行政组织变革的阻力及其对策
行政组织变革
一、行政组织变革的阻力就是阻碍和抵抗决策者和行政领导进行组织变革的力量。
（阻力主要来自于误解方面、成本方面、利益方面、组织惰性方面、变革不确定性和习惯性方面6个方面）。
包括：1.行政组织的“经纪人”特性；2.资历较高者、年长者的阻力；3.人际关系阻力；4.因害怕被精减而反对改革（本为主义）；5.观念与人的惰性：对变革后的高效、廉政机制不适应；6.对陌生事物的疑惑，对变革后果的过分悲观。
克服阻力的方法：1.客观分析变革的动力与阻力的强弱；2.广泛宣传，形成共识，消除心理障碍；3.发动群众，民主参与；4.进行人事调整，做好组织保证5.精心设计，减少损失和代价；6.提高领导者的自身素质，完善领导行为方式；7.建立专门性的议事机构。
8.采取正确的变革方式二、行政组织变革的主要内容包括结构变革，人的变革，结构的变革和技术与服务的变革。
1.从“大政府”向“小政府”转变；2.行政机构内部决策与执行职能及机构的分离；3.行政管理机构的分权化；4.强化综合协调行政机构及职能；5.行政管理机构设置的弹性化。
三、行政组织变革的概念：指行政组织为适应外部和内部条件的变化，为了提高组织效能而对自身的结构、人员、职能、技术、知识进行的调整与革新。
另解，行政组织变革是指行政组织机构、经营方式、管理方式、文化概念、战略计划、组织政策等组织要素依靠组织自我调节的机制适应环境的过程。
四、行政组织变革的分类1.按变革的速度与程度分为激进型变革，渐进性变革，计划性变革2.按工作的对象分为以组织为重点的变革、以人为中心的变革、以技术为中心的变革3.按组织所处的经营环境分为主动型与被动型4.按组织变革的不同侧重，分为战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革。
五、行政组织变革的过程1.解冻---创造变革的动力；2.变革---指明改革的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为；3.再冻结----稳定变革。
组织变革阻力的管理对策的应用时机方法及条件
组织变革阻力的管理对策的应用时机方法及条件组织变革是指组织为了适应外部环境变化或者内部发展需要，对原有结构、系统、文化等进行调整和改变的过程。
在组织变革的过程中，往往会面临阻力，阻碍组织变革的顺利进行。
因此，组织需要采取管理对策来解决变革中的阻力问题。
一、应用时机1.组织内部存在着阻力情况明显的时候：在组织运作中，如果发现存在大量员工的抵触情绪，或者是相关利益方对变革反应强烈，此时即可认为存在较大的阻力，需要及时采取管理对策。
2.当变革需要广泛参与时：如果变革涉及到组织内大量员工，将对工作内容、工作方式或者工作流程等产生重大的影响，此时需要充分调动员工积极性，解决可能出现的阻力。
二、方法1.提供信息和教育：对变革目的、意义、重要性等进行详细解释和阐述，确保员工充分理解变革的理由和目标。
同时，提供相关的培训和教育，帮助员工掌握新技能和知识，提高他们参与变革的能力。
2.建立变革联络小组：由变革项目组成员和关键利益相关方组成的联络小组，负责与员工进行沟通和交流，了解他们的需求和担忧，并及时回应和解答他们的问题，增强员工的信任感和参与感。
3.引领者模式和榜样效应：领导者本身要成为变革的榜样，积极引领员工，表现出对变革的支持和认可，树立正面的态度和行为示范。
领导者的积极参与和表现会对员工的态度和行为产生重要影响。
4.建立适应性文化和机制：组织需要建立一种积极适应变革的文化氛围，鼓励员工主动适应新情况、新要求，并提供相应的奖励和激励机制，激发员工的积极性和主动性。
三、条件1.需要明确的变革目标和方向：组织变革是为了实现其中一种目标或者适应其中一种需求，必须要有明确的变革目标和方向。
只有当员工能够明确理解变革目标的时候，才能对变革产生认同和支持。
2.需要充分的沟通和交流渠道：组织内部需要建立充分的沟通和交流渠道，使得员工可以直接表达自己的想法、担忧和需求，并得到及时的反馈和回应。
只有通过充分沟通，才能减少员工的猜疑和不确定性，增强员工对变革的参与和支持。
谈行政组织变革的阻力及对策
谈行政组织变革的阻力及对策谈行政组织变革的阻力及对策一、何谓行政组织变革所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。
行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。
具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动，如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。
应注意的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。
如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到管理的幅度以及权力的分配与重组等。
因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。
然而，不变革的行政组织是没有生命力的，行政组织若不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。
但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展，甚至会使行政组织消亡得更快。
因此，对行政组织的变革，必须有正确理论的指导、必须有计划有步骤地进行。
特别是必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻力，并在此基础上，增强变革的动力，减少乃至消除变革的阻力，保证行政组织变革有计划、有步骤地进行。
