企业人力资源管理(基础知识)课件
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人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
10
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
人力资源管理的理论基础知识(ppt48张)
任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展 而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
24 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
ERG理论（1）
生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和
25 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
需求成理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和
主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能 最大限度地刺激员工的动机。
二、激励理论
17 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的 整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应 首先了解一下行为的形成过程。
需要
动机
行为
需要得到满足
新的需要
行为的形成过程
18 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
26 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
满意
赫茨伯格的观点
激励因素
没有满意
保健因素 不满意
满意
没有不满意
27 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内
24 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
ERG理论（1）
生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和
25 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
需求成理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和
主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能 最大限度地刺激员工的动机。
二、激励理论
17 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的 整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应 首先了解一下行为的形成过程。
需要
动机
行为
需要得到满足
新的需要
行为的形成过程
18 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
26 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
满意
赫茨伯格的观点
激励因素
没有满意
保健因素 不满意
满意
没有不满意
27 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内
人力资源管理师《基础知识》课件
• 劳动力资源的最优分配
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
企业人力资源管理人员基础知识ppt课件
-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
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开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
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三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
《企业人力资源管理课件》
制定明确的工作目标， 与员工共同规划实现目 标的途径和时间安排。
2 定期反馈
定期与员工交流，提供 针对性的反馈和指导， 以帮助员工改进工作表 现。
3 奖励与激励
根据员工的工作表现， 提供适当的奖励和激励 措施，激发员工持续提 高。
1
招聘和选拔
通过有效的招聘和选拔流程，吸引并
员工培训和发展
2
选择适合的人才加入组织。
提供多样化的培训和发展机会，帮助
员工不断提升技能和发展潜力。
ห้องสมุดไป่ตู้
3
员工激励和福利
建立激励和福利制度，激励员工付出 更多努力并增加员工满意度。
人力资源规划
人力资源规划是根据组织的长期发展目标，预测未来所需人力资源，并制定相应的招聘、员工发展和绩 效管理计划。
企业人力资源管理课件
欢迎来到《企业人力资源管理课件》。本课程将深入探讨企业人力资源管理 的重要性，以及如何制定和实施有效的人力资源战略。让我们开始吧！
定义
企业人力资源管理是一种综合性管理活动，旨在有效管理和发展组织内的人力资源，以实现组织目标和 员工个人发展。
人力资源战略
人力资源战略是指为实现组织目标，制定并执行一系列人力资源管理措施的计划和策略，包括人才招聘、 员工发展和绩效管理等。
组织目标
为了达到组织的战略目标，需 要确保拥有足够的合适员工。
招聘计划
通过招聘计划，组织可以预测 并满足未来的人力资源需求。
员工发展
通过培训和发展计划，帮助员 工提升技能和适应组织发展的 需求。
绩效管理
绩效管理是一种持续的过程，旨在评估员工的目标达成情况、工作表现和个人发展，以提高组织绩效。
1 目标设定
2 定期反馈
定期与员工交流，提供 针对性的反馈和指导， 以帮助员工改进工作表 现。
3 奖励与激励
根据员工的工作表现， 提供适当的奖励和激励 措施，激发员工持续提 高。
1
招聘和选拔
通过有效的招聘和选拔流程，吸引并
员工培训和发展
2
选择适合的人才加入组织。
提供多样化的培训和发展机会，帮助
员工不断提升技能和发展潜力。
ห้องสมุดไป่ตู้
3
员工激励和福利
建立激励和福利制度，激励员工付出 更多努力并增加员工满意度。
人力资源规划
人力资源规划是根据组织的长期发展目标，预测未来所需人力资源，并制定相应的招聘、员工发展和绩 效管理计划。
企业人力资源管理课件
欢迎来到《企业人力资源管理课件》。本课程将深入探讨企业人力资源管理 的重要性，以及如何制定和实施有效的人力资源战略。让我们开始吧！
定义
企业人力资源管理是一种综合性管理活动，旨在有效管理和发展组织内的人力资源，以实现组织目标和 员工个人发展。
人力资源战略
人力资源战略是指为实现组织目标，制定并执行一系列人力资源管理措施的计划和策略，包括人才招聘、 员工发展和绩效管理等。
组织目标
为了达到组织的战略目标，需 要确保拥有足够的合适员工。
招聘计划
通过招聘计划，组织可以预测 并满足未来的人力资源需求。
