绩效管理控制程序
绩效测量和监视控制程序
绩效测量和监视控制程序一、绩效测量的概念和意义绩效测量是指对企业或组织的各项工作和活动进行定量或定性的评价和测量，以便评估其绩效水平和效果。
绩效测量是科学管理的基础，对于企业或组织的发展和改善具有重要意义。
绩效测量的意义体现在以下几个方面：1. 评估绩效水平：通过绩效测量，可以对企业或组织的各项工作和活动进行评估，了解其在目标达成、效率和效果等方面的水平和表现。
2. 发现问题和短板：通过绩效测量，可以发现工作中存在的问题和不足之处，为进一步的改善和提高提供依据。
3. 提供参考和决策依据：绩效测量可以为企业或组织的决策提供参考和依据，有助于制定和调整工作目标和策略，以及优化资源配置。
4. 激励和奖惩机制：绩效测量可以为激励和奖惩机制提供依据，通过对绩效的评估和奖励，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
二、绩效测量的方法和指标体系绩效测量的方法和指标体系是衡量企业或组织绩效的重要工具和手段，选择合适的方法和指标体系对于绩效测量的准确性和有效性至关重要。
1. 方法：常用的绩效测量方法包括定量方法和定性方法。
定量方法主要是通过统计分析和定量评价，如通过采集和分析数据等方式进行测量。
定性方法则是通过主观评价和观察等方式进行测量。
2. 指标体系：合理构建和选择指标体系是绩效测量的核心。
指标体系应包括关键绩效指标和绩效指标体系。
关键绩效指标是直接衡量企业或组织绩效的指标，绩效指标体系则是由多个指标组成的，它们相互关联和相互影响，共同反映企业或组织的绩效水平。
三、监视控制程序的概念和作用监视控制程序又称为绩效管理系统，是指对绩效目标和计划进行监视和控制的一系列程序和流程。
它通过设定和跟踪绩效指标、制定和执行行动计划等方式，保证企业或组织的绩效目标的实现。
监视控制程序的作用主要体现在以下几个方面：1. 监视绩效目标的实现情况：通过监视控制程序，可以实时了解绩效目标的实现情况，及时发现和解决问题，确保绩效目标的顺利实现。
22售后服务监督和绩效考核控制程序
22售后服务监督和绩效考核控制程序售后服务是企业与客户的重要纽带，直接影响到企业的声誉和客户的忠诚度。
为了确保售后服务的质量和有效性，建立售后服务监督和绩效考核控制程序是非常重要的。
本文将具体介绍售后服务监督和绩效考核控制程序的内容和实施方法。
一、监督程序1.建立售后服务监督机构：企业应设立专门的售后服务部门或岗位，负责对售后服务进行监督和管理。
监督机构要定期对售后服务进行评估，及时发现问题并提出改进意见。
2.制定监督标准：企业需要建立售后服务的监督标准和指标，包括服务响应时间、问题解决率、客户满意度等。
通过监督标准，可以对售后服务进行量化评估，确保其符合企业要求。
3.定期监督检查：监督机构应定期对售后服务进行检查，确保服务流程的规范性和标准性。
监督检查应包括现场走访、客户回访、服务记录审查等环节，全面了解售后服务的实际情况。
4.监督报告和反馈：监督机构应定期提交售后服务监督报告，对监督检查结果进行总结和分析，并提出改进建议。
监督报告需要及时向企业管理层汇报，以便及时做出调整和改进。
1.建立绩效考核指标：企业应明确售后服务的绩效考核指标，包括客户满意度、问题解决率、服务质量等。
绩效考核指标需要具体、明确，能够反映售后服务的质量和效率。
2.制定绩效考核标准：企业应建立售后服务的绩效考核标准和评分体系，对服务人员进行绩效评定。
绩效考核标准需要公正、合理，能够激励员工提高售后服务水平。
3.定期绩效考核：企业应定期进行售后服务人员的绩效考核，评估其工作表现和服务质量。
绩效考核应包括个人绩效评定和团队绩效评定，将绩效考核结果与奖惩机制相结合。
