HIPO高潜力人才计划资料
高潜力人才测评模型
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领导力前景
定义
领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这一部分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。
测评维度
主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素 • 分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在
• 题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家 的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。
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成就动机
定义
成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向， 表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀职位升迁具有显 著的预测效应。
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
9
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
Achievement Motives
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
高潜人才测评模型
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
9
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
ห้องสมุดไป่ตู้
高潜力人才如何甄选
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越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行选拔。
潜力
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高潜力人才（High-Potential）是什么？
”Hogan Assessment
高潜力的主要表现为是领导力的潜力，是“一种能够组织并领导团队在竞争当中取得良好成绩的能力”
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KNX对高潜力人才的定义
HIPO
高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工，有着和 企业相一致的价值观和战略愿景，强烈的自我成就动机， 能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的 方法，表现出独特的人格特质和领导潜力。
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高潜力人才的重要性
成就时代
波动、不确定、复杂和模糊是现 在这个时代最基本的特质。“高 潜人才”能游刃有余地面对这些 挑战。
高潜力人才识别与加速发展计划
高潜力人才识别与加速发展计划在这个快速变化的时代，企业若想保持领先地位，必须拥有一支能够引领变革、推动创新的团队。
高潜力人才（HighPotential Talent，简称HIPO）是企业中最有可能成为未来领导者的群体。
他们不仅拥有当前职位所需的技能，更具备成长为更高层次领导者的潜力。
一、高潜力人才的识别识别高潜力人才并非易事，它需要一套科学的方法和多元化的评价标准。
我们首先确立了以下几个关键维度：1. 领导力潜质：这是衡量潜力的重要指标，包括愿景设定、团队建设、影响力和变革管理能力。
2. 业务能力：对行业有深刻的理解，能够快速掌握新知识，解决复杂问题。
3. 创新能力：能够提出创新的想法，并转化为实际的产品、服务或流程改进。
4. 学习能力：持续学习，快速适应新环境和新挑战。
5. 动机与承诺：对工作充满热情，愿意为企业的长期成功投入额外的时间和精力。
通过360度评估、心理测评、绩效记录和潜力评估等工具，我们能够客观地识别出这些潜力人才。
二、加速发展计划一旦高潜力人才被识别，接下来的关键是制定并实施一个有效的加速发展计划。
我们的计划包括以下几个核心部分：1. 个性化发展路径：根据每个人的职业规划和能力短板，定制个性化的发展计划。
2. 导师制度：为每位高潜力人才分配一位资深导师，提供职业指导和支持。
3. 跨部门轮岗：通过在不同部门和项目中轮岗，拓宽视野，提升业务能力和领导力。
4. 领导力培训：提供一系列领导力培训课程，包括情境模拟、演讲技巧、战略思考等。
5. 国际视野：通过国际会议、海外项目参与或进修学习，开拓国际视野。
三、持续跟踪与评估为了确保加速发展计划的有效性，我们需要对参与者进行持续的跟踪与评估。
这不仅包括定期的绩效评估，还包括对发展计划的调整和优化。
通过定期的反馈和沟通，我们能够确保高潜力人才在正确的道路上快速成长。
四、成果与挑战通过实施这一计划，我们见证了许多高潜力人才的快速成长，他们在新的岗位上展现出了卓越的领导力和创新能力。
HIPO高潜力人才计划资料
HIPO高潜力人才计划资料1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下）4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。
7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。
HIPO计划1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任心2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与行为特性3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。
使用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结果5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。
9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目HIPO的留任：通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏留任计划的三个维度：1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动幅度小）2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏】喜利得HIPO人才计划：人才管理框架：业务发展战略以及配套的人力资源战略：1.战略人力资源规划2.人才获取3.人才发展4.继任者（ucceion）规划5.人才薪酬福利及留用需要：高潜力人才选拔标准及评估发展人员的热情喜利得的高潜力人才标准：学习能力：指学习快，行动迅速，承担评估过的风险人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果喜利得hipo人才计划三阶段：1.打造人才梯队是个系统工程满足公司发展的需求，进行需求预测（e.g.一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。
本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。
二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。