员工发展
通过培训和发展计划，帮助员 工提升技能和适应组织发展的 需求。
绩效管理
绩效管理是一种持续的过程，旨在评估员工的目标达成情况、工作表现和个人发展，以提高组织绩效。
1 目标设定
企业人力资源管理人员基础知识培训教材模板ppt
3、资本性：
-人力资源是人力资本投资的结果，是创造利润的主要来源。
4、战略性：
-人力资源是一种战略性资源，可以促进时代的发展和社会的进步。
5、开发性：
- 人力资源是可以无限开发的资源。（蓄电池理论）
人力资源管理的定义
人力资源管理的定义： 人力资源是指对人力资源进行
获取、整合、使用、激励、控制及 开发的过程
二、人力资源管理工作的内容和任务
经营宗旨
企业远景 企业经营战略
核心价值观
企业文化
制订人力资源规划 人力资源费用核算
工作分析和设计
企业文化
招聘管理
开发管理
薪酬管理
维持管理
计划 招聘 配置
教育训练 职业计划 绩效评价
工资报酬 奖金津贴 保险福利
劳资关系 员工激励 员工档案
人力资源管理的主要职能及其关系
人力资源管理的范围： 求才、用才、育才、激才、留
才
人力资源管理的四大要素和功能
外在要素——量的管理1： 如何让优秀的人才加入到本企业？
吸纳功能
内在要素——质的管理1： 如何让优秀人才继续留在企业？
维持功能
开发功能
激励功能
外在要素——量的管理1： 如何组织开发培训技能提高用人效益
内在要素——质的管理2： 如何让员工发挥主观能动性创造优良绩效
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计； 对各级管理者进行管理理论与方法的培 训，特别是人力资源开发与管理方面的培 训； 从事企业人力资源管理研究； 提供各种咨询服务。
拟订部门培训计划，对员工进行在 职培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新； 运用各种激励方法来激励员工进行 自我开发； 及时向员工反馈各种工作信息； 指导、帮助员工设计个人发展计划。
-人力资源是人力资本投资的结果，是创造利润的主要来源。
4、战略性：
-人力资源是一种战略性资源，可以促进时代的发展和社会的进步。
5、开发性：
- 人力资源是可以无限开发的资源。（蓄电池理论）
人力资源管理的定义
人力资源管理的定义： 人力资源是指对人力资源进行
获取、整合、使用、激励、控制及 开发的过程
二、人力资源管理工作的内容和任务
经营宗旨
企业远景 企业经营战略
核心价值观
企业文化
制订人力资源规划 人力资源费用核算
工作分析和设计
企业文化
招聘管理
开发管理
薪酬管理
维持管理
计划 招聘 配置
教育训练 职业计划 绩效评价
工资报酬 奖金津贴 保险福利
劳资关系 员工激励 员工档案
人力资源管理的主要职能及其关系
人力资源管理的范围： 求才、用才、育才、激才、留
才
人力资源管理的四大要素和功能
外在要素——量的管理1： 如何让优秀的人才加入到本企业？
吸纳功能
内在要素——质的管理1： 如何让优秀人才继续留在企业？
维持功能
开发功能
激励功能
外在要素——量的管理1： 如何组织开发培训技能提高用人效益
内在要素——质的管理2： 如何让员工发挥主观能动性创造优良绩效
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计； 对各级管理者进行管理理论与方法的培 训，特别是人力资源开发与管理方面的培 训； 从事企业人力资源管理研究； 提供各种咨询服务。
拟订部门培训计划，对员工进行在 职培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新； 运用各种激励方法来激励员工进行 自我开发； 及时向员工反馈各种工作信息； 指导、帮助员工设计个人发展计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
量指标。 基 尼 系 数 在 0~1 之 间 ， 系 数 越 大 ， 表 示 越 不 平 等 。 通 常 在
0.2~0.4之间。 收入政策措施
PPT学习交流
17
七、政府行为和劳动力市场
收入平等化措施 实行个人所得税，并采取累进税率； 对遗产、赠与、不动产、高消费征税； 发展保障事业，转移支付； 对失业者提供工作机会和培训； 发展教育，从根本上消除贫困； 改善居民住房，向低收入者提供廉租或补贴。
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第二章 劳动法
PPT学习交流
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一、劳动法的概念
1、劳动法的定义P28 指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他
社会关系的法律。（广义） ★劳动法可以指（选择）
国家的劳动法典（狭义） 劳动法学或劳动法课程 ★劳动法的核心内容：调整劳动关系 ★我国《劳动法》的基本宗旨： 保护劳动者的合法权益 ★重点：确定劳动标准
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二、劳动法的基本原则
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
六、就业与失业
5、失业的社会经济代价（不良后果） 劳动力闲置浪费：不仅不能产出，还要支出 保障费用，造成劳动力磨损（技能下降）。 导致劳动者生活困难：影响劳动力的再生产。 使人受到多方面损失：如经济、身心、舆论 压力。 导致各种社会问题和政治问题：影响社会稳 定
PPT学习交流
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七、政府行为和劳动力市场
狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源 优化配置的机制和形式。 劳动力市场主体：个人、单位 劳动力市场客体：劳动要素（劳动力）
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8
三、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的静态与动态均衡 局部均衡分析 一般均衡分析 2、劳动力市场均衡的意义 劳动力资源最优配置 降低工资差别 充分就业
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二、劳动法的基本原则
3、劳动法基本原则的内容 （2）劳动关系民主化原则
劳动者有权参加和组织工会 平等协商的权利 集体协商权和共同决定权（集体合同） 政府制定或调整劳动关系标准时应贯彻“三方原则” ★国际上普遍认为，劳动行为中有三方关系，即政府、
工会、雇主三方。 用人单位要听取工会意见 劳动争议仲裁委员会的组成应贯彻“三方原则” 工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权
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四、人口、资本存量与均衡工资 率
1、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构 2、资本存量对劳动力需求的影响
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五、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
