劳动合同签订类劳动争议处理技巧
劳务合同纠纷的解决途径
劳务合同纠纷的解决途径在现代职场中，劳务合同成为雇主与员工之间权利义务的法律依据。
然而，由于种种原因，劳务合同纠纷时有发生，给双方带来诸多不便和损失。
了解劳务合同纠纷的解决途径，对于维护自身合法权益至关重要。
以下是几种常见的解决劳务合同纠纷的方法：协商解决首先，当出现劳务合同纠纷时，最直接且成本较低的解决方式是双方协商。
通过友好沟通，尽量找到双方都能接受的解决方案。
在协商过程中，保持冷静、理性的态度，明确表达自己的诉求和底线，同时充分考虑对方的合理要求，以期达成和解。
调解如果协商未能解决问题，可以寻求第三方的帮助进行调解。
调解通常由劳动争议调解委员会或相关行业协会进行。
调解是一种非正式的解决争议的方式，旨在帮助双方达成共识，避免进一步的法律程序。
调解成功后，双方需签订调解协议，具有一定的法律效力。
仲裁当调解失败或一方不同意调解结果时，可以选择走仲裁程序。
在中国，劳动争议仲裁是解决劳务合同纠纷的必经程序。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁裁决具有法律效力，一方不履行时，另一方可以申请法院强制执行。
诉讼如果对仲裁结果不满意，当事人可以在接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
诉讼是通过法院解决劳务合同纠纷的正式法律程序。
在诉讼过程中，双方需要提交证据，参与庭审，最终由法官作出判决。
法院判决具有最终的法律效力。
其他途径此外，还可以利用一些行政途径来解决劳务合同纠纷，例如向当地劳动保障部门投诉或举报。
在一些情况下，行政机关会介入调查并促成问题的解决。
总之，面对劳务合同纠纷，应首选协商和调解等非诉讼方式，这些方式成本较低，程序简便。
如果这些方法无法解决问题，再考虑仲裁和诉讼等法律途径。
无论采取哪种方式，都应遵循法律法规，保护自身合法权益的同时，也要尊重对方的权利。
劳务合同纠纷处理流程
劳务合同纠纷是指在劳务合同履行过程中，当事人之间因合同内容、履行方式、报酬支付等问题产生的争议。
当劳务合同纠纷发生时，当事人可以采取以下处理流程：一、协商解决1. 当事人应当首先尝试通过友好协商的方式解决纠纷，协商过程中可以邀请第三方调解人员参与，协助双方达成一致意见。
2. 协商成功后，双方应签订书面协议，明确双方的权利义务。
二、调解解决1. 当事人无法通过协商达成一致时，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
2. 调解委员会将组织双方进行调解，帮助双方达成和解协议。
3. 调解协议具有法律约束力，双方应按照协议履行各自义务。
三、仲裁解决1. 当事人对调解结果不满意，或者调解委员会无法达成调解协议时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2. 仲裁委员会将组织仲裁庭，对争议事项进行审理。
3. 仲裁裁决具有法律效力，双方应按照裁决履行各自义务。
四、诉讼解决1. 当事人对仲裁裁决不服，或者仲裁裁决无法履行时，可以向人民法院提起诉讼。
2. 人民法院将依法审理案件，并作出判决。
3. 判决具有法律效力，双方应按照判决履行各自义务。
五、诉讼费用1. 当事人在诉讼过程中，需要支付案件受理费、申请费、证人、鉴定人、翻译人员、理算人员在人民法院指定日期出庭发生的交通费、住宿费、生活费和误工补贴等费用。
六、诉讼时效1. 劳务合同纠纷的诉讼时效期间为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。
2. 劳动合同纠纷的仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
3. 当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
七、诉讼管辖1. 劳务合同纠纷诉讼管辖规定是按照被告所在地进行确定管辖法院。
2. 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由经常居住地人民法院管辖。
