某股份制商业银行后备人才保留计划探究
银行后备人才实施方案
银行后备人才实施方案随着银行业的不断发展，银行后备人才的培养和选拔变得愈发重要。
银行后备人才是指那些具有潜力、能力和意愿在未来担任重要岗位的员工，他们是银行未来发展的重要支撑力量。
因此，建立健全的银行后备人才实施方案，对于银行业的可持续发展具有重要意义。
首先，银行后备人才的选拔是实施方案的关键环节。
银行可以通过内部选拔和外部招聘相结合的方式，广泛吸收具有潜力和能力的人才。
内部选拔可以通过员工的绩效考核、能力测评等方式，确定具有潜力的员工，为他们提供进一步的培训和发展机会。
外部招聘则可以通过招聘会、校园招聘等方式，吸引优秀的毕业生和有经验的人才加入银行。
其次，银行后备人才的培养是实施方案的核心内容。
银行可以通过制定详细的培养计划，为后备人才提供系统化的培训，包括岗位轮岗、业务技能培训、管理能力培养等方面。
同时，银行可以为后备人才量身定制个性化的发展规划，根据其特长和发展方向，为其提供相应的培训和指导，帮助他们更好地成长和发展。
此外，银行后备人才的激励机制也是实施方案的重要组成部分。
银行可以通过建立健全的激励机制，激发后备人才的工作积极性和创造力。
这包括提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会、项目挑战等方面的激励措施，让后备人才感受到自己的价值和成长空间，从而更加投入到工作中。
最后，银行后备人才的评估和跟踪是实施方案的必要环节。
银行可以通过建立科学的评估体系，对后备人才的成长和表现进行定期评估，及时发现问题并给予指导和帮助。
同时，银行还可以建立健全的跟踪机制，对后备人才的工作情况和发展计划进行跟踪和反馈，确保其发展方向与银行的需求保持一致。
综上所述，银行后备人才实施方案的建立和实施，对于银行业的可持续发展具有重要意义。
通过科学的选拔、系统化的培养、健全的激励和有效的评估跟踪，银行可以培养出更多具有潜力和能力的后备人才，为银行业的未来发展注入强大动力。
希望银行能够重视后备人才的培养和发展，不断完善实施方案，为银行业的可持续发展做出更大的贡献。
国有商业银行如何留住人才
作者： 包青
作者机构： 云南师范大学金融财政学院
出版物刊名： 经济问题探索
页码： 106-108页
主题词： 国有商业银行 人才管理 经营管理人员 用人机制 中国
摘要：国有商业银行面临着两个十分明显的竞争对手,一个是近年迅速发展状大起来的股份制商业银行,另一个是逐渐进入国内市场的外资银行.从竞争的表面层次上看是业务的争夺、市场份额的竞争,就深层次上分析,这种竞争实质是人才的竞争,人力资源的竞争.国内股份制商业银行的迅速发展,除了体制优势外,靠的就是大批优秀人才的加入,国有商业银行成了股份制商业银行的"人才基地".。
商业银行后备人才培养方案
商业银行后备人才培养方案
商业银行后备人才培养方案
为建立和完善商业银行（简称本行）人才培养机制，通过制定有效的人才培养和发展规划，充分挖掘和培养一批关键岗位的后备人才，以不断加快本行人才梯队建设。
根据人力资源管理的相关要求，结合本行实际，特制定本方案。
一、指导思想
人才培养必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循人才成长规律，借鉴先进人才培养机制，实施人才培养工程，努力建设一支“品德高尚、作风优良、业务全面、结构合理、数量充足”的后备人才队伍，为本行可持续发展提供人才和智力保障。
二、培养原则
1、坚持“政治素养与业务素质并重”的原则；
2、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则；
3、坚持“针对性、实用性、有效性”的原则；
4、坚持“机会均等、公平竞争”原则；
5、坚持“滚动进出，动态管理”的原则。
三、培养目标
通过后备人才培养方案的有效实施，努力培养一批具有良好职业道德和较高操作技能的青年员工队伍；培养一批具有较深理论功底和较高专业水平的专业技术人才队伍；培养一批具有丰富实践经验和较高管理水平的管理人才队伍；培养一批具有战略视野和高素质的核心管理人才队伍。
具体目标是：
- 1 -。
2024年银行后备人才培训心得体会
2024年银行后备人才培训心得体会在2024年，我有幸参加了某银行的后备人才培训项目，这是一个为期三个月的培训计划。
在这个培训期间，我通过了一系列的讲座、培训和实践活动，收获了不少宝贵的经验和知识。
以下是我个人的心得体会。
首先，培训课程的内容非常丰富和多样化。
我们参加了关于银行业务的基础知识培训，包括个人业务、企业业务和金融市场等等。
这些课程给我提供了一个全面了解银行业务的机会，让我对银行的运作和业务流程有了更深入的了解。
此外，还有一些与银行业务相关的前沿研讨会，我们了解到了银行业最新的趋势和变革，开阔了我们的眼界。