1、工资形式 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 2、福利 实物支付 延期支付
PPT学习交流
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二、劳动法的基本原则
3、劳动法基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权的原则（首要原则）
劳动者的劳动权包括6个方面：平等就业权、自 由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护 权、职业培训权。（P30）
★ 劳动法对劳动者合法权益的保护有：
基本保护 全面保护 优先保护
PPT学习交流
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企业人力资源管理师
(基础知识)
PPT学习交流
1
PPT学习交流
2
第一章 劳动经济学
PPT学习交流
3
一、劳动经济学的研究对象和研 究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象 及劳动力市场运行规律的科学。 1、经济学的三个假设 资源相对于欲望的稀缺性 基于成本收益比较的目的性行为 对变化着的环境的适应性 2、劳动力市场
季节性失业
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六、就业与失业
3、需求不足性失业——总量失业（劳动力供过于 求）非正常性失业
表现形式：增长差距性失业和周期性失业 解决的办法：解决宏观经济总体问题，刺激总需
求及扩大有效供给； 依靠政府的宏观调节 4、失业的度量 失业率 失业持续期 年失业率
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1、政府支出 政府购买、转移支付 2、劳动力市场的制度结构要素 （1）最低劳动标准 （2）最低社会保障 （3）工会权利义务
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七、政府行为和劳动力市场
3、就业与收入的宏观调控 财政政策 货币政策 收入政策 收入差距的衡量指标——基尼系数 基尼系数：即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计
技术性失业：是因为生产中采用先进机器、先进设备、先进 工艺、先进技术所造成的失业。解决办法：强化职业培训， 实施职业技能开发。
结构性失业：供给与需求不对应，不统一所造成。 表现为：有的人没事干，有的事没人干。 解决的办法：推行积极的劳动力市场政策（超前的职业指导 和职业预测；职业技术培训；低费用的人力资本投资计划
生产要素市场（土地、劳动、资本和企业家才能P15） 商品市场 劳动力市场的基本功能：对就业量与工资的决定（P3） 3、劳动力的特殊性
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一、劳动经济学的研究对象和研 究方法
4、劳动经济学的研究方法
规范研究方法
实证研究方法
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二、劳动力供给
1、劳动力与劳动力供给 劳动力 劳动力参与率P5 劳动力供给 劳动力的供给弹性 2、劳动力参与率的生命周期 3、经济周期与两种劳动参与假说 附加性劳动假说 悲观性劳动假说
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二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则是劳动立法基本精神的集 中体现。P29
1、劳动法的基本原则的特点 指导性、纲领性的法律法规 反映了所调整的劳动关系的特殊性 高度稳定性 高度权威性 2、劳动法的基本原则的作用 指导劳动法的制定、修改和废止 指导劳动法的实施 有助于对劳动法的理解、解释
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三、劳动力需求
1、劳动力需求P8 2、劳动力需求与工资率P8 3、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律
W1
W2
L1 L2
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三、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的含义 广义：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的
企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会 经济特征之一的经济关系。
六、就业与失业
1、就业总量的决定 是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种
社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经 济活动。 （1）总供给、总需求与均衡国民收入 （2）就业总量决定
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六、就业与失业
2、失业及其类型
摩擦性失业：劳动力供给与需求结合过程中偶然失调所造成 的暂时失业。
0.2~0.4之间。 收入政策措施
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七、政府行为和劳动力市场
收入平等化措施 实行个人所得税，并采取累进税率； 对遗产、赠与、不动产、高消费征税； 发展保障事业，转移支付； 对失业者提供工作机会和培训； 发展教育，从根本上消除贫困； 改善居民住房，向低收入者提供廉租或补贴。
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第二章 劳动法
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一、劳动法的概念
1、劳动法的定义P28 指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他
社会关系的法律。（广义） ★劳动法可以指（选择）
国家的劳动法典（狭义） 劳动法学或劳动法课程 ★劳动法的核心内容：调整劳动关系 ★我国《劳动法》的基本宗旨： 保护劳动者的合法权益 ★重点：确定劳动标准
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二、劳动法的基本原则
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
六、就业与失业
5、失业的社会经济代价（不良后果） 劳动力闲置浪费：不仅不能产出，还要支出 保障费用，造成劳动力磨损（技能下降）。 导致劳动者生活困难：影响劳动力的再生产。 使人受到多方面损失：如经济、身心、舆论 压力。 导致各种社会问题和政治问题：影响社会稳 定
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七、政府行为和劳动力市场
狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源 优化配置的机制和形式。 劳动力市场主体：个人、单位 劳动力市场客体：劳动要素（劳动力）
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三、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的静态与动态均衡 局部均衡分析 一般均衡分析 2、劳动力市场均衡的意义 劳动力资源最优配置 降低工资差别 充分就业
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二、劳动法的基本原则
3、劳动法基本原则的内容 （2）劳动关系民主化原则
劳动者有权参加和组织工会 平等协商的权利 集体协商权和共同决定权（集体合同） 政府制定或调整劳动关系标准时应贯彻“三方原则” ★国际上普遍认为，劳动行为中有三方关系，即政府、
工会、雇主三方。 用人单位要听取工会意见 劳动争议仲裁委员会的组成应贯彻“三方原则” 工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权
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四、人口、资本存量与均衡工资 率
1、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构 2、资本存量对劳动力需求的影响
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五、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
1、工资形式 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 2、福利 实物支付 延期支付
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二、劳动法的基本原则
3、劳动法基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权的原则（首要原则）
劳动者的劳动权包括6个方面：平等就业权、自 由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护 权、职业培训权。（P30）
★ 劳动法对劳动者合法权益的保护有：
基本保护 全面保护 优先保护
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企业人力资源管理师
(基础知识)
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第一章 劳动经济学
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一、劳动经济学的研究对象和研 究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象 及劳动力市场运行规律的科学。 1、经济学的三个假设 资源相对于欲望的稀缺性 基于成本收益比较的目的性行为 对变化着的环境的适应性 2、劳动力市场
季节性失业
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六、就业与失业
3、需求不足性失业——总量失业（劳动力供过于 求）非正常性失业
表现形式：增长差距性失业和周期性失业 解决的办法：解决宏观经济总体问题，刺激总需
求及扩大有效供给； 依靠政府的宏观调节 4、失业的度量 失业率 失业持续期 年失业率
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1、政府支出 政府购买、转移支付 2、劳动力市场的制度结构要素 （1）最低劳动标准 （2）最低社会保障 （3）工会权利义务
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七、政府行为和劳动力市场
3、就业与收入的宏观调控 财政政策 货币政策 收入政策 收入差距的衡量指标——基尼系数 基尼系数：即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计
技术性失业：是因为生产中采用先进机器、先进设备、先进 工艺、先进技术所造成的失业。解决办法：强化职业培训， 实施职业技能开发。
结构性失业：供给与需求不对应，不统一所造成。 表现为：有的人没事干，有的事没人干。 解决的办法：推行积极的劳动力市场政策（超前的职业指导 和职业预测；职业技术培训；低费用的人力资本投资计划
生产要素市场（土地、劳动、资本和企业家才能P15） 商品市场 劳动力市场的基本功能：对就业量与工资的决定（P3） 3、劳动力的特殊性
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一、劳动经济学的研究对象和研 究方法
4、劳动经济学的研究方法
规范研究方法
实证研究方法
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二、劳动力供给
1、劳动力与劳动力供给 劳动力 劳动力参与率P5 劳动力供给 劳动力的供给弹性 2、劳动力参与率的生命周期 3、经济周期与两种劳动参与假说 附加性劳动假说 悲观性劳动假说
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二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则是劳动立法基本精神的集 中体现。P29
1、劳动法的基本原则的特点 指导性、纲领性的法律法规 反映了所调整的劳动关系的特殊性 高度稳定性 高度权威性 2、劳动法的基本原则的作用 指导劳动法的制定、修改和废止 指导劳动法的实施 有助于对劳动法的理解、解释
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三、劳动力需求
1、劳动力需求P8 2、劳动力需求与工资率P8 3、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律
W1
W2
L1 L2
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三、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的含义 广义：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的
企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会 经济特征之一的经济关系。
六、就业与失业
1、就业总量的决定 是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种
社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经 济活动。 （1）总供给、总需求与均衡国民收入 （2）就业总量决定
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六、就业与失业
2、失业及其类型
摩擦性失业：劳动力供给与需求结合过程中偶然失调所造成 的暂时失业。