人力资源形考任务二
国开电大《人力资源管理》形考任务二答案
国开电大《人力资源管理》形考任务二1.（）是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。
正确答案： A.工作分析2.工作流程中不可分解的最小单元指的是（）。
正确答案：C.工作单元3.（）是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。
正确答案：B.工作职位4.下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是（）。
正确答案：D.所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。
5.下列选项中不属于工作分析的影响的一项是（）。
正确答案： D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。
6.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。
正确答案：A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
7.（）能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低。
正确答案： B.问卷法8.（）具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。
正确答案： A.个别访谈法9.（）适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。
正确答案： C.观察法10.下列选项中属于工作分析的核心阶段是（）。
正确答案：C.分析阶段11.在分析关键业绩指标时，应将“预算执行”列入到（）中。
正确答案：A.效益类指标12.哈克曼和奥尔德姆提出了（）。
正确答案： B.工作特征模型13.（）源于古典工业工程学。
正确答案：B.机械型工作设计法14.（）的理论基础是组织心理学和管理学。
正确答案：A.激励型工作设计法15.（）主要来源于人类工程学。
正确答案： C.生物型工作设计法16.（）法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
正确答案： D.知觉运动型工作设计法17.工作设计的第一步是（）。
正确答案：A.需求分析18.定岗、定编、定员要以（）为导向。
正确答案：B.战略19.三定强调对岗位价值链的系统思考。
这句话体现了下列哪项原则？（）正确答案：D.以分析为手段20.（）是设计组织中的承担具体工作的岗位。
人力资源管理形考任务2
人力资源管理形考任务2摘要本文将详细介绍人力资源管理形考任务2的相关内容。
包括任务概述、目标、步骤和评估标准等。
通过阅读本文，你将能够全面了解这一形考任务，并做好准备。
1. 任务概述人力资源管理形考任务2是针对人力资源管理专业的学生设计的一项考核任务。
任务的主要目的是测试学生在实际情景中应用人力资源管理知识和技能的能力。
2. 目标任务2的目标是让学生能够通过实际案例分析和问题解决，识别和解决与人力资源相关的问题。
同时，任务也旨在让学生展示他们在制定和实施人力资源战略方面的能力。
3. 步骤步骤一：案例分析在任务开始前，学生将被提供一个真实的案例。
学生需要仔细阅读案例，理解其中的问题和挑战。
步骤二：问题定位学生需要从案例中确定出现的问题和挑战，并详细描述每个问题。
步骤三：解决方案制定学生需要为每个问题制定解决方案。
解决方案应基于相关的人力资源管理理论和实践。
学生需要详细描述每个解决方案的步骤和实施计划。
步骤四：讨论和呈现学生将与老师和其他学生一起讨论他们的解决方案。
学生需要能够清晰地阐述他们的想法和理由，并与他人进行有效的互动。
4. 评估标准任务2的评估主要基于学生在解决实际问题和制定解决方案方面的能力。
以下是一些评估标准的例子：•问题定位的准确性和全面性•解决方案的合理性和创新性•解决方案的可操作性和可实施性•表达和沟通的清晰度和逻辑性•与他人的互动和合作能力评估标准将由专业教师或评估小组根据学生的表现进行评估。
结论通过人力资源管理形考任务2，学生将有机会实践他们在人力资源管理领域所学到的知识和技能。
同时，任务也将促进学生的分析思考能力和问题解决能力的发展。
希望本文能为你对任务2的准备提供帮助。
祝你考试顺利！*以上为Markdown格式的公众号文章，标题为。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2：小组讨论（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
参考答案：（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）（1）逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。
而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
人力资源管理形考任务二答案2023
人力资源管理形考任务二答案2023一、题目背景人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，具有至关重要的作用。
形考任务二主要考察的是学生对于人力资源管理的理解和应用能力。
本文将详细解答任务二的问题，并提供相应的案例进行说明。
二、问题解答1. 企业招聘过程中的面试环节应该注意哪些方面？面试是企业招聘过程中的重要环节，以下是应注意的方面： - 面试官应提前准备好面试问题，并制定合适的面试评估表； - 面试环境应舒适，以保证候选人能够放松自己； - 面试官应注意候选人的回答，给予积极的反馈； - 面试官应注意候选人的沟通能力、思维逻辑、人际关系等方面的评估； - 通过面试了解候选人的专业技能、工作经验和能力，是否适合企业的岗位。
2. 如何制定员工绩效考核制度？制定员工绩效考核制度需要考虑以下方面： - 明确考核指标，对每个岗位制定相应的绩效指标； - 确定绩效评估周期，如每月、每季度或每年； - 设计评估方式，可以采用定量评估和定性评估相结合的方式； - 绩效评估结果的反馈，及时将评估结果反馈给员工，并与员工进行面谈； - 绩效评估结果的激励和奖励制度，根据优秀员工的绩效结果给予激励和奖励。
3. 如何解决员工离职率过高的问题？员工离职率过高可能对企业正常运营产生负面影响，以下是解决该问题的方法：- 提高员工满意度，加强对员工的关怀和激励； - 建立完善的职业发展通道，给员工提供良好的晋升机会； - 定期进行员工满意度调查，及时发现问题并采取措施解决； - 提供良好的工作环境，加强企业文化建设； - 招聘更合适的员工，降低员工流动性。
三、案例分析案例一：某公司近期面临招聘大量新员工的问题，在面试环节中，公司面试官非常专业，提前准备了合适的面试问题，并通过面试评估表记录候选人的情况。
面试环境舒适，面试官给予了积极的反馈，并从沟通能力、思维逻辑、人际关系等方面对候选人进行了综合评估。
通过面试，公司成功招聘到了一批优秀的新员工。
国开《人力资源管理》形考任务2参考资料
国开《人力资源管理》形考任务2参考资
料
以下是关于国开《人力资源管理》形考任务2的参考资料，供您参考：
1. 人力资源规划
- 人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，在有效利用人力资源方面起到关键作用。
- 人力资源规划包括确定组织的人力资源需求、制定招募计划和人员培训计划，并进行人力资源供需分析。
