第八章特殊员工的薪酬管理
特殊员工群体的薪酬管理
薪酬调整机制的建立和完善
薪酬调整的 目的：激励 员工，提高
工作效率
薪酬调整的 原则：公平、 公正、公开
薪酬调整的 依据：员工 的工作表现、 业绩、能力
等
薪酬调整的 方式：定期 调整、临时 调整、特殊
调整等
薪酬调整的 流程：制定 调整方案、 审核调整方 案、实施调
整方案等
薪酬调整的 效果评估： 员工满意度、 工作效率、 企业效益等
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特殊员工群体的定义和分类
特殊员工群体的定义
特殊员工群体：指具有特殊技能、特殊身份或特殊需求的员工 特殊技能：如高级技术人才、专业人才等 特殊身份：如残疾人、退役军人等 特殊需求：如家庭困难、健康问题等 特殊员工群体的分类：根据不同特点和需求进行分类，如技能型、身份型、需求型等
特殊员工群体的分类
竞争力：保持薪酬水平在市场中具有竞争力，吸引和留住优秀人才 成本控制：在保证薪酬水平的同时，控制企业成本，实现效益最大 化
特殊员工群体薪酬管理的策略和方 法
薪酬策略的制定
确定薪酬目标：明确薪酬管理的目的和 期望
实施薪酬调整：根据市场变化和员工 表现进行薪酬调整
制定薪酬政策：根据公司战略和员工 需求制定薪酬政策
设立员工意见箱，鼓励员 工提出建议和意见
建立员工满意度调查制度， 及时了解员工满意度
加强员工培训，提高员工 素质和技能水平
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特殊员工群体的 薪酬管理
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汇报人：
薪酬管理----第八章_特殊人员的薪酬管理
第三节 专业技术人员的薪酬管理
• 二、专业技术人员的薪酬设计
• 1、专业技术人员的成熟曲线（p211图）
专业技术人员的技能水平取决于两个方面的因素： 一是其接受过的正规教育和训练水平，二是工作经验年 限和实际工作能力 技术人员的知识和技能在进入企业后的不同时间序 列上往往呈现出不同的绩效表现，因此，根据专业技术 人员的事业成熟曲线来确定专业技术人员的薪酬水平是 一种较常见的做法
• 三、管理人员的薪酬管理
（一）基本薪酬 在确定管理层基本薪酬水平的时候，组织往往 会考虑到多种因素，包括：企业规模、组织盈利水 平、销售状况、所占市场份额、组织的层级结构、 其他员工群体的薪酬水平等 高层管理人员的基本薪酬水平主要会受到组织 规模的影响，中层管理人员往往受到企业层级结构 的制约，而基层管理人员的基本薪酬水平则更多地 会与其监管的普通员工的人员类型、数量以及他们 的薪酬水平有关，通常，基层管理人员与下属员工 之间的平均薪酬差距在30%
第八章
特殊员工群体的薪酬管理
本讲主要内容
• 管理人员的薪酬管理 • 销售人员的薪酬管理 • 专业技术人员的薪酬管理
• 外派人员的薪酬管理
第一节 管理人员薪酬
• 一、管理人员的概述
管理即是一种内部角色，又是一种外部角色。 在组织内部，管理人员要作为领导来引导和监控 整个组织的运行，尽量满足员工个人的合理需要 ；同时，在组织的外部，管理人员还要与各种机 构、各色人等打交道，以实现组织成员的共同目 标。
• 适用情况（p228）
由于没有佣金部分，其风险性相对较小，有助于公司按照事先的薪酬 预算进行支付 这种计划下销售代表具有的影响力和自主性比含佣金的计划要低 目标的设立可以体现出公司多方面的要求 奖金支付一定是在有基薪的情况下运用的，一般来说奖金不进行单独支 付
第八章--特殊员工的薪酬福利管理
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
特殊员工群体的薪酬设计与管理
特殊员工群体的薪酬设计与管理随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，特殊员工群体的数量逐渐增加，如残疾人、高龄员工和少数民族等。
这些特殊员工群体在劳动过程中面临着特定的困难和挑战，因此，他们的薪酬设计和管理需要更加灵活和人性化。
以下将从薪酬设计和管理两个方面探讨特殊员工群体的薪酬问题。
薪酬设计是特殊员工群体的薪酬管理的首要问题。
首先，薪酬设计应该考虑到特殊员工群体的特殊需求和困难。
例如，残疾人可能需要额外的工作辅助设备才能开展工作，高龄员工可能需要灵活的工作时间和任务分配。
因此，在薪酬设计上，需要考虑到特殊员工群体的工作环境和条件，并给予相应的补偿和福利。
其次，薪酬设计应该注重平等和公正。
