绩效考评的常用方法
常用的绩效评估方法有哪些
常用的绩效评估方法有哪些常用的绩效评估方法有哪些绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，绩效评估的方法是什么呢？下面是店铺为你精心推荐的绩效评估方法，希望对您有所帮助。
常用的绩效评估方法结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。
关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
公司绩效考评的方法有哪些
公司绩效考评的方法
一直接排序法
直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是一种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点
⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工;
⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方
面的不足，利于绩效面谈和改进;
⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点
⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
二对偶比较法
针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与。
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法1)比较法(排序法)是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2)强制分布法(硬性分布法)强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 .理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点:操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。
3）量表评定法（尺度评价表法)量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。
设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。
6)行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8）关键事件法9）目标管理法目标管理法的实施步骤：➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈.10）关键绩效指标法(KPI）11)平衡计分卡法。
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有以下几种：
1. 直接观察法：考评者直接观察被评估者在工作中的表现和能力，评估其工作质量和效率。
2. 360度评估法：通过多个角度的评估者，包括上级、下级、同事和客户等不同方面的人来评估被评估者的工作表现。
3. 关键事件法：根据工作中的关键事件，评估被评估者在处理这些事件时的表现和能力。
4. 工作量法：根据被评估者完成的工作量和任务完成的准时性来评估其工作绩效。
5. 成果导向法：重点评估被评估者在工作中所取得的成果和贡献，如销售额、利润增长等。
6. 自评法：被评估者对自己的工作进行评估，从个人角度出发，评估自己在工作中的表现和能力。
7. 量化评估法：使用具体的数据和指标进行评估，如目标完成情况、指定绩效
指标的实现情况等。
需要根据具体的情况和组织内的要求选择合适的绩效考评方法。
(绩效考核)常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核的常用方法是什么
绩效考核的常用方法是什么人力资源管理中，绩效考核是很重要的一项，那么为哦们应该如何实行绩效考核制度呢?下面为您精心推荐了绩效考核的常用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。
这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。
现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。
与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。
人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。
这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。
它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。
二、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。
它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的'自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。
但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。
A.考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。
绩效考评的方法及应用
绩效考评的方法及应用绩效考评是企业管理中非常重要的一个环节，它是企业对员工进行绩效评估，以提高工作效率和质量，以期达到企业的整体目标。
绩效考评方法多种多样，下面从五个方面介绍绩效考评的方法及其应用。
一、计算机辅助工具法计算机辅助工具法是一种相对较新的绩效考评方法。
它可以帮助企业节省大量的时间和人力，提高工作效率。
它的主要应用领域是在数据管理、制度管理和信息管理等方面。
通过将各种工作数据输入到计算机中，再通过计算，进行评估和分析。
二、360度考评法360度考评法是比较常用的绩效考评方法之一。
它通过多方面的评价去评估员工的工作表现，从而得到更全面和准确的评价结果。
360度考评法主要包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等方面。
三、管理者评价法管理者评价法是一种比较传统的绩效考评方法。
它是企业管理者对员工的工作表现进行评估，通常是直接上级对下级、或者总经理对管理层进行评价。
这种方法的优点是评价者对员工的绩效有更深入的了解，可以给出更具体和专业的评价意见。
四、结果导向评价法结果导向评价法是一种基于信仰的绩效评估方法。
它是通过检查员工是否完成了其任务，是否达到了要求的结果，从而对员工的绩效进行评估。
这种方法的优点在于它快速简便，可用于评估员工的工作成果。
五、灵活评价法灵活评价法是基于任务进行评价的一种灵活方法。
它主要强调灵活性和自由度。
评价者可以根据员工的不同任务进行不同的评估，从而给出更准确的评价结果。
这种方法的优点在于它能够针对不同员工提供不同的评价方式，使得评价结果更加合理和公正。
总结绩效考评对企业管理来说至关重要。
