人力资源序列任职资格标准体系
人力资源任职资格标准华为
人力资源任职资格标准华为人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资源管理者更是企业人才战略管理的核心。
作为全球知名的科技公司，华为一直致力于打造强大的人力资源团队，以支持公司在全球范围内的业务发展。
为了确保人力资源管理者的素质和能力与企业的发展目标相匹配，华为制定了一系列的人力资源任职资格标准。
这些标准旨在确保招聘到具有丰富的人力资源管理经验、卓越的领导能力和专业知识的人才，以推动公司人力资源管理工作的高效运作和持续发展。
本文将对华为人力资源任职资格标准进行详细解读，以便对人力资源行业有兴趣的读者了解华为的招聘要求和标准，为未来的职业发展做好准备。
一、教育背景要求作为一家科技公司，华为对人力资源管理者的教育背景要求非常高。
拥有相关专业本科以上学历，如，人力资源管理、社会学、心理学、人才培养等相关专业背景；同时，有国内外名校硕士及以上学历者可优先考虑。
此外，人力资源管理者需要具备扎实的英语能力，能够流利地使用英语进行口头和书面表达。
在华为，英语是工作中不可缺少的交流语言，因此有良好的英语基础是华为人力资源管理者的基本要求。
二、工作经验要求华为对人力资源管理者的工作经验要求也非常严格。
一般要求有5年以上人力资源管理经验，有较强的团队管理能力和项目管理能力，熟悉人力资源管理流程和相关法律法规，并有一定的跨国公司工作经验者可优先考虑。
此外，具有成功的人力资源管理案例和项目经验，能够有效地解决员工培训、激励、绩效管理等问题，在在组织变革、人才发展规划、组织文化建设等方面有显著成绩和经验者可优先考虑。
三、专业技能要求在专业技能方面，华为对人力资源管理者提出了一系列的要求。
首先，具备出色的人力资源管理理论和方法论知识，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计、员工关系管理等方面的理论知识。
其次，对新型人力资源管理工具和技术有敏锐的洞察力，能够善于运用大数据、人工智能等新技术手段进行人力资源管理工作。
同时，具备较强的沟通、协调、谈判和决策能力，能够熟练运用各种沟通技巧，处理各种复杂的人际关系与突发事件。
任职资格标准编制人力资源岗位系列案例
行为模块
任职资格等级 行为要项
第一级(人力资源管理员)
第二级(人力资源管理专员)
第三级(高级人力资源管理专员)
第四级(人力资源经理)
人事管理
人事政策与人力资源制 度流程 信息系统使用（嘉扬和 OA）
员工流动管理
合同管理
1.了解外部相关人事政策 2.了解公司内部各项人力资源管理制度
审视系统的有效性与合理性，提出整改意 见和方案
1.熟练办理新员工入职手续，指导369计划的 1.知晓公司员工状况，合理进行岗位调配，使人岗适
实施；
应；
2.熟悉公司员工基本状况，为员工调动提供参 2.定期进行新员工进司访谈，关注其工作胜任性和适 对员工流动中产生的问题形成整体解决方
考意见；
应性，提供解决方案；
1.有效解决合同管理中的疑难问题； 2.根据相关法律法规，能够制定和修改合 同文本以平衡各方利益
门提供政策方面的指导和咨询
档案管理
1.及时完成各项人事档案的收集和整理 2.根据档案要求及时录入档案检索库 3.定期完成员工档案的移交
招聘管理
迁档落户、职称申报等 服务工作 招聘需求分析与整理
招聘实施
招聘录用与评估 内部调配与竟岗
能基本操作工作需要的信息系统，进行 数据输入和查询等
1.能独立完成新员工入职手续办理，实 施369计划中相关手续； 2.能够完成员工调动手续办理 3.能够完成员工离职手续办理
1.能够办理员工合同新签、转折、续签 、变更等相关手续； 2.做好签订与签收台帐
1.精通人事法规各类政策，随时关注各新
1.收集并熟悉外部相关人事政策 2.熟悉公司内部各项人力资源管理制度与流程
1.设计吸引优秀人才的招聘策略； 2.进行中高级人才的面试把关； 3.与猎头公司的业务谈判和合作开展； 4.各类面试评价工具的开发
华为人力资源任职资格标准
华为人力资源任职资格标准
1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、心理学、社会学或相关专业优先；
2. 工作经验：具有3年以上人力资源管理或相关领域工作经验，有跨国公司或大型企业工作经验者优先；
3. 专业技能：熟悉人力资源管理相关法律法规，具备员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识和实践经验；
4. 沟通能力：良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效协调各部门间的人力资源管理工作；
5. 语言能力：英语听说读写流利者优先；
6. 综合素质：具有较强的责任心、抗压能力和解决问题能力，能够适应快节奏的工作环境。
某集团人力资源类任职资格标准
浙江雅格尔集团 页脚内容1 人力资源类（专业域）任职资格标准 （第一版）
XX集团股份有限公司 二零一二年 浙江雅格尔集团
页脚内容2 目 录