特殊员工群体常常面临歧视和不公平待遇，因此，在薪酬设计上需要保证公平的原则。
例如，对于残疾人员工，应根据其工作内容和难度给予相应的工资，而不是一概而论；对于高龄员工，应充分考虑其经验和知识的价值，给予相应的薪酬待遇。
第三，薪酬设计应注重激励和激励。
特殊员工群体常常面临着较高的心理和身体压力，因此激励机制对他们来说非常重要。
例如，可以设计一个特殊工作绩效评估制度，根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励，以激发他们的工作积极性和创造力。
薪酬管理是特殊员工群体的薪酬管理的关键环节。
首先，薪酬管理应该注重调节和平衡。
特殊员工群体在薪酬待遇上可能存在差异，需要进行适当的调节和平衡，以确保其薪酬的公平性和合理性。
例如，可以通过内部调薪和福利措施来解决特殊员工的薪酬差异。
其次，薪酬管理应该注重沟通和反馈。
特殊员工群体在薪酬管理上需要得到关注和支持，需要与管理层保持沟通和反馈。
因此，薪酬管理应该建立一个良好的沟通和反馈机制，使特殊员工能够及时了解自己的薪酬情况，并有机会提出相关问题和建议。
第三，薪酬管理应注重培训和发展。
特殊员工群体在薪酬管理方面可能存在一些缺乏相关知识和技能的问题，因此，需要提供相关的培训和发展机会。
通过培训和发展，特殊员工能够提升自己的薪酬竞争力，获得更好的薪酬待遇。
第八章特殊人员的薪酬管理
第八章特殊人员的薪酬管理第一篇：第八章特殊人员的薪酬管理第八章特殊人员的薪酬管理1、销售人员工作的特点:1工作时间和工作方式的灵活性高;2销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量;3销售人员工作业绩具有风险性2、销售人员的薪酬方案类型（一）纯佣金制（二）基本薪酬+佣金制（三）基本薪酬+奖金（四）基本薪酬+佣金+奖金制3、纯佣金制:又被称为销售提成制,指的是销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬都按销售额的一定比例来提取，收入是完全变动式的4、纯佣金制度优点：1薪酬收入与业绩直接挂钩，激励性好；2佣金的计算较为简单，便于管理；3销售人员的监控成本低，且易于控制销售人员工资总成本；4能够吸引优秀的销售人员实现更高业绩；5短期利益收效明显5、纯佣金制缺点：1销售人员的收入不稳定，员工缺少安全感;2同事间薪酬差距较大，内部竞争过度，影响团队合作;3销售人员只重视销售业绩，忽视企业整体和长期发展;4过分重视经济利益，不利于培养员工的归属感，忠诚度差6、纯佣金制适用范围：1产品标准化程度高，市场广阔，购买者分散，且推销难度不是很大的行业，如人寿保险、房地产、化妆品、营养品等行业。
;2销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作。
;3公司不愿对销售人员进行培训，且销售人员流动性很高的企业。
7、基本薪酬+佣金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金8、基本薪酬+奖金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩、利润额、销售目标实现率等指标衡量的员工工作业绩领取奖金。
9、基本薪酬+奖金制与佣金制的区别：佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。
与销售人员绩效目标的达成情况有关，通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。
绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额、新客户开拓、货款回收速度等。
特殊人员薪酬管理策略
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第一节 管理人员的薪酬管理
• （ ３） 人 力 资 源 部 门 要 进 行 薪 酬 市 场 的 调 查 和 确 定 。 对 于 企 业 管 理 人 员 ， 我 们 要 对 相 关类 型 企 业 和 相 关 岗 位进行研究和分析， 确定他们的流向， 这样的调查和 研 究 不 仅 包 括 薪 酬 增长 情 况 的 分 析 和 薪 酬 结 构 对 比 等 因 素，同时还要对薪酬数据、奖金和福利等情况进行掌 握 ，这 样 才 能 保 证 企 业 经 营 人 员 不 会 跳 槽 。
