绩效考评控制程序文件
绩效考核制度操作流程的规定
绩效考核制度操作流程的规定一、引言绩效考核制度是企业用来评估员工表现和工作成效的重要工具。
本文档旨在规定绩效考核制度的操作流程，确保制度的有效执行和公平公正。
二、绩效考核周期1.绩效考核周期为每年一次，从公司的财政年度开始至结束。
2.考核周期分为四个阶段：目标设定、自评与互评、主管评定、绩效面谈。
三、目标设定阶段1.目标设定阶段是绩效考核的第一步，员工和主管共同制定员工的年度工作目标和绩效指标。
2.目标应该明确、可衡量、具体，与公司整体目标相一致。
四、自评与互评阶段1.员工应在考核周期结束前完成自我评估，分析自己在工作中的表现，总结成绩和不足。
2.同事之间进行互评，为了确保公正，评价应基于客观事实而非主观偏见。
五、主管评定阶段1.主管根据员工在考核期内的工作表现和达成的目标，进行评定并提出建议。
2.主管评定应该客观、公正、清晰，反映员工的实际表现。
六、绩效面谈阶段1.绩效面谈是员工和主管之间的一对一会议，讨论员工的绩效评定和未来发展计划。
2.面谈应该诚实、尊重，员工可在会议中提出异议或建议。
七、绩效考核结果使用1.绩效考核结果将用于确定员工的奖金、晋升、调薪等激励措施。
2.员工可以根据自己的绩效评定和发展计划，调整自己的工作目标和行为表现。
八、总结绩效考核制度的操作流程对于企业管理和员工发展至关重要，通过建立清晰明确的流程和规定，可以促进员工的积极工作表现，提高组织绩效和员工满意度。
以上是绩效考核制度操作流程的规定，请所有员工严格遵守，如有疑问请及时与人力资源部门联系。
绩效考核标准程序文件
绩效考核标准程序文件绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它有助于提高员工的工作效率、激励员工积极性和创造力，同时也有助于实现企业的战略目标。
绩效考核标准程序文件是企业进行绩效考核的指导性文件，它详细阐述了绩效考核的目的、原则、流程、指标、权重、评分方法等。
以下是关于绩效考核标准程序文件的详细介绍：一、绩效考核的目的绩效考核的目的是通过对员工在工作中的表现进行评估，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的战略目标和可持续发展。
二、绩效考核的原则1. 公平公正原则：绩效考核应遵循公平公正的原则，确保评估结果客观真实，避免主观臆断和偏颇。
2. 目标导向原则：绩效考核应以企业的战略目标和业务发展为依据，关注员工在工作中的实际成果和贡献。
3. 动态跟踪原则：绩效考核应是一个动态的过程，企业应定期对员工的绩效进行评估和反馈，以便及时调整和改进。
4. 全面发展原则：绩效考核应全面考虑员工的各项工作任务、工作态度、团队合作等方面的表现，而不是仅仅关注单一的工作成果。
三、绩效考核的流程1. 制定考核计划：企业应根据自身的战略目标和业务发展，制定绩效考核计划，明确考核的时间、范围、对象等。
2. 设定考核指标：企业应根据不同岗位和职责的要求，设定具体的考核指标，确保指标具有可衡量性和针对性。
3. 评估绩效成果：企业应通过定量和定性相结合的方式，对员工的绩效成果进行评估，确保评估结果客观真实。
4. 反馈绩效结果：企业应及时将绩效考核结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工了解自己的工作表现和提升方向。
5. 制定改进计划：员工应根据绩效考核结果，制定个人改进计划，提高自己的工作能力和绩效。
四、绩效考核的指标绩效考核指标是衡量员工绩效的重要依据，企业应根据不同岗位和职责的要求，设定具体的考核指标。
绩效考核指标可以分为以下几个方面：1. 工作任务指标：衡量员工完成工作任务的数量、质量和效率等方面的指标。
绩效考评流程程序文件
绩效考评流程程序文件1目的及适用范围1.1为了规范公司考评，对业绩和能力进行客观准确的评判，为奖惩、激励、晋升、员工的职业发展提供科学的依据，为实现公司年度目标和战略计划提供保障，特制定本程序。
1.2本程序文件适用于公司。
1.3本程序文件由公司制定，其解释权及修改权属于。