二、行政组织变革的阻力行政组织变革也必然遇到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。
从各国实际情况看，行政组织变革的确遇到了各种各样的阻力或抵抗力。
不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。
一般说，行政组织变革的阻力主要有：⒈误解方面的阻力。
人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。
行政组织变革的阻力及其对策
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２ 资历较高者、年长者 的阻力 ．
组织中的少数年长者 ， 会因为在 旧体制中有较高的资历
而 负有 守 旧倾 向 ，容 易对 各 种 组 织 变 革方 案 持 保 守 态 度 。这
确立人们在组织 中的利益 关系的过程。 因此行政组织变革必
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第３ ３卷 第 ３期
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唐 山 师 范 学 院 学 报
２ １ 年 ５月 ０１
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行政组织变革的阻力及奠对策
王 晓光
（ 开滦集团有 限责任公司 东方发 电公司，河北 唐 山 ０３０ ） ６ １ １
是 因为 ：第一，他 们年 岁较大 、思维观 念较 定型、思考 闯题
的角 度 不 易转 变 ，因 而 常 常 对 新 事物 、新 经 验 缺 乏兴 趣 ，态
会 导致 一 些人 的阻 挠 ， 形成 一股 阻 碍 行政 组 织 变 革 的 力量 。
行政组织变革的阻力分析演讲讨论课
行政组织变革的阻力分析演讲讨论课尊敬的领导、各位老师，大家好！今天我来为大家讲一讲“行政组织变革的阻力分析”这个话题。
作为现代管理中的一个重要议题，行政组织变革不仅涉及到管理理论、管理方法，更关系到整个组织的生存与发展，因此，它的影响深远。
然而，在实际变革中，很多组织都遭遇到了各种各样的阻力。
那么，这些阻力是如何产生的？有哪些特点？如何应对和克服这些阻力呢？下面，就让我向大家做一番介绍。
一、行政组织变革的阻力来源行政组织变革的阻力来源主要有两个方面：一方面是来自变革自身的因素，另一方面是来自组织本身的因素。
1. 变革自身的因素（1）目标的不明确：如果变革的目标不明确，就容易导致组织内部的不确定性，使员工对变革形成抵触情绪。
（2）变革涉及面广：当变革涉及面广泛时，往往会牵涉到组织的各个层级和方面，因此变革的难度将增加，员工的抵触情绪也可能加剧。
（3）缺乏有效的变革管理：当变革管理不充分时，将导致组织变革中的风险和问题无法得到有效控制，从而增加员工的抵触情绪。
2. 组织本身的因素（1）传统文化的束缚：一些传统文化、历史和习惯是不可或缺的，但它们也可能阻碍变革的进程。
如果变革的目标和传统文化的差异较大，员工可能会抵触并且拒绝变革。
（2）管理过程的繁琐：一些组织的管理过程过于繁琐，导致员工疲于奔命，难以适应变革所带来的新工作方式。
（3）组织结构的复杂性：组织结构的复杂性是另一个重要因素。
如果组织结构过于庞大复杂，员工很难快速掌握变革带来的新变化，进而导致抵制心理。
二、行政组织变革的阻力特点行政组织变革的阻力具有以下三个特点：1. 阻力的多样化：行政组织变革阻力具有多种来源及多重形式的信念、价值观和行为，反映在员工的情感、态度、行为等层面。
2. 阻力的强势性：变革中的阻力往往具有很高的强势性，因为员工可能担心失去他们费力得来的利益，而变革带来的变化可能会打破他们的舒适区。
3. 阻力的固化性：一旦出现阻力，员工往往会形成一个思维定势，难以改变他们的意见，因此，组织要想克服员工的阻力，需要创造一种新的工作氛围和社会环境，使员工逐渐接受并支持变革。
组织变革过程中的阻力及对策
组织变革过程中的阻力及对策组织变革过程中的阻力及对策126010041谢君摘要为什么有的企业欣欣向荣，而有的企业却萎靡不振？为什么有的企业持续发展，而有的企业却是昙花一现？21世纪是变革的世纪，组织为适应不断变化的环境，必须进行变革。
变革，虽然会有失落、有痛苦，但它更将创造机会、创造新的价值。
两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。
因此，面对变革过程中的阻力，高效合理的对策将成为成功的关键。
关键词变革阻力对策组织是人们在一定社会环境下，为实现特定目标而组成的相对稳定的群体。
然而，由于受外部环境因素（宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、环境资源的影响、竞争观念的改变）及内部环境因素（组织机构适时调整的要求、保障信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提高组织整体管理水平的要求）的影响，组织为了提高其自身的适应能力，必须进行人员、结构以及技术与任务的变革。
就总体而言，变革将使组织获得新的活力，也将使组织的管理与分配机制更趋合理与公平，最大限度地提高运营管理水平、组织精神与文化的凝聚力、产品开发及市场拓展与获利能力。
就员工个体而言，管理变革过程中人力资源的优化配置、绩效考核及分配体系的公平趋向与关联性等等，将使员工获得发挥自身特长与能力的最佳环境，激发员工个人的积极性与创新精神。
一．组织变革过程中的阻力目前，“拥抱变革”已成为管理学中的陈词滥调，那什么是组织变革呢？组织变革就是根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位，机构以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。