通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。
3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。
这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。
4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。
潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。
三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。
高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。
2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。
导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。
3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。
这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。
4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。
这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。
四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。
由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。
解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。
高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。
因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。
高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。
他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。
与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。
由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。
在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。
通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。
在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。
首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。
其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。
此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。
通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。
在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。
因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。
2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。
因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。
HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。
HIPO计划
HIPO计划HIPO计划：激发员工创新潜能与自我提升的突破性项目引言：在现代企业管理中，如何激发员工的创新潜能并实现自我提升一直是一个广泛关注的问题。
为了解决这个问题，许多企业实施了HIPO 计划（High Potential Program），即针对高潜力员工的培养和发展计划。
本文将介绍HIPO计划的定义、特点、实施的具体步骤以及带来的好处和挑战。
通过对HIPO计划的深入探讨，旨在启发企业管理者和人力资源专业人士对员工激励和发展的思考。
第一章 HIPO计划的定义及特点1.1 HIPO计划的定义HIPO计划，即High Potential Program，是指一种针对高潜力员工的培养和发展计划。
它通过为高潜力员工提供专门的培训、指导和机会，激发他们的创新能力和潜能，使他们能够在企业中发挥更大的作用。
1.2 HIPO计划的特点HIPO计划具有以下几个特点：首先，HIPO计划是基于识别和评估高潜力员工的基础上开展的。
企业需要通过一系列的评估工具和方法，确定哪些员工具有较高的职业发展潜力和素质，以便将有限的资源和机会用在最有潜力的员工身上。
其次，HIPO计划注重员工的培训和发展。
企业会为被选定的高潜力员工提供专门的培训课程和学习机会，以提高其专业知识和技能水平。
第三，HIPO计划关注员工的全面发展。
除了专业知识和技能的培养外，HIPO计划还强调员工的综合素质和领导能力的提升，使其能够在日常工作中更好地应对各种挑战。
第四，HIPO计划强调员工的职业规划和发展。
通过制定个性化的职业发展计划，HIPO计划帮助员工明确自己的职业目标并为其提供实现这些目标的支持和机会。
第二章 HIPO计划的实施步骤2.1 高潜力员工的识别和评估实施HIPO计划的第一步是对高潜力员工进行识别和评估。
企业可以通过问卷调查、绩效评估、360度反馈等方法，收集员工的相关信息，并综合评估其职业发展潜力和素质。
2.2 制定个性化的发展计划在确定了高潜力员工后，企业需要为他们制定个性化的发展计划。
准确定义高潜力人才-HR实践指导
准确定义高潜力人才HR 实践指导现实与您的预期可能大相径庭何谓高潜人才？如果您认同人才是企业最宝贵的资产，那么您一定要知道高潜人才(HiPo )对企业而言则是更有价值的资产。
事实上，我们的研究表明：高潜员工可贡献的价值是 非高潜员工的两倍。
拥有卓越领导力的企业实现盈利的能力比普通企业高出两倍。
世界上许多企业将高潜人才项目作为企业未来领导者的有效培养和输送机制，然而现实中此类项目往往失败多于成功 —— 50%的HR 对其高潜人才项目缺乏信心，而高达5/6的HR 认为所实施的高潜人才项目结果不尽如人意。
基于CEB 数据库中为期10年约660万人次的记录所作的分析研究表明：高潜人才：何以至关重要的HR 对其高潜人才项目缺乏信心的HR 认为所实施的高潜人才项目结果不尽如人意拥有卓越领导力的企业实现盈利的能力比普通企业高出准确定义高潜人才——HR 实践指导2倍5/6第一章 引言这就意味着您对高潜人才项目的投资被严重浪费，而更糟糕的是可能将对于企业而言最具价值的核心人才拱手让予竞争对手我们深信，阅读本书的您，相信是一位认同在高潜人才项目各环节做出正确选择是成功关键的HR 专业人士。
第一步即建立坚实的基础，甄选合适的候选人。
本书将展示一些关于高潜人才项目令人震惊的统计数据，向您揭示为何获取正确数据是做出准确选择的关键。
因为该项目将为企业提供具备管理能力的未来领导者人才库。
的高潜人才在5年内陆续掉出高潜人才行列的领导者未能在新的岗位上取得预期成功准确定义高潜人才——HR 实践指导1/7的人选自项目初始就是合适的项目候选人仅有第一章 引言高潜力与高绩效 —— 为何两者不尽相同。
您知道吗？高绩效员工中只有七分之一是真正的高潜力员工。
