预算与薪酬PPT培训课件教材
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薪酬设计培训教材(PPT 94页)
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序
确定调查范围和调查对象 确定调查内容 设计调查表格，并进行薪酬调查 资料的整理和统计
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序
（1）确定调查范围和调查对象。选择薪酬调查对 象应依据以下原则：
同行业中同一类型的其他企业 其他行业中有相似工作的企业 聘用同类员工的竞争对手的企业 工作环境、经营政策、薪酬与信誉均符合一般标
确定岗位结构图，形成工作分析系统
评估各岗位的相对价值，形成岗位价值 序列
调查同行业其他企业的薪酬水平， 确定和调整本企业薪酬
确定岗位的相对价值与之对应的实付薪 酬之间的关系
工资分等定薪
形成工资等级体系
薪酬制度的实施、修正 修正出现的问题，根据环境变化及时调
和调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
整薪酬方案
一、确定企业的薪酬原则与策略
六、薪酬的分等定级
3、确定薪酬等级标准 （2）公式法 ① 假定级差A（百分数）已经确定，则求
级数X的公式为： 最高工资额度＝最低工资额度×（1＋A）X－1 ② 假定级数B已经确定，则求级差（Y）
的公式为： 最高工资额度＝最低工资额度×（1＋Y）B－1
六、薪酬的分等定级
4、确定薪酬和岗位的对应关系 （1）将企业所有岗位的评价分数按照薪酬
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序 （4）资料的整理和统计
调查完毕后，就要对资料进行整理和统计 分析，并写出调查报告。调查报告一般包括资料 概述和个别职位资料分析的内容： ➢ 各企业现有员工数 ➢ 各企业薪酬内容和薪酬范围（薪酬的上限和下限） ➢ 由平均数或中位数计算的平均基本薪酬 ➢ 调查职位的薪酬总表 ➢ 各企业薪酬总额统计表
行检查和调整，即检查有无计算性错误， 有无明显不合理的地方，如果有就需要进 行调整
薪酬预算与控制概述PPT课件
•
典藏PPT
三、双倍工资支付
•
典藏PPT
• 劳动合同法实施条例第六条 用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与 劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单 位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第 四十七条的规定支付经济补偿。
•
典藏PPT
3.从下而上法（微观接近法）
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工 在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部 门的预算数字，呈交给高层的管理人员审核 和批准，一经通过，便可编制出企业整体的 薪酬计划。
• 比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控近 法)xinchouyusuan.ppt
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企 业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将 整个计划数目分配到每一个部门。各部门再分 配到每一位员工。
• 可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而 且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划 的准确性，不利于调动员工的积极性。
劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作 时间的劳动报酬。
•
典藏PPT
赔偿金
• 劳动合同法第八十五条 用人单位有下列情形之 一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的， 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之 一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及 时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资 的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规 定向劳动者支付经济补•偿的。
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三、双倍工资支付
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• 劳动合同法实施条例第六条 用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与 劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单 位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第 四十七条的规定支付经济补偿。
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3.从下而上法（微观接近法）
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工 在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部 门的预算数字，呈交给高层的管理人员审核 和批准，一经通过，便可编制出企业整体的 薪酬计划。
• 比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控近 法)xinchouyusuan.ppt
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企 业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将 整个计划数目分配到每一个部门。各部门再分 配到每一位员工。
• 可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而 且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划 的准确性，不利于调动员工的积极性。
劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作 时间的劳动报酬。
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赔偿金
• 劳动合同法第八十五条 用人单位有下列情形之 一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的， 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之 一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及 时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资 的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规 定向劳动者支付经济补•偿的。
薪酬预算控制与沟通教材40页PPT
第二十五页，编辑于星期二：九点 三分。
薪酬控制的对象
薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。
薪酬控制的着眼点： 1、控制雇佣量（裁员或延长工作时间）；
2、对平均薪酬水平、薪酬体系的构成以及企业福利计划的调整；
3、利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第二十六页，编辑于星期二：九点 三分。
劳动力成本管理公式
薪酬支付安全限度（安全的薪酬成本比率）=薪酬成本 总额/安全盈利点
第十七页，编辑于星期二：九点 三分。
例子
某公司的固定费用：2000万元（含薪酬成本1200万元） 变动成本比率为：60%
（1）实现盈亏平衡经营时：
• 盈亏平衡点=2000÷（1-60%）=5000万元 • 最高薪酬费用比率=1200÷5000=24% （2）实现边际盈利（600万元盈利）时： • 盈亏平衡点=（2000+600）÷（1-60%）=6500万元 • 可能的薪酬费用比率=1200÷6500=18.5% （3）实现安全盈利（600万盈利+1000万盈余）时： • 盈亏平衡点=（2000+600+1000）÷（1-60%）=9000万元
• 安全的薪酬费用比率=1200÷9000=13.3%
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
第十八页，编辑于星期二：九点 三分。
3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
劳动分配率——是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用 来作为薪酬开支的费用 计算公式： 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值 附加价值
