浅谈跨国公司企业文化整合
浅谈跨国并购中的企业文化融合问题
浅谈跨国并购中的企业文化融合问题跨国并购是企业进行全球化的必要手段，通过收购国外企业能够快速增强市场竞争力和技术水平，但同时也存在着许多风险和问题。
其中最主要的便是如何进行企业文化融合。
本文将讨论跨国并购中的企业文化融合问题，并提出一些解决方案。
一、企业文化概述企业文化是指企业员工创造、发展和奉行的一种理念、价值观和尚飨。
它体现了企业的经营方式、组织形式、管理方式、员工行为以及企业形象和社会形象。
在跨国并购中，企业文化融合是一项极其重要的任务，也是影响收购企业最终成败的关键因素之一。
二、跨国并购中的企业文化融合问题1、文化背景的差异不同国家、地区的文化背景迥异，这也是企业文化差异性的主要来源。
在跨国并购中，要求各个国家的员工能够相互理解，并维持和谐的关系并不容易。
例如，在欧洲工作的员工比较看重家庭生活和个人职业发展，而在中国则更强调集体意识和团队合作。
因此，在收购中国企业时，需要重新琢磨公司文化，用一种更符合中国人思维和价值观的模式去管理这个公司。
2、管理方式和惯例的不同不同国家的企业管理方式和惯例也有所差异。
在这些跨国并购中，可能发现并购公司的管理团队有不同的管理风格和管理方法。
例如，日本的管理方式是集权式的，突出决策层权力的强势，而美国的企业则更为开放及注重创意的管理方式。
在并购时，必须寻找一个适当的管理方法，让来自不同文化背景的员工都能够与新的文化背景和管理方式进行合适的结合。
3、文化冲突文化冲突是跨国并购中最常见的问题之一。
在不同国家或地区中，文化背景和价值观的不同可能会产生很多文化冲突。
例如，西方国家的员工可能不太关心集体感性价值，而在亚洲国家，集体感性是企业文化中的重要方面。
此时，管理团队需要在解决文化冲突问题时，细心分析两种文化的差异性。
他们需要通过通力合作和真诚的沟通，帮助员工了解彼此的文化习惯，并协调双方间的文化矛盾。
三、跨国并购企业文化融合的解决方案1、开展较长时间的融合方案在完成收购之后，需要制定一份详细的企业文化融合计划，以确保每个环节都得到恰当的安排。
浅谈跨国并购中的企业文化融合问题
浅谈跨国并购中的企业文化融合问题随着全球化进程的加速，跨国并购在近些年得到了越来越广泛的应用。
跨国并购是企业实现战略性布局、拓展市场、优化产业结构的重要手段，但是跨国并购存在着一系列的问题和挑战，如企业文化差异所引发的融合问题。
企业文化是一个企业内部赖以生存和发展的核心价值观和行为准则，是企业特有的、深远影响企业发展的系统，因此在跨国并购中的企业文化融合问题十分重要。
第一、了解企业文化的定义和特征企业文化是指一个企业内部的关于组织的信念、价值观、心理态度、社会行为等各种规范的总和，它是企业的核心价值体系，是一种具有本质特征的生产关系和管理方式。
企业文化是一个企业建立和培育自身文化、传承特色、提高员工幸福感、增强企业形象和竞争力的有效手段，是企业内部赖以生存和发展的核心价值观和行为准则，是企业的一种深层次的潜在形态和社会心理现象。
企业文化的特点主要包括以下5个方面：1.企业文化是稳定的。
企业文化是企业在长期发展过程中逐步形成的，长期的培养和沉淀让企业文化逐渐融入到企业的发展中，成为企业的一种内在的行为准则和价值观。
2.企业文化是复杂的。
企业文化是由各种因素构成的复杂的综合体系，它包括企业精神文化、企业结构文化、企业行为文化、企业形象文化等。
3.企业文化是文化的代表。
企业文化是企业的文化代表，代表企业的内在价值观和品质。
4.企业文化是立足时代。
企业文化紧密连接着时代的背景和社会的发展，它不仅体现了企业的传统文化也代表着企业的时代特性。
5.企业文化是有战略性的。
企业文化是企业内部管理的重要推动力，尤其在企业全球化战略中，企业文化扮演着非常重要的角色。