1.4本程序文件从20 年月日起执行。
2职责2.1相关部门根据考评制度的规定，按时提交所负责的考评事项的考评数据。
2.2公司人力资源部负责组织公司业绩考评并提出考评预案。
2.3副总经理负责就考评结果与部门经理进行沟通。
2.4总经理负责审定考评结果和奖惩方案。
3绩效考评流程：3.1相关部门按考评制度规定的时间就所负责的考评事项向人力资源部提交考评数据。
3.2人力资源部根据相关部门提交的考评数据，按考评制度约定的评分标准，计算各部门得分。
3.3期间考评由人力资源部根据各部门实际得分形成考评预案，报总经理批准后实施奖惩。
3.4年终考评由人力资源部根据各部门实际得分形成考评预案并将考评预案通知各副总经理。
3.5副总经理就考评结果与其直接管辖的部门经理进行沟通，听取部门经理陈述，就考评失实之处通知人力资源部。
3.6人力资源部就反馈的情况，据实进行调整。
3.7人力资源部根据考评结果，制定奖惩预案。
组织由总经理、副总经理、部门经理参加的奖惩方案讨论会，并根据会议结论对奖惩方案进行修改。
3.8奖惩方案经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
4相关文件4.1《绩效考评流程》5记录5.1《考评数据》5.2《奖惩方案》。
绩效管理控制程序文件
绩效管理控制程序文件一、目的本程序文件旨在建立一套科学、公正、有效的绩效管理体系，以确保组织的目标能够得以实现，同时激励员工发挥个人的最大潜力，提高工作绩效。
二、适用范围本程序适用于组织内所有部门和员工的绩效管理。
三、职责分工1、人力资源部门负责制定和修订绩效管理政策和程序。
组织和协调绩效评估工作。
为各部门提供绩效评估的技术支持和培训。
汇总和分析绩效评估结果，并向管理层汇报。
2、部门经理与下属员工共同制定绩效目标。
对下属员工进行绩效评估和反馈。
针对绩效评估结果，制定员工的发展计划和改进措施。
3、员工明确个人的绩效目标，并努力实现。
定期自我评估工作绩效。
与上级经理进行绩效沟通，接受评估和反馈。
四、绩效计划制定1、每年年初，部门经理根据组织的战略目标和部门的工作重点，与下属员工共同制定个人的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
2、绩效目标包括工作任务、工作质量、工作效率、工作能力等方面的要求。
同时，应明确各项绩效目标的权重和评估标准。
3、绩效计划应以书面形式确定，并由部门经理和员工双方签字确认。
五、绩效辅导与沟通1、在绩效实施过程中，部门经理应定期与下属员工进行绩效辅导和沟通，了解员工的工作进展情况，及时解决员工遇到的问题和困难。
2、绩效辅导和沟通可以采用面谈、电话、邮件等方式进行，沟通内容应包括工作进展、工作成果、存在的问题、改进措施等。
3、部门经理应记录绩效辅导和沟通的内容，作为绩效评估的参考依据。
六、绩效评估1、绩效评估分为定期评估和不定期评估。
定期评估一般每年进行一次，不定期评估根据工作需要随时进行。
2、绩效评估的依据包括绩效计划、工作记录、绩效辅导和沟通记录等。
3、绩效评估采用定量评估和定性评估相结合的方法。
定量评估主要根据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等指标进行评估；定性评估主要根据工作能力、工作态度、团队合作等方面进行评估。
4、绩效评估的结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
绩效考评控制程序文件
公司效考评控制程序1、目的公司绩效管理以“目标管理”为基本原理，以岗位工作结果的有效性为评价标准，通过将年度关键绩效目标转化为部门、岗位目标，指导各岗位工作，确保工作有效性，激励员工与公司共同发展，特制订本文件。
2、范围考核适用于公司出试用期的员工及二级部门主管，考核结果直接与绩效工资部分挂钩。
绩效衡量：公司以部门职能和岗位职责的形式将上述绩效目标转换为具体的工作，并对每项工作设定关键绩效衡量指标，指导每一名员工的工作方向、评估工作成果，最终实现公司的整体绩效目标。
