低个体的工作满意度和健康状况。
过于强烈的挑战性压力源可能会对个体的工作满意度和健康状况产生不利影响。
阻碍性压力源是指对个体产生一定压力，但意义不如挑战性压力源的压力源。
这种压力源通常让个体感到沮丧和无助。
（1）产生消极情绪。
阻碍性压力源会产生消极情绪，让个体感到自己没有能力解决问题。
（3）给个体带来负面影响。
阻碍性压力源会给个体带来负面影响，使个体的生活和工作状态变得糟糕。
（1）增加个体的焦虑和抑郁。
阻碍性压力源会增加个体的焦虑和抑郁，对个体的心理健康产生不利影响。
（2）降低个体的工作效率和生产力。
阻碍性压力源会影响个体的工作效率和生产力，使其难以完成任务。
（3）产生负面的人际关系。
阻碍性压力源可能会导致个体与同事、家人等产生负面的人际关系，影响个体的社交能力。
综上所述，挑战性压力源和阻碍性压力源是两种不同的压力源，对个体的影响也不同。
当工作和生活面临挑战性压力源时，个体需要调整自己的心态，积极应对，把握机会。
而在面对阻碍性压力源时，个体应该尽可能寻找解决问题的方法，减少对个体的负面影响。
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述随着社会竞争的日益激烈，个人在生活和工作中面临着不断增加的压力源。
压力源可以分为挑战性和阻碍性两种类型。
挑战性压力源具有激励人们超越自我、挑战自我、逐渐实现个人目标的积极作用；阻碍性压力源则直接阻碍或妨碍人们达成目标，会带来消极影响。
本文将综述过去二十年来有关挑战性压力源和阻碍性压力源的研究进展，并探讨未来的研究方向。
挑战性压力源是指人们在完成任务的过程中遇到的需要超越自我的、具有一定挑战性的压力源，如比赛、考试、竞争、困难任务等。
过去二十年来，研究者们关注了挑战性压力源对个体认知、情感、行为等方面的影响。
研究发现，适度的挑战性压力源可以提高人们的兴奋度、关注度、动机和自我效能感。
此外，挑战性压力源还能够促进人们的学习和评估，提升个人的认知能力、情感调节和应对能力。
但是，过度的挑战性压力源会导致个体忧虑、压力、极端行为和身体健康的影响。
阻碍性压力源则是指个体在完成任务过程中遇到的限制自己能力、妨碍任务完成的压力源。
典型的阻碍性压力源包括任务难度、工作压力、角色冲突、人际冲突、缺乏资源等。
过去二十年来，研究者们关注了阻碍性压力源对个体的负面影响，尤其是心理健康方面的影响。
研究发现，阻碍性压力源会导致焦虑、消极情绪、身体健康问题、工作疲劳、工作压力等负面影响。
然而，最新研究表明，挑战性和阻碍性压力源之间并不存在明显的界限。
实际上，在某些情况下，一个压力源可以同时具有挑战性和阻碍性。
例如，艰难的决策过程或任务可能会使个人感到挑战性和阻碍性并存，因此需要更复杂的分析框架。
未来的研究方向可以从以下几个方面进行探究：首先，应该进一步探究个体与压力源之间互动的机制，以更深入地了解不同类型压力源对个体情绪、认知、行为和身体健康的影响。
其次，需要研究不同类型压力源对不同类型人群的影响。
不同的个人特征、背景和生活体验可能对压力源的响应产生不同的影响，因此需要进行更精准的研究。
第三，研究者应该关注压力源的缓解策略，例如情境调节、心理干预和社会支持等，以及这些策略对不同类型压力源的适用性。
挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的
挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用摘要结合工作要求一资源模型和资源保护理论，构建并检验了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间关系的调节中介模型。
结果表明，角色超载在挑战性压力源、阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。
心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接正向影响，角色超载在它们中间不起中介作用：阻碍性压力源既对情绪枯竭产生直接正向影响，也对情绪枯竭产生间接正向影响。
心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生正向影响：阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。
