绩效考评的程序和方法
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
绩效考评的基本程序
绩效考评的基本程序一、设定绩效目标绩效考评的第一步是设定绩效目标。
企业需要根据业务需求和员工岗位职责，制定明确的绩效目标。
这些目标可以是具体的任务完成情况、工作质量要求、工作效率等。
目标应该具有可衡量性和可实现性，能够激励员工积极工作。
二、收集绩效数据在绩效考评中，数据的收集是非常重要的一步。
可以通过多种方式来收集数据，如员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等。
这些数据可以从不同的角度对员工的工作表现进行评估，帮助形成全面的绩效评价。
三、评估绩效在收集到足够的数据后，企业需要进行绩效评估。
评估可以通过定性和定量的方法进行，如评分、排名、等级等。
评估过程应该公正、公平，避免主观因素的干扰。
同时，评估结果也需要及时反馈给员工，让他们了解自己的工作表现，有针对性地改进不足之处。
四、讨论绩效结果在评估绩效后，企业需要与员工进行绩效结果的讨论。
这一步骤可以帮助员工了解自己的绩效得分、强项和改进方向。
同时，也可以与员工一起制定个人发展计划，提供培训和发展机会，激励他们进一步提高自己的工作表现。
五、奖惩措施绩效考评的结果往往与奖惩措施相关联。
优秀的绩效表现可以给予奖励，如薪资调整、晋升机会、奖金等；而绩效不佳的员工可能会面临降职、薪资调整或者培训提升等惩罚措施。
奖惩措施应该公正合理，能够激发员工的积极性和动力。
六、总结和改进绩效考评不仅是一次评估，更是一个循环的过程。
企业需要及时总结考评的结果和经验教训，找出不足之处并加以改进。
同时，也要及时调整和更新绩效目标，使之与企业战略和员工个人目标保持一致。
绩效考评的基本程序如上所述，每个步骤都有其重要性和必要性。
通过科学合理的绩效考评程序，企业可以更好地评估员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
同时，员工也可以通过绩效考评了解自己的工作表现，制定个人发展计划，不断提升自己的能力和职业素养。
绩效考评是企业管理中的重要环节，需要得到高度重视和有效实施。
最新绩效评估的一般程序和评估方法
最新绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
接下来小编为你带来绩效评估的一般程序和评估方法,希望对你有帮助。
一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。
1、制定绩效评估计划。
为了保证绩效评估顺利进行,必须事先制定计划,在明确评估目的的前提下,有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。
2、确定评估的标准和方法。
（1）评估的标准。
绩效评估必须有标准,作为分析和考察员工的尺度。
一般可分为绝对标准和相对标准。
绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据,而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。
所谓相对标准,如在评选先进时,规定10%的员工可选为各级先进,于是采取相互比较的方法,此时每个人既是被比较的对象,又是比较的尺度,因而标准在不同群体中往往就有差别,而且不能对每一个员工单独做出“行”与“不行”的评价。
一般而言,评估标准采用绝对标准。
绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。
（2）选择评估方法。
在确定评估目标、对象、标准后,就要选择相应的评估方法。
常用的评估方法有以下几种:业绩评定表:所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相应等级）进行评定。
其优点在于简便、快捷,易于量化。
其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。
等级宽泛,难以把握尺度。
大多数人高度集中与某一等级。
工作标准法（劳动定额法）:把员工的工作与企业制定的工作标准（劳动定额）相对照,以确定员工业绩。
其优点在于参照标准明确,评估结果易于做出。
缺点在于标准制定,特别是针对管理层的工作标准制定难度较大,缺乏可量化衡量的指标。
此外,工作标准法只考虑工作结果,对那些影响工作结果的因素不加反映,如领导决策失误,生产线其他环节出错等。
2024年部门人员绩效考核方案
部门人员绩效考核方案部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的.工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月。
（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
（五）考核流程：1、制定工作计划：（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
（六）考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
（七）考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施（一）对部门的考核；1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
绩效考评的时间、程序、形式及方法