3. 对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
劳动合同相关纠纷是企业和员工之间常见的问题，HR在处理这类纠
纷时，需要遵循法律法规，并且要公正、公平地处理。
下面是一个劳动合
同纠纷的实操案例及解析。
案例：小明是公司的一名员工，公司与他签订了一份劳动合同，约定
工资、工作时间等相关事项。
然而，随着时间的推移，小明发现公司始终
没有按合同约定支付他的工资，并且还加班没有得到相应的加班费。
于是，小明决定向HR部门投诉并解决这个问题。
解析：
1.沟通与调解：HR应该第一时间与小明进行沟通，了解具体情况，
并进行初步调解。
HR可以通过询问双方当事人的意见、了解双方的需求，以及核实相关证据，来了解实际情况，并尽量妥善解决问题。
在调解过程中，HR需要公正、中立地处理双方的纠纷，维护双方的合法权益。
2.调查与核实：HR需要调查核实公司是否违反了劳动合同的约定，
是否存在拖欠工资、不支付加班费等情况。
HR可以通过查阅公司的工资
记录、加班记录等相关资料，以及与相关部门进行沟通核实来进行调查。
5.申请仲裁或诉讼：如果协商解决不成，HR可以帮助小明准备相关
文件并帮助他申请劳动人事争议仲裁或者提起诉讼。
HR需要按照相关的
仲裁或者诉讼程序，帮助小明提供充分证据，并参与仲裁或者诉讼过程中
的相关程序和审理。
6.检讨与改进：无论是通过调解、协商解决，还是通过仲裁或者诉讼
解决劳动合同纠纷，HR部门都需要进行事后的检讨与改进。
HR应该总结
案件，反思公司是否存在管理不善、制度不规范等问题，并及时进行改进，避免类似纠纷再次发生。
劳动纠纷的协商与沟通技巧
劳动纠纷的协商与沟通技巧劳动纠纷是工作场所难免出现的问题，解决这些纠纷需要一定的协商和沟通技巧。
本文将针对劳动纠纷的协商与沟通技巧进行探讨，希望能够为相关的个人和企业提供一些有益的建议。
一、掌握有效的协商技巧1.建立友好关系：协商双方应该相互尊重和友善对待，建立良好的工作关系。
友好的氛围可以促进双方更好地进行协商，减少争吵和冲突。
2.明确目标和利益：在协商过程中，双方应该明确自己的目标和利益，并且确保对方也能理解自己的立场。
只有清楚地了解对方的需求和利益，才能更好地找到解决问题的方法。
3.倾听和理解：在协商过程中，双方都应该倾听对方的意见和需求，并且试着理解对方的观点。
这样可以建立起有效的沟通，增加互信和合作的可能性。
4.寻求共同点：在协商中，双方应尽可能地寻找共同点，找到彼此的交集。
这样可以为解决纠纷提供更多的解决方案，增加协商成功的机会。
5.寻找妥协方案：协商的目的是达成共识和妥协。
在协商过程中，双方应该灵活、开放地思考，寻找可行的解决方案。
双方都可能需要做出一些让步，以达到双赢的结果。
二、有效的沟通技巧1.尊重对方：在沟通过程中，双方要尊重对方的意见和观点，不要中断或打断对方的发言。
尊重是建立良好工作关系的基础，也是有效沟通的前提。
2.清晰明了：表达自己的观点时，要尽量简明扼要，避免使用复杂的词语或术语。
语言要清晰明了，确保对方能够正确理解自己的意思。
3.倾听和回应：在沟通中要保持倾听，并且给予恰当的回应。
通过积极倾听和回应对方的话语，可以促进双方更好地理解彼此，减少误解和冲突。
4.控制情绪：在沟通过程中，双方可能会产生一些情绪反应，例如愤怒、失望等。
然而，应该尽量控制情绪，以避免情绪对沟通产生不良的影响。
5.寻求共识：在沟通过程中，双方应该积极地寻求共识和解决办法。
可以通过提供建议、提出问题或寻求意见等方式，促进双方达成一致和共同的目标。
三、成功的劳动纠纷协商案例为了更好地理解劳动纠纷的协商与沟通技巧，以下列举了一个成功解决劳动纠纷的案例。
劳动争议调解技巧都有哪些？
劳动争议调解技巧都有哪些？劳动争议调解技巧需要本着依据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
发生劳动争议，劳动者能够与用人单位商量，也能够请工会或者第三方共有与用人单位商量，达到和解协议。
具体情况涉及方面比较多，而且内容较为复杂，我们在正文中进行详细说明。