安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率）
第十六页，编辑于星期二：九点 三分。
2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率
薪酬控制的对象
薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。
薪酬控制的着眼点： 1、控制雇佣量（裁员或延长工作时间）；
2、对平均薪酬水平、薪酬体系的构成以及企业福利计划的调整；
3、利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第二十六页，编辑于星期二：九点 三分。
劳动力成本管理公式
薪酬支付安全限度（安全的薪酬成本比率）=薪酬成本 总额/安全盈利点
第十七页，编辑于星期二：九点 三分。
例子
某公司的固定费用：2000万元（含薪酬成本1200万元） 变动成本比率为：60%
（1）实现盈亏平衡经营时：
• 盈亏平衡点=2000÷（1-60%）=5000万元 • 最高薪酬费用比率=1200÷5000=24% （2）实现边际盈利（600万元盈利）时： • 盈亏平衡点=（2000+600）÷（1-60%）=6500万元 • 可能的薪酬费用比率=1200÷6500=18.5% （3）实现安全盈利（600万盈利+1000万盈余）时： • 盈亏平衡点=（2000+600+1000）÷（1-60%）=9000万元
• 安全的薪酬费用比率=1200÷9000=13.3%
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
第十八页，编辑于星期二：九点 三分。
3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
劳动分配率——是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用 来作为薪酬开支的费用 计算公式： 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值 附加价值
安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率）
第十六页，编辑于星期二：九点 三分。
2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率
预算与薪酬薪酬管理课件
概念
预算是组织在一定时期内对财务收支的计划安排，薪酬则是组织对员工劳动付 出的回报。预算与薪酬管理相互关联，共同构成组织人力资源管理的重要组成 部分。
预算与薪酬管理的关系
预算是薪酬管理的基础
薪酬总额和薪酬结构通常需要根据组织的预算进行设定和调 整。通过预算，组织可以合理分配薪酬成本，确保薪酬支出 与整体财务计划的协调。
职位评估、薪酬调查、薪酬定位、 薪酬结构设计
薪酬体系调整
定期评估、市场变化调整、员工绩 效与能力调整
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平定位
领先型、跟随型、滞后型
市场竞争力分析
行业薪酬水平、地区薪酬水平、竞争对手薪酬水 平
薪酬水平调整
根据市场变化调整、根据公司发展调整
薪酬结构与激励机制
01
02
03
薪酬结构
薪酬结构影响人力资源配置
薪酬结构的设置会影响企业的人力资源配置，从而影响企业的预算 分配。
薪酬激励影响员工绩效
合理的薪酬激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效 水平，从而影响企业的预算分配。
预算与薪酬管理的协同效应
1 2 3
协同制定薪酬策略 企业在制定薪酬策略时，应与预算管理部门进行 充分沟通和协作，确保薪酬策略与企业战略和预 算目标的协同一致。
REPORTING
薪酬管理影响预算执行
员工薪酬是组织的一项重要支出，薪酬管理的好坏直接影响 到组织的预算执行情况。合理的薪酬管理有助于激发员工的 工作积极性，提高工作效率，从而有助于组织更好地实现预 算目标。
预算与薪酬管理的重要性
01
实现组织目标
预算与薪酬管理是组织实现战略目标的重要手段。通过对财务和人力资
源的合理配置，组织可以更好地协调内部资源，提高运营效率，从而推
预算是组织在一定时期内对财务收支的计划安排，薪酬则是组织对员工劳动付 出的回报。预算与薪酬管理相互关联，共同构成组织人力资源管理的重要组成 部分。
预算与薪酬管理的关系
预算是薪酬管理的基础
薪酬总额和薪酬结构通常需要根据组织的预算进行设定和调 整。通过预算，组织可以合理分配薪酬成本，确保薪酬支出 与整体财务计划的协调。
职位评估、薪酬调查、薪酬定位、 薪酬结构设计
薪酬体系调整
定期评估、市场变化调整、员工绩 效与能力调整
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平定位
领先型、跟随型、滞后型
市场竞争力分析
行业薪酬水平、地区薪酬水平、竞争对手薪酬水 平
薪酬水平调整
根据市场变化调整、根据公司发展调整
薪酬结构与激励机制
01
02
03
薪酬结构
薪酬结构影响人力资源配置
薪酬结构的设置会影响企业的人力资源配置，从而影响企业的预算 分配。
薪酬激励影响员工绩效
合理的薪酬激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效 水平，从而影响企业的预算分配。
预算与薪酬管理的协同效应
1 2 3
协同制定薪酬策略 企业在制定薪酬策略时，应与预算管理部门进行 充分沟通和协作，确保薪酬策略与企业战略和预 算目标的协同一致。
REPORTING
薪酬管理影响预算执行
员工薪酬是组织的一项重要支出，薪酬管理的好坏直接影响 到组织的预算执行情况。合理的薪酬管理有助于激发员工的 工作积极性，提高工作效率，从而有助于组织更好地实现预 算目标。
预算与薪酬管理的重要性
01
实现组织目标
预算与薪酬管理是组织实现战略目标的重要手段。通过对财务和人力资
源的合理配置，组织可以更好地协调内部资源，提高运营效率，从而推
人力资源管理课件-薪酬预算与薪酬管理
政年度每一部門每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬資訊的對 比數據。 為管理者提供從一個年度至另一年度的員工薪酬分配資訊， 以及制訂下一預算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細計畫。
1
二、薪酬預算的兩大特徵
❖ 薪酬預算的人力資源管理特徵
➢ 薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算實踐所反映出的組 織結構和薪酬設計的錯綜複雜。
分導致薪酬預算的增加程度是不同的。 企業組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業整體績效是
否會提高？如果存在這種情況，那麼薪酬預算應該相應做出一定的調整。
1
❖環境因素
社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養人數 和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有 不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較 為簡便的辦法是將消費價格指數CPI作為衡量生活成本的指標。
2、分配預測說明書和工 作表
3、為經理們提供諮詢
4、核查數據和編輯報告
5、分析預測
1
（一）自下而上法
2.薪酬預算報告
薪酬預算初期報告 薪酬預算最終報告
1
（二）自上而下法
1.薪酬總額的確定
薪酬比率推算法 盈虧平衡點推算法 勞動分配率推算法 人工成本比重基準法
2.薪酬增長幅度的確定
平均及最大/最小原則 績效—回報原則 強制分佈原則
❖ 一、薪酬預算的監控 ❖ 二、薪酬預算的使用 ❖ 三、薪酬預算的評估
1
一、薪酬預算的監控
（一）預算監控的目標
❖ 通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數據，為管理者提供薪酬管 理績效方面的直接回饋。
❖ 告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提 供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩餘的年度時間內對 薪酬預算進行修訂或尋求薪酬預算的例外。
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二、薪酬預算的兩大特徵
❖ 薪酬預算的人力資源管理特徵
➢ 薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算實踐所反映出的組 織結構和薪酬設計的錯綜複雜。
分導致薪酬預算的增加程度是不同的。 企業組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業整體績效是
否會提高？如果存在這種情況，那麼薪酬預算應該相應做出一定的調整。
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❖環境因素
社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養人數 和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有 不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較 為簡便的辦法是將消費價格指數CPI作為衡量生活成本的指標。
2、分配預測說明書和工 作表
3、為經理們提供諮詢
4、核查數據和編輯報告
5、分析預測