• （ ２） 企 业 中 层 管 理 人 员 薪 酬 的 制 定 要 和 其 经 济 利 益 和 绩 效 相 互 联 系 ， 才 能 提 高 每 个 部门 的 绩 效 ， 乃 至 扩 大到整个企业的绩效， 通过相关的奖金设定的激励可 以 增 强 企 业 中 层 管 理人 员 管 理 的 部 门 的 协 作 。
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第一节 管理人员的薪酬管理
• （一）在企业中对管理人员的薪酬主要有以下几个要 求
• （ １） 企 业 中 管 理 者 的 基 本 工 资 需 求 要 高 于 企 业 普 通 的 员 工 。 这 些 人 员 对 于 薪 酬 有 明 显的 高 标 准 ， 由 于 他 们在企业的身份和地位， 导致他们对自己和对自己参 与 的 工 作 更 加 有 信心 ， 与 此 同 时 他 们 追 求 更 高 的 权 力 和更大的自我实现， 他们还能对自己追求高薪的行为 加 以理 性 的 控 制 。
薪酬管理课件第八章 特殊人员的薪酬管理
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基本薪酬加佣 金制
基本薪酬加奖 金制 基本薪酬加佣 金加奖金制
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特殊员工群体的薪酬管理
（一）纯佣金制 就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售 人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是 以销售额的一定百分比来提取的，又称销售提成。
薪酬构成 佣金计算方式
实际完成销售目标 l目标佣金：6万元/年， 的百分比 每月根据实际销售业绩
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特殊员工群体的薪酬管理
二、销售人员薪酬计划的有效性评价
（一）增长指标 （二）利润指标 （三）客户满意度和忠诚度指标 （四）销售人才指标 （五）薪酬投资的收益指标
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特殊员工群体的薪酬管理
四、销售人员的薪酬方案
薪酬模式类型 基本薪酬 纯佣金制 奖金 佣金 福利
√ √ √ √ √
赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正
意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的 争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当
一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。
股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是 最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结 的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。
24 特殊员工群体的薪酬管理
海南“最牛售楼小姐”年销售额13亿提成200万
“13亿元简直不可思议” 这只是海南雅居乐·清水湾一位售楼小姐2009年的销售 成绩，这一“天文数字”吸引了无数同行和外行的眼球。 “在广州市场，售楼小姐一年卖一个亿都罕见呀，13亿 元简直不可思议！”从事房地产业达12年的广州地产营 销专家邓浩志对记者如此感叹。 据广州地产营销业内人士估计，依照业界惯例千分之一点 五到千分之二的佣金提成，该售楼小姐一年的佣金提成大 约在200万元左右，估计个人所得税也要扣去几十万元。 一个国际旅游岛的政策方案，引爆了整个海南楼市，各路 投资客蜂拥而至，也让海南各大楼盘售楼小姐的地位一飞 冲天。据了解，海口、三亚许多楼盘的销售人员凭借掌握 的资源优势，私下参与炒楼、倒房已不是秘密。最典型的 是有的楼盘销售人员，上午花2万元用自己或亲戚的名义 签个认购协议，下午就以10万元转手卖给真正的购房者。
特殊人员薪酬管理制度
特殊人员薪酬管理制度一、背景在现代社会中，特殊人员指的是那些在工作中具有特殊能力、技能或者经验的员工，他们往往能够为企业带来更高的绩效和效益。
因此，对于特殊人员的薪酬管理制度需要特殊对待，既要激励其发挥所长，也要保持公平和合理性。