一、劳动争议调解技巧都有哪些?1、解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
2、发生劳动争议，劳动者能够与用人单位商量，也能够请工会或者第三方共有与用人单位商量，达到和解协议。
3、发生劳动争议，当事人不愿商量、商量不成或者达到和解协议后不履行的，能够向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达到调解协议后不履行的，能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有限定的外，能够向人民法院提诉讼讼。
4、发生劳动争议，当事人对自己提议的主张，有职责提供证据。
与争议事项有关的证据隶属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承受不利后果。
5、调解劳动争议，应当充足听取两方当事人对事实和借口的陈述，耐心疏导，帮助其达到协议。
6、劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有肯定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
二、劳动争议包括哪些情况根据争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类1、因确认劳动关系发生的争议;2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;6、法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议在平时并不是一件稀奇的事情，出现劳动争议后，当事人和当事人所在单位应当本着和平解决的前提来看待这件事。
申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，双方都会消耗大量的精力和时间，如果能在私下达成一致，和平解决，才是最佳的选择。
劳动合同热点难点问题及处理技巧
劳动合同热点难点问题及处理技巧：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在劳动合同的签订和履行过程中，可能会出现一些热点难点问题。
以下是这些问题及处理技巧：1.合同期限问题：劳动合同期限是双方争议的焦点之一。
在签订合同时，应明确约定合同期限，并确保合同期限符合法律规定。
如果需要续签合同，应在合同到期前提前协商，并按照法定程序进行续签。
2.薪酬问题：薪酬是劳动者最关心的问题之一。
在签订合同时，应明确约定薪酬数额、支付方式、支付时间等事项，并确保薪酬数额合法、合理。
如果需要调整薪酬，应与用人单位协商一致，并按照法定程序进行变更。
3.工作内容和职责问题：在签订合同时，应明确约定劳动者的工作内容和职责，并确保工作内容和职责合法、合理。
如果需要对工作内容和职责进行调整，应与劳动者协商一致，并按照法定程序进行变更。
4.工作时间和休息休假问题：工作时间和休息休假是劳动者的重要权益。
在签订合同时，应明确约定工作时间、休息时间、法定节假日等事项，并确保约定合法、合理。
如果需要对工作时间和休息休假进行调整，应与劳动者协商一致，并按照法定程序进行变更。
5.劳动保护和劳动条件问题：劳动保护和劳动条件是劳动者的重要权益。
在签订合同时，应明确约定劳动保护和劳动条件等事项，并确保约定合法、合理。
如果需要对劳动保护和劳动条件进行调整，应与劳动者协商一致，并按照法定程序进行变更。
6.解除和终止合同问题：解除和终止合同是双方争议的焦点之一。
在签订合同时，应明确约定解除和终止合同的情形、程序和赔偿方式等事项，并确保约定合法、合理。
如果需要解除或终止合同，应按照法定程序进行操作，并确保合法、合理。
劳动合同争议处理办法8篇
劳动合同争议处理办法8篇篇1一、争议处理原则本合同是甲乙双方为解决在履行劳动合同过程中可能出现的争议而制定的处理办法。
双方应本着公平、公正、合理、合法原则，以协商、调解为主要方式，解决劳动合同争议。