4.绩效考核结果落实：企业应根据绩效考核结果，激励优秀员工并对不合格员工进行培训和改进。
绩效考核结果应纳入员工的绩效考核管理体系，对个人的晋升和薪酬调整产生影响。
总之，建立售后服务监督和绩效考核控制程序是企业保障售后服务质量的重要举措。
通过监督程序和绩效考核程序的有效实施，可以提高售后服务的效率和品质，确保客户的满意度和忠诚度，为企业的可持续发展提供有力支持。
绩效管理控制程序.doc
绩效管理控制程序。
文件名称《绩效管理控制程序》文件修订号第一版文件编号公司名称/MG-rl-1103001修改号0/0执行部门公司部门监管部门人力资源部受控国家审计员批准人执行日期XXXX公司领导根据工作重点分配的特殊任务验证。
e)其他需要涉及的项目。
11.2对于过程检查中发现的问题，各部门必须及时制定纠正和预防措施并实施。
应向性能小组提交纠正和预防措施。
12.12.1如考生对评估结果有异议，可在评估面试结束后三个工作日内向绩效管理小组提交仲裁申请，逾期不予受理。
12.2绩效管理小组每月18日组织评估和仲裁(节假日顺延)。
12.3评估仲裁员应由绩效管理团队的成员组成，并应根据公平、公正和权威的原则参与仲裁。
12.4绩效管理小组组长在听取双方陈述并查阅相关记录后做出裁决，该裁决具有最终效力。
12.5仲裁后的实际绩效分数将在下一个评估周期兑现。
13.绩效评估方法和结果的应用13.1所有绩效分数都将与薪资挂钩，并将实施绩效评估。
具体评估方案见《子公司/集团部门绩效指标明细表》和《部门员工绩效考核指标明细表》。
13.2绩效考核结果主要应用于以下方面:a)作为绩效改进和培训计划的主要基础。
b)作为工资调整和绩效奖金分配的直接依据。
c)作为晋升(降级)和岗位调配的依据。
d)与员工的月绩效工资挂钩。
14.绩效评估结果的应用14.1部门绩效与团队选择的关系部门的绩效结果将作为优秀团队选择的主要依据。
绩效管理团队将对每个月、季度和年度评估周期的绩效结果进行排名和公布。
子公司的下属部门是独立的部门，与集团公司的部门平行参与评估。
(详见《部门绩效指标明细表》和《部门考核及优秀团队评价细则》14.2。
个人绩效与绩效工资的关系，实行个人绩效与个人工资挂钩的原则。
也就是说，工资等级表中规定的绩效工资金额作为个人绩效考核工资，在每月考核周期中每月兑现一次。
未能完成月度考核周期和绩效指标而离开公司的，视为自动放弃当月绩效兑现。
绩效测量和监视控制工作程序
绩效测量和监视控制工作程序绩效测量和监视控制工作程序是组织内部用于评估和监督员工绩效的一系列步骤和措施。
这些程序旨在帮助管理层了解员工的工作表现并及时采取必要的改进措施。
本文将介绍一个绩效测量和监视控制工作程序的基本步骤和方法。
1. 设定明确的绩效目标：首先，需要为员工设定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
每个员工应该知道他们的绩效目标是什么，并明白他们应该如何实现这些目标。
2. 定期进行绩效评估：定期对员工的绩效进行评估是测量和监视工作表现的关键步骤。
在评估过程中，可以使用多种方法，包括个人表现评估、360度反馈调查、客户满意度调查等。
这些评估方法可以为管理层提供全面的员工表现数据，从而更好地了解员工的优势和待改进的领域。
3. 提供及时反馈：在评估员工绩效后，应尽快向员工提供反馈。
反馈应该是具体的、客观的和建设性的，以便员工能够理解他们的表现优势和不足之处，并采取相应的改进措施。
定期的绩效反馈可以帮助员工认识到他们的进步，并为他们未来的工作提供指导。
4. 识别为绩效问题制定行动计划：如果员工的绩效问题被发现，管理层应立即采取行动。
这可能包括提供培训和发展机会，设定可实现的目标，并确保员工有所改进。
