人力资源部2013年工作总结和2014年工作计划
2013年度人力资源部工作总结
2013年度人力资源部工作总结&2014年工作计划进入公司有一年多的时间了，在这一年多的时间里面，见证了公司的发展变化、人事变化、内部人员架构整合等等，感慨万分，从年底的人力资源部经理离职到总部来分公司视察工作的整顿及整改，一年的时间从每天日常工作忙碌中结束了。
基本都是人事的基础工作，人力资源部规划、培训与开发、绩效考评、薪酬福利这四个模块，分公司人资是没有参与到，而这四项模块主要还是总部在执行,目前分公司人资参与到的就是招聘与配置、员工关系这两个模块,这就形成了分公司人力资源部的工作和总部的工作上有些差异，部门的工作还处于为总部各部门基础服务性的工作，也就是做一些“保姆”的事务，因此2013年的工作会从招聘管理、员工关系管理、社保管理、人事档案管理、员工考勤制作等日常事务性工作进行总结。
第一部分2013年度工作总结一、招聘管理总结（1）招聘渠道效果评估：公司13年度开展了网络招聘网站有3种招聘渠道，其中网络招聘赶集网由原来的5条招聘推广在13年12月底开设了10条推广,后期在14年2月份又多增设了10条推广,共20条推广信息,大大增加了网络招聘的效果及店铺接到电话的次数,从而使招聘的压力减轻很多.58同城的网络招聘用的是总部给的集体用户,效果没有赶集网的独立户好,每次更新招聘信息的时候发现已没有更新点数,由于各分公司都在里面发布及更新,导致更新数及发布精选职位数不够用,建议14年根据各分公司招聘实际情况独立申请开户.校园招聘采用综合招聘会及专场宣讲会2种,2013年度共参加了7场,其中5场综合招聘会,2场专场宣讲会,共录用了129人，报到15人（其中河源技术学院1位，惠州经济职业技术学院1位，广东职业技术学院13位）报到率11.63%,截止2014年3月12日在职人数5人,离职人数10人,离职率67%。
综合上述数据显示，宣讲会的形式要比校园招聘会的效果好一些以及储备干部报到率低、离职率高，存活率低。
某公司2013年总结及2014年规划(人力资源中心)
2013年工作总结及2014年工作规划部门：人力资源中心广州某某有限公司二○一四年一月份目录第一部分 2013年工作总结一、2013年年度工作完成总体概括 (3)二、组织管理 (3)三、招聘管理 (3)四、培训管理 (5)五、绩效管理 (10)六、薪酬管理 (10)七、员工关系管理 (11)八、新公司人事管理 (13)九、人才管理 (13)十、其他事项 (13)第二部分 2014年工作规划一、人事部2014年关键绩效目标 (13)二、招聘规划 (14)三、培训规划 (14)四、绩效规划 (16)五、总结语 (17)第一部分 2013年工作总结一、2013年度工作完成总体概括1、组织管理：梳理某公司组织架构、部门职能、岗位工作标准、岗位编制。
2、招聘管理：2013年的招聘任务比往年重，招聘人才的结构由高到基层员工都较往年多，面对部门的用人需求，人事部竭尽所能，顺利完成招聘任务。
3、培训管理：拓宽了培训渠道，开发了免费培训平台，使员工的培训更加多元化和实操化，员工知识技能、综合素质的提升以及员工的归属感，都为公司储备人才奠定基础。
4、绩效管理：绩效考核体系已建立并正常运转。
为全体员工提供了关注目标的平台。
使员工个人的发展与公司发展有机结合在一起。
为公司推行目标管理提供了制度依据。
5、薪酬管理：确定了各职级对应岗位的工资，使薪酬的运作有效地支撑公司的运营，解决了老员工晋升难的问题，人力成本的管控更加清晰。
6、员工关系管理：严格按照法律规定，全员签订劳动合同，购买社保和住房公积金，启动异地合法用工管理，和谐处理离职辞退员工，使劳资纠纷得到圆满解决。
7、新公司人事管理：快速完成新建公司人力资源的配置与管理。
某29月开工第一批人员顺利招聘到位，使某2公司有足够的人员开工，使一系列的人力资源管理政策、合法用工手续、异地合法用工、薪酬及绩效体系等人力资源管理工作顺利完成。
8、人才管理：开展关键岗位持证上岗，员工职业发展意愿调查、2014年将陆续开展员工职业发展后续发展。
人力资源部2013年总计及14年计划
人力资源部2013年工作总结和2014年工作计划第一部2013年年度工作总结光阴荏苒，时光如梭，一转眼的功夫2013年已离我们而去，纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。
在这一年中，要感谢领导的教导与支持，也感谢所有同事的努力与配合，下面我对2014年的人力资源部部门工作计划如下：一、2014年人力资源管理工作改善探索招聘渠道拓展与测评技术完善关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道—网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。
免费网站注册招聘、微博招聘、校园招聘根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：第一、参考校园招聘。
对于一线岗位或是招聘数量大的岗位，走进校园进行招聘，但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。
第二、启动外部推荐。
对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，都可以获得不少面试者推荐相关人员的机会。
另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。
第三、启动内部举荐制度，对于公司目前发展情况内部举荐制度流失率比较低。
关于测评技术：14年测评工具准备采用16PDF性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。
但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是2014年招聘重点要突破的地方。
在对于校园招聘人力资源部应该重视对于校园招聘人员的跟踪。
2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、入职培训、薪酬、绩效考核管理、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。
14年首要工作为招聘配置，招聘很容易但是配置难，人力资源部在14年应该采取对人力匹配进行大力的提升，在配置的前提条件下人力资源部要控制公司招聘、辞退、二次招聘的成本。
人力资源部2013年工作总结和2014工作计划(苏灵)