二、争议范围本合同所指的劳动合同争议包括但不限于以下内容：1. 劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止过程中的争议；2. 工资、福利、奖金、津贴、补贴等劳动报酬方面的争议；3. 工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议；4. 培训、保密、竞业限制等协议内容的争议；5. 其他与劳动合同有关的争议。
三、争议处理途径1. 协商解决：双方应首先通过友好协商解决争议。
协商过程中，双方应充分沟通，积极寻求共识，达成和解。
2. 调解：如协商无果，双方可申请劳动争议调解委员会进行调解。
调解结果具有法律效力，双方应遵守。
3. 仲裁：若调解仍无法解决争议，任何一方均有权向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁结果为终局裁决，具有法律约束力。
4. 诉讼：若仲裁结果无法执行或双方对仲裁结果有异议，可依法向人民法院提起诉讼。
四、协商与调解1. 双方应在发生争议后15日内进行友好协商。
协商期间，双方应尊重对方权益，不得采取过激行为。
2. 若协商无果，可在争议发生后30日内向劳动争议调解委员会申请调解。
调解过程中，双方应积极参与，配合调解工作。
五、仲裁与诉讼1. 申请仲裁前，双方需提供相关证据材料，确保仲裁结果的公正性。
仲裁过程中，双方应遵守仲裁规则，尊重仲裁结果。
2. 若对仲裁结果有异议，应在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
逾期未提起诉讼的，仲裁结果即为终局裁决。
六、法律责任1. 双方应严格遵守本合同的各项约定，违反约定的，应承担相应的法律责任。
2. 若因一方违约导致争议，该方应承担解决争议的全部费用，包括但不限于律师费、仲裁费、诉讼费等。
七、其他约定1. 本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。
经双方协商一致，可以签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。
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劳动合同签订类劳动争议处理技巧2008年1月1日《劳动合同法》实施，规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”一、案例分析对企业来说，劳动合同的签订工作至关重要。
【案例】劳动合同签订的争议张某是某公司HR部门负责管理公司与员工签订劳动合同的专员，其在公司工作10个月后，突然向公司提出辞职，索要双倍工资，并索要经济补偿金。
公司经了解发现，原来张某利用职权之便，没有跟自己签订劳动合同。
因为没有签订劳动合同，HR部门负责社保办理的员工也就疏忽了，没有为其缴纳社保。
现在张某以公司未为其按时足额缴纳社保为由解除劳动关系，主张经济补偿金，并要求公司支付双倍工资。
企业在遇到劳动合同签订类劳动争议问题时，需要考虑三个问题：第一，思考如何处理；第二，如何签订劳动合同；第三，做出总结以预防此类争议的发生。
1.处理技巧认清法律规定《劳动合同法》于2008年1月1号开始实施，即2008年以前没有双倍赔偿的依据。
“超过一个月”未签订书面合同，要支付双倍工资，即双倍工资的起算时间是2008年2月1日。
依据法律规定，超过一个月不到一年没有合同，需要处罚支付双倍工资。
具体有两种罚则：一是超过一个月未满一年；二是满一年，属于无固定期。
明确时效2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，因拖欠劳动报酬发生争议“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
即超过一年仲裁时效的，仲裁机构一般不予受理；针对工资的的争议，仲裁时效从离职之日起算一年。
劳资双方未签劳动合同是违法行为，属于一般的劳动争议，不属于对工资的争议，其诉讼时效是从当事人知道自己权利受损之日起计算，超过一年的诉讼时效，企业有权拒绝其索要双倍工资的要求。
