4广告公司薪酬考核管理办法
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
办公文档范本广告公司薪酬考核管理办法
广告公司薪酬考察评定管控管理管控办法一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考察评定指标，提高企业管控管理管控水平，促进管控管理管控进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考察评定管控管理管控模式，充分发挥公司全体相关有关人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。
二、适用范围本办法根据报社和公司相关管控管理管控办法制定，适用于公司全体工作相关有关人员。
三、制定原则本办法的制定原则：1、效率优先原则：效率优先就是根据考察评定对象的工作业绩（主要来自机构部门机构分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等有关内容的机构部门机构考评情况。
2、兼顾公平原则：所有考察评定对象和相关相关本次项目执行考察评定的相关有关人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考察评定小组对考察评定结果有权利进行横向比较和适当调整。
3、一线倾斜原则：本考察评定办法始终面向一线业务相关有关人员倾斜，考察评定倾斜，分配倾斜。
4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管控管理管控部、传媒二部、各中心部相关相关本次项目同志参与的重大或年度最终考评相关本次项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考察评定结果。
四、薪酬模式总收入＝岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。
实际收入＝总收入 - 扣除相关本次项目。
业务相关有关人员绩效奖金＝月度销售考察评定奖金 + 年终考察评定奖金。
管控管理管控相关有关人员绩效奖金＝月度管控管理管控考察评定奖金 + 年终考察评定奖金。
公司企业有关员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考察评定时根据相关本次项目考察评定管控管理管控办法执行；相关本次项目单项列支的计入相关本次项目成本，机构部门机构考察评定列支的计入机构部门机构成本，并按规定计算工资总额。
津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。
广告公司薪酬考察评定管理办法
广告公司薪酬考察评定管理办法一、总则为了建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力和绩效，特制定本管理办法。
本办法适用于本广告公司全体员工。
二、薪酬考察评定原则1、公平公正原则薪酬考察评定应基于客观、公正的标准和方法，确保员工在相同的工作条件和绩效水平下获得相应的薪酬待遇。
2、绩效导向原则员工的薪酬应与个人的工作绩效紧密挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
3、市场竞争原则参考同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
4、内部平衡原则注重公司内部不同岗位之间的薪酬平衡，避免出现薪酬差距过大或不合理的情况。
三、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
2、绩效工资根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。
3、奖金包括项目奖金、年终奖金等，根据公司的盈利情况和员工的个人表现给予奖励。
4、福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬考察评定流程1、设定考察评定周期一般为月度、季度或年度，根据不同岗位和工作性质确定。
2、员工自评员工根据自己的工作表现和业绩完成情况进行自我评价，并提交相关工作成果和数据。
3、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现、工作任务完成情况、团队协作等方面进行评价。
4、跨部门评价（如有需要）对于涉及跨部门合作的项目或工作，征求相关部门的意见和评价。
5、综合评定人力资源部门汇总员工自评、上级评价和跨部门评价的结果，进行综合分析和评定。
6、薪酬调整建议根据综合评定结果，提出薪酬调整建议，包括工资晋升、奖金发放等。
7、审批薪酬调整建议提交公司管理层审批。
8、反馈与沟通将审批结果反馈给员工，并与员工进行沟通，解释薪酬调整的原因和依据。
五、绩效评定指标1、工作任务完成情况包括工作的数量、质量、时效等方面，是否按时、按质、按量完成工作任务。
广告公司薪酬设计
设计部设计师薪酬构成为实现公司的快速发展,为公司创造高额业绩,对部门员工实行激励机制,特制订一下提成办法建议,供公司审定;本办法主要以高业绩高提成为基础,提倡多劳多得,优秀奖励的方式,在提高员工业务积极性的前提下,还注重整体部门的团结性,加强团队素质,进行争当先进的目标引导;具体办法如下：一、薪金的基本组成1、底薪：即基本工资,按合同约定分为试用期及试用期满;2、业务提成：设计师参与前期业务工作并成功签约,如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等;3、设计提成：设计师通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段,且最终达成合同或收取了客户的设计费用,设计师按一定比例提取的收入;4、奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越,或对社会做出特殊贡献等,公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人的收入;5、补贴：因业务需要,在职设计师必须在特殊环境下工作,在业务开展前双方议定的补助金,如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等;6、处罚金：设计师因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用;7、工龄工资：在职设计师在公司工作的时间,以年为单位核算;8、其它;说明：以上薪酬组成不代表每位设计师总薪资的必有部分,以具体实际情况为主;总薪资=1+2+3+4+5+7+8-6二、业务提成在职设计师独立或与公司其它员工合作进行业务开展,并最终达成协议,在职设计师及其合作人合计按合同结算金额的3%提取分成,具体将综合设计师各方条件,如工龄、业绩等;三、在职设计提成公司与在职设计师未有特殊协议,且设计师在公司工作满一定期限符合以下条件,在职设计师及其合作人合计按合同结算总额除去税金及成本后的利润的0.3%—1.5%提取分成；如果只收取客户的设计费用,则在职设计师及其合作人合计按设计费用总额的30%—60%提取分成;以下涉及的不明确的起始日期,则按即时通知为起始日;相关