人力资源管理模拟卷3

浙江大学继续教育学院模拟试卷（三）（开卷）课程代码名称人力资源管理教学站成绩1、劳动争议仲裁庭处理劳动争议案件，当庭进行调解。

调解达成协议，仲裁庭制作的仲裁调解书送达当事人，双方当事人签收且不反悔的，仲裁调解收自送达之日起的（ A ），即发生法律效力。

A、15日内不向人民法院起诉的B、30日内不向人民法院起诉的C、当日D、60日内不向人民法院起诉的2、若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（ B ）。

A、增加该岗位的休息日B、新设一个岗位来分担岗位的工作C、横向细分该岗位的工作D、纵向细分该岗位的工作3、目前世界上大多数国家采用的养老保险模式是（ C ）。

A、强制储蓄模式B、国家统筹模式C、投保资助模式D、商业保险模式4、通过调查分析与实测数据统计分析，提出绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后将被测者纳入该体系中进行评价的方法是（ D ）。

A、目标管理方法B、要素评定法C、分级法D、关键事件法5、内部公平主要是指（ B ）。

A、员工薪酬与市场水平大体相当B、员工薪酬在分配程序上的公正合理C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当A、职业学校B、学院和大学C、失业人员D、退休人员1、当招聘需求为负值时，可以采用（ ABCD ）。

A、招聘冻结B、提前退休C、增加无薪假期D、裁员E、转包2、我国养老保险基金管理实行的原则是（ ACD ）。

A、属地管理原则B、企业管理原则C、专款专用原则D、保险基金稳定增长原则E、个人自负原则3、在下列对关键事件法的描述中，正确的有( ABC )。

A、有较大时间跨度B、费时费力费资金C、只能做定性分析D、只能作定量分析E、易于进行员工之间的比较4、企业进行培训机构选择决策的资源依据是( ABC )。

A、培训内容B、接受培训的学员C、企业特点D、培训需求的分析E、培训机构的资历5、通过发布广告招聘人员的优势有（ ACDE ）。

A、传播范围广B、信息量丰富C、信息发布迅速D、应聘人员数量大E、具有广泛的宣传效果1、人力资源规划的目的是为了满足变化的企业对各种人力资源的需求。

（×）2、测量的时间长度增大，它的可靠性也增大，如面试人员通过问好几个而不是一个或两个问题就能更准确地评估应聘者的人际技能的水平。

（√）3、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。

（√）4、利用各种类型的人力资源网站或本企业的网站发布招聘信息，成本较高。

（×）5、E时代人力资源管理将实行组织结构方面的扁平化和网络化。

（√）6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放提供依据。

（×）7、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。

（×）8、听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次征得，最终达成一致意见，叫德尔菲法。

（√）9、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

（√）10、经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同无法达成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。

（×）四、计算分析题（20分）有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。

这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。

在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：(1)与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

培训活动的具体实施内容是：(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。

一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。

其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380元。

(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听租赁费总计600元，餐费总计672元。

(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。

而且，该项目的指导者是一名咨询专家。

项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。

工厂的培训前后生产管理状况对比如表1所示。

根据以上的完全论述计算并回答：(1)总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？(2)培训投资回报率是多少？(3)对本项目的培训效果进行分析评价。

(1)总的培训成本 = 32836元。

(1分)直接成本6731元 = 教师课时费加补贴为1875元 + 材料费3584元 + 培训教室和视听租赁费600元 + 餐费672元。

(1分)间接成本26105元 = 培训管理费2380元 + 总的开发成本费用6756元 + 受训者工资福利16969元。

(1分)每个受训者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元 (3分)(2)培训投资回报率。

总投资回报率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1 (3分)净投资回报率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = 5.7：1 (4分)(3)培训效果分析评价：①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。

(4分)②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。

(评卷时可加分) (3分)五、案例分析题（每题20分，共40分）1、人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。

刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。

该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人。

生产工人按照人数平均分成三组，每组九到十个人。

以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。

打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。

在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。

公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。

四个级别虽然差别不大，但是各级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。

然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。

这个部门事实上绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。

刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情，为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮结伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，常见得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员常见得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。

经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。

钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。

”刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人常见得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。

今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。

”请您回答以下几个问题：(1)评价现行的绩效考评方案(2)若为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？⑴评价：①考评指标、方法、方式的选择，要因考评对象的不同而异；（4分）②绩效评价结果与薪酬进行联系；（4分）③绩效考评的后果：技术人员的流失、员工关系紧张。

（4分）⑵原则：①技术人员：以行为、品质为导向的考评方案；（4分）②生产人员：以结果、行为、品质为导向的考评方案。

（4分）2、1995年7月张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被和平宾馆录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月。

张某在工作期间迟到数次，因客房清扫问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。

11月1日，和平宾馆人力资源部书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工资。

张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作：但张某仍存在迟到与和顾客吵架现象。

三个月后即1996年2月1日，和平宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。

张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据劳动法律、法规对上述案例提出你的分析意见，并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当的建议。

⑴变更劳动合同的有关规定：工作岗位变更的程序与方法；（2分）⑵三个月期间按照当地最低工资发放无法律依据；（3分）⑶试用期规定：试用期最长为6个月，解除劳动合同时已超过试用期期限；（2分）⑷试用期的规定是为劳动关系当事人相互选择的期限。

在该期限内，和平宾馆即可解除与张某的劳动合同，依据是劳动法的有关规定；（3分）⑸超过了试用期，和平宾馆可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定，依据该规定判断张某的行为是否可以解除劳动合同；如达到了解除劳动合同的条件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金；企业内部劳动规律规则。

（5分）⑹若张某的行为不能依据内部劳动管理规则解除劳动合同的条件，但已不适原岗位工作，变更劳动合同达不成一致意见，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。

补偿金支付办法。

（5分）。