比如，员工2008年1月1日上班，到2008年12月31日，期间未签合同，需要双倍工资的赔付时间为11个月，员工对这一部分双倍工资的诉讼时间为2008年12月31日到2009年12月31日，超过诉讼期，企业可以拒绝赔付。
明确责任方从法律罚则角度来讲，对未签订合同的罚则只适用于企业是过错方时，对于没有签订合同的要根据具体情况分析具体的原因，如果员工方是过错方，企业要有举证的义务。
案例中的张某利用职务之便故意漏签自己与企业方的劳动合同，只要企业方能提供一定的证据，证明这个过错是张某在工作中严重的失职行为，那么双倍工资的罚则就不会由企业方承担。
掌握预防措施从劳动争议预防的角度来讲，企业要从劳动合同签订流程、劳动合同保管制度两个方面来控制风险，预防劳动合同签订类劳动争议的发生。
2.签订劳动合同的流程确定签订合同人员基层员工劳动合同签订。
基层员工的劳动合同由企业中的签订专员代表公司签订，同时企业应另设一职位或部门实施约束或监督的机制。
对合同的签订和保管，由不同的人或部门来实施，并明确界定各人职责，在交接时把责任落实到位。
专员劳动合同签订。
签订专员的劳动合同应由董事长或执行董事代表公司签订，避免签订专员自己与自己签合同。
为了防止合同签订专员出现失职行为，企业应在其岗位合同书中明确规定其职务范围及公章适用范围，超出范围之外的工作必须要公司批准。
规定合同的签订方法【案例】规定劳动合同签订方法的重要性某公司总部在北京，在重庆设有办事处，由于办事处没有人事职员，员工的劳动合同只能和北京总部签订。
为了节约公司开销，北京总部的人事经理没有与员工当面签订，而是通过邮递的方式将合同寄与重庆办事处，让重庆方面的员工签好字后再邮回北京总部盖章，最后重新寄回重庆。
当公司欲与一名员工解除合同时，却被其告上了法庭，状告理由是公司没有与自己签订劳动合同，要求支付双倍工薪并签无固定期限合同。
后经调查发现之前劳动合同书上的签名并不是本人签字。
最后公司通过当时给重庆邮寄回的单子证明了自己已履行义务。
从案例可见，规定劳动合同的签订流程方法能有效避免劳动争议的发生。
企业与员工签订劳动合同时最好能面对面签约，需要通过邮寄来签订的，企业可以委托一人当面签，或者在签订后进行笔迹比对，以确保是本人笔迹。
另外，在企业制度中可以明确规定“劳动合同必须本人签字，找人代签者，一经发现立刻解雇”。
规范签订时间企业与员工签订合同时一定要规范劳动合同的签订时间，可以限定在一个月之内或者入职之前，确保不发生法律风险。
签订劳动合同的时间并不代表双方劳动关系的建立时间，而是提前签好合同，员工来公司报到时，双方的关系才真正建立。
劳动合同的签订日期拖得越久，双方出现争议的风险就越大。
对于拖延合同签订日期的员工，企业可以先让其签收合同文本，在一个月内尽快签订劳动合同，并通知其必须在三天之内决定。
如果在交流与提醒后，对方仍不愿签订合同，公司可以在试用期内将其开除，不需要支付任何经济补偿金。
劳动合同作为企业重要文件之一，在规范合同的签订流程的同时，要做好合同的保管，制定合同签订管理制度，也可以让员工多签两份，并分部门保管，以免日后丢失引起劳动纠纷。
二、劳动合同签订的条件在签订劳动合同时，要明确什么人需要签劳动合同，什么人可以不用签劳动合同。
【案例】劳动合同的不规范签订引起的劳动争议2008年4月12日至2010年3月11日期间，张三将其所有的货车挂靠于某汽车运输公司。
挂靠关系存续期间，汽车运输公司系该车辆的行车和营运的车主，该车由张三以汽车运输公司的名义从事货物营运。
2008年7月15日，张三与李四签订聘用协议，协议约定张三聘请李四为货车的驾驶员，为张三从事货物营运，李四的劳动报酬由张三支付。
2009年3月18日，李四驾驶该货车承运货物途中，发生交通事故受重伤。
李四因工伤待遇问题与汽车运输公司发生争议，于是诉至劳动争议仲裁委员会，请求：第一，确认申诉人李四与某汽车运输公司之间存在劳动关系；第二，某汽车运输公司承担工伤赔偿责任；第三，某汽车运输公司立即与李四签订书面劳动合同，并支付未签劳动合同期间的两倍工资；第四，某汽车运输公司为李四补缴社会保险。
上述案例主要涉及三方主体，运输公司、张三、李四，三方关系已明确给出。