绩效管理内容：绩效目标的确定、绩效指标的设计与确定（绩效计划制定）、绩效奖金标准确定、绩效成绩评价、绩效的沟通与反馈。
3、职责3.1经理3.1.1主管绩效考核管理办法制定及修订，绩效计划和结果的沟通；3.1.2审批和指导各二级部门改进绩效考核管理办法；3.1.3受理员工申诉并评定；3.1.4检查督促各部门及员工的绩效工作，达成绩效目标；3.1.6员工绩效考核问题抽查，跟踪工作质量情况。
3.2二级主管3.2.1根据部门管理要求修订绩效考核管理办法并报批；3.2.2汇总绩效考核管理办法评定数据；3.2.3员工绩效沟通及考核过程的指导；3.2.4本岗位绩效工作执行，对下属绩效工作进行监督，保障工作目标的实现。
3.3员工3.3.1绩效工作执行，达成绩效目标；3.3.2绩效修订建议；3.3.3绩效评定数据发起申诉。
3.4基地办公室公司办公室是公司绩效管理的职能管理部门，负责公司绩效管理体系设计、各部门绩效管理指导、绩效评价组织实施以及绩效奖金的衡量计算等工作。
4、工作程序公司绩效管理体系分为“月度绩效考核”、”季度绩效考核“和“年度绩效考核”，季度绩效考核和年度绩效考核为月度绩效考核成绩的汇总平均。
月度绩效以“过程”为导向，公司通过对各岗位每月绩效目标执行的有效性进行衡量评价，确定各岗位的绩效奖金，激励员工自我控制，以有效的过程控制确保长期目标的实现。
绩效考核流程管理制度(实用文档)
绩效考核流程管理制度（实用文档）一、概述绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工工作积极性、优化企业运营效率具有重要作用。
为确保绩效考核的公平性、公正性和透明度，制定一套科学、合理的绩效考核流程管理制度至关重要。
本文档旨在明确绩效考核的目标、原则、流程及实施细节，为企业提供一个实用的绩效考核管理框架。
二、绩效考核目标1.提高员工工作效率和绩效，实现企业战略目标。
2.建立公正、透明的评价体系，激发员工积极性和创造力。
3.促进员工个人成长与企业发展的有机结合。
4.为企业人才选拔、培养、使用和激励提供依据。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保评价标准统一，避免主观臆断，确保评价结果客观公正。
2.结果导向：关注员工工作成果，以实际业绩为评价依据。
3.双向沟通：鼓励员工参与绩效考核，充分听取员工意见和建议。
4.动态管理：根据企业发展和员工表现，适时调整考核指标和标准。
四、绩效考核流程1.制定考核计划：明确考核周期、对象、指标、标准和评价方法。
2.数据收集：收集员工工作数据，包括业绩、能力、态度等方面。
3.初步评价：由直接上级对员工进行初步评价，提出考核结果。
4.复核反馈：上级领导对初步评价进行复核，与员工进行沟通反馈。
5.结果公示：在一定范围内公示考核结果，接受员工监督。
6.申诉处理：对考核结果有异议的员工，可提出申诉，由人力资源部门处理。
7.结果应用：将考核结果应用于薪酬、晋升、培训等方面。
五、绩效考核实施细节1.考核指标设定：根据企业战略目标和部门职责，设定具有可量化、可衡量特点的考核指标。
2.考核标准制定：明确各项考核指标的具体标准，确保评价有据可依。
3.考核周期设定：根据企业实际情况，合理设定考核周期，如月度、季度、年度等。
4.考核主体确定：明确考核主体，包括直接上级、同事、下属等多方评价。
5.考核方法选择：综合运用定量考核和定性考核方法，确保评价全面、准确。
6.考核结果应用：将考核结果与员工薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，激发员工积极性。
绩效考核控制程序
绩效考核控制程序（讨论稿）1．目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现并激励优秀人才，为公司人力资源开发与规划提供合理依据，提高公司运作效率，特制定本程序。
2．范围深圳市正中实业有限公司与各下属机构全体员工，但以下人员除外：2．1 兼职、特邀人员；2．2休假或停职时间超过考核期一半的人员；2．3出勤时间未超过一个月的新员工。