人力资源部2013年工作总结和2014年工作计划一、2013年主要工作完成情况2013年，人力资源部紧紧围绕公司人力资源开发、人才队伍建设目标，积极推进各项职能工作，努力提高工作成效，主要完成了以下几项工作：（一）加强组织机构建设，健全内部运行机制为进一步理顺内设机构，加强内部管理，健全内部运行机制，今年以来，根据行业有关精神及公司发展需要，设立了后勤基地管理办公室并配置相关工作人员；成立了公司董事会“三项工作”管理委员会采购管理办公室；增设审计驻两卷烟厂派驻机构并确定了岗位编制；增设了市场营销中心国际贸易科并确定岗位编制；增设检测中心检测站副站长岗位；增设人力资源部离退休管理员岗位；对柳州技改办人员配备进行了调整；开展了物流一体化整合工作。
（二）加强人才引进与培养，推进人才队伍建设为满足公司发展需要，2013年以“985”大学为重点，组织招聘了各类专业大学生90余人充实到公司生产经营管理各个领域；在2012年专业学位在职研究生招生考试中，公司20名员工被正式录取，目前已由公司正式送读；继续开展2013年专业学位在职研究生的选送考试工作；选派1名员工参加行业第三期卷烟调香方向工程硕士研究生的学习；实施中级专业技术资格评审，选送12人参加国家局高级专业技术资格评审，对聘期届满的18名2010年受聘专业技术职务人员实施考核。
通过一系列机构设置调整与人员配置，有效地保障了公司生产经营、管理体系各项工作的正常运行。
（三）有力推进职业技能鉴定，加强高技能人才培养全年共新增行业特有工种技师15名，其中，烟机设备修理技师8名，烟叶分级技师4名，二级营销师（卷烟商品营销）3名。
选拔推荐4名烟机设备修理技师参加高级技师鉴定申报，1人通过申报项目现场评估考核，获得参加鉴定资格；1人获得烟叶分级高级技师职业资格。
全年共选派14名技师以上人员到烟机设备厂家参加现场跟班装配技术培训及业务进修班学习，进一步提升了高技能员工的综合业务能力和水平；积极推进行业特有工种职业技能鉴定，全年共组织开展4批次特有工种职业技能鉴定。
人力资源部2013年总结2014计划
人力资源部年度工作总结及工作计划一、人力资源部工作情况1、每月15日之前完成考勤核算工作，交财务部发放工资2、每月20日之前完成社保增减工作，每一季度去社保局完成公司及个人社保补贴事宜，每月月初去农业银行催办社保卡3、年底1-3月份完成社保年审、社保基数申报、社保原件审核等工作4、安排公司开会相应通知，建立会议纪要档案5、在熟悉目前公司现状的情况下，完善了公司相关制度及相关流程审批表《人力资源事管理制度》《考勤管理制度》《会议管理制度》《保密管理制度》《培训制度》《招聘申请表》《员工离职审批表》《工作交接表》《应聘登记表》《面试评估表》《试用期劳动合同》《加班通知及相关表格》等等6、将人力资源部相关资料进行整理归档，建立相对应档案文件夹7、对外事宜（社保局、劳动局检查），完善2012年-2013年劳动花名册、劳动合同、相关工资考勤表、公司全体人员档案的建立及劳务纠纷相关资料事宜的处理8、对于新来人员将到社区办理相应的劳动用工备案及登记说明，居住证等9、整理统计公司社保缴费（共49人）、社保卡、劳动合同、人数、人员到岗日期、地址、电话等等，建立了完善的公司花名册（目前公司加上金达康共89人，无业务员及门店人员）、完成了公司全体员工劳动合同续签、新签、重签事宜、明确了公司社保卡未办、已办、差办、领卡等现象（具体情况见各详细表）10、招聘工作上，开通“58同城网”、“赶集网”、“智联招聘网”、“人力资源招聘群”等相关渠道，共招聘人数7人，同时在网络上为公司括展宣传做铺垫11、在人员结构上建立公司组织结构图及相关的岗位说明书，还需要继续完善12、妥善处理员工之中存在的相关问题（员工与公司矛盾，员工之间的矛盾等等）13、高效率完成各领导交办的其他工作任务二、人力资源部存在的问题1、组织结构图、部门人员定岗及岗位职责说明档案未建立，对公司整理情况缺乏深入了解，工作开展困难2、表格、流程未建立，部门之间工作衔接不顺畅，执行速度缓慢，未达成计划要求3、新员工入职不规范，新员工感受不到同事公司的关怀4、多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进2014年工作计划一、明确人力资源部工作职责1.准时完成部门既定的工作目标及工作计划；2.合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员；3.做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；4.保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整；5.制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善6.对公司奖惩决定的实施情况进行监督；7.及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；8.做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织；9.保证人力资源部预算开支的合理配置；10.保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全；二、主要工作内容明细1、公司整体部门的规划：制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管领导及总经理批准后方可。
2013年人事部年度工作总结及14年工作计划
2013年人事部年度工作总结及14年工作计划第一部分总结（一）、招聘：1、招聘工作完成情况2012年使用58同城、赶集网、前程无忧等网站及官窑镇区内贴广告，每天刷新各网站的职位信息，能分别根据各部门的招聘进度及时发布或暂停有关信息，保障对外信息的有效性。
组织跟进招聘流程各环节，约对200人进行电话沟通，组织各职位的面试及复试，录用人数不少于20人。
2、工作中存在的不足是招聘手段和渠道尚不满意，一些特殊技术岗位不能够及时到位。
（二）、企业文化建设：由于公司刚刚成立不久，公司的企业文化还很薄弱，宣传力度不够与门窗行业好的企业还存在一定差距，公司看板没有建立。
对公司好人好事等先进事迹的评比较少，公司内部活动开展的较少。
（三）、人事行政后勤管理工作:人事行政部结合工作实际，在陶经理协助和要求下，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件, 变被动为主动。
在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
1、规范了公司考勤制度：原来公司大多数人员都存在代打卡情况，因此行政人事部制定门卫处不给存放卡片，并每个星期对异常考勤人员进行跟踪和考查。
2、工伤事故，工伤事今年有2起较大工伤事故，所以必须引起公司及全员的重视，后期可通过加强《安全知识》、《技能知识》教育和加强员工操作监督及技能指导来规避安全风险。