制定行动计划时，应与员工进行充分的沟通和协商，确保他们理解和接受这些计划。
5. 管理绩效记录：为了更好地监视员工的绩效，组织应该建立和管理绩效记录。
这些记录可以包括员工的绩效评估结果、目标设定和达成情况等。
通过定期审查这些记录，管理层可以更好地了解员工的绩效历史和趋势。
6. 奖励和激励员工：对于表现出色的员工，应给予适当的奖励和激励措施。
这可以包括薪资调整、晋升机会、奖金或其他形式的奖励。
奖励和激励措施是激励员工继续改善和提升绩效的有效手段。
7. 跟踪绩效结果：最后，应跟踪和评估绩效测量和监视控制工作程序的结果。
这可以通过定期的绩效报告和评估会议来实现。
通过绩效结果的跟踪，可以识别和解决工作程序中的问题，并采取适当的改进措施。
绩效评价管理程序
绩效评价管理程序通过各种数据的监视、测量和分析，评价质量管理体系的绩效和有效性，识别质量管理体系持续改进的机会。
2.范围本程序适⽤于与质量管理体系有关的质量策划、环境策划、过程特性、产品特性及持续改进的数据监视、测量、分析和评价活动。
3.职责3.1各部门：负责职责范围内数据的监视、测量、整理、分析与统计报表(图表)的编制3.2品质部：负责统计技术应⽤控制的归⼝管理，负责统计技术应⽤的指导、监督、信息传递与管理，实施情况的跟踪检查。
3.3总经理：负责审核、评价各部门数据分析的结果,根据数据评价结果组织相关部门制定绩效改善计划并监督实施。
4.程序4.1监视和测量的数据包括但不限于以下内容：4.1.1质量⽬标、环境⽬标达成状况4.1.2顾客满意度调查结果4.1.3外部供⽅的评价与考核结果4.1.4风险和机遇应对措施的结果4.1.5内部审核结果4.1.6管理评审结果4.1.7进料检验、过程检验、最终检验结果4.1.8过程和产品的特性及其变化趋势4.1.9相关⽅意见，包括顾客投诉处理4.1.10第⼆⽅、第三⽅审核结果4.1.11环境绩效的监视与测量结果4.1.12重⼤品质与环境异常处理结果4.2数据的监视和测量各部门应安排专⼈按规定监视、测量有关数据，职责如下：4.2.1品质部4.2.1.1品质部负责监视与测量进料检验、过程检验、最终检验、过程能⼒、品质异常、顾客投诉、第⼆⽅审核等⽅⾯的数据。
4.2.1.2品质部负责监视与测量质量管理体系内部审核、管理评审、第三⽅审核数据，以及质量⽬标与指标达成等⽅⾯的数据。
4.2.2业务部负责监视与测量顾客满意度、市场状况、营销趋势等数据4.2.3⽣产部负责监视与测量⽣产产量、制程合格率、⽣产计划未达成等情况的数据；负责监视与测量设备使⽤过程设施完好率、重⼤设备故障率、设备维修成本、设施完好状况与趋势等数据4.2.4采购部负责监视、测量外部供⽅评价与考核的数据4.2.5其他各部门负责监视与测量本部门质量、环境⽬标，以及与之相关联的相关⽅意见的数据。
绩效管理控制程序文件
绩效管理控制程序文件一、目的本程序文件旨在建立一套科学、公正、有效的绩效管理体系，以确保组织的目标能够得以实现，同时激励员工发挥个人的最大潜力，提高工作绩效。
二、适用范围本程序适用于组织内所有部门和员工的绩效管理。
三、职责分工1、人力资源部门负责制定和修订绩效管理政策和程序。
组织和协调绩效评估工作。
为各部门提供绩效评估的技术支持和培训。
汇总和分析绩效评估结果，并向管理层汇报。
2、部门经理与下属员工共同制定绩效目标。
对下属员工进行绩效评估和反馈。
针对绩效评估结果，制定员工的发展计划和改进措施。
3、员工明确个人的绩效目标，并努力实现。
定期自我评估工作绩效。
与上级经理进行绩效沟通，接受评估和反馈。
四、绩效计划制定1、每年年初，部门经理根据组织的战略目标和部门的工作重点，与下属员工共同制定个人的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