组织变革不仅是对组织中岗位、机构以及结构设计进行调整，而且是以组织中活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调查。
这种调查必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中的相对权力和利益地位也发生变化。
因此，任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人或群体因对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。
组织变革中的阻力及其对策
组织变革中的阻力及其对策学号：116150177 汤凯宁摘要：组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。
组织变革中的阻力，指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。
变革阻力的存在，意味着组织变革不可能一帆风顺，这就给变革管理者提出了更严峻的变革管理任务。
管理者要通过一系列措施来处理变革中的阻力，使得组织朝着好的方向发展。
关键字：变革阻力管理正文：组织变革的原因：在世界范围内，随着经济全球化进程的加快，企业竞争呈现白热化趋势，丛林法则为每一个管理者所共识。
为了企业的生存，组织内部就必须不停地进行改变来适应外部环境的变化，从而适应市场的需要，寻求更广阔的发展空间。
组织变革的原因大致分为两类，即外部环境变化和内部原因。
一个国家宏观经济环境变化，政府政策变化，市场需求变化，都会引起组织内部进行变革更新；科学技术的进步也使得组织必须进行科学化，信息化的变革；此外，现在企业竞争方式也在逐步转变，不再单单依靠经济效益来进行竞争，竞争变得更加复杂，考验着组织的综合实力，比如社会责任感，用户忠诚度等等都成为现代企业竞争中不可忽视的重要因素。
内部环境变化同样推动组织进行变革，组织需要变革来提升工作效率，需要变革来提升管理水平等。
变革的目标：组织变革的目标主要是为了提高组织的环境适应能力，管理者的环境适应能力以及员工的环境适应能力。
变革中的阻力：由以上因素可以看出，组织在变革中势必会遇到许多的阻力，这些阻力其产生的原因大致可分为主观和客观两方面原因。
（一）主观方面1、变革导致个人对未知的未来产生不确定，进而内心产生不安全感和恐惧感。
变革会产生一定的风险，而组织内部人员所希望的是一个稳定的，利于自身发展，有巨大上升空间的环境，而不是一个难以预测的环境，环境的变化也可能会损害到某些人的自身利益。
而管理者也不希望轻易变革，这在很大程度上都抵制了组织的变革进程。
尤其在我国更加明显，我国是一个经验主义占据很大份额的国家，人们一般很难去改变一个长期养成的生活工作习惯。
行政组织变革的阻力及对个体阻力的对策
作者： 朱韫慧;江涛
作者机构： 中国地质大学政法学院公共管理专业,湖北武汉430074
出版物刊名： 科学与管理
页码： 103-104页
主题词： 行政组织变革;阻力;个体阻力
摘要：变革是组织生存和发展的永恒主题。
行政组织变革是行政组织外部环境和内部因素复杂作用的结果。
行政组织惟有不断变革才能适应社会环境的迅速变化和发展要求，而变革的成功与否很大程度上取决于组织能否克服各种变革阻力。
行政组织变革的阻力是多方面的，本文主要从个体阻力的角度来提出相应的对策。
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第33卷第3期 唐山师范学院学报 2011年5月 Vol. 33 No. 3 Journal of Tangshan Teachers College May 2011 ────────── 收稿日期：2010-08-08
作者简介：王晓光（1955-），男，河北唐山人，开滦开滦有限责任公司东方发电公司政工师。
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行政组织变革的阻力及其对策
王晓光
（开滦集团有限责任公司 东方发电公司，河北 唐山 063101）
摘 要：针对行政组织变革的特点，重点讨论变革中存在的阻力，了解变革的规律及产生变革阻力的原因，如何克服变革中的阻力、减少变革中的负面效应，使行政组织变革工作顺利进行。
关键词：行政组织；变革；阻力 中图分类号： C 93-03
文献标识码：A
文章编号：1009-9115(2011)03-0132-02
Resistance of Administrative Organization and Countermeasure
WANG Xiao-guang
(East Company of Generating Electricity, Kailuan Group Limited Company, Tangshan 063101, China)
Abstract: According to the characteristics in the reform of administrative organization, it is the key point to discuss the resistance existing in the reform and to understand the rules of the reform and the reasons that generate the resistance, as well as how to overcome the resistance existing in the reform and to reduce the impassive reaction in it. Thus it helps to do good job of the administrative organization in the reform.