第二、浅谈跨国并购中的企业文化融合问题跨国并购中涉及到的企业文化融合问题，包括如何实现不同文化间的融合以及如何在融合中形成新的企业文化等。
此外，在跨国并购中企业文化融合还会涉及人文信仰、行为方式等方面。
1.企业文化融合难点企业文化融合的难点主要在于不同文化之间的差异性和特殊性，其中不同国家、地区的文化差异尤为突出。
跨国公司的企业文化融合与传承
跨国公司的企业文化融合与传承企业文化是一家公司的重要部分，它通常包括行为准则、价值观、工作方式和通信风格。
这些因素都能为公司营造出一种独特的氛围，使企业成为一种有机的整体。
在今天的全球化环境中，跨国公司涉及到不同国家和文化之间的交流与互动，对于企业文化的融合和传承显得尤为重要。
一、企业文化的融合在跨国公司中，企业文化的融合是非常困难的，因为每个国家和地区都有自己独有的文化和价值观念。
一些公司通过收购或兼并其他企业来扩大业务范围，但这样做并不能完全融合两个不同的企业文化。
因此，在融合企业文化时，跨国公司需要思考如何确保文化的共同点和不同点相互融合，建立一种新的共同的企业文化。
多样化的文化和价值观念可以为企业注入新的能量。
在融合的过程中，跨国公司需要注重的是如何利用这些不同的文化价值观，注重文化的交流沟通和开放性，并寻求退而求其次的共同点，打破文化藩篱，尝试让员工感受到跨文化的经验和共鸣。
跨国公司的文化融合还应该有一个共同目标，因为企业文化是企业的灵魂，要保持其协调和统一性。
二、企业文化的传承企业文化的传承是企业发展的一个重要环节。
当一个公司在跨国经营时，如何保持企业文化的一致性和传承性就显得尤为重要了。
一个好的企业文化可以为公司增加竞争优势，也能增加员工对公司的认同感和忠诚度。
为确保企业文化的顺利传承，跨国公司需要考虑以下几个因素。
1.建立良好的沟通方式沟通是跨国公司中企业文化传承的重要手段，通过开展有效的沟通可以提高员工对企业文化的理解和认同。
2.强化培训和发展跨国公司应该积极推动员工的培训和发展，以促进企业文化的传承。
培训和发展可以提高员工对企业文化的认同，使其真正地理解并投入到企业文化中去。
3.加强团队建设在跨国公司中，团队合作和领导力建设是不可或缺的。
跨国公司需要加强团队建设，使员工能够理解和共同享有公司的文化价值观。
三、总结跨国公司的企业文化融合与传承是一个非常重要的问题。
融合不同的文化和价值观，建立一种共同的企业文化，是实现企业长期发展的一个关键环节。
跨国公司的文化融合总结
跨国公司的文化融合总结在如今全球化时代，跨国公司在不同国家和地区都设立分支机构或子公司已经成为一种常见的经营模式。
然而，由于各个国家和地区之间的差异，跨国公司在文化融合方面面临着一些挑战。
本文将总结跨国公司在文化融合方面的经验和教训，并提供一些解决方案。
一、了解和尊重不同的文化文化差异是跨国公司文化融合的最大挑战之一。
不同的国家和地区有不同的价值观、传统和行为规范。
因此，跨国公司应该首先了解并尊重不同的文化差异。
它可以通过与当地员工合作、雇佣当地人才以及提供跨文化培训等方式来实现。
二、建立跨文化团队跨国公司在文化融合过程中应该注重建立跨文化团队。
这样的团队由来自不同国家和地区的员工组成，他们具有对不同文化的了解和敏感度。
跨文化团队可以帮助跨国公司更好地理解和应对文化差异，并为公司的决策提供宝贵的意见和建议。
三、沟通和交流的重要性在跨国公司的文化融合过程中，有效的沟通和交流是至关重要的。
由于语言、习惯和语境的不同，沟通可能会受到挑战。
因此，跨国公司应该建立一个开放和透明的沟通渠道，鼓励员工之间以及公司与公司之间进行积极的沟通和交流，以增进理解和信任。
四、共享最佳实践和经验跨国公司应该鼓励不同地区和部门之间的交流，以共享最佳实践和经验。
这将有助于加强公司整体的文化融合，并推动公司在全球范围内的协同工作。