3．定义3．1员工绩效考核：以客观的事实为依据，公司对员工的工作态度、能力、业绩进行有组织的观察、分析、总结、评价及其程序；3．2态度考核：对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析、总结、评价；3．3能力考核：通过职务工作行为，观察、分析、总结、评价员工所具备的专业知识和工作能力；3．4业绩考核：对员工职务工作的完成情况（工作成绩及其效率和质量）进行观察、分析、总结、评价；3．5考核者：员工绩效考核工作的执行人员；3．6被考核者：接受员工绩效考核者；3．7考核执行机构：负责员工绩效考核有关事务的机构。
4．内容4．1考核原则：4．1．1公开、公平、公正；4．1．2通过考核，全面评估员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；4．1．3充分发挥员工积极性，员工有机会参与公司管理，发表自己意见；4．1．4考核种类、对象、时间与考核指标体系、考核形式应相适应和匹配；4．1．5以岗位职责为主要依据，以工作本身为重心，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
4．2考核职责：4．2．1各部门经理或主管副总经理（1）主持本部门员工平时考核工作和试用期考核工作，协助行政人力资源部完成年中、年度、典型特殊事件考核；（2）负责向行政人力资源部提交本部门人员考绩，确定部门员工考核等级建议；（3）负责提出部门整改意见、部门员工的沟通和指导。
4．2．2行政人力资源部（1）负责年中、年度、典型特殊事件考核的组织协调工作；（2）负责考核汇总及考核等级评定工作；（3）负责考核中的人事申诉及处理；（4）负责考核结果的执行。
绩效评价控制程序
绩效评价控制程序1目的本程序规定了在生产和服务过程控制中绩效评价的应用方法，以达到纠正不合格及质量、环境、职业健康安全和能源改进的目的。
2 范围适用于公司生产和服务的全过程的能力测定、过程控制和对其他质量、环境、职业健康安全和能源活动中的数据和事实的分析。
3 职责3.1 总经理负责绩效评价应用的控制；3.2 研发部负责推行应用绩效评价：提供协助进行统计分析；3.3 使用部门按照确定的要求使用绩效评价。
4 工作程序4.1 绩效评价的选择和确定4.1.1绩效评价可以应用的方面根据公司的生产、服务和管理特点，绩效评价可以应用在生产、服务和管理过程控制；不合格（不符合）原因的分析、纠正和改进；顾客投诉的分析和满意度调查；产品质量的分析和验证；对原材料、外协件供应商的质量评价；厂每年度所定的各项环境及职业健康安全目标、指标和方案实施效果；厂对重大环境因素和重大风险的控制结果和成效。
4.1.2绩效评价应用的条件A)稳定状态下持续生产服务的过程；B)可以获得测量值的控制因素和质量活动；C)影响生产服务的控制因素和质量活动；D)应用方法简便，易于掌握，有效。
4.1.3绩效评价的选择和确定A)人资部按《人力资源控制程序》的要求，对公司的有关人员进行绩效评价的培训，负责组织及相关档案管理。
并根据公司的实际情况指导、协助有关部门选择和确定应用的绩效评价。
并定期参加外部培训。
B)生产部按《采购控制程序》要求，对供方和劳务的采购及对外业务分包方的绩效评价。
C)各部门还可以利用生产服务过程所获得的数据，应用诸如排列图、因果图等方法，分析、评价服务过程状况。
4.2 绩效评价的管理4.2.1研发部、人资部对绩效评价使用部门进行日常管理，包括检查、指导。
4.2.2总经理在组织内部审核时，对绩效评价应用的适宜性和有效性进行审核评价和改进。
4.3质量、环境与安全改进使用绩效评价是为了质量、环境与安全改进，应用部门对统计结果中的异常应及时分析原因，并结合现场情况和专业技术，按《纠正措施控制程序》采取针对性的纠正和纠正措施，以消除异常波动。
绩效考评控制程序文件
绩效考评控制程序文件公司效考评控制程序1、目的公司绩效管理以“目标管理”为基本原理，以岗位工作结果的有效性为评价标准，通过将年度关键绩效目标转化为部门、岗位目标，指导各岗位工作，确保工作有效性，激励员工与公司共同发展，特制订本文件。