无论您是仍在斟酌企业内推行高潜人才项目的可行性并希望了解甄选方法，亦或是希望优化既有高潜人才甄选流程，本书都可成为您的有效实践指导。
本书将按步骤依次为您阐明如何准确甄选真正的高潜人才，以及如何实施并运行一套成功的甄选流程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HIPO 计划八步骤：
1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维
2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下）
4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务
5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才
6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。
7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才
8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。
HIPO计划
1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任
心
2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与
行为特性
3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。
使
用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性
4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结
果
5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带
来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败
6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，
根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会
7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合
8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。
9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目
的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本
10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目
HIPO的留任：
通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏
留任计划的三个维度：
1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动
幅度小）
2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工
作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量
3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预
知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围
也是留任计划的杀手锏】
喜利得HIPO人才计划：
人才管理框架：
业务发展战略以及配套的人力资源战略：
1.战略人力资源规划
2.人才获取
3.人才发展
4.继任者（succession）规划
5.人才薪酬福利及留用
需要：高潜力人才选拔标准及评估
发展人员的热情
喜利得的高潜力人才标准：
学习能力：指学习快，行动迅速，承担评估过的风险人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展
制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通
追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果
喜利得hipo人才计划三阶段：
1.打造人才梯队是个系统工程
满足公司发展的需求，进行需求预测（e.g. 一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。
）
首先，制定高潜力人才项目的目标，喜利得中国根据自身的发展状况以及未来的人才发展战略，制定了高潜力人才项目的目标：设计客观公正高效的高潜力人员评估体系；培养一线销售经理，争取达到80%的未来销售经理空缺来自于内部提拔，支持业务发展，通过参与本项目，达到激励和保留高绩效，高潜力员工的目的降低本群体的流失
其次，确定高潜力人才项目的参与者及其角色，在整个高潜力人才项目中，人力资源部门，公司管理层以及员工的直接领导都是项目的参与者，也扮演这重要的角色。
人力资源部：组织并负责整个项目的设计和执行；公司管理层：积极参与项目的各个环节，包括评估潜力，给予反馈，行动学习项目的支持这等，高潜力人才的导师，并对整个项目进行支持和评估，员工直接领导：积极参与项目的各个环节，并给予反馈和辅导
最后，设计具体的高潜人才识别与发展流程，在喜利得中国，先定义出高潜力人才标准，据此设计评估发展中心，之后，在评估发展中心确认有潜力的员工进入“探索之旅”学习项目
2.发展流程：评估发展中心+探索之旅
各职能部门经理根据绩效评估和发展讨论，向人力资源部门推荐一定数量的员工进入评估发展中心。
甄选阶段，员工进入评估发展中心，为期两天，每次6-8人参加，参加者为部门提名的经过公司初筛的高潜力人选。
发展中心的主要环节包括：
●假设候选人处于直线经理的位置，请给出下一年的业务计划
●角色扮演，辅导一个下属
●无领导小组讨论
●在进入参加评估发展中心前，所有候选者需要通过认知能力测试，比如数理逻辑，语言，
推理等测试和职业性格测试
最后，在接下来的一个月内，人力资源部着急被评估这及他们的经理，给予员工反馈，与员工沟通其优势，劣势，需要改进的方面，以及下一步的建议。
通过评估发展中心筛选出的高潜力人才将进入另外一个阶段：探索之旅人才发展项目。
而未能达到高潜力人才标准的员工，则重新回到人才发展流程中，经过一定的教练辅导之后，可以重新进入下一年的评估发展流程。
探索之旅项目包含两个工作坊，第一个工作坊为期5天，半年后进入第二个为期三天的工作坊。
第一个工作坊主要是课程为主，设有课程预习，课中和课后跟踪环节。
授课主要内容为公司的战略，业务模式，财务管理，喜利得案例分析，分组讨论汇报等。
第一个工作坊结束时，学员被分为不同的小组。
同时，管理层根据目前公司面临的问题和挑战，设计一个项目，需要小组提出相应的解决方案。
小组需要在半年内完成此项目，并在下一个工作坊中汇报给管理层。
在探索之旅项目中，不同的小组需要培训三名获得公司内部教练认证的同时作为观察员，在第一个为期三天的工作坊中全场参与观察，并记录下学员的表现，一对一或者按小组给予反馈。
此外，在整个项目中，人力资源部门安排学员与高管进行两次聚餐，与高管进行近距离的对话，学习他们的经验。
伊恩.麦克雷对高潜力人才的理解分为三个维度：职业维度，发展维度，基础维度
刘伟师及睿奇.威林思在《人才管理圣经》中对高潜人才的理解九宫格
CEB-SHL对高潜力人才的理解：意愿与敬业度与能力重叠的部分为高潜力人才
设定HIPO标准时应充分考虑外部因素，不仅仅局限于任务和工作要求的完成
翰德HIPO标准：
处理复杂事情和应对突变的能力
工作效率和认知能力
个人驱动性
对人际关系和公司文化的敏感度。