- 在人力资源规划中，需要根据组织的战略目标和市场需求来确定人员需求，并采取相应的招聘和培训措施。
2. 招聘与选拔
- 招聘和选拔是组织获取和选择合适人才的过程，对组织的发展至关重要。
- 在招聘和选拔过程中，需要制定招聘策略、发布招聘广告、进行面试和评估等。
- 合理的招聘和选拔过程能够帮助组织吸引和挑选到适合岗位的人才，提高组织的绩效和竞争力。
3. 绩效管理
- 绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，有助于激励员工、提高工作效率和组织发展。
- 绩效管理包括设定明确的目标和绩效标准、定期进行绩效评估和反馈，以及制定相应的激励措施。
- 通过有效的绩效管理，可以促进员工个人成长和组织整体发展，达到双赢的结果。
4. 员工培训和发展
- 员工培训和发展是提高员工工作能力和满足组织需求的重要手段。
- 在员工培训和发展中，需要进行培训需求分析、制定培训计划，以及评估培训效果。
- 通过合理的培训和发展计划，可以提高员工的专业技能和素质水平，为组织的持续发展提供人才保障。
以上是关于国开《人力资源管理》形考任务2的参考资料，希望能够对您的学习和准备有所帮助。
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国家开放大学电大《人力资源管理》 形考任务一、形考任务二、形考任务三、形考任务四、终考任务及答案
国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务一、形考任务二、形考任务三、形考任务四、终考任务及答案一、单选题1.具有内耗性特征的资源是（）。
A. 矿产资源B. 人力资源C. 自然资源D. 机器设备2. 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( ) 。
A. 人力资源B. 人口资源C. 人才资源D. 劳动力资源3. 体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（）A. 10 周岁B. 16 周岁C. 20 周岁D. 26 周岁4. 通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性?( )A. 智力性B. 时效性C. 可控性D. 再生性5. 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
这是人力资源的那一特点（）A. 社会性B. 内耗行C. 可开发性D. 再生性6. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
A. 能动性B. 再生性C. 可控性D. 变化性与不稳定性7. 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
A. 观念上B. 内容上C. 工作程序上D. 流程上8. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( )A. 资源B. 成本C. 工具D. 物体9. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。
A. 社会人B. 自我实现人C. 经济人D. 复杂人10. 结构规划的目的是要（）。
A. 打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍B. 制定直接落地的执行性计划C. 确定各级人力资资源数量D. 确定各职类职种人员配比关系或比例11. 由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。
人力资源管理形考任务二
一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1：影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。
2：招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）。
3：甑选程序中不包括的是（职位安排）。
4：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）。
5：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法）。
6：岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）7：让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）。
8：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）。
9：让秘书起草一份文件这是一种（任务）。
10：为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）11：“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（人员的选拔与使用）12：企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）。
13：通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？（准备阶段）14：拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）15：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作）16：按照考评范围与内容来分，可分为（单项考评）。
17：考评对象的基本单位是（考评要素）。
18：员工考评指标设计分为（ 6 ）个阶段。
19：下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）。
20：相对比较判断法包括（成对比较法）。
案例分析题，请将下列文字复制到红色箭头所指的对话框里二、案例分析（30分）21题答：1、如果把人比作水,企业比作舟。
显然,水能载舟,亦能覆舟。
有学者说:一切自然灾难并不可怕,因为我们坚信:人定胜天。
但是由于人的原因造成的灾难,实际上,世界上任何形式的灾难,大都是“人的灾难”,这其实才是最为可怕的。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务2参考答案
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务2参考答案国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务2参考答案形考任务二一、案例问答题（100分）大方公司对员工培训的需求大方公司1996年成立以来发展很快，效益很好。
公司领导意识到企业要发展，企业管理水平的提高，领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。
于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定。
《指导手册》解决了大方公司过去在开展培训需求调查工作中存在的问题，如：调查时间、进度随意化；表单不齐全，不规范；操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果，并与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。