共享最佳实践和经验还可以提高公司的效率和竞争力。
五、鼓励文化多样性和创新跨国公司应该鼓励和欣赏文化多样性，并将其作为一种资源和优势来看待。
不同的文化背景可以促进创新和创造力的发展，为公司带来新的机会和想法。
因此，跨国公司应该提供一个开放和包容的环境，鼓励员工从不同的文化中汲取灵感，并运用于工作实践中。
六、定期评估和调整在文化融合过程中，跨国公司应该定期评估和调整其策略和做法。
随着时间的推移，公司的文化融合可能会遇到新的挑战和问题。
因此，定期评估文化融合的进展，并进行必要的调整和改进，是确保成功的关键。
跨国公司的企业文化整合策略
跨国公司的企业文化整合策略随着全球化的推进和跨国公司不断扩张，企业文化整合成为了一个重要而复杂的挑战。
不同国家和地区的企业文化之间存在着巨大的差异，如何将其整合并创造出一种统一且可接受的文化，成为了跨国公司管理者面临的一项紧迫任务。
本文将探讨跨国公司的企业文化整合策略，包括文化识别、文化融合和文化传播等方面。
一、文化识别在企业文化整合过程中，首先需要进行文化识别，了解并分析各个参与企业的文化特点和差异。
这一步骤至关重要，因为只有深入了解各个企业的文化，才能找到有利于整合的共同点，并为后续的文化融合做好准备。
文化识别的方法包括文化调查问卷、深度访谈和观察等，以全面了解企业成员的价值观、信念和行为模式。
二、文化融合文化融合是跨国公司实现企业文化整合的关键环节。
在文化融合过程中，可以采取以下策略：1. 寻找共同价值观：通过对文化识别的结果进行分析，寻找各个企业之间的共同价值观，并制定一套共同的核心价值观。
这些共同的价值观将成为企业文化整合的基石，为企业员工提供统一的价值观导向。
2. 强调文化融合的目标与意义：在融合过程中，需要向员工和管理层明确传达文化融合的目标与意义。
这可以通过内部培训、沟通会议和企业文化传媒等方式进行。
重点强调文化融合对于提高企业整体竞争力和实现共同目标的重要性。
3. 制定共同的行为规范：为促进文化融合，必须制定共同的行为规范，统一员工的工作方式、沟通方式和领导方式。
这些规范应该符合公司的核心价值观，同时考虑各个文化差异的特点，逐步引导员工形成共同的行为模式。
三、文化传播文化传播是企业文化整合的最后一步，通过有效的传播将企业的核心价值观和文化理念深入员工心灵，并形成共同认同和行动。
以下是文化传播的一些策略：1. 内部宣传活动：开展各类内部宣传活动，如文化节、文化展览等，通过多种多样的方式展示企业核心价值观，并让员工参与其中，增强他们的文化归属感。
2. 文化培训：开展文化培训，借助培训课程、研讨会和工作坊等形式，向员工传授企业文化的基本知识和核心要素，帮助他们理解并融入新的文化。
跨国公司的文化整合策略
跨国公司的文化整合策略在全球化的背景下，越来越多的企业选择跨国经营，这就要求跨国公司能够有效地整合不同国家、不同文化背景的员工和分支机构。
跨国公司的文化整合策略成为了公司成功发展的重要因素。
本文将探讨几种有效的跨国公司文化整合策略，并分析其优缺点。
一、创建跨国文化价值观一个跨国公司要想实现文化整合，首先必须建立一个共同的文化价值观。
该价值观应该包括公司的使命、愿景和核心价值观等，能够为所有员工提供一个统一的目标和指导。
通过共同的文化价值观，员工可以更好地理解公司文化，增强凝聚力和归属感。
二、培养文化的相互理解和尊重跨国公司往往涉及不同国家和地区的员工，他们具有不同的文化背景和价值观。
为了实现文化整合，跨国公司应该倡导相互理解和尊重他人文化的氛围。
通过提供培训和交流的机会，员工能够更好地了解不同文化，增进沟通和合作。
三、制定统一的人力资源政策跨国公司需要制定统一的人力资源政策，以确保在相同岗位上的员工都能够享受到相同的待遇和机会。
这包括薪酬制度、晋升机制、培训计划等方面。