通过运用各种不同的评价方法，可以使企业的绩效考评更加科学和系统化。
企业可以根据需要综合运用各种评价方法，在不断总结中寻找出适合自己的评价方法。
绩效管理评价的结果可以作为企业们改进自身的依据，不断提升企业的竞争力和发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考评的常用方法
在绩效考评中，选择适当的考评方法和技术，是十分重要的，它是考核结果信度、效度的前提保障。
绩效评估的方法可以大致分为以下几类：：
绩效评估方法图
1、分类量表法
评定量表法：评定量表法是评估者对被评估者的业绩标记在一个连续区间内，由于简单易行，它被经常使用。
现有两种类型的评定量表法，有时可同时用于评估中。
第一种也是最常用的一种是列举工作质量、数量等；第二种侧重行为，列举例定的行为、效果等。
等级评估法：等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。
根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如”优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考评成绩。
以上两种方法的优点在于参照标准明确，评估结果易于做出，非常简便、快捷。
其缺点在于标准制定，特别是针对管理层的工作标准制定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。
等级宽泛，难以把握尺度，容易出现主观偏差和趋中误差，造成大多数人高度集中于某一等级。
2、行为目标法
行为锚定等级评价法：行为锚定等级评价法又称行为期望量表法。
它是将传统的业绩评定表与关键事件法结合，形成规范化评价表格的方法。
该法以等级分值量表为根据，配之以关键行为描述或事例，然后分级逐一对员工绩效进行评价。
其倡导者宣称，它比其他所有种类的绩效考评工具都具有更好和更公平的评价效果。
建立行为锚定等级评价法通常要求按照以下步骤进进行：获取关键事件、建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配、对关键事件进行评定、建立最终的工作绩效考评体系。
目标管理法：目标管理在由管理大师彼得·德鲁克提出之后，因其对绩效考评工作的有
效性，目前已经被各企业广泛运用。
MBO是一种过程管理方法，通过主管和下属共同参与追求双方同意的目标，从而实现组织的目标。
目标管理法主要包括两个方面的重要内容：必须与每一位雇员共同制订一套便于衡量的工作标准、定期一与雇员讨论其目标完成情况。
而且，运用这种工作绩效评价法，在建立工作绩效评价体系的时候，同时也要考虑整个组织的目标。
目标管理法主要有六个实施步骤：确定组织目标；确定部门目标；讨论部门目标；确定个人目标；工作绩效评价；绩效评价反馈。
3、叙述法
关键事件法：关键事件法是一种以事实说明工作绩效的方法，关键事件法要求主管人员对每一被考评者保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，对某些特别的优异绩效或劣等绩效提供实证依据。
在绩效期末对该员工的工作绩效进行评价时，主管根据所记录的特殊事件来确定员工的工作绩效。
复查法：这种方法与由谁来评估关系密切，可以是人力资源部门参加作为评估者，也可以由外部人员独立成为评估者，后者是积极的成员。
他们采访每一位员工，把每次获得的信息编篡起来，上司再查看这些内容并加以适当修正。
这需要外部人员对员工的工作很熟悉，以便给出正确全面的评估。
这种方法的一大缺陷在于外部人员起的作用太大，以至让经理感到自己的权威受到挑战。
另外，如果要评估很多员工的话，这种方法显得太浪费时间。
4、比较法
排序法：简单排序法要求管理者将本部门的所有雇员从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)排出一个顺序来。
而交替排序法则是要求管理者首先对需要接受评价的雇员名单进行审查，然后从中挑出谁是最好的雇员，将这个人的名字从名单上划去，接着从剩下的名单中找出谁是最差的雇员，也把其名字从名单中划去——以此类推。
这种方法的不足在于员工间差别区分不清晰，如：排第二和排第三的员工间也许差别微乎其微，而第三名和第四名之间的差距却很悬殊，这一不足通过打分的方法可在一定程度上得以弥补。
如果要排序的小组人员众多的话，这种方法使用起来就有些吃力。
强制分布法：强制分布法就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后，按照每位员工绩效优劣的程度，强制列入其中一定的等级。
5、360度考核法
360度考核法，是指员工的上下级、平级、甚至有客户、供应商对其进行的考核，也包括员工自我评价，是综合了各方面、全方位、立体式的考核方法。
360度反馈评价模式示意图
上级考核：上级是指被考核者的直接主管，也通常是绩效考核中最主要的考核者。
上级考核的优点在于：考核可与加薪、奖惩相结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。
上级考核的弊端在于：由于上级掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考核常为单向沟通方式，沦为说教；上级可能缺乏考核的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考核的公平公正性，会挫伤下属的积极性。
下属考核：下属考核的优点主要在于：能够帮助上司发展领导管理的才能。
下属考核把上司工作中的不足之处，尤其是处理上下级关系中的不足之处揭示出来，可以促使上司完善领导指挥方式，使工作更加有效；能够达成权力制衡的目的。
下属考核使用权上司在工作中也受到有效监控，不至于独裁专制。
下属考核的不足在于：下属在考核时往往不敢实事求是地表达意见，为了避免上司的报复，他们会夸大上司的优点，隐藏对上司的不满；上司并不真正重视下属的意见，即使承诺改正，也只是口头上说说而已，并没有真正付诸行动；下属对上司的工作，不可能有全盘的了解，因此在考核时往往侧重于个别方面，易产生片面的看法。
自我考核：自我考核有如下优点：自我考核在诸多考核方式中对考核人和被考核人都不具有威胁性，不会感到压力大；自我考核能增强员工的参预意识；自我考核的结果具有建设性，工作绩效较可能改善。
自我考核的弊端在于：自我考核倾向于把自己的绩效高估，与上司和同事的考核结果往往不同：只适用于员工协助自我改善绩效，在其它方面(如加薪、晋升等)就不能够作为评判标准。
同事考核：同事评价时，尽管同事之间接触多，对工作表现和能力水平的了解更容易，但较易受感情等因素的左右，使考评主观色彩较重，有可能会互相包庇，甚至串通起来集体作弊，当同事之间存在竞争或矛盾时，情况则相反。
总之，同事间的人际关系状况影响着评价结果的客观和准确程度。
客户评价：客户可以是内部顾客，也可能是外部顾客。
对于工作中与内外部客户存在服务和协作等业务时，评价服务能力和合作情况就需要听取内外部顾客的看法。
不过，有时数据和信息不易收集。
一份调查表明，目前己经有超过10%的美国企业使用360度考核，更多的企业使用了这种方法的某些方面，即将上述那些所有与这个员工相关的人群中找出最有相关性、最能了解其绩效的人，一起来参加对其的绩效考核。
薪酬激励体系设计方案中采用的是房地产行业绩效评价常用的两种方法：
360度考核法（针对的是部门管理人员的考核）
关键事件法（针对的是员工的考核）。