2005年底，大方公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，按照ISO流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，根据2001年制定的培训战略规划，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。
首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：1、全体员工问卷调查。
调动全员参与培训计划制定工作。
经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成《06年度员工培训需求调查问卷报告》。
2、高管需求访谈。
设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成《06年度高管培训需求访谈报告》。
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,.人力资源形考任务二1、影响招聘的内部因素是（B）。
A. 法律的监控B. 企事业组织形象C. 劳动力市场条件2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。
A. 案例分析B. 公文处理C. 管理游戏3、甑选程序中不包括的是（A）。
A. 职位安排B. 寻找候选人C. 填写申请表4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（C）。
A. 业余自学B. 在岗培训C. 岗前培训D. 离岗培训5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。
A. 案例分析法B. 讲授法C. 角色扮演法D. 研讨法,.6、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ）A. 使用成本B. 开发成本C. 保障成本D. 获得成本7、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。
A. 联想技术B. 个案分析技术C. 表现技术D. 构成技术8、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。
A. 信度B. 常模C. 效度D. 误差9、让秘书起草一份文件这是一种（A ）。
A. 任务B. 职位C. 职务D. 职业10、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（A ）选择一项：,.A. 职务评价B. 绩效评估C. 人员的选拔与使用D. 人力资源规划的制定11、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（A）A. 人员的选拔与使用B. 培训计划的制定C. 组织结构的设计D. 人力资源规划的制定12、企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ）。
A. 人力资源的获得成本B. 人力资源的使用成本C. 人力资源保障成本D. 人力资源的开发成本13、通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A. 准备阶段B. 检验效度阶段C. 实施阶段D. 选择阶段14、拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B ）A. 岗前教育与安置阶段B. 宣传与报名阶段C. 考核与录用阶段D. 筹划与准备阶段15、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略？（C ）A. 日常工作B. 岗前教育与安置阶段C. 按细节说明的工作D. 考核与录用阶段16、按照考评范围与内容来分，可分为（A ）。
A. 单项考评B. 自我考评C. 诊断性考评17、考评对象的基本单位是（B）。
A. 考评标志B. 考评要素C. 考评标度18、员工考评指标设计分为（A）个阶段。
A. 6B. 7C. 5D. 419、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（A ）。
A. 标度划分B. 加权C. 计分D. 赋分20、相对比较判断法包括（A）。
A. 成对比较法B. 目标等级考评法C. 回忆印象评判法D. 加权综合考评法二、案例分析（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
（2）人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。
长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。
（3）单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
（4）人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。
造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。
铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。
增强领导者自身的影响力。
进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。
从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态。
3、⑴根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。
保证工作的顺利进行。
⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。
根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。
这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运．收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。
而且，这些人的受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。
由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询．培训．开发公司的服务。
培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。
波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨．参与式练习．范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。
例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：请用人力资源培训理论加以分析。
（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。
建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。