00147---人力资源管理(一)第一章至第三章测试

一，单项选择题
1.职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不同，但工作性质却相似的所有职位集合，这是指（）
A，职系B，职位C，职务D,职权
2.通过各种方法和手段收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程，是指（）
A，工作分析B，工作设计C，工作评价D,工作规范
3.人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验提出（）
A，“经济人”假设B，“社会人“假设C，“自动人”假设D,“复杂人”假设
4，麦格雷戈把“自动人”假设称为（）
A，X理论B，Y理论C，超X理论D,超Y理论
5.依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等管理活
动是指（）
A，人力资源管理B，人力资源规划C，人力资源储备D，人力资源控制
6.从企业人事管理来看，人与工作相互适应表明人事管理活动处于（）
A，初级阶段B，科学管理阶段C，人力资源管理阶段D，战略人力资源管理阶段
7.关注劳动关系的协调表明人力资源管理处于（）
A，产业模式B，投资模式C，参与模式D，高灵活性模式
8.关于人力资源的发展趋势，以下说法不正确的是（）
A，人本管理成为人力资源管理中心思想B，人力资源管理全面参与组织战略管理过程C，人力资源管理全球化D，人力资源管理的重心为技术型员工的管理
9.不属于戴尔和霍德对人力资源战略的分类的是（）
A，诱惑战略B，投资战略C，参与战略D，效用性战略
10.当组织面对局部变革，战略的制定采取的是自上而下的指令式方式时，与这种管理方式相匹配的人力资源
战略是（）
A，家长式人力资源战略B，发展式人力资源战略C，任务式人力资源战略D，转型式人力资源战略
11.采用从外部吸引与内部培训相结合的的方式建立起一支高素质。

专业化的员工队伍并建立以员工业绩为中心
的绩效管理系统。

这种人力资源战略与下列哪种组织经营战略相匹配（）
A，低成本战略B，差异化战略C，集中化战略D，多样华战略
12.哈佛大学詹姆斯教授的研究表明，充分激励可使员工能力的发挥从30%左右提高到（）
A，60%~70% B，70%~80% C，80%~90% D，90%~100%
13.当员工对工作满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，这一论点所属的理论是（）
A，马斯洛的需求层次理论B，阿德福的ERG理论C，赫茨伯格的双因素理论D，弗鲁姆的期望理论
14.弗鲁姆的期望理论中，目标对于满足需要的价值是指（）
A，动机强度B，性价C,效价D，期望概率
15.认为员工的动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响的理论是（）
A，期望理论B，公平理论C,综合激励过程模型D，强化理论
16.激励不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人主观价值判断（公平
感）在激励中的反馈。

该论点的提出者是（）
A,弗鲁姆 B 亚当斯C，波特和劳勒D，斯金纳
17.主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系的理论是（）
A,需要层次理论 B ，期望理论C，公平理论D，强化理论
18.通过避免对某种行为的认可来减少不理想行为的可能性，这指的是强化理论中的（）
A,正强化B 负强化C，忽略D，惩罚
19.通过激发员工的积极地情感，消除消极的情感来增强员工工作的主动性，这指的是精神激励方法中的
（）
A,情感激励B，尊重激励C，关怀激励D，表扬激励
20.整个工作分析中的核心步骤是（）
A,确定工作分析的目的B，确定工作分析的岗位范围C，制定调查分析工作计划D，调查分析工作数据21,.在工作设计中，工作扩大化属于（）
A,工作内容的专业化B，工作时间的延长C，工作内容的横向扩展D，工作内容的纵向扩展
22.工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的
覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最大效能。

这表明工作设计应遵循（）
A,因事设计岗原则B，系统性原则C,实用性原则D，匹配原则
23.由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法是（）
A，工作日志法B，工作参与法C，功能性职务分析法D，观察分析法
24.强调工作本身的条件和结果的问卷类型是（）
A.职务定向问卷
B.人员定向问卷C，结构式问卷D，开放式问卷
25.根据岗位的工作目标和工作职责，分析组织赋予该岗位实物决策范围层级与控制力度，这指的是工作说明书
中的（）
A.工作标识B，工作联系C,工作职责与任务D，工作权限
二，多项选择题。

26.阿德福的ERG理论中的关系需要所对应的是马斯洛的需要层次理论中的（）
A，生理的需要B，安全的需要C,自我实现的需要D，尊重的需要E，自我实现的需要
27.基于任务的工作设计的说法，正确的有（）
A，岗位的工作目标和职责简单明了，使任职者易与操作B，便于管理者实施监督管理
C,此形式下的企业内部岗位管理主要采用等级多而细的岗位等级结构
D，其具体编制可用人均劳动生产率等量化指标具体计算出来
E，这类工作设计不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制
28.战略性人力资源管理的衡量标准包括( )
A，基础工作的健全的程度B，组织系统的完善程度C，领导观念的更新程度
D，综合管理的创新程度E ,管理活动的精确程度
29，精神激励的方法包括( )
A,目标激励B，情感激励C，考核激励D，奖金激励E，尊重激励
30.工作丰富化的步骤包括( )
A,确定自然的工作单元B，合并任务C，建立和客户之间的联系D，下达权责E,开发反馈渠道
三，简答题。

31，人力资源管理的作用是什么?
32,简述阿德福的ERG理论的具体观点。

33，简述人力资源管理与传统人事管理的区别。

34.简述激励的内涵及作用。

35.工作设计有哪些影响因素？
四，论述题。

36.论述工作分析的具体方法及其优缺点。

五.分析说明题。

37.背景资料；
某传统制造企业，创立八年来发展一直很稳定。

公司一直采用的传统绩效考核和激励方法，无论是奖励先进者还是惩罚落后者或实行末位淘汰，都与一群员工关系不大，这群员工既不是那种成绩斐然、光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底、满嘴抱怨的落后分子，他们具有一定的经验和能力，能够完成本职工作，整体表现尚可，与同事也打成一片，这群员工同事也打成一片，这群员工在公司占不小的比例，在很大程度上影响着公司的整体气氛和文化。

问题：如果你是人力资源的经理，你将采取哪些方法调动这些员工的积极性？
六、案例分析题
38．案例：
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，逐步发展为一家中型房地产公司。

随着公司的发展壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织结构是基于创新时的公司规划，随着业务扩张的需要而逐渐形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生，有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时按质按量完成，有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解。

使得招来的人不太令人满意。

同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤了士气，影响工作效果。

公式员工的晋升以前由总经理直接做出。

现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基础员工和部门主管打交道了，基础员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见做出。

而在晋升中，上级与下属的私人感情成为决定性的因素，有才干的人却往往并不能得到提升。

因此，许多优秀员工看不到自己的前途另寻高就，在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体线气价值与能力，人力资源部经常听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这种严重的形式，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革。

分析发现，出现这种现象的根本原因是公司没有一份明确的科学的工作说明书。

因而。

人力资源部决定从工作分析入手。

问题：
（1）根据所学，一次科学合理的工作分析对组织发展究竟会起到哪些作用？
（2）结合案例，请为改公司的设计工作分析的具体流程。