2、绩效目标包括工作任务、工作质量、工作效率、工作能力等方面的要求。
同时，应明确各项绩效目标的权重和评估标准。
3、绩效计划应以书面形式确定，并由部门经理和员工双方签字确认。
五、绩效辅导与沟通1、在绩效实施过程中，部门经理应定期与下属员工进行绩效辅导和沟通，了解员工的工作进展情况，及时解决员工遇到的问题和困难。
2、绩效辅导和沟通可以采用面谈、电话、邮件等方式进行，沟通内容应包括工作进展、工作成果、存在的问题、改进措施等。
3、部门经理应记录绩效辅导和沟通的内容，作为绩效评估的参考依据。
六、绩效评估1、绩效评估分为定期评估和不定期评估。
定期评估一般每年进行一次，不定期评估根据工作需要随时进行。
2、绩效评估的依据包括绩效计划、工作记录、绩效辅导和沟通记录等。
3、绩效评估采用定量评估和定性评估相结合的方法。
定量评估主要根据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等指标进行评估；定性评估主要根据工作能力、工作态度、团队合作等方面进行评估。
4、绩效评估的结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
绩效测量和监视控制程序
绩效测量和监视控制程序是组织中管理和控制绩效的重要工具。
它们帮助组织评估员工和组织的绩效表现，为其制定目标、规划和实施相关的策略和方案，并监督和控制整个过程，确保目标的达成和绩效的提升。
在本文中，将详细介绍绩效测量和监视控制程序的定义、重要性、实施步骤和采用的方法。
一、绩效测量和监视控制程序的定义绩效测量是通过收集和分析与绩效相关的数据和信息，评估个人、团队和组织的绩效表现。
它通常包括多个方面，如工作质量、工作效率、目标达成情况、个人和团队的行为和态度等。
绩效测量能够提供有关绩效现状和趋势的数据，为组织的决策和改进提供依据。
监视控制程序是为了确保绩效目标的实现和绩效表现的持续改进，组织采用的一系列制度和措施。
它包括制定目标和绩效标准、分配资源、管理绩效和实施纠正措施等。
监视控制程序通过收集、分析和比较实际绩效和目标绩效之间的差距，为组织提供及时的反馈和调整机会，确保绩效目标的达成。
二、绩效测量和监视控制程序的重要性1. 提供目标导向的绩效管理：绩效测量和监视控制程序帮助组织明确绩效目标，并将其转化为具体的绩效指标和标准。
通过测量和监视绩效表现，组织可以及时了解员工和组织的工作状况，发现问题和改进的机会，以实现组织的战略目标。
2. 促进工作效率和质量的提升：绩效测量和监视控制程序可以帮助组织识别和解决工作效率和质量方面的问题。
通过对绩效数据的收集和分析，组织可以发现工作过程中的瓶颈和问题，并采取相关的改进措施，提升工作效率和质量。
3. 促进员工发展和激励：绩效测量和监视控制程序为员工提供了明确的绩效标准和反馈机制。
通过测量和监视绩效，组织可以发现员工的潜能和问题，并采取相应的培训、发展和激励措施，帮助员工实现个人成长和绩效的提升。
4. 支持组织决策和改进：绩效测量和监视控制程序提供了大量的绩效数据和信息，为组织的决策和改进提供了依据。
通过对绩效数据的收集、分析和比较，组织可以发现问题和改进的机会，并及时采取相应的措施，提升整体绩效水平。
pmbok项目绩效控制程序包括的步骤
pmbok项目绩效控制程序包括的步骤PMBOK（Project Management Body of Knowledge），即项目管理知识体系，是全球项目管理领域的权威指南。
PMBOK中包括了项目管理的五个过程组，其中项目绩效控制属于项目执行过程组，主要用于监控项目进度、质量、成本和风险等方面，从而确保项目按时按质按预算实现预期目标。