李四因其伤势严重，与其签订协议的张三没有支付能力，于是向运输公司要求工伤赔偿。
因此如何确定李四与运输公司之间的劳动关系将成为官司判定的关键。
劳动部于2005年出台文件，明确劳动关系的确定有四个要件：工作时间、业务组成、合法的劳动者主体、双方形成上下级关系。
只有同时具备这四个要件，才能最终确定是劳动关系。
1.工作时间工作时间每天不超过4小时，每周不超过24个小时的员工为非全日制用工，公司可以不与其签订劳动合同。
只有每周工作时间超过24小时的员工才具备与公司签订劳动合同的条件。
2.业务组成劳动者所从事的工作应属于用人单位业务组成部分之一。
3.合法的劳动者主体劳动者主体必须合法，对不合法的劳动者主体，不需要签劳动合同。
目前，全国统一的不合法劳动者主体有两种：第一，退休人员；第二，在校大中专学生。
企业与达到法定退休年龄的劳动者之间不需要签订劳动合同，双方关系按照聘用关系处理；按照劳动部的界定，企业与在校大中专生、在校全日制大学生之间的劳动关系不适用劳动法，适用民法，所以，双方只能签订实习协议或其他合作协议。
停薪留职人员会随着地区不同而有所差异，但其主体是合法的。
如果企业雇用的劳动者主体因某种原因（如内部退养、退休，协保原因等）停薪留职，即协议保留社会保险关系，仍与其他单位保有劳动关系，那么双方的劳动关系需因地而定。
如在北京等地，企业雇用停薪留职人员，双方之间为聘用关系无需签订劳动合同，可以按照民法处理；而在浙江等地，企业雇用停薪留职人员，仍需签订劳动合同，现单位需要承担除社保以外的其他劳动法上规定的义务，如签合同、解雇等必须按法律程序进行。
此外，还有一些特殊情况的主体，如外国人和港澳台人员。
企业雇用外国人或港澳台人员时，外国人或港澳台人员需持有就业许可证。
如果他们持有就业许可证，双方签订的劳动合同才有效，双方的劳动关系可以用劳动法处理；如果他们没有就业许可证，双方的劳动合同就无效，且企业还会受到处罚，而劳动者也会在罚款后被遣返原籍。
因此，只有劳动者年龄在16岁以上，没有到法定退休年龄，在其他单位没有停薪留职，不是在校大学生的主体，才能称为是合法主体。
4.双方形成上下级关系企业方对劳动者主体有一定的命令、约束行为，两者之间是管理与被管理、隶属与被隶属的关系。
法院对此作了限定，只有当劳动者完全用自己的设备、技能等为用人单位提供一些服务时，双方才不存在上下级关系。
案例中，李四的工作不是运输公司安排的，双方没有任何实质性的接触，不存在上下级关系，所以李四与运输公司不构成劳动关系。
同时，张三与运输公司属于挂靠关系，运输公司不管理张三的工作时间与业务，因此张三与运输公司之间也不属于劳动关系。
但是李四与张三之间存在上下级关系，且李四的工作符合劳动关系的要点，所以李四与张三存在劳动关系，李四的工伤应由张三承担。
另外，如果雇用的是派遣公司派遣过来的员工，企业不需要签订劳动合同件，因为其劳动者主体不具合法性，其只与派遣公司存在劳动关系。
但企业在与派遣公司签订合同时，需再签一份派遣协议，明确派遣的内容。
比如，明确规定派遣员工数量、姓名、企业方需要承担的具体责任等。
三、预防措施从制度建设角度讲，想要预防劳动合同签订类劳动争议，除了把好劳动合同签订关之外，还需注意下列三点：1.充分行使知情权企业在与员工进行劳动合同签订时，一定要充分行使用人单位对求职者的知情权，了解员工的具体情况，如个人工作经历、之前的工作地点、学历、教育情况等。
通过行使知情权企业可以很好地预防员工日后对公司做出欺诈行为。
比如，当员工的年假、送达、工作交接、保密工作等出现问题时，企业可以根据他在入职前填写的个人信息表去追究法律责任。
2.建立完善的合同签订流程企业内部一定要完善签合同流程，并严格执行，如签订时间、流程操作、证据收集、合同保管、合同续签的流程等，并严格执行。
3.签署相关协议条件充分利用用人单位在合同签订或续签环节的强势地位，与劳动者签署相关制度文件、协议。
在合同签订与续签环节，企业一直处于强势地位。
为了避免日后出现问题，企业方一定要充分利用这个强势地位做好预防工作。
【案例】不签相关保密协议引起的风波无锡一家高科技企业的研发部经理想要辞职，公司却不敢放人，因为当时这位经理正在负责一个重大的研发项目，且他辞职后要跳槽的地方是这家公司的最大对手。