绩效考评的时间、程序、形式及方法第一条总则：为全面了解、评估各部门工作绩效，提高公司工作效率以及公司效益，特制定本办法。
第二条范围：凡公司各部门均适用本办法。
第三条考核原则：定性与定量考核相结合。
第四条考核目的：确定工资、奖金的依据；获得晋升、调配岗位的依据；制定职业生涯与培训教育的参考。
第五条考核时间：公司每月上旬定期考核（月考评、年考评）。
第六条考核内容：以各部门岗位职责、完成业务指标情况、规章制度为主要依据，重点考核工作实绩。
通用内容：领导交办任务、5S管理（行为规范、环境整洁）。
参考内容：出勤、培训、加班、个人奖惩情况。
第七条考核形式：相关部门报送材料，统一由企管办负责分组安排评议。
第八条考核方法：1、月考评：由部门主管根据公司制定的部门岗位职责，对本部门的工作完成情况进行小结，并享有对本部门工作人员奖惩的建议权：办公室对该部门的遵守规章制度情况提出意见：一并上交企业办、公司领导提出改进意见后发放各部门。
2、年考评：由部门主管对本部门一年来的总体工作表现作出总结。
办公室对该部门一年来的遵守规章制度情况提出意见：一并上交企业办、公司领导作出综合评价后发放各部门。
第九条考核程序：1、每月6日前将考评数据上交企管办。
2、企管办依考评标准量化打分，公司领导作出定性评语：90分以上：优秀（奖励绩效工资的110%－130%）75-89分：良好（奖励绩效工资的100%－110%）60一74分：合格（享受绩效工资）60分以下：不合格（不享受绩效工资）3、评分之后，企管办可征求各部门对考核的意见，并书写改进建议和奖罚意见，报公司主管领导审批，10日前交给财务部。
4、财务部根据审批后的奖罚意见，在当月工资中对各部门的员工给予奖罚。
5、绩效考评情况可作为对各部门工作人员奖惩的重要依据，总评为优秀者列入年终奖励、评先、评优和提拔晋级的范围。
第十条附则：1、每季度企管办组织各部门考评人员进行有关考评事项的学习、探讨。
绩效考核方案范文(精选5篇)
绩效考核方案范文（精选5篇）绩效考核方案范文（精选5篇）1更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。
目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后__个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。
8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。
10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。
三、考核内容：考核的内容分以下三部分：1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过__个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
绩效考核方案制定流程（精选12篇）
绩效考核方案制定流程（精选12篇）绩效考核方案制定流程篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案制定流程篇2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20-年2月15日至20-年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
试述管理人员考评的程序和方法
试述管理人员考评的程序和方法
试述管理人员考评的程序和方法
一、管理人员考评程序
1）确定考评目标：考评目标可以是企业的目标和目标分解，也可以是针对某个管理人员的具体目标；
2）实施考核方案：考核方案作为考核的重要依据，需要有较高的要求，要考虑到考核的特性和单位的实际情况；
3）考评结果的处理：根据考评人员所编辑的考评报告，进行考核结果的评定，依据考核结果进行相应的改善和激励；
4）考核效果的反馈：对考核效果进行多个角度的反馈，收集与考核有关的意见和建议，为今后的考核提供可靠的依据。
二、管理人员考评方法
1）绩效考评：以企业的任务目标为考核标准，对管理人员整体绩效进行评估，通常采取定量考核、定性考核和专家判断等方法； 2）作风考评：以管理人员的作风、态度、工作态度，以及他们的职业道德水平等进行考评；
3）能力考评：以管理人员的能力，包括技能、组织能力、发展能力、解决问题能力等进行考评；
4）综合考评：将上述三种考评方法综合起来进行考评，更加全面准确地反映管理人员的实际情况。
绩效考核方案流程及考评全解析名企实践联想集团绩效管理与面谈步骤技巧实例
35
管理者可以影响的部门可改进领域
1.部门内的组织气氛 2.部门内的人员配置 3.部门内工作的方式 4.部门工作的重点及先后顺序 5.部门与相关部门的关系 6.部门的形象 7.部门占有的资源
M（Measurable）
可衡量性
A（Attainable/Agree） 可达成性
R（Realistic）
可操作性
T（Time）
时间性
5
沟通部分的工作重点
1.讨论公司的工作目标 * 公司下一阶段的工作目标是什么？ * 本部门的职责和任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？
7
与员工达成一致
3.对每项工作目标进行讨并达成一致 * 鼓励下属参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 * 帮助下属克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5.总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度