项目绩效控制程序包括以下步骤：1. 监控和控制项目工作监控和控制项目工作是项目绩效控制的核心步骤，通过对项目的实际情况进行监控和控制，及时调整项目执行计划，保持项目目标的实现。
该步骤包括对项目活动、资源、进度、质量等方面进行监控和控制，并对风险进行评估和应对。
2. 确认变更请求在项目执行过程中，由于各种因素的变化，可能会产生变更请求，需要对变更请求进行确认和评估，确定是否应该批准变更请求，并对变更后的项目执行计划进行相应的调整。
3. 控制范围为确保项目在设定的范围内实现目标，需要对项目范围进行控制。
控制范围包括对变更请求的管理、范围基线的维护和更新、及时进行范围变更的授权和监督，以确保项目按照计划实现预期目标。
4. 控制时间时间是项目的基本约束条件之一，控制时间是确保项目按时完成的关键步骤。
控制时间包括对进度进行监控和调整，识别时间风险并采取相应措施，确保项目按时实现预期目标。
5. 控制成本成本控制是指在保证项目质量的前提下，通过对项目成本的控制，确保项目在预定的经费内完成。
控制成本包括对预算的管理和监控、对实际成本的监控和调整，及时采取的成本控制措施等。
6. 控制质量质量控制是确保项目交付的产品和服务达到预期质量要求，满足客户的需求和期望。
控制质量包括对质量目标的监控和调整，组织质量审计，并针对不符合要求的输出进行纠正措施。
7. 控制沟通在项目执行过程中，沟通是项目成功的关键因素之一。
控制沟通包括对项目信息的管理和监控、评估沟通效果以及沟通计划的更新和调整。
8. 控制风险对项目风险的控制是确保项目成功实施的重要保障。
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绩效管理控制程序1、目的通过绩效管理持续不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成和管理体系的持续有效运行。
2、适用范围本程序适用于公司各职能部门全体职员。
3、组织机构公司成立绩效委员会，下设日常管理机构即人力资源部。
绩效管理小组：组长由总裁担任，副组长由集团常务副总裁担任，下设绩效管理办公室，办公室主任由人力资源总监担任，数据统计员由薪酬绩效专员担任，成员由集团部门总监及子公司常务副总组成，组长/副组长及各小组成员由董事长任命。
（在集团总裁，副总裁未到任前，绩效管理小组组长由董事长兼任）绩效管理小组（组长）副组长绩效管理办公室浙集集进赛外宠贸江团团克出物部网斯财办口用经公天务威品理下部实室业各岗位员工页8 共页1 第4、职责4.1绩效管理小组的职责a)在绩效管理小组组长领导下负责公司绩效管理体系的策划和日常管理工作。
b)负责公司各经营环节的绩效管理稽查工作。
c)负责公司绩效目标指标的组织建立、监督检查和评价工作。
d)根据公司经营战略和规划，决定公司绩效管理目标。
e)审议绩效管理指标、程序、方法。
f)协调、仲裁及绩效结果的核准。
g)接受绩效改进方案的审查和审批。
4.2绩效管理小组组长的职责a)确定各部门的绩效指标。
b)负责对各部门绩效考核结果的审核确定，并对绩效改进措施进行评价和指导。
c)负责对各部门工作计划的评价。
d)负责各部门绩效指标的更改裁决。
4.3绩效管理副组长的职责a) 负责绩效管理日常工作的推进。
b)履行组长授予的工作内容及权力。
4.4绩效管理办公室主任的职责a)负责日常绩效管理工作。
b)在小组领导和小组不正常组织会议期间，推进绩效管理工作4.4绩效小组书记员的职责a)负责根据本管理控制程序的要求收集、统计、汇总相关绩效管理数据。
b)负责绩效管理小组文案的打印、分发。
c)负责绩效管理小组会议的记录、归档。