第一部分 概述 第二部分 级别描述 第三部分 基本标准 第四部分 核心标准模型 第五部分 核心标准定义 一、知识标准 二、技能/能力标准 三、行为标准 第六部分 参考标准 一、 素质标准 二、 品德标准 第七部分 附则 浙江雅格尔集团
页脚内容3 人力资源类（专业域）任职资格标准 第一部分 概述 一、标准名称 中文名称：人力资源 简称：人资 英文名称：Human Resource 简称 HR 二、标准定义 人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围 人力资源类员工 四、标准级别： 本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构： 本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。）
第二部分 级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
级别 级别描述
一级 1、 大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。
2、 通过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单一领域内的基础知识。 浙江雅格尔集团 页脚内容4 3、 在人力资源管理专业的单一领域内，能独立承担日常例行工作。
二级 1、 大学本科学历；获得人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。
2、 通过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单一领域内的知识与技能。
3、 正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单一领域内准确执行相关制度流程，能独立承担一定难度工作。
HR任职资格分级标准(人事管理)
熟悉历届生迁档落户政策和流程，并能在他人指导下完成手续办理
3.4人才居住证管理
熟悉人才居住证办理流程，并能独立完成人才居住证办理
3.5映红集体户管理
能够进行日常的户籍管理，包括户籍台帐管理和户籍卡借阅管理
3.6暂住证管理
熟悉暂住证办理的流程，并形成暂住证管理台帐
3.7子女入学
了解子女入学相关政策，能够组织进行子女入学材料汇总
5.人事制度、流程、表单管理
5.1组织进行制度流程表单制定、修订
熟悉各项人事管理制度和工作流程
四、经验与成果
管理类专业大专及以上学历
具备半年以上本专业工作经验
五、必备知识
了解映红发展史
了解映红“3+1”事业架构及发展战略
了解映红品牌与企业文化
了解5s管理与文明办公式
了解映红规章制度
了解人力资源管理概论
掌握合同鉴证流程，并与鉴证机构保持良好的业务关系
能够办理非标准工作时间制的备案
1.5保守商业秘密协议书和竞业限制协议签订和执行
了解员工满意度调查方法，组织开展员工满意度调查
及时收集、掌握员工在司的各类相关信息
1.6劳动争议防范和处理
熟悉劳动法、劳动合同法等相关法律，能根据法律规定寻求劳动争议处理的方法
熟练进行劳动合同、人力资源E-HR系统处理及办理如户籍档案、人才引进、出入境等手续。
指导企业开展具体业务工作
二、职业发展
高级人事管理专员
三、行为标准
行为模块
行为要项
行为标准
1.劳动关系管理
1.1劳动政策的研究与运用
熟悉相关的劳动政策
1.2劳动合同文本撰写和修订
熟悉劳动合同管理制度
专业族-1-5级人力资源序列任职资格(hay海氏思路)
①以公司良性的可持续成长为目标，制定人力资源管理的基本目标、原则、方针与政 策； ②策划各子模块的管理方针和政策，包含组织建立健全、任职资格、选、育、用、留、 晋升与降级等各子模块；
人资目标、方针 和政策及相关的
基本原则
人
（
力
1
资
） 1. 源
人 1规
力
划
资
策
源
划
规
划
与
实
施
组织规划 制度规划 人员规划
①以人力资源管理的方针、政策为导向，以建立人资管理体系为目标，策划、建立并推
动实施各模块的管理制度保障；
②在系统/全局分析人资管理现状的基础上，结合企业现状导入先进的管理思想和方 人资各模块的相
法，并新的方法/程序予以制度固定化；
关制度文件
③保证管理制度和方法/程序等的适时迭代和优化，达到提高人力资源管理的效率、降
人 资 体
3. 1
资 体 系 策
①策划、建立并推动实施战略型绩效管理系统，包含绩效管理管理制度和流程文件；
绩效管理系统 建设
②以战略有效执行和价值创造的有效评价为目标，策划适宜、有效的绩效管理系统，实 现对价值结果贡献和过程贡献的公正、公平的有效评价； ③策划、建立并推动绩效管理队伍建设，对考评人员进行方法的培训和工作指导；
人力资源需求分 析与规划表
③以人力资源净需求为出发点，结合任职资格、薪酬、招聘、培训、岗位调整、解聘等
各模块，制定并推动实施综合性的人员配置计划；
划
与
实
施
①主导进行历年的人力成本投入产出比的全面分析，结合下一年度战略对人资的需求和
经营情况预测，策划并推动实施下一年度的人力成本总体规划；