二、特殊人员分类根据特殊人员的性质和特点，我们将其分为以下几类：1. 骨干员工：具有稳定而优秀的工作表现，对企业发展有着重要的贡献；2. 高层管理人员：对企业有着决策和领导的职责，能够影响企业的整体发展；3. 技术人员：具有专业技能和知识，对企业的技术创新和研发工作起着关键作用；4. 销售人员：能够有效地推动产品销售，为企业带来更多的业绩和利润。
三、薪酬管理原则针对不同类型的特殊人员，我们制定了以下薪酬管理原则：1. 公平原则：薪酬应当基于员工的工作表现和贡献来确定，不应受到任何歧视；2. 激励原则：薪酬应当能够激励特殊人员发挥更大的潜力和能力，提高业绩和效益；3. 竞争原则：薪酬应当具有竞争力，能够留住和吸引优秀的特殊人员，保持人才优势；4. 稳定原则：薪酬应当稳定和有序，不能频繁变动，以确保员工的经济稳定和生活质量。
四、薪酬管理制度基于以上原则，我们制定了一套完整的特殊人员薪酬管理制度，具体如下：1. 薪酬调查：定期对市场薪酬进行调研，以确保我们的薪酬水平与市场竞争力相当；2. 薪酬结构：根据特殊人员的不同类别和级别，建立不同的薪酬结构，并且设定相应的薪酬范围；3. 绩效考核：将绩效考核与薪酬挂钩，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖金和调薪；4. 激励机制：建立激励机制，如优秀员工奖、年终奖等，鼓励员工积极发展；5. 福利待遇：提供优厚的福利待遇，如健康保险、员工培训等，提高员工的工作满意度和忠诚度；6. 晋升机制：建立透明的晋升机制，为特殊人员提供良好的职业发展空间和机会。
五、薪酬管理实践在实践中，我们将以上薪酬管理制度贯穿于日常工作中，确保特殊人员的薪酬管理合理性和有效性：1. 全员培训：定期对领导和人力资源部门进行薪酬管理方面的培训，提升其管理水平和专业能力；2. 沟通透明：与特殊人员进行薪酬沟通，让员工了解自己的薪酬水平和提升空间，增强员工的归属感和认同感；3. 监督评估：建立薪酬管理监督评估机制，对薪酬管理实践进行评估和审计，发现问题及时纠正；4. 持续优化：根据薪酬管理实践的反馈和建议，持续优化薪酬管理制度，使其更加合理和有效。
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优点：
• 易于操作，计算简单 • 使销售人员收入有保障，有安全感 • 人员调整时矛盾比较少
–东部调至西部，北京调至天津
• 使员工保持较高的忠诚度。
缺点：
• 缺乏激励作用，不利于销售业绩增加
–有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个样
• 给销售人员的业绩评估带来困难 • 不能形成有效的竞争机制，不能吸引
和留住进取心较强的销售人员 • 不利于形成科学合理的薪酬晋升机制，
第二节 专业技术人员的薪酬管理
一、作为一个特殊群体的专业技术人员
• 专业技术人员指具有专门的技术知识和经验或专 业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学 家、经济学家等，以脑力工作为主。
• 专业技术人员往往对专业和技术的认同程度比对 企业的认同程度高
• 专业技术人员更需要得到知识和技术的更新
• 对专业技术人员的工作活动进行监督不仅成本高 且无意义，通常对其工作结果进行评价
售管理的工作量
6、特别奖励制度
• 特别奖励指规定报酬以外的奖励 • 可以与前面的薪酬制度相结合
销售人员薪酬方案的灵活选择
• 企业所处的行业不同，销售薪酬模式也会有差别。 （如大众日用消费品和定制产品）
• 企业所处的发展阶段不同，销售薪酬的模式也不 同
-初创阶段，资金实力弱，纯佣金模式 -发展到一定阶段，资金势力较强时，转向薪金佣 金模式或薪金佣金奖金模式
二、专业技术人员的薪酬设计
• （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬 决定
• （二）双重职业发展通道 • （三）专业技术人员的薪酬水平 • （四）专业技术人员的薪酬结构
专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定
薪
优秀绩效水平（最优的10%）
酬
水
平 中等绩效水平
较低绩效水平（最差的10%）
工作年限
专业人员的双重职业/薪酬通道
-发展到较大规模，需要加强品牌建设，提升企业 形象，强化员工忠诚度时，可采用纯薪金模式。
销售人员薪酬方案的灵活选择
• 企业产品所处生命周期不同时，也导致薪 酬模式的不同选择 -产品刚上市时，需要销售人员做很多开拓 市场的工作，常实行纯薪金模式或高薪金 低奖金模式。 -快速增长阶段，降低固定部分，提高浮动 部分，以激励销售人员扩大市场份额。 -产品衰退期，采用高薪金低浮动模式