心理弹性高和心理弹性低的个体相比，阻碍性压力源对情绪枯竭影响的差异性并不显著。
关键词挑战性压力源，阻碍性压力源，角色超载，心理弹性，情绪枯竭。
l 问题提出压力源二维模型认为（Cavanaugh，Boswell，Roehling，&Boudreau，2000），工作要求对员工态度的影响取决于工作要求的类型和个体特征等因素，有些工作要求虽然会带来压力，但却被员工视为有回报的工作体验，这些工作要求带来的回报足以弥补它带来的痛苦，这种工作要求被视为挑战性压力源。
而阻碍性压力源包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，该类压力源会阻碍个体的成长和同标的达成，限制个体能力的发挥，所以会带来消极的影响。
以往实证研究表明，挑战性压力源与阻碍性压力源和结果变量之间存在不同的作用机制。
由于挑战性压力源可以为个体提供潜在成长和学习机会，所以，该类压力源可以提高员工的工作投入和工作满意度（刘得格，时勘，王永丽，龚会，2011）、组织承诺（Podsakoff，LePine，&LePine，2007），降低员工的离职意向、离职行为（Podsakoff，et a1.，2007）。
相反，阻碍性压力源却会增加员工的工作搜寻行为、自愿离职率、离职意向、工作退缩行为，降低个体的学习绩效、忠诚度、满意度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺（Boswell，Olson -Buchanan，& LePine，2004；Ca-vanaugh，et al.，2000；Podsakoff，et al.，2007；刘得格等，2011）。
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挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习过程中面临的具有挑战性和阻碍性特征的压力源。
这些压力源可能来自于工作任务、角色期望、人际关系、组织结构等方面，对个体的工作表现和心理健康产生重要影响。
本文将从研究综述的角度，对挑战性-阻碍性压力源的定义、分类、影响和应对策略进行综述和总结。
挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习中所面临的能够激发其积极应对行为和心理资源的压力源。
挑战性压力源是指个体感受到的具有动力作用、能够促进个体发展和提高工作表现的压力源；阻碍性压力源是指个体感受到的具有负面影响、能够阻碍个体发展和影响工作表现的压力源。
根据研究的内容和方法，挑战性-阻碍性压力源可以分为以下几类：
1. 工作任务压力源：包括工作要求、工作量、时间压力等。
这些压力源能够激发个体的工作动力和积极应对行为，促进工作表现的提高。
2. 角色压力源：包括角色冲突、角色模糊、角色期望等。
这些压力源能够对个体的角色认同和心理健康产生负面影响，降低工作满意度。
3. 人际关系压力源：包括与同事、上级、下级之间的关系紧张、冲突等。
这些压力源会对个体的工作积极性和团队合作产生负面影响。
4. 组织结构压力源：包括组织文化、权力结构、职业前景等。
这些压力源会对个体的组织认同和工作满意度产生影响。
挑战性-阻碍性压力源对个体的影响主要体现在两个方面：工作表现和心理健康。
2. 心理健康影响：挑战性压力源有助于个体的自我成长和发展，提高个体的幸福感和满意度；而阻碍性压力源会给个体带来压力和焦虑，严重时还会导致心理健康问题。
个体面对挑战性-阻碍性压力源时，可以采取以下应对策略：
1. 问题导向策略：主动寻求解决问题的方法和途径，改变现状，提高工作表现。
2. 情绪导向策略：关注和调节自身的情绪反应，寻求心理平衡，保护心理健康。
3. 社会支持策略：寻求与他人的合作和帮助，增强工作满意度和团队合作。
4. 自我反思策略：及时反思自身的行为和表现，调整自己的态度和行为方式。
结论
挑战性-阻碍性压力源是工作和学习中不可避免的存在，对个体的工作表现和心理健康产生重要影响。
个体面对这些压力源时，可以采取不同的应对策略，以提高工作表现和保护心理健康。
当前对于挑战性-阻碍性压力源的研究还存在一些问题，如研究对象的样本选择、研究方法的多样性等，需要进一步加强研究的深度和广度，以推动该领域的发展。