统一的人力资源政策能够降低员工之间的不满和冲突，提升整体的组织效率。
四、建立跨国团队在跨国公司中建立跨国团队是文化整合的重要手段。
跨国团队由不同国家和地区的员工组成，他们可以共同解决跨国公司面临的问题，并分享各地的最佳实践。
通过团队的合作，不同文化间的差异可以得到更好的理解和融合。
五、通过技术手段促进沟通和协作当跨国公司的员工和分支机构分散在不同的国家和地区时，有效的沟通和协作成为文化整合的关键。
跨国公司应该投资于先进的技术手段，比如视频会议系统、协同工具等，以便员工能够随时随地进行沟通和协作。
有效的技术手段可以缩小距离，增进合作。
六、灵活适应本地文化在进行文化整合的同时，跨国公司也应该灵活适应本地文化。
尊重和理解本地文化可以增强公司在当地的接受度和市场竞争力。
跨国公司可以与当地文化专家合作，了解当地市场的特点，并根据需要适应当地文化。
企业文化与跨国公司文化整合
企业文化与跨国公司文化整合随着全球化的深入发展，越来越多的企业开始跨越国界，进入不同的地区开展业务。
在这个过程中，跨国公司面临的一个重要挑战就是如何合理整合各国的企业文化，以实现跨文化的协调与发展。
本文将就企业文化与跨国公司文化整合进行探讨与分析，旨在揭示其中的挑战与应对方法。
一、企业文化的定义与特点企业文化是指企业内部形成的一套共同的信念、价值观和行为规范，是企业的核心竞争力之一。
企业文化具有以下特点：1. 稳定性：企业文化是一个相对稳定的体系，代表着企业的长期利益与目标，一般不会轻易改变。
2. 集体性：企业文化是全体员工共同遵循与信奉的价值观，强调团队协作与共同目标。
3. 引导性：企业文化是员工行为的准则，能够激励员工并引导其行为方向。
二、跨国公司文化整合的挑战当企业面临海外投资或收购时，必须考虑如何整合不同国家、不同文化背景的企业文化，使其能够相互融合、和谐发展。
然而，跨国公司文化整合面临以下挑战：1. 语言与沟通障碍：不同国家的语言、沟通习惯存在差异，跨国公司需要建立相应的语言沟通机制，以促进员工之间的有效沟通与合作。
2. 价值观冲突：不同国家的文化背景带来的价值观差异可能导致冲突与不理解。
跨国公司需要通过共同的价值观培养、文化交流活动等方式，促进员工之间的理解与融合。
3. 组织结构调整：跨国公司往往需要对组织结构进行调整，以适应不同国家的管理方式与实践。
三、跨国公司文化整合的方法与策略为了实现跨国公司文化的整合，以下是一些方法与策略供参考：1. 建立共同的价值观：跨国公司应该将建立共同的核心价值观作为文化整合的基础，通过培训、员工活动等方式强化员工对共同价值观的认同与理解。
2. 融合文化元素：跨国公司可以通过吸收不同国家文化的有益元素，创造出一种新的独特企业文化，既保留原有文化的特点，又能够融入当地文化。
3. 构建跨文化管理团队：跨国公司需要有一支具备跨文化背景、具有全球视野的管理团队，以帮助企业妥善处理不同国家文化的整合问题。
跨文化管理中的跨国企业文化整合
跨文化管理中的跨国企业文化整合在全球化的背景下，跨国企业在不同国家和地区开展业务成为常态。
然而，由于每个国家和地区具有独特的文化、价值观和行为方式，这就给企业的管理带来了一定的挑战。
跨文化管理旨在解决这些问题，并在不同文化之间实现有效的整合。
本文将探讨跨文化管理中的跨国企业文化整合的重要性、挑战与应对策略。
一、跨国企业文化整合的重要性跨国企业文化整合对于企业的长期发展至关重要。
首先，跨国企业文化整合有助于构建强大的企业文化。
企业文化是企业核心价值观和行为准则的集合，可以提升员工认同感和凝聚力，增强员工的工作动力和团队合作意识，从而提高企业绩效。
其次，跨国企业文化整合可以促进全球一体化运作。
不同国家和地区的企业文化差异可能导致信息不对称、沟通困难、决策偏差等问题，而通过整合不同文化，可以加强信息共享、提高沟通效率、实现更加精确和迅速的决策，从而有效提升企业在全球竞争中的优势。