不利于公司控制销售费用。
2、纯粹佣金制度
• 适用情况： • 销售工作重点在于获得订单，而其
他任务不重要时 • 例如：广告业、保险业、证券投资
业 • 再如：积压产品
优点：
• 销售目的非常明确，薪酬的透明度 很高，激励作用明显
• 有利于控制销售费用
缺点：
• 销售人员收入不稳定，缺乏安全感 • 销售人员流失率高，减弱了销售队
专业人员的薪酬结构
基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握 的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟 练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。
奖金。专业技术人员的奖金通常与绩效结果挂钩。 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的 福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训 的机会。
确的结果指标来衡量。 • 4、销售人员工作业绩不稳定，波动性大。
（二）销售薪酬的支付原则
• 激励性 • 灵活性
——既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵 活地根据市场行情和营销周期加以调整。 • 竞争性 • 便于理解和管理 • 协调性 ——引导销售人员配合企业的整体运作目标，并 与其他部门协调一致。
• 基本工资 – 基本工资是确定奖金和福利等薪酬因素的基准，许多 津贴直接与基本工资挂钩，如出国服务津贴、生活补 贴、住房补贴等
伍的稳定性和凝聚力 • 销售人员管理难度大 • 销售人员的目标过于单一，只热衷
于产生直接利益的事。
3、薪水加佣金制度
• 混合报酬制度Biblioteka 克服了前两项报酬 制度的不足• 报酬由两部分构成： • 薪水=固定工资+销售提成
4、薪水加奖金制度
• 奖金按销售人员对企业做出的贡献 发放
• 鼓励销售人员参与辅助工作，但是 不利于销售人员努力争取订单
第三节 外派员工的薪酬管理
一、外派员工的定义
外派员工通常是指那些因为短期使命 而被派至国外工作的员工；他们的任期 可能会持续一到五年，典型情况下是二 至三年。
二、外派员工的薪酬原则
– 竞争性 – 低成本 – 激励性 – 公平且易于理解 – 与国际财务管理相配合 – 易于管理、沟通方便
三、国际薪酬的构成
辅助工作
• 积累客户资料 • 帮助进行售后服务 • 配合企业整体宣传促销活动 • 市场调查
5、薪水加佣金加奖金制度
• 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点： • 使销售员有安全感 • 扩展了销售人员的收入增加空间
–能够留住较有能力的销售人员
• 奖励范围加大，使目标容易依照计 划达成
缺点：
• 计算方法过于复杂 • 提高了管理费用 • 需要较多有关记录报告，加大了销
二、销售人员的薪酬方案类型
• 1、纯粹薪水制度 • 2、纯粹佣金制度 • 3、薪水加佣金制度 • 4、薪水加奖金制度 • 5、薪水加佣金加奖金制度 • 6、特别奖励制度
1、纯粹薪水制度
• 又称“固定薪金制度” • 适用情况：
– 销售业绩的取得需要众多人集体努力时 – 在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时 – 实行终身雇佣制的企业
第八章 特殊员工的薪酬管理
➢销售人员的薪酬管理 ➢专业技术人员的薪酬管理 ➢外派员工的薪酬管理 ➢管理人员的薪酬管理
第一节 销售人员的薪酬管理
一、销售工作的特征与销售人员的 薪酬管理
（一）销售人员的工作特征 • 1、工作业绩直接影响企业的生存。 • 2、工作时间和工作方式的灵活性很高，很
难对其工作进行监督。 • 3、销售人员的工作业绩通常可以用非常明
总裁 研发副总裁 研发部门主任 研发主任行政助理
总工程师 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
专业技术人员的薪酬水平
• 专业技术人员的流动可能性较大. • 通常企业会以专业技术人员的事业成熟曲
线和外部市场上相应的薪酬数据为依据,同 时考虑员工个人的知识技能水平和经验状 况来确定他们的薪酬水平 • 对专业技术人员人数较多的企业,应尽量保 证薪酬水平的外部竞争性.