d)负责绩效管理指标库的更新。
页8 共页2 第4.5绩效管理小组各成员的职责a)在绩效小组组长领导下参与绩效指标的策划、绩效结果的审核。
b)负责绩效管理方案的持续改进提供方案。
c)负责分配各类绩效指标任务，监督各自管辖部门及人员的绩效推进。
4.6各部门经理的职责a)贯彻执行公司绩效管理政策，拟定部门员工岗位考核细则。
b)分解部门绩效考核指标，完成本部门员工的绩效指标和目标值的设定。
c)审核并确认本部门员工绩效得分，协助本部门员工达成绩效目标。
d)评估本部门绩效考核的效果，对本部门考核工作进行总结并提出改进意见。
e)对本部门提供的统计数据准确性、完整性、真实性负责。
5、绩效管理周期5.1每年1月1日至12月31日为一个年度绩效管理周期。
5.2在每个绩效管理周期，按月实施绩效考核，个人绩效每月度进行一次绩效兑现，对各级部门及子公司负责人，重点考核团队绩效，按月执行。
页8 共页3 第页8 共页4 第6、绩效管理分类对象6.1 部门绩效：是对各部门工作表现和业绩的评价。
包括子公司、部门两级。
6.2 个人绩效：是对企业中个人工作表现和业绩的评价。
包括各级管理人员、专业技术人员及其他人员。
【因目前绩效考核刚刚启动，属于试行阶段，故首批实施考核的人员为公司部分部门，福建实业工作人员暂不参加考核，以后绩效小组根据实际情况作出适当调整，报董事会批准后考核范围逐步推行至公司所有岗位员工。
】6.3下列人员不参加绩效考核：a）兼职、特约人员。
b)考核期间休假两周以上者。
c)试用期内人员。
d)严重违犯公司规章制度或违犯国家法律的人员。
7、绩效指标建立7.1绩效指标分集团部门，子公司及部门、个人三个层级。
7.2绩效管理小组、子公司负责人和集团部门经理共同制定部门绩效考核指标，要求确定的内容包括：指标名称、指标公式、指标功能、指标统计源和统计部门等所有因素。
7.3绩效管理小组将各部门绩效考核指标进行整理、平衡、汇总。
7.4各部门经理和本部门员工将绩效考核指标进一步细分，分解为各岗位的业绩衡量指标，作为员工考核的要素和依据。
7.5各部门经理按照公司统一的分类方式和评分标准制定或完善本部门员工的岗位职责、作业指导书及其考核细则，作为岗位绩效考核的依据。
各参加考核员工的考核细则及其指标要求明确到人，并在公司OA系统公示。
8、绩效指标的更改8.1各子公司负责人及部门总监根据指标的实际运行情况可以对部门绩效考核指标进行修改，经绩效管理小组审核且组长批准后执行，修改后的指标于第二个月开始正式执行。
页8 共页5 第8.2 指标的修改必须得到修改人和被考核人的共同确认后报备绩效管理小组。
8.3指标修改依据的首要原则为结合公司计划目标。
9、绩效数据的统计评分9.1个人绩效的统计评分9.1.1个人绩效数据的统计评分标准参照《子公司/部门绩效考核指标明细表》，提供统计的基础资料时（如统计项目计划书、月度工作计划、物料明细、各项计划等等）需附原始单据，以利于对统计结果的可追溯检查。
统计要求：原则上由第三方给予统计，如由本部门（人）提报的数据，设置审核人，绩效管理小组（人力资源部）进行重点抽查，抽查比例不低于30%。
9.1.2被考核子公司负责人/集团部门总监/经理每月初2个工作日内统计评分完毕报送绩效管理小组。
9.1.3绩效管理小组在收到考核数据2个工作日内完成数据评分审核交被考核子公司负责人/部门负责人核实。
9．1.4被考核子公司负责人/部门负责人在一个工作日内完成核实并将考核数据反馈绩效管理小组，绩效管理小组在每月12日前完成绩效管理评审、绩效管理沟通并向人力资源部提交《考核统计表》。
9．1.5所有数据、报表、原始单据的提交日期若遇节假日提前提报，无更改通知不顺延。