“管理”的定义 1.决定 做什么,然后 2.运用 别人去完成工作
1
经理的多重角色
- 认可并奖励业绩
- 不断完善个人管理技能 - 给予指导建议
灵活性
- 不断提出反馈
- 员工发展
辅导员 创新者
- 倡导变化
- 构建有效团队 - 倾听 - 调解冲突
促导者
动力
适应
- 影响高层领导的决策
- 争取资源实现团队目标
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
9、述职鉴定法
述职鉴定法是由岗位人员作述职报告，把自己 的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一 种常用考核方法。此法主要用于中高层管理岗位的 考核，与其它考核方法配套使用。
该委员会根据公司的实际情况，制定了以下的考 评项目：体质条件、身体协调性、算术运算能力、了 解和维护机械设备的情况、生产率、与他人相处的能 力、协作性、工作积极性、理解力等等。
通用汽车公司的关键事件考评法
然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求， 对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述： 事实发生前的背景； 发生时的环境； 行为的有利或不利事实； 事实后果受员工个人控制的程度。
--++
2
+
+++
4
+-
++
3
---
-
0
---+
1
5、人物比较法
在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表 现为标准，对其他员工进行考核。
被考核者 考核项目：工作积极性 基准人物姓名：
姓名\档次
A
B
C
D
E
甲 乙 丙 丁 戊
注意：与基准员相比，在对应栏目中画勾。 A－更为优秀；B－比较优秀；C－相似；D－比较差；E－更差
对管理者的述职报告，应当在本部门同级、下 级面前公开汇报，考核主管部门要听取同级、下级 人员对报告的评价及事例是否属实的评议。
10、360度考评法
全方位绩效考核法又称为 360度考核法，是一 种较为全面的绩效考核方法。它强调从与被考核者 发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。 这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下 的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下 属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内 部的协作部门和供应部门的反馈；客户的反馈以及 来自本人的反馈。
通用汽车公司的关键事件考评法
通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法” 后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越 来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会主 任——人力资源部部长所称，“大多数员工并不 愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的 不足之处，他们会设法纠正的……”
8、目标考核法
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情 况来进行考核的一种绩效考核方式。
一般来说，在企业中较为基础而且简单 易行的考核方法有以下几种：
1、量表评定法
这是考核中最普遍采用的方法，考 核者使用一种标准化的等级量表为工具， 对员工每一个考核项目的表现作出评价和 记分。
某销售经理评价量表
2、 等级择一法
这种方法，赋予评价档次A、B、C、D、E相应的 等级内涵。如“工作成绩”的等级内涵为：
在实际工作中，可选择不同方法相结合， 并根据企业和岗位的具体情况创造性地加以 借鉴和运用，切忌不可机械式地套用！
亚太公司的绩效评估
亚太公司到了年终绩效评估的时候了，由于去年的时 候采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现 了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，决定 采用背靠背的打分方式，即主管人员为员工打一个分数但 并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意 调查的结果。这几天业务三部的办公室里的气氛跟往常有 点不大一样。一向比较矜持冷峻的王经理这几天也对部下 露出了一点笑容，平时经常上班迟到的小邓这几天早早就 来到了办公室。每个人心中都各自打着小算盘。
标准是否仍然适用？ 6. 标准可以改变：必要时应对考核标准进行评估并修改； 7. 标准要适度，不可过高或过低。
【绩效考评的一般程序】
三、制定绩效考评的方案（制度）
方案的主要内容包括：考核者、被考 核者、考核内容、考核标准、考核步骤和 方法、考绩期、对考核者与被考核者的要 求等。
【绩效考评的一般程序】
亚太公司的绩效评估
老张心想：“我在这里资格最老，这么多年，没有功 劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。现在的年轻人，书本上 的理论知识一套一套的，可真正做起业务来，还不得靠我 这样的老业务员么！王经理要是比较有头脑的话，一定不 会亏待我的。”小蔡暗自想：“我可是名牌大学毕业的， 我觉得我在这里的能力最强，去年把我评了个先进，那帮 老家伙老大的不乐意，今年王经理会不会害怕别人的闲言 碎语不敢把我评得太高呢？ ” 老吴心里琢磨：“那天王