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（一）自下而上法
2.薪酬預算報告
薪酬預算初期報告 薪酬預算最終報告
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（二）自上而下法
1.薪酬總額的確定
薪酬比率推算法 盈虧平衡點推算法 勞動分配率推算法 人工成本比重基準法
2.薪酬增長幅度的確定
平均及最大/最小原則 績效—回報原則 強制分佈原則
❖ 一、薪酬預算的監控 ❖ 二、薪酬預算的使用 ❖ 三、薪酬預算的評估
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一、薪酬預算的監控
（一）預算監控的目標
❖ 通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數據，為管理者提供薪酬管 理績效方面的直接回饋。
❖ 告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提 供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩餘的年度時間內對 薪酬預算進行修訂或尋求薪酬預算的例外。
薪酬管理培训课件PPT(共 69张)
5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、 住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳 动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生 育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳 动报酬性的收入。 （与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一 、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
第二节 薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标 企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。 第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保 工资的公平性奠定基础。
第二节 薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作 时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者 福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 資資資 结水价 构平值 多领取 元先向
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、 住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳 动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生 育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳 动报酬性的收入。 （与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一 、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
第二节 薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标 企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。 第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保 工资的公平性奠定基础。
第二节 薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作 时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者 福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 資資資 结水价 构平值 多领取 元先向
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
《预算与薪酬》PPT课件
报告期内人工成本某组成部分所占比重=（报告期某组成部分数 量/同期人工成本总额）*100%
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
7
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
5
二．成本分析指标
1．水平指标
人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平 指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。
1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成 本。
人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数 式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。 2.企业产品人工成本： 企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量 应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算
薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡与取舍。 薪酬预算的目标：
1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础； 2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财 政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据； 3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息， 以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预 算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬 调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
13
三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素：
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
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二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
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二．成本分析指标
1．水平指标
人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平 指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。
1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成 本。
人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数 式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。 2.企业产品人工成本： 企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量 应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算
薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡与取舍。 薪酬预算的目标：
1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础； 2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财 政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据； 3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息， 以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预 算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬 调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