9.2部门绩效的统计评分子公司负责人/部门总监/经理的绩效分数由人力资源部负责统计，每月8日前提交绩效管理小组组长审批，10日前递交人力资源部。
10、绩效沟通10.1集团公司总裁、绩效管理小组副组长于每月12—14日与子公司负责人/集团部门总监/经理进行绩效沟通，确立下月指标、对主要业绩行为、主要问题进行分析和提出改进办法。
10.2一般情况下，绩效管理会议于每月15日前由绩效管理组长主持召开，参与经理，必要时也可邀请其他相关人员参与。
绩效管理小组于会议上公布各部门绩效考核的结果和过程检查的结果。
各子公司负责人/集团部门总监/经理在会议上作绩效执行分析报告，报告应包含的内容：目标的执行结果（量化指标、完成情况）、主要业绩行为分析，主要问题分析、绩效改进要点与措施、要求得到的帮助和支持，绩效目标的调整和新目标设置的建议等。
11、绩效过程检查11.1每月绩效管理小组将对全公司各部门进行绩效检查，绩效检查项目涉及范围如下：a)经营过程中的违规、违纪现象检查。
b)管理制度、管理流程的执行情况检查。
c)绩效指标统计数据的真实性、准确性检查。
d)每月、季、年度公司领导层根据工作重点布置的专项任务核查。
e)其他需要涉及的项目。
11.2 过程检查中发现的问题，各部门必须及时制定纠正预防措施予以执行。
纠正预防措施上交绩效小组。
12.考核仲裁12.1被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的三个工作日内向绩效管理小组提出仲裁申请，逾期不再受理。
12.2绩效管理小组于每月18号组织考核仲裁（节假日顺延）。
12.3考核仲裁人员由绩效管理小组成员组成，以公平、公正、权威的原则确定参加仲裁人员。
12.4绩效管理小组组长在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决，此裁决具有最终效力。
12.5仲裁后的实际绩效分数将在下一考核周期兑现。
13、绩效考核方法及结果的应用13.1 所有的绩效评分将与薪酬挂钩，实行绩效考核，具体考核方案见《子公司/集团部门绩效指标明细表》、《部门员工绩效考核指标明细表》。
13.2 绩效考核结果主要应用于以下几个方面：页8 共页7 第a)作为绩效改进与培训计划的主要依据。
b)作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据。
c)作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。
d)与每月员工的绩效工资挂钩。
14、绩效考核结果的应用14.1部门绩效与团队评选的关系部门之绩效结果将作为优秀团队评选的主要依据，绩效管理小组在每个月度、季度、年度考核周期内按照绩效结果进行排名且进行全公司公布，子公司下属部门为独立部门，与集团公司部门并列参与评价。
(详见《部门绩效指标明细表》、《部门考核及优秀团队评价细则》14.2个人绩效与绩效薪资的关系实行个人绩效与个人薪资挂钩的原则，即根据薪酬层级表中规定的绩效工资额度作为个人绩效考核工资，于每月度考核周期兑现一次，不足月度考核周期且未完成绩效指标离职者视为自动放弃当月绩效兑现。
14.4个人绩效与薪资调整、职务升降及其他的关系。
个人绩效将作为个人职务升降、薪资调整、培训计划制定的主要依据。
详见相关文件规定。
15. 绩效结果的存档与查阅15.1绩效考核结果存档于绩效管理小组（人力资源部）。
15.2查阅必须经部门经理及绩效管理小组组长批准。
16.本制度自颁布之日起实施执行，同时原绩效管理相关文件停止执行。
17.本制度的解释权归公司人力资源部。
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