Key Words: the administrative organization; reform; resistance
一、行政组织变革的原因
行政组织变革的原因包括外部原因和内部原因，外部原因可分为：社会形态的变迁、经济类型的转换、经济体制的转轨、政治制度的更迭、社会发展程度的变化等。
内部原因可分为：组织规模的过度膨胀、行政组织人员的弱化、老化和臃肿等。
当行政组织内部状况无法适应客观环境要求时，行政组织此时难以履行自身的正常职能，这表明行政组织的整体职能已不能适应外在环境的期望和要求，因此行政组织变革就成为迫切需要了。
二、行政组织变革的阻力
行政组织变革是打破组织的既有规章制度，重新调整和确立人们在组织中的利益关系的过程。
因此行政组织变革必然会触犯一部分人的既得利益、改变既有的人际关系，从而会导致一些人的阻挠，形成一股阻碍行政组织变革的力量。
同时，变革是一种新事物，它是一个尚待实践检验的事物，实践的结果能否与预见的一致，也是一个未知数。
在变革实践中也往往会产生某种不确定的模糊局势，带有几分冒险性，这种变革常常使人产生犹豫不定的心理。
1. 行政组织变革的阻力来自于自身的“经济人”特征 行政组织每一次变革都是一场重大的利益格局的调整。
这种调整经常受到既得利益者的阻挠和压力，既得利益者总是力图籍旧有的制度和形式保障其利益，不愿或不肯对既有的利益格局作出有损于自己的变动，哪怕这种变动反映了事物发展的规律而有利于整个社会福利的增进。
他们总会找出各种借口和机会干扰和阻碍对行政组织变革的尝试，至少是想以最小的变革维护其自身最大的利益。
2. 资历较高者、年长者的阻力
组织中的少数年长者，会因为在旧体制中有较高的资历而负有守旧倾向，容易对各种组织变革方案持保守态度。
这是因为：第一，他们年岁较大、思维观念较定型、思考问题的角度不易转变，因而常常对新事物、新经验缺乏兴趣，态度冷漠，难以适应新环境、新观念。
第二，他们在本单位一般任职时间较长，对本单位的人际关系、工作方式、办事程序大多已经习惯，而变革则有可能把他们所熟悉、习惯了的这一切完全改变，使他们在心理上难以适应。
而且这一套习惯了的人际关系、工作程序，都曾经花过他们的心血，他们
王晓光：行政组织变革的阻力及其对策
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对此是难以忘怀的。
有形成果的增加无法弥补无形的失落感。
他们的工作方式越稳定、职业习惯越持久，对变化的心理抵触就越强，从而对组织变革造成的阻力越大。
3. 人际关系的阻力
如果某个组织的内部人际关系已基本达到平衡，该组织中的多数人都有一种各得其所的满足感，不论这种满足、平衡是否有利于社会，他们就会有一种不愿变革的心理。
因为在这种组织发展的历程中，成员间的相互交往、影响，各种关系的相互作用，已使得成员之间、组织中各非正式团体之间的权利关系、利益关系、情感关系渐趋平衡，基本上达到了各得其所的状态。
而组织变革往往会导致各个成员工作职位的变动、利益关系的调整，从而也就打乱了原有工作中的友好关系，使原有的工作关系解体。
这样以一来，每个组织成员都必须在新的人际关系状态中重新调整自己的角色，以求确立新的平衡。
从“老关系”到“新关系”的调整、交替不仅花费时日，而且往往会发生人与人之间关系的紧张、摩擦。
因此在人际关系处于某种稳定、平衡状态的组织中，成员往往会因为害怕破坏现有的平衡而反对变革。
4. 不适应变革后的科学、高效的新秩序而产生的阻力 人们通常是按照自己的习惯对外部环境做出反应。