条件细节如下：注：特殊情况特殊处理,职位提升、调整、按相关部门薪金制度执行或事前议定执行;四、工资发放及其他福利1、结算时间：每月10号到15号,基本工资月结,提成按季度且工程完工后结算;2、福利保障：1开放的学习环境,系统的培训计划,灵活的学习平台2丰富的企业文化活动：不定期的各项体育活动、员工生日会、拓展训练、组织爬山户外运动、k歌、年会聚餐等;3、请假半天以上扣除当月全勤奖及相应的请假时长的工资4其他情况设计部薪酬体系1、薪资构成针对在职设计师责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资无责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资2、底薪无责任底薪设计师助理：1500元设计师：1800资深设计师：2000设计经理：25003、提成注：以上金额均以合同总金额除去税金和成本后的利润计4、工龄工资在职设计师供职满一年,每月50元补助；供职满三年,每月100元补助；供职满五年,每月150元补助,依此类推;5、全勤奖已包含在底薪之内,如若请假半天以上将扣除。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和完成企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导力量（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务力量、组织力量（3）勤：责任心、工作看法、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
广告公司员工管理制度（四篇）
广告公司员工管理制度第一章总则第一条目的和基本原则为了规范广告公司员工的行为和管理，提高工作效率，营造良好的工作环境，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于广告公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和实习生。
第三条管理原则以公平、公正、公开为原则，鼓励员工的个人成长和团队合作，注重员工的激励和奖惩制度，建立和谐、积极的工作氛围。
第二章入职与离职第四条招聘与录用广告公司按照公司的人才需求和招聘程序进行招聘和录用。
对于招聘过程中的信息保密和平等公平原则，要给予充分的保障。
第五条入职手续新员工入职时需按照公司规定提交相应的材料，包括身份证、学历证明等，并签署劳动合同。
公司将为员工办理相关的社会保险和公积金等手续。
第六条离职手续员工离职时需要提前一个月书面通知公司，并办理相关的离职手续，包括交接工作、办理离职手续和结清工资等事宜。
第三章工作时间与休假广告公司的工作时间为每周五天，每天八小时，具体工作时间根据公司需要灵活调整。
员工应按时上班，不得迟到早退。
第八条加班与补偿员工需要加班时，需提前向主管汇报，并经主管批准。
公司将按照国家相关规定支付加班工资或提供相应的补偿措施。
第九条休假制度员工享有法定假期和带薪年假等休假权利。
员工需提前向主管申请休假，经批准后方可享受休假。
第四章岗位职责与培训第十条岗位职责广告公司明确每个岗位的职责和工作目标，员工需认真履行自己的岗位职责，并按时完成工作任务。
第十一条岗位培训广告公司将为员工提供相应的岗位培训和职业发展机会，帮助员工提升专业素质和能力水平。
第五章绩效评估与考核第十二条绩效评估广告公司将定期对员工的工作进行绩效评估，评估结果作为员工晋升和薪资调整的重要依据。
第十三条考核制度广告公司将根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行年度或季度的考核，设立奖励和惩罚机制，推动员工的积极工作。
第六章工作纪律与奖惩员工应遵守广告公司的工作纪律，包括遵守工作时间、服从上级领导指挥、保守公司机密等。
广告公司绩效考核方案
广告公司绩效考核方案1. 引言绩效考核是广告公司管理中的重要环节之一，它不仅能够对员工的工作表现进行评估，还能够激励员工的积极性和创造力，提升整个广告公司的绩效水平。
本文档旨在提出一套综合的广告公司绩效考核方案，以帮助广告公司建立科学有效的绩效考核体系。
2. 考核指标的设定2.1 业绩指标业绩指标是广告公司绩效考核的核心内容之一。
针对广告公司的核心业务，可以设定一系列与业务相关的指标，例如客户增长率、广告项目完成率、广告创意质量等。
这些指标能够全面反映员工工作的效果和质量，是评估员工业绩的重要依据。
2.2 质量指标除了业绩指标外，质量指标也是广告公司绩效考核的重要内容之一。
质量指标可以包括广告项目的创意与执行的质量评估、广告效果的评估等。
通过设定质量指标，可以鼓励员工在广告项目的创作和执行过程中注重细节，提升广告质量和效果。
2.3 个人能力指标在绩效考核中，个人能力指标是用于评估员工个人能力和专业素养的指标。
个人能力指标可以包括专业知识的掌握程度、团队协作能力、沟通能力等。
通过设定个人能力指标，可以全面评估员工在工作中所展现出来的能力和潜力。
3. 绩效考核流程3.1 设定考核周期广告公司可以根据自身的情况设定绩效考核的周期，一般可以选择季度或半年为一个考核周期。
考核周期的设定应该符合公司的业务特点和团队工作节奏，以便能够准确评估员工在一段时间内的工作表现。
3.2 设定考核方法根据设定的考核指标，广告公司可以选择不同的考核方法。
常见的考核方法包括定量评分、360度评价和项目评估等。
不同的方法适用于不同的考核指标，公司可以根据实际情况选择适合的考核方法。
3.3 绩效评估与记录在考核周期结束后，广告公司需要对员工的绩效进行评估和记录。
评估可以通过定期的考核面谈、员工自评和同事评价等多种方式进行。
评估结果要及时记录在员工档案中，以便后续使用和参考。
3.4 绩效结果反馈和奖惩根据绩效评估结果，广告公司应及时将评估结果反馈给员工，并根据评估结果给予奖惩。
广告公司管理制度范文（五篇）
广告公司管理制度范文管理制度是管理者根据组织所处的环境，代表组织约束被管理者的行为规范，作为企业的管理者，其最根本的目的就是在一定的内部条件和外界因素约束的条件下使企业获取最大利润并实现可持续发展。
管理制度是管理者与被管理者的“共同约言”，尤其是随着生产力的发展，科学技术的进步，市场环境的变化，现代社会的不断进步，这时企业的管理就愈加显得重要。
管理离不开制度，要保证企业工作的顺利进行，就必须加强管理制度建设。
广告公司管理制度为保证广告公司在国家法律法规规定的范围内进行正常的经济活动，加强自身管理，树立良好的公司形象，根据<广告法>的规定而制定的管理制度。
第一个阶段—混沟时期当时广告状态是有什么业务，就做什么业务;客户给什么业务，就做什么业务;人员组成简单，各个身兼数职，大家齐心协力，利益分配方式是提成加奖金制。
尤其是以广告代理为业务主体的公司绝大多数并入核心竞争力。
第二个阶段—健全时期随着业务范围的不断扩大、客户数量的增加、员工人数的增加，作业环节相应增加，分工愈来愈细。
第三个阶段—有效时期随着厂‘告公司规模的不断扩大、市场的不断变化。
开始构建有救的组织机构，这—时期公刘运营经过不断的调整，发现有些环节形同虚设，现有的资源无法撑起理想的架构，于是开始撤并一些机构以保证公司有效的运营。