3、办公用品的使用和采购：以前公司采用的是各个部门自行购买，今年下半年经过本部门的努力改为各个部门统一提交到行政人事部，然后行政人事部统一安排采购，有效规范了办公用品是管理和使用。
4、员工宿舍管理方面前期工作做得不够好，行政人事部缺少对员工宿舍的监控和管理，现只改变了卫生情况！后期行政人事部将出台健全、合理的宿舍管理制度和宿舍评比制度，同时加强宿舍的监督和管理，改变现有格局。
第二部分总体目标一、总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从八个方面开展2013年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
人力资源管理2013年总结与2014年计划
2013年下半年总结及2014年计划从13年7月中旬参与招聘工作已有5个多月了，在部门领导和同事的悉心帮带下，认真学习招聘岗位的各项制度、规则，严格按照招聘流程开展工作，完成本职任务，但内心诚惶诚恐，现将工作总结如下：一、部门常规性工作1、日常工作：（1）日常招聘面试接待、组织和安排；（2）人才招聘网站招聘信息发布、更新和维护；（3）面试题库建设和完善；（4）校园招聘工作落实与推进；（5）招聘渠道建设、拓展和维护等；2013年7~12月人员招聘明细及达成率招聘到位岗位分布：2013年（7月-12月）计划新招聘416人，实际招聘到位111人，招聘计划达成率为26.7%。
7—12月份，共引进技术经理2人、外贸业务人员1人、财务经理1人、普通管理人员37人（含实习生4人）等共41位管理人员，车间一线生产工人共计70人。
在业务岗位、研发岗位招聘工作绩效不甚理想。
7-12月招聘过程中暴露出的几个问题需要我们重点关注：（1）在常规渠道无法招募公司所需岗位人才时，如何拓宽招聘渠道与吸引人才是我们需要解决的核心问题。
（2）随着公司集团化、科技化发展，如何引进中高级管理人才及高端研发人才是重中之重；（3）公司正面临多元化发展与企业生产线转移趋势，如何及时快速招聘到一线工人是解燃眉之急。
（4）随着IPO进程与高新技术企业人员素质要求，在人员总额控制的前提下，如何优化内部人才结构，在招聘过程中注意人才文化层次的提升，如何打造符合高新技术企业员工队伍。
（5）业务人员市场供求比例失衡，并因公司业务模式与招聘要求的硬性要求造成业务岗位越来越难突破。
（6）公司薪酬结构如何与市场变化紧密联系，目前公司部分岗位已与市场薪酬脱节，造成某些岗位招聘吸引力不是很大，如技工、工艺岗位。
2、招聘跟踪与评估（1）现有的招聘跟踪：入职2个星期进行适应性谈话；试用期1个月内开展新员工应知应会培训；3个月进行关联考核和转正考核，转正时由部门经理和人力资源部签署相关意见作为参考。
人力资源部2013年年终总结与2014年工作规划
一、公司现有人员配置情况1、男女占比情况分析部门性别男160003020100131725723181921女97433100111724652132700合计10134334021217372330924214621男18000232111191626828201751女89433020210655853152621合计91743325232176424311129254372占比占比男45.9%男42.9%女54.1%女57.1%2、人员学历情况学历人数占比学历人数占比1本科10 1.4%本科13 1.7%本科101.4%2大专34 4.6%大专39 5.0%大专344.6%3中专496.6%中专567.2%中专49 6.6%X部X部X部X部X部人力资源部年度工作总结及年度工作规划X部X部X部X部X部X部X部第一章2013年度工作总结X部X部X部X部X部X部日期2012年2013年序号2012年度2013年度2012年图例2013年图例X部男性比女性比例57.1%2013年度男女情况占比饼图男性比例45.9%女性比例54.1%2012年度男女情况占比饼图男女本科, 1.4%大专, 4.6%中专, 6.6%小学, 4.1%本科大专中专本科, 1.7%小学, 4.5%月。
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人力资源部2013年工作总结和2014年工作计划第一部分2013年度工作总结一、人力资源业务工作盘点1、招聘情况2013年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。
2、培训情况全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。
专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。
应届生座谈共安排2场，主要是2012届和2013届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。
3、社会保险管理截至2013年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。
4、员工关系管理（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。
（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。
5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。
全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。
不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。
二、人力资源管理改善探索1、招聘渠道拓展与测评技术完善关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道—网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。
如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。
根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：第一，参考猎头招聘。
对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。
但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。
第二，启动外部推荐。
对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。
另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。
关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。
但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是2013年招聘重点要突破的地方。
2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。
首先，部门人员责任心和价值观的塑造。
作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。
所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。
其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。
我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。
当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。
最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。
再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。
今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。
经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。
3、对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。
在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。
这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。
关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。
从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。
作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。
今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。
三、人力资源战略层面思考1、人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象：现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。
现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。
现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。
没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。
人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？2、绩效体系和激励机制所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。
这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。
只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。
虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。
希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。
如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。
3、培训体系搭建目前的培训现状不太理想，主要原因如下：第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。
第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。
第二部分人力资源中期规划人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。
一、整体队伍规划1、现有数量和结构分析（1）人员数量：（2）专业结构（3）年龄结构20岁以下员工人数为6人，占总人数3.2 %；21－30岁员工人数为102人，占总人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人，占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人，占总人数3.2%。
员工年龄分布图20岁以下21－30岁31－40岁41－50岁50岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。
（4）学历结构高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2.2%。
员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。
（5）司龄结构司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数23.0%；1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数48.6%；3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数15.0%；6-10年司龄的员工人数为25人，占总人数13.4%。
员工司龄分布图司龄不满1年1-3年工龄3-6年司龄6-10年司龄由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有28.4%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。
在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加司龄工资。