其次，培训过程中注重实践能力的培养。
除了理论知识的学习，我们还参与了一些实践项目，如模拟客户服务、实地考察和解决实际问题等。
这些实践活动不仅提高了我们的动手能力和解决问题的能力，还增加了我们与客户和同事沟通合作的机会。
通过这些实践，我们更加深入地掌握了银行业务的技能和能力。
此外，培训过程中的导师指导也是非常有价值的。
导师们是我们的业务专家，他们有丰富的经验和知识，并且非常乐于分享和培养我们。
他们在课堂上讲解复杂的概念，解答我们的问题，并在实践活动中给予我们的指导和支持。
导师们的指导让我们受益匪浅，不仅提高了我们的专业能力，还帮助我们形成了正确的职业态度和价值观。
此外，培训过程中还有一些团队合作的活动。
这些活动要求我们与其他参训人员合作完成任务，这提高了我们的团队合作能力和沟通协调能力。
在这个过程中，我们学会了如何充分发挥团队的力量，分工合作，共同实现目标。
通过团队合作，我们不仅完成了任务，培养了团队意识，而且还建立了帮助和支持彼此的关系。
最后，在整个培训过程中，我学会了如何应对挑战和压力。
培训计划的内容紧凑，时间紧张，任务繁重。
在课程学习和实践项目中，我们经常面临各种困难和压力。
但是，我学会了如何合理安排时间、有效管理任务，以及如何与压力和挑战相处。
通过不断克服困难和挑战，我不仅提高了自己的能力，而且还提高了自我管理和自我调节的能力。
银行后备干部工作计划范文
银行后备干部工作计划范文一、工作目标作为银行后备干部，我的工作目标是全面了解银行的运作机制，熟悉各种业务流程和风险管理，提高自己的专业素养和领导能力，为将来成为一名优秀的银行领导者打下良好的基础。
二、学习与培训1. 坚持学习作为银行后备干部，我将始终坚持学习，包括不断学习银行业务知识、金融市场动态、风险管理等相关知识，全面提升自己的专业素养。
2. 参加培训积极参加银行安排的各类内部培训，包括领导力培训、业务知识培训、风险管理培训等。
通过培训提高自己的管理和专业能力。
三、实操与实践1. 跟随导师在银行工作的初始阶段，我将跟随相关导师，全面了解银行各项业务的操作流程，亲自参与各类银行业务，提高自己的工作能力。
2. 实践锻炼在工作中，我将积极申请参与各种项目，争取更多实践机会，提高自己的综合能力，包括团队管理、项目管理、客户服务等方面的能力。
四、团队合作1. 建立良好的团队关系在工作中，我将注重团队合作，积极与团队成员建立良好的工作关系，倡导开放、积极、互助的工作氛围。
2. 主动学习他人经验积极与团队成员交流、沟通，主动学习他人的工作经验和技巧，加强团队协作，共同完成工作目标。
五、自我提高1. 不断学习除了银行安排的培训学习，我将自主学习相关知识，包括金融领域的新动态、行业发展趋势等，保持专业素养的提高。
2. 增强责任心在工作中，我将注重提高自己的责任心和工作积极性，主动承担更多任务，提高自己的工作能力。
六、沟通与协调1. 加强沟通在工作中，我将注重加强与同事的沟通，包括有效沟通、耐心倾听、积极反馈，确保团队协作更加高效。
2. 提高协调能力在工作中，我将不断提高自己的协调能力，处理好各方利益关系，保持良好的工作氛围。
七、业绩目标1. 提高工作效率在规定时间内高效完成各项工作任务，提高工作效率，确保达成银行规定的工作业绩目标。
2. 推动工作创新在工作中积极推动工作创新，提高工作质量和效率，为银行的发展贡献自己的力量。
银行后备干部的考核计划
银行后备干部的考核计划好啦，咱们今天聊聊“银行后备干部的考核计划”。
这个话题啊，说起来有点严肃，但其实不难，咱们轻松一点聊聊也行。
大家都知道，银行这个行业嘛，竞争激烈、环境复杂，所以在银行里，培养后备干部可是头等大事。
那些年轻的小伙伴们，都是未来的栋梁之才，银行需要通过一系列的考核，选出那些能挑大梁的后备力量。
说到考核计划，大家可能会想：“是不是又要考那些枯燥的数字、公式啥的？”其实呢，不完全是。
银行的后备干部考核，除了要看你的专业能力，还得看你的综合素质，包括沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力等等，换句话说，就是“全能选手”。
咱们不光要看你能不能把业务做得妥妥的，更得看你能不能带领团队、解决突发问题，甚至要有点“临危不乱”的气质。
得说说这个考核的周期，一般来说，后备干部的考核是分阶段进行的。
银行嘛，每年都有一次定期的考核。
这不就像学生的期末考试一样，年年都有，大家心里都明白。
可不一样的是，这个考核不是简单的笔试或者面试那么简单。
它的重点在于“能力的综合展现”。
平时可能你工作很辛苦，但如果没有展现出自己解决问题、沟通协调的能力，那也很难让上头看见。
所以，平时你得注意积累经验，不能光是默默干活儿，也得给自己争取展示的机会，别怕犯错，重要的是要敢于尝试，敢于担当。
然后呢，考核内容有个很重要的部分，就是“团队协作”。