亚太公司的绩效评估
经理说了句：‘现在的年轻人外语、计算机水平都比我 们强，真是青出于蓝胜于蓝啊! ’看来我们这些老同志 是一天不如一天值钱了，不知年终奖金能分到多少？” 小郭心里想:“ 经理看我的眼神有点不对劲，肯定是那 天开会我给她提了一条意见她还耿耿于怀呢，看来今年 我算倒了霉了。”看来在评估的结果出来之前，大家的 心情每天都会这么紧张。每个人的小算盘还会打多久？
6、强制分布法
在评价进行之前先设定好绩效水平的分布比例，然 后将员工的评价结果安排到分布结构里去。
绩效水平分布比例
绩效等级 绩效最好者 绩效较好者 绩效一般者 绩效低于一般要求水平者 绩效极差者
绩效强制分布比例 15% 20% 35% 20% 10%
7、关键事件法
通过员工的关键行为和行为结果（事件）来对其绩效 水平进行评价。一般由主管人员将其下属在工作中表现 出来的非常优秀或非常糟糕的行为事件记录下来，然后 在考核时点上与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨 论来对其绩效水平做出评价。这种方法通常可以作为其 它绩效评价方法的一种很好的补充。
绩效考评的程序和方法
绩效考评的一般程序
确定考评项目
制定考评标准
制定考评方案
对
考
评
考评的实施
项 目
和
标
考绩面谈
准
的
评
绩效改进辅导
估
【绩效考评的一般程序】
一、确定绩效考评项目（指标）
绩效考评过程本质上就是检测员工达到其工作 目标的程度。如果离开了具体的工作目标，绩效考 评就好比“无缘之水，无本之木”。因此，根据工 作目标确定的绩效考评项目（指标）是进行考评的 基本依据。
【绩效考评的一般程序】
绩效改进计划应做到：
1. 内容与待改进的绩效相关； 2. 计划要有期限； 3. 要做的事情必须阐述清楚； 4. 要获得主管和下属双方的认可。
链接：绩效反馈与面谈
【绩效考评的一般程序】
六、绩效改进辅导
绩效考评通过对员工的工作评价，提供了员 工薪酬、晋升和去留的依据，同时也是推动员工 绩效改进、能力发展的动力。推进绩效的持续改 进，是绩效考评的落脚点。通过绩效辅导帮助员 工改进绩效是每位主管的重要责任。
360度反馈评价模式示意图
自己 其他
上级 我
下属
同事 客户
链接：关于360度考核的争论
几种绩效评价方法比较
绩效评价基本方法
优点
缺点
量表评定法
使用简便，能够形成具有等 级量化的绩效评价结果
评价的等级标准可能缺乏 明确性，评价标准受主观 判断的影响较大
个体排序法
从优劣程度最极端者开始入 手，着眼于相对性的评价， 可能比较简便；针对于单个 指标进行，可能在比较上有 充分性
绩效考评项目（指标）的选择与确定将在后 面详细介绍。
【绩效考评的一般程序】
二、制定绩效考评的标准
虽然绩效指标是绩效考评的基础，但 如果没有绩效标准，这些指标就无法度量。 绩效标准是绩效考评的参照系和依据，直 接影响到绩效考评的效果。
【绩效考评的一般程序】
绩效考核标准制定应遵循的原则：
1. 标准应基于工作定出，而非根据工作者的状况制定； 2. 标准应为人所知，主管和下属都应清楚标准要求； 3. 标准应经过考评双方（特别是被考评人）同意而制定； 4. 绩效标准要尽可能具体而且可以衡量； 5. 绩效标准应有时间限制，即：标准何时达成？
链接：绩效考核面谈案例
【绩效考评的一般程序】
绩效考评面谈应遵循以下原则：
1. 建立彼此信赖的面谈气氛； 2. 对下属说明面谈的目的； 3. 把考绩表拿给下属看，并就考核结果作出解释； 4. 鼓励下属发表意见，耐心倾听而不打岔； 5. 避免对立及冲突； 6. 注重未来而非过去； 7. 优点与缺点并重。
通用汽车公司的关键事件考评法
例如，一位领班对他的一个下属的工作“协 作性”是这样记录的：
有利行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还 是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一 份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订 合同。
不利行为：总经理今天来视察，约翰为了表 现自己，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同 事之间关系紧张。
工作能力 与实务有关的知识技巧
对事物指示、问题的理解力如语的表达能力如何
与他人的协作、服从纪律和命令的态度如 何
工作态度 事务处理得是否井井有条
是否表里如一地努力，而不刻意表现自我
工作质量 工作成绩
工作数量
3、个体排序法
这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某 个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排 队的方法。
【绩效考评的一般程序】
七、考评指标和标准的评价与修改
在考核的整个过程中，都应对考核 指标和标准的正确性和有效性进行评 价、分析，并将指标和标准的待改进 之处随时记录在案，作为下一步修订 考核指标和标准的依据。
链接：绩效考核者必备的工具
基础绩效考评方法
对员工进行考评的方法很多，各种方法 各有利弊。实际进行考核时，需根据考核对 象、考核目的、考核条件的不同以及考核的 成本效益分析，审慎加以选择。
部门：财务部 姓名 A C E G I
序号 10 4 6 9 5
员工个数：10 姓名 B D F H J