最后，跨国企业文化整合有助于构建多元化和包容性组织文化。
不同国家和地区的文化差异和多样性可以为企业带来创新和竞争优势。
通过整合不同文化，可以促进员工之间的相互学习和交流，培养开放的心态和包容性，提高员工的创造力和多样性思维，从而推动企业的创新发展。
二、跨国企业文化整合的挑战在进行跨国企业文化整合时，企业可能面临以下挑战。
首先，不同国家和地区的价值观和行为方式的差异使得跨国企业文化整合变得复杂。
例如，某些文化强调个人主义，重视个体的自由和独立，而其他文化则更加崇尚集体主义，注重团队合作和集体目标。
这种差异需要企业在整合过程中寻找平衡点，并尊重和容纳不同文化的特点。
其次，语言和沟通障碍也是跨国企业文化整合的一大挑战。
不同的语言和沟通方式可能导致信息传递不畅，误解和冲突的发生。
企业需要采取有效的沟通策略，包括提供多种语言培训和工具，建立跨文化团队，促进员工之间的有效沟通与理解。
第三，跨国企业文化整合还可能受到法律和法规的限制。
不同国家和地区的法律、法规和行政体制差异可能对企业的文化整合产生影响，可能需要企业进行调整和适应。
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经济治理学院系（院） 2011届
题 目浅论跨国公司企业文化整合
课题类型论文课题来源教师推举
学生姓名束明文学 号200707090031
专 业国际经济贸易年级班2007级
指导教师刘韩云职 称助教ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
填写日期： 2011 年 4 月 5 日
一、本课题研究的要紧内容、目的和意义
（一）本课题研究的要紧内容：
（三）本课题研究的意义
对跨国公司文化整合的研究是全球竞争和跨国公司持续进展的需要，能够促进跨国公司在全球范围内合理有序的竞争，进而促进跨国公司的持续进展；能够促进跨国公司全球战略的稳步推进，能促进各种重要战略资源在全球范围内自由流淌，使企业资源配置更加合理；本课题的研究能促进不同国家跨国公司治理者以及职员之间的交流和了解，共同应对跨文化冲突以及加强跨国公司在各领域的合作；本课题的研究还能使企业增强自身的活力和凝聚力，提高运营效率；本课题的研究能指导中国跨国公司更好的进行文化整合，提高跨文化治理能力。
二、文献综述（国内外相关研究现况和进展趋向）
关于“跨国公司企业文化整合”这一问题的研究，从国内外已有的相关文献看要紧有以下研究成果：
1.国内相关研究现状和进展趋势
秦斌（1996）认为文化冲突的发生机制及后果，异域文化对跨国经理治理风格的阻碍，跨文化冲突与海外经理的选派是关系跨国公司成败的重要因素。郑文全。杨晴翔(1996)认为企业跨国经营文化冲突的要紧缘故是不同社会制度造成的，同时指出跨4文化治理的重要意义以及经营当地化是跨文化治理模式的必定选择。卢岚、赵国杰（1999）认为跨国经营文化冲突对企业阻碍重大，提出跨文化治理研究的必要性，并对跨文化治理的一体化模式与评价标准进行了初步探讨，最后总结了跨文化治理思路的启发。
本文从企业文化整合的内涵和缘故着手，探讨了文化冲突对企业跨国经营的阻碍，同时对一些在国际贸易中发挥重要作用的国家的文化差异进行了比较，并运用一些成功案例讲明了跨国公司经营过程中遇到的文化冲突以及如何样实施文化整合来应对文化冲突。具体内容包括以下四个部分：第一部分介绍了跨国公司企业文化整合的相关理论，包括跨国公司经营中文化冲突的概念以及文化冲突的识不和企业文化整合的内涵；第二部分从文化冲突对跨国经营的负面阻碍和优秀文化对跨国经营的重要作用两方面分析了跨国公司企业文化整合的缘故；第三部分通过对具有代表性的中日美三国文化进行比较，得出不同国家之间文化存在的重要差异。第四部分采纳具体的企业文化整合案例分析总结了跨国公司在面对文化冲突时应该采取的一般策略以及中国跨国公司文化整合现状和对策研究。