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三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素：
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二、薪酬预算的两大特征
• 薪酬预算的人力资源管理特征
薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组 织结构和薪酬设计的错综复杂。 薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运 营部门的功能结合。 薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手 段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组 织气质。
流动效果：年流动率×预计平均增长率
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• 企业因素
企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。 企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照， 有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。 企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。 企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部 分导致薪酬预算的增加程度是不同的。 企业组织设计：工作结构是否最佳？如果改变工作内容企业整体绩效是 否会提高？如果存在这种情况，那么薪酬预算应该相应做出一定的调整。
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一、预算监控目标
• • 通过总结整体实际/预算基础薪酬费用数据，为管理者提供薪酬管 理绩效方面的直接反馈。 告知管理者实际薪酬费用与预算薪酬费用之间的差距，为管理者提 供控制的工具。如果必要的话，管理者能够在剩余的年度时间内对 薪酬预算进行修订或寻求薪酬预算的例外。 为管理者提供关于绩效增长和晋升方面实际薪酬费用与预算薪酬费 用的直接反馈，使管理者关注导致整体基础薪酬预算变化的特殊组 成部分。 通过对年终薪酬费用的估计，使管理者预见实际薪酬费用的财务影 响。
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• 薪酬总额的确定：
平衡点基准法
• 人工成本比重基准法
• 薪酬增长幅度的确定
– 平均及最大/最小原则 – 绩效—回报原则
– 强制分布原则
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两种方法的比较
• 自下而上法的最大优点在于它对员工的绩效水平进行了详实的考察，其不足 之处则是工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将 组织长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工 成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能 力。 • 自上而下法的突出特点是与企业战略紧密相连，服从企业发展。
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二．成本分析指标
• 1．水平指标 • 2. 结构指标 • 3．投入产出指标 • 4．指数指标
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第二节 薪酬预算的编制
一、薪酬预算编制 二、薪酬预算的两大特征 三、薪酬预算的三维技术框架 四、薪酬预算编制方法
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一、薪酬预算编制
• 薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安 排的货币分配的财务计（ACA, 2004）。 • 薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系 列成本开支方面的权衡与取舍。
第十章 预算与薪酬
凡是无法衡量的，就无法管理。
——德鲁克
• • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 薪酬预算的基本概念和体系 薪酬预算的编制 薪酬预算的监控、使用与评估 薪酬成本的控制
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第一节 薪酬预算的基本概念和体系
• • 一、薪酬核算的相关概念 二、成本分析指标
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一．薪酬核算的相关概念
• 薪酬成本：企业支付给员工的货币或实物成本。 • 人工成本：第11次国际劳动统计学家会议 ：人工成本包括工 资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费 用、住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。 • 根据Gerge T. Milkovich的定义 ， • 人工成本=雇用人数×（人均现金报酬+人均福利成本）
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四．薪酬预算编制方法
• 方法一： 自下而上法
由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然 后，将这些个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬 预算。
• 方法二：自上而下法：
首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新 的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的 管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。
• 自上而下法虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活性，而 且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的 积极性。
• 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二 者结合起来。
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第三节 薪酬预算的监控、使用与评估
• • • • 一、预算监控目标 二、预算监控报告 三、薪酬预算的使用 四、薪酬预算的评估
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• 环境因素
社会生活成本变动：生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数 和年龄、个人偏好等相关，对生活成本的测量比较困难，不同的员工有 不同的生活成本，不可能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较 为简便的办法是将消费价格指数CPI作为衡量生活成本的指标。 劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供给时，企业为稳定或获得劳 动力，会提高薪酬水平，这将直接导致企业薪酬预算增加，反之企业薪 酬预算减少。
为。
• 员工报告：这份报告为管理者提供每一部门的人员数量信息，包括详
细的每一等级序列的人数，全日制员工和非全日制员工的数量，复杂薪 酬分类的员工数。
•
•
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二、预算监控报告
• 薪酬预算概要：这个报告为管理者提供了一个明确、完整的关于实际
状况和预算支付行为的概况。
部分Ⅰ：人均基础薪酬：逐年比较 部分Ⅱ：人均基础薪酬：预算与实际比较 部分Ⅲ：主要部门整体薪酬增长数据：预算与实际比较 部分Ⅳ：绩效增长和晋升增长数据：预算与实际比较
• 员工详细报告：这份报告包括部门经理对员工个体实施的薪酬管理行
• 薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本
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三、薪酬预算的三维技术框架
• 员工因素：
明确员工平均薪酬水平状况 比率（compa-ratio） 薪酬政策线 考察员工薪酬增加的可能性 （1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？ （2）员工薪酬与绩效水平是否一致？ （3）员工的晋升情况和分级情况如何？ 考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况 （1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？ （2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？