(精编)人力资源岗位序列评级标准
意见的人
出色的表达呈现能
力
跨部门谈判，说服 有分歧意见的人
跨组织进行策略性 谈判，说服有分歧 意见的人；出色的 表达呈现能力
战术性，对部门结果 操作性，对部门结 策略性，对部门结
有部分影响
果有部分影响 果有部分影响
战术性，对部门结 果有重要影响
远见性，部分影响
为业务范围内的他人 提供专业的培训和指 导
报告的撰写，能够流
复杂报告的撰写，
复杂报告的撰写，
利的运用英语进行正
能够流利的运用英
能够流利的运用英
式场合的沟通、谈判
语进行正式场合的
语进行正式场合的
等。
沟通、谈判等。
沟通等。
复合的改进
复合的改进
复合的创新
多维的改进
多维的突破
跨团队说服有分歧意 见的人；出色的表达 呈现能力
跨部门谈判，说服
说服团队内有分歧 有分歧意见的人；
传达
团队范围内的交 互或交流
交付，对结果 交付，对结果有
有限影响
直接影响
汇总分析，发现并解 策动项目，为团队范
决重要（重复发生率 围内的问题提供解决
低）的问题
方案
能够运用英语进行复 杂文件的阅读和复杂 报告的撰写，能够流 利进行日常业务沟通 。
能够运用英语进行复 杂文件的阅读和复杂 报告的撰写，能够流 利的运用英语进行正 式场合的沟处级经理
顾问
总监/高级经理 高级顾问
2个以上专项领域内
各个HR专项领域内
从事HR方面前瞻性
的熟练专业人士，或
的熟练专家，或在
的研究或为公司发
在某专项领域/做法上 基层管理者 有精到的专长，是公 司内公认的专家
人力资源任职资格标准
人力资源子序列任职资格标准第一部分知识技能标准
3：可以给出专家级的意见，能领导他人成功运作，被他人当作磋商者和领袖。
能够总结出有用的改进意见。
2：触类旁通的、有效的、资深的知识，可以独立、成功完成大多数任务。
1：仅仅有一般的、概念性的知识，或者具备在有指导、协助下的运作技能。
空白表示不需要
第二部分素质能力标准
注：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ代表素质层级，具体参见素质定义。
第三部分专业能力标准人力资源子序列专业能力模型：
能力一：人力资源规划
定义：从公司战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提。
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贵州中烟工业有限公司遵义卷烟厂任职资格标准体系文件
（人力资源子序列）
人力资源科
2019年10月
目录
一、层级对应 (3)
二、角色定义 (3)
三、基本任职条件 (4)
四、知识及技能标准 (5)
4.1、通用基础知识 (5)
4.2、通用基础技能 (6)
4.3、专业知识与技能 (8)
五、行为标准 (11)
5.1、任职资格等级与知识技能对应关系 (11)
5.2、薪酬福利 (11)
5.3、绩效管理 (14)
5.4、人力资源规划 (17)
5.5、岗位及用工管理 (18)
5.6、培训与员工发展 (23)
5.7、干部管理 (25)
5.8、组织架构管理 (27)
六、素质能力标准 (27)
七、价值贡献标准 (28)
八、认证标准 (1)
晋级认证 (1)
在级认证 (1)
人力资源子序列任职资格标准体系一、层级对应
二、角色定义
三、基本任职条件
四、知识及技能标准
4.1、通用基础知识
4.2、通用基础技能
4.3、专业知识与技能
五、行为标准
5.1、任职资格等级与知识技能对应关系
5.2、薪酬福利
5.3、绩效管理
5.4、人力资源规划
5.5、岗位及用工管理
5.6、培训与员工发展
5.7、干部管理
5.8、组织架构管理
六、素质能力标准
七、价值贡献标准
八、认证标准
晋级认证
(1)任职基本条件达到最低标准。
(2)行为认证符合标准。
(3)价值贡献达到最低标准。
(4)认证方式一：笔试+面试+民主测评+价值贡献积分。
其中笔试占比20%，面试占比20%，
民主测评占比20%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；
如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如面试分相同，则按照笔试分进行排序；
如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(5)认证方式二：面试+民主测评+价值贡献积分。
其中面试占比30%，民主测评占比30%，
价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(6)认证方式三：面试（或民主测评）+价值贡献积分。
其中面试（或民主测评）占比40%，
价值贡献占比60%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照面试（或民主测评分）排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
在级认证
(1)需满足年度考评等级要求。
(2)需满足年度价值贡献积分要求。