大家都知道，银行是一个高度协作的地方，不可能一个人单打独斗就能搞定所有事情。
所以，考核的过程中，领导们往往特别看重你的团队合作精神。
你能不能在团队中起到核心作用，能不能带领大家一起攻坚克难，这些都是评判标准。
别看平时大家都各自忙得不可开交，到了关键时刻，能把大家拧成一股绳，这可是一项硬本领。
除了这些，还有一个很重要的指标，那就是“创新能力”。
银行作为一个传统行业，很多时候都被固定的规章制度束缚住了，但随着社会的发展，银行也需要不断创新，特别是在科技化、数字化的今天。
假如你是一个后备干部，能在工作中提出一些新颖的想法，或者能够利用新的科技手段提升工作效率，那可绝对是加分项。
商业银行人才储备管理规定
1目的为加强本行人力资源管理，充分挖掘人才、有效吸引人才、合理使用人才，使人才管理纳入本行发展的长远规划，保证人力资源开发与管理规范有序的进行，特制定本规定。
2 范围本规定明确了人才储备的职责、选拔条件、培养途径和使用管理等内容与要求。
本规定适用于XX商业银行人才储备工作的管理。
3 术语与定义人才储备是指本行为了本单位的远大发展而筹备一个人才库，从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，且可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。
4 职责与权限各支行、总行各部门及其员工可以向人力资源部推荐合格人才或自我推荐。
人力资源部负责制定人才储备计划、组织实施、资格考察、结果公布、组织培训、上岗手续办理及相关资料归档。
主管行领导负责拟定后备人才名单的审核。
董事长办公会负责拟定后备人才名单的审批。
5 政策工作需要，德才兼备，重点培养，考核聘用。
6 流程图7风险控制要点8 流程描述人才筛选储备计划人力资源部负责制定人才储备计划，包括以下几个方面。
选拔对象范围a) 对本行有突出贡献者；b) 对专业业务特别熟悉者；c) 获得本行一级技术能手称号者；d) 连续3年考核为优秀或连续2年被评为个人先进工作者；e) 本行紧缺的专业人才；f) 获国民教育系列硕士研究生学历者；g) 获国民教育系列本科学历，银行工作经验满三年者；h) 部门推荐经董事长办公会议研究批准者。
选拔条件a) 年龄要求男35岁（含）以下、女35岁（含）以下（特殊情况例外）。
b) 个人素质品德好，能力强，有敬业精神；身体健康，责任心强，有团队精神和创新精神。
c) 数量控制人数控制在20人以内。
选拔方式a) 部门推荐本行各部门应充分挖掘员工潜力，对可造之才应有全局观念，及时向人力资源部推荐使用。
b) 个人推荐本行员工发现符合与规定条件的人员，可以个人名义向人力资源部推荐使用。
c) 个人自荐员工本人符合与规定条件的，可向人力资源部自荐使用。
银行后备干部工作思路及工作计划
银行后备干部工作思路及工作计划
首先，作为银行的后备干部，我将会不断学习和提升自己，不断深入了解银行业务的各个方面。
我计划通过参加培训课程、阅读相关书籍和资料，了解银行的各项业务、管理制度和市场变化，不断提升自己的知识和技能水平。
其次，我将会注重团队协作和沟通能力的提升，通过参与团队项目和与同事的交流互动，提高自己的团队协作和沟通能力。
在平时工作中，我还会注意倾听他人的意见和建议，积极参与团队讨论和决策，增强团队合作意识。
另外，我将会重视风险意识和责任意识的培养，严格遵守银行的各项规章制度，全面了解和掌握各项风险防范控制的方法和措施，提高工作的准确性和稳定性。
最后，我将会注重客户服务能力和市场营销意识的提升，通过不断改善服务质量、提高服务水平，提高客户满意度和忠诚度。
同时，我还会了解市场行情和竞争对手的情况，提高自己的市场洞察力和拓展能力。
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本文第一章首先通过对 A 行内 外部环境的介绍及 SWOT 分析 引 出激烈的竞争导致企业对人才的关注 从而提出了本论文的研究课题
后备人才保留计划探究 其次 第二章对 A 行人力资源管理的发展过 程 人力资源管理现状等方面进行介绍 通过对个案的收集调查与分析 提出了 A 行人力资源管理目前存在的不足 第三章分别通过对已经离开 A 行的后备人才的访谈和现有员工的问卷调查进行流失率分析 总结出 A 行后备人才高流失率真正的原因 第四章提出了 A 行后备人才保留计 划 详细阐述了如何建立能够发掘 发展和保留后备人才的招聘体系 培训体系 职业生涯开发体系和激励政策体系 最后对 A 行后备人才的 保留进行了结论与展望 提出通过重视并加强人力资源管理工作 A 行 的核心竞争力会不断提高 从而在激烈的市场竞争中脱引而出
关键字 人力资源 后备人才 流失率 保留计划
THE RESEARCH ON THE TALENT RETENTION PLAN OF A JOINT-STOCK COMMERCIAL BANK