到二十一世纪，中国企业更多地走出国门，面临的文化挑战不断增多，国内学者对文化冲突整合的研究也更为突出。黎伟（2000）认为跨文化是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用，跨文化企业治理是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业治理的各个职能如何样对文化冲突进行整合，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业治理。南京的项国鹏（2001）认为不同文化之间的差异与冲突，对跨国经营的企业产生了专门大的负面阻碍。浙江大学治理学院的杜红，王重鸣（2002）在总结国内外有关文献的基础上，编制了跨文化适应问卷，并运用此问卷调查了外资企业的314名高中层治理者，采纳探究性、验证性因素分析和结构方程建模技术探讨跨文化适应的结构维度和适应模式。结果表明决策价值前提、人力资源利用，治理规范化构成了跨文化适应的治理决策维度：中外经理沟通、直接上下级关系、中高层团队合作构成跨文化适应的人际合作适应维度。跨文化适应与企业的经营绩效有十分紧密的关系。随着企业跨国经营的日益增加，中国学者对跨文化治理的研究也进一步深入，对文化冲突也有了新的研究。张素峰（2003）认为跨国经营面临的最大问题是不同文化之间的价值观念、思维方式、行为准则、语言、适应和信仰等存在的差异，文化差异要紧表现在时刻、空间和语言等方面；因不同文化差异引起文化的冲突，解决这一冲突的途径是实行跨文化治理，能够通过母国文化主导型，当地文化主导型，文化嫁接型和企业文化主导型四种模式来进行；跨国文化从冲突到融合，实现不同文化背景下的跨国治理。黄年根（2003）认为文化冲突是客观存在的，要消除文化冲突，就必须进行文化整合：第一，识不文化差异。第二，进行跨文化培训。第三，建立共同的经营观和企业文化。胡宗华（2003）提出企业文化创新的跨文化因素、跨文化冲突以及跨文化治理的创新策略。刘珂（2004）对企业的文化冲突分析得出跨文化治理的结论。
2.国外研究现状和进展趋向
最早从文化层面对不同民族差异进行比较的理论应该追溯到1961年，克拉克汤姆（Clarketome，1961）和斯特罗贝克（Strobeike，1961），他们从人性的善恶、个人集体、等级体系等几个方面指出不同文化之间的冲突。与此同期的豪尔（Hall，1960,1966）也从协议、空间占有物的数量、过去今后的时刻关系等方面对文化冲突提出自己的见解。这一时期的学者并没有提出完整体系的文化比较成果，研究方法也欠缺科学性，没有从实证角度来提供有力讲明。
（二）本课题研究的目的
通过对跨国公司跨国经营的调查分析，找出跨国公司经营中存在的文化冲突，引起跨国公司治理者对文化冲突的重视；通过对文化冲突产生缘故的分析，使跨国公司治理者对文化冲突的产生有一个更加深入的了解，从而使他们能尽可能幸免文化冲突的产生或者尽可能减轻文化冲突带来的不良阻碍；通过对不同国家文化差异的比较使跨国公司治理者增强跨文化治理的观念，合理应对跨文化冲突以及有意识的整合各国各企业优秀文化，打造具有自身特点的企业文化；能使中国跨国公司认识到自身在跨文化治理方面的不足，进而不断的去改进，使自己得到持续的进展，在世界市场竞争中处于不败地位。
十九世纪80年代初，哈勒（Hallam，1981）和威尔波特（Walebotn，1981）对参与决策制定的研究显示出不同国家的治理人员关于决策制定的五种方法在行为上存在着相当大的差异。他们还显示下属人员往往希望他们的治理人员采纳一种更加积极参与的工作作风，而不是由治理人员做报告的方式。他们称此为“权力转移效应”。