第四个阶段—变革时期以信息技术为平台，以令方位服务客户为中心，处于“快鱼吃慢鱼”，灵活主动贴紧客户，快速发挥组织协作优势的变革阶段，显著的特征是:再造广告公司组织结构，客户平台亡移，操作平台下移。
从客户需求出发，不断完善服务流程，深化客户服务，与客户共成长。
第五个阶段—整台时期当前，中国广告行业再次发生了剧变，从一般的成本和规模竞争变为业内品牌声誉、媒介及客户资源、资本运作、行业代理经验和创意制作能力等核心能力的综合竞争从国内和区域竞争变为真正的全球竞争;广告公司管理制度从充满各种保护、限制的竞争变为真正的自由竞争。
广告公司奖惩管理制度
第一章总则第一条为加强公司管理，规范员工行为，提高员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本奖惩管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行激励和约束。
第二章奖励制度第四条奖励分为精神奖励和物质奖励两种。
第五条精神奖励包括：1. 表彰：对在工作中表现突出、取得优异成绩的员工，给予表彰，并在公司内部进行公示。
2. 优秀员工称号：对年度考核成绩优秀、对公司发展有突出贡献的员工，授予“优秀员工”称号。
第六条物质奖励包括：1. 奖金：对在工作中表现突出、取得优异成绩的员工，给予一定数额的奖金。
2. 晋升：对工作表现优秀的员工，优先考虑晋升机会。
3. 调薪：对工作表现优秀的员工，根据公司实际情况给予调薪。
第七条奖励条件：1. 完成公司规定的各项任务，达到或超过考核标准。
2. 在工作中表现出色，为部门或公司创造显著效益。
3. 积极参与公司组织的各项活动，为公司树立良好形象。
4. 提出合理化建议，对公司发展有积极影响。
第三章纪律处分第八条纪律处分分为警告、记过、降职、辞退等。
第九条警告：1. 对违反公司规章制度，情节轻微的员工，给予警告。
2. 警告期间，员工不得参加评优评先活动。
第十条记过：1. 对违反公司规章制度，情节较重的员工，给予记过处分。
2. 记过期间，员工不得参加评优评先活动，并扣除当月奖金。
第十一条降职：1. 对违反公司规章制度，情节严重的员工，给予降职处分。
2. 降职期间，员工工资待遇相应降低。
第十二条辞退：1. 对严重违反公司规章制度，或因个人原因无法胜任工作的员工，给予辞退。
2. 辞退员工，公司应按照国家有关法律法规进行。
第四章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有奖惩制度同时废止。
第十五条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充。
针对广告公司工作人员职责及考核办法绩效考核附表格
对于广告企业工作人员职责及考查方法（底稿）``````````````````````````企业是在董事会的领导下，主要担负的彩色制作、广告设计和排版的任务。
广告企业全体工作人员不单要建立崭新的为服务的意识，按期只有这样才能更好地、还要不停提高服务技术和敬业精神，地达成企业交给的任务。
企业的查核总的是对部门工作人员的道德、工作绩效、能以确立其工作成绩和潜能的管力和态度进行综合的检查和评定，理方法。
为工作人员的酬劳、荣膺、分配、激励和解雇等工作提也使工作人员实时认识企业与自己有关的各供确实可行的依照，项政策状况，认识自己在企业的发展前途，对自己工作技术、工作业绩和工作态度有一个参照物和一个工作行为准则。
所以特制定方法以下：岗位描绘一、设计制作主管：、1作为企业一个重要技术组织能力。
拥有必定领导能力、部门，应当拥有领导和组织部门职工参加企业各项活动的能力，拥有领导和组织部室职工达成企业既定的设计制作、报1纸杂志排版的工作任务能力，使自己的部门成为工作高效、团结的团队。
设计制作的创新和报纸杂志版面拥有高度的责随意识。
形式对于报刊社报纸杂志的生计与发展致关重要，所以要在设计制作上花鼎力气，使形式更好地表现内容，做到形式与内容最完满的联合。
根绝差错，保证报纸杂志的印刷质量。
精晓设计制作和版面设计业务。
娴熟掌握方正飞驰、等电脑软件的操作技术。
不PHOTOSHOP、CORELDRAW仅要会操作，还要有指导本部门职工工作和培训职工工作的能力。
设计制作、2CORELDRAW娴熟掌握方正飞驰、娴熟掌握各样软件。
等电脑软件的操作技术。
PHOTOSHOP拥有高度的工作责任感。
认真、正确地理解编写企图，悉心尽责达成好设计制作任务。
不停提高和丰富自己的知识。
只有不停提高和丰富自己加强报刊杂志的美感。
才会有崭新的设计制作理念，的知识，人员岗位二、2（假如此后跟着工作量的人。
4设计制作人员当前定岗增减，能够调整人员岗位。
）查核分两种种类：每个月专项考核和年度总评。
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4A广告公司薪酬考核管理办法一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。
二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。
三、制定原则本办法的制定原则：1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。
2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。
3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。
4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。
四、薪酬模式总收入＝岗位工资+ 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。
实际收入＝总收入- 扣除项目。
业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金+ 年终考核奖金。
管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金+ 年终考核奖金。
公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。
津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。
扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。
说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。
绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。
加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。
津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。
设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。
五、岗位工资岗位工资说明岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。
岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2007年体制改革办法执行。