如果行政组织成员在长期以来的行政管理工作中养成了疏懒、低效的工作方式和办事习惯，就会对这些不良行为产生认同，也就是我们常说的“习惯成自然”。
而行政组织的变革则对行政管理提出了科学、高效、廉正、勤政的要求，这些要求会使人感到麻烦、苛刻、不适应、不舒服。
人们会因跟不上生活节奏而不习惯、反感，从而对组织的变革持反对态度。
其中，特别是对那些只凭老经验办事的组织成员来说，他们为了适应新形势的要求，势必要付出一定的时间、精力来重新学习，否则就会被组织冷落，甚至还有被淘汰的危险。
这种安全性的考虑使这部分人对组织变革产生较强的抵触情绪。
三、克服阻力的基本方法
1. 以高度的政治责任感积极推进行政组织的变革 人们在行政组织的认识中，也看到了行政组织也有其自身的利益追求的现实。
行政组织极其工作人员的“经济人”特性客观上造成了行政组织部分人员忽视公共利益、过分地去追求自身利益和部门利益的后果，从而给行政组织的变革带来阻力。
但行政组织的公共性要求行政工作人员在行政组织不适应社会发展而需要变革时，应克服狭隘的个人利益和部门利益，以高度的政治责任感和对历史、对公众负责的态度积极地去推进行政组织变革，以大无畏的精神做行政组织
变革的推动者。
为此特别要注意选用具有变革精神、能以大局为重的人担任行政组织变革的领导工作，以把握各种有利时机，排除各种干扰，有力地推动组织的变革和发展。
2. 广泛宣传和深入动员，造成有利于变革的舆论声势 组织是由机构、制度等“硬件”和价值体系、成员的态度体系等“软件”组成。
“硬件”之所以能建立和存在，是有以之相配合的“软件”系统作基础的。
旧基础不打破，新的制度是不能建立起来的；即使勉强建立起来了也不可能稳固，不能经受“风吹雨打”。
进行广泛宣传的目的，是为了转变组织成员们原有的观念、态度、知识结构，培植勇于变革、勇于创新的组织文化，树立创新的意识，减轻阻碍变革心的理压力。
除了思想、知识灌输之外，还有必要通过一系列奖励制度来强化有利于变革的行为，创造有利于变革的制度环境，从组织管理的具体措施上促进人们的思想转变。
3. 群众参与变革
引导大家共同认识现行行政组织体系的问题，共同分析其弊端，从一般到具体、从宏观到微观、从别单位到本单位的问题都应求得共识。
为此，应改正说好不说坏、报喜不报忧的陋习，培养自我批评、不讳过的革新精神。
引导大家参与决策方案的讨论，为变革献计献策。
既可以吸引大家的智慧，使变革方案更正确，也可以使变革方案尽可能地照顾多数人的利益，同时可以增加组织成员的自尊心和满足感，调动大家的积极性，使大家从思想上认同、从行动上服从变革方案，使变革方案得到更好的贯彻执行。
4. 减少负面效应，变消极因素为积极因素
一是对于机构精简中富余人员的安排要合理，使他们能有新的发挥才干的工作；一时无法安排合适工作的，对其生活也要有所保障。
二是对于因变革需要进行知识更新者，应通过妥善的培训渠道加以解决。
三是在建立的人际关系组合时，应尽可能地照顾过去合理的人际关系，保持原有组织联系的相对稳定性，以减少摩擦冲突。
这里所讲的种种方法归结到一点，就是尽可能用震动小的渐进方法来进行变革。
行政组织变革是行政组织发展的必然趋势。
凡是创新性质的变革都会遇到阻力和障碍，在建立新模式、新关系时都会经历一个艰巨复杂的过程，这是组织变革的共性。
掌握其内在的规律，利用可行的方法克服变革中的阻力，从而可推动变革工作的顺利进行。
[参考文献]
[1] 行政组织理论[M].北京:高等教育出版社,2000.
（责任编辑、校对：韩立娟）。