2、范围考核适用于公司出试用期的员工及二级部门主管，考核结果直接与绩效工资部分挂钩。
绩效衡量：公司以部门职能和岗位职责的形式将上述绩效目标转换为具体的工作，并对每项工作设定关键绩效衡量指标，指导每一名员工的工作方向、评估工作成果，最终实现公司的整体绩效目标。
绩效管理内容：绩效目标的确定、绩效指标的设计与确定（绩效计划制定）、绩效奖金标准确定、绩效成绩评价、绩效的沟通与反馈。
3、职责 3.1 经理3.1.1主管绩效考核管理办法制定及修订，绩效计划和结果的沟通；3.1.2 审批和指导各二级部门改进绩效考核管理办法；3.1.3 受理员工申诉并评定；3.1.4 检查督促各部门及员工的绩效工作，达成绩效目标；3.1.6 员工绩效考核问题抽查，跟踪工作质量情况。
3.2 二级主管3.2.1 根据部门管理要求修订绩效考核管理办法并报批；3.2.2 汇总绩效考核管理办法评定数据；3.2.3 员工绩效沟通及考核过程的指导；3.2.4 本岗位绩效工作执行，对下属绩效工作进行监督，保障工作目标的实现。
3.3 员工3.3.1 绩效工作执行，达成绩效目标；3.3.2 绩效修订建议；3.3.3 绩效评定数据发起申诉。
3.4 基地办公室公司办公室是公司绩效管理的职能管理部门，负责公司绩效管理体系设计、各部门绩效管理指导、绩效评价组织实施以及绩效奖金的衡量计算等工作。
4、工作程序公司绩效管理体系分为“月度绩效考核”、”季度绩效考核“和“年度绩效考核”，季度绩效考核和年度绩效考核为月度绩效考核成绩的汇总平均。
月度绩效以“过程”为导向，公司通过对各岗位每月绩效目标执行的有效性进行衡量评价，确定各岗位的绩效奖金，激励员工自我控制，以有效的过程控制确保长期目标的实现。
绩效考核控制程序
绩效考核控制程序（讨论稿）1．目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现并激励优秀人才，为公司人力资源开发与规划提供合理依据，提高公司运作效率，特制定本程序。
2．范围深圳市正中实业有限公司与各下属机构全体员工，但以下人员除外：2．1 兼职、特邀人员；2．2休假或停职时间超过考核期一半的人员；2．3出勤时间未超过一个月的新员工。
3．定义3．1员工绩效考核：以客观的事实为依据，公司对员工的工作态度、能力、业绩进行有组织的观察、分析、总结、评价及其程序；3．2态度考核：对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析、总结、评价；3．3能力考核：通过职务工作行为，观察、分析、总结、评价员工所具备的专业知识和工作能力；3．4业绩考核：对员工职务工作的完成情况（工作成绩及其效率和质量）进行观察、分析、总结、评价；3．5考核者：员工绩效考核工作的执行人员；3．6被考核者：接受员工绩效考核者；3．7考核执行机构：负责员工绩效考核有关事务的机构。
4．内容4．1考核原则：4．1．1公开、公平、公正；4．1．2通过考核，全面评估员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；4．1．3充分发挥员工积极性，员工有机会参与公司管理，发表自己意见；4．1．4考核种类、对象、时间与考核指标体系、考核形式应相适应和匹配；4．1．5以岗位职责为主要依据，以工作本身为重心，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
4．2考核职责：4．2．1各部门经理或主管副总经理（1）主持本部门员工平时考核工作和试用期考核工作，协助行政人力资源部完成年中、年度、典型特殊事件考核；（2）负责向行政人力资源部提交本部门人员考绩，确定部门员工考核等级建议；（3）负责提出部门整改意见、部门员工的沟通和指导。
4．2．2行政人力资源部（1）负责年中、年度、典型特殊事件考核的组织协调工作；（2）负责考核汇总及考核等级评定工作；（3）负责考核中的人事申诉及处理；（4）负责考核结果的执行。