ABSTRACT
This thesis studies the reasons of high turn over rate in a commercial bank (hereafter referred as “A-Bank”), based on the analysis of the current employee status, available cases and data from human resource department in A-bank. The purpose of this research is to set up an effective talent retention plan and to provide valuable approaches for retaining employees for A-Bank.
上海交通大学 硕士学位论文 某股份制商业银行后备人才保留计划探究 姓名：周京昱 申请学位级别：硕士 专业：工商管理(MBA) 指导教师：唐宁玉
20050108
某股份制商业银行后备人才保留计划研究
摘 要
本论文研究的课题是以笔者所在的某股份制商业银行 以下简称 A 行 为例 通过对该行人力资源现状的调查以及相关案例和数据的统计 对其后备人才高流失率原因进行分析 从而建立一套有针对性的科学有 效的后备人才保留计划 为 A 行提供一些可以借鉴的思路和方法
with former A-Bank employees and questionnaires from current employee for retention failure causes, a summary of the root causes for high turnover rate were proposed. In chapter four, a talent retention plan for A-bank was provided, together with a detailed discussion on how to build a system consisted of recruiting, training, to career development and recognition that was aimed at discovering and developing talents. At the end, the author gave conclusion and projections for the A-Bank talent retention prospect. It was suggested that as long as A-Bank put emphasis on and strengthened its human resources management efforts, it would increase its competitiveness and stood out in the intense competition in attracting and retaining the talents.
The first chapter of the thesis gave a brief introduction of A-bank profile, the internal and external environment in banking and SWOT analysis; it was the competitive environment that brought about the focus on banking talents retention. Therefore, the thesis topic, study on talent retention, became important. In the second chapter, a detailed analysis on current status of human resources and its management system at A-bank was presented. Through the investigation and analysis on the case collection, the weakness in the current employee management system was given and possible root causes were discussed. Chapter three presented an analysis on interviews