岗位工资管理办法岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0. 9执行。
岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。
原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。
年度考核终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。
六、绩效奖金绩效奖金公式绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。
计算公式：绩效奖金＝部门月度考核奖金＋年度考核奖金。
部门月度考核奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金；月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。
年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。
部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：1.部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。
2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。
3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。
管理人员的考核可以参照执行。
七、绩效奖金考核和考核指标建议分值考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。
对连续3次（或3个月）考核不达标者实施辞退或待岗处理。
年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。
考核指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民主测评占5%，部门负责人测评占10%。
各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。
会展策划网络部的考核根据公司2008年3月份制定的考核暂行办法执行。
八、考核成绩的计算月度计算结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。
年度计算年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。
当各考核指标均达及格时，考核成绩＝（业务指标完成率×50%＋策划活动和市场拓展情况指标完成率×20% +管理指标×10% +平时表现×5%+职工民主测评×5%+部门负责人测评×10%）。
如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。
部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。
职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。
考核成绩为零的职工不发年度奖金。
九、考核管理及办法特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。
考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。
考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。
申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。
十、津贴补贴津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。
车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。
公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。
十一、薪酬计发依据和奖金发放标准薪酬计发依据岗位工资：主要以2007年公司体制改革方案的规定执行。
绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。
津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。
绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。
计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。
岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。
津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。
月度奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额＝（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）×90%。
发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公（扩大）会议审核批准后实施。
十二、薪酬调整及异常处理薪酬调整及异常情况的一些规定：公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%”。
离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%-扣款额”。
试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。
岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。
其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。
十三、薪酬计发办法金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。
发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。
薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。
十四、附则本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。
本管理办法经公司总经理批准后生效，于2008年1月1日起施行；自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。
本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。