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公司效考评控制程序
1、目的
公司绩效管理以“目标管理”为基本原理，以岗位工作结果的有效性为评价标准，通过将年度关键绩效目标转化为部门、岗位目标，指导各岗位工作，确保工作有效性，激励员工与公司共同发展，特制订本文件。
2、范围
考核适用于公司出试用期的员工及二级部门主管，考核结果直接与绩效工资部分挂钩。
绩效衡量：公司以部门职能和岗位职责的形式将上述绩效目标转换为具体的工作，并对每项工作设定关键绩效衡量指标，指导每一名员工的工作方向、评估工作成果，最终实现公司的整体绩效目标。
绩效管理内容：绩效目标的确定、绩效指标的设计与确定（绩效计划制定）、绩效奖金标准确定、绩效成绩评价、绩效的沟通与反馈。
3、职责
3.1 经理
3.1.1主管绩效考核管理办法制定及修订，绩效计划和结果的沟通；
3.1.2 审批和指导各二级部门改进绩效考核管理办法；
3.1.3 受理员工申诉并评定；
3.1.4 检查督促各部门及员工的绩效工作，达成绩效目标；
3.1.6 员工绩效考核问题抽查，跟踪工作质量情况。
3.2 二级主管
3.2.1 根据部门管理要求修订绩效考核管理办法并报批；
3.2.2 汇总绩效考核管理办法评定数据；
3.2.3 员工绩效沟通及考核过程的指导；
3.2.4 本岗位绩效工作执行，对下属绩效工作进行监督，保障工作目标的实现。
3.3 员工
3.3.1 绩效工作执行，达成绩效目标；
3.3.2 绩效修订建议；
3.3.3 绩效评定数据发起申诉。
3.4 基地办公室
公司办公室是公司绩效管理的职能管理部门，负责公司绩效管理体系设计、各部门绩效
管理指导、绩效评价组织实施以及绩效奖金的衡量计算等工作。
4、工作程序
公司绩效管理体系分为“月度绩效考核”、”季度绩效考核“和“年度绩效考核”，季度绩效考核和年度绩效考核为月度绩效考核成绩的汇总平均。
月度绩效以“过程”为导向，公司通过对各岗位每月绩效目标执行的有效性进行衡量评价，确定各岗位的绩效奖金，激励员工自我控制，以有效的过程控制确保长期目标的实现。
公司以《月度绩效衡量表》（见附件1）的形式确定各岗位月度绩效指标项、指标权重及指标评价标准。
4.1 工作计划和绩效目标的制定
4.1.1 根据各岗位工作内容和总公司的年度计划，将考核分为四部分，各部门主管按照本部门的月度绩效目标，转化成各岗位的关键绩效目标，为了保证月度绩效目标按计划顺利实现，最终完成半年度，乃至全年的工作目标。
4.1.2公司以月度《月度绩效衡量表》（见附件）形式指导各个岗位每个月的具体工作，并评价月度工作结果，核算绩效奖金。
4.2 工作计划执行
4.2.1根据岗位胜任力评估或者是绩效评价，会根据评估或评价结果调整员工岗位职级及月度绩效奖金基数，如晋级或降级。
4.2.2岗位月度绩效衡量，各个岗位月度绩效评价采用评分方式，根据“实际的工作结果”与“预期的工作结果”之间的差距，以及“实际的工作结果”对于部门目标而言“可接受的程度”进行评分。
4.2.3各岗位的月度绩效衡量，由其直接主管进行衡量确定，直接主管必须就下属员工的月度绩效成绩与员工本人进行绩效面谈，并最终确认。
4.2.4员工本人对于直接主管评价有异议，且有工作事实结果作为依据的，可向直接主管或上级主管申请重新评价。
4.3 工作绩效评价
公司各个岗位的绩效成绩评价方式:
1)工作部分绩效成绩采用评分方式，将各个岗位的实际工作结果对照既定的工作目标进行评价打分。
2)工作管理部分按照公司平台或相关部门出具的文件进行评定。
3)加减分项根据公司下发的正式文件进行加减分处理。
4.4 工作绩效沟通和反馈
主管负责人必须就绩效目标、绩效具体指标、绩效奖励等内容与各个岗位及时进行持续充分的沟通，并及时反馈绩效评价结果，保证绩效管理过程“完整、清晰、准确、及时、舒畅”。
4.5绩效结果执行
各部门主管应在每季度次月结束前，将本部门实际岗位的最终季度绩效评定结果提交办公室审核确定，确认无误后将绩效系数结果报总公司相关部门。
5、相关文件
《公司考勤规范》
6、质量记录
《月度绩效衡量表》
月度绩效衡量表。