第9章 激励
合集下载
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
11466现代企业人力资源管理概论第9章
2.传统文化：任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观，从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法，对在不同的文化 背景下，其效果不一样。
（六）公平理论 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关 心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就 会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下， 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览（6个激励理论）
（一）需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候， 人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我 实现。
三、激励的原则（7个原则）
1.物资激励和精神激励相结合的原则：生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 3.实事求是原则：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面 系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性 质。 4.公平公正原则：激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是要公平、公正。
（四）期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
管理学第九章激励测试卷(含答案)
管理学第九章激励测试卷（含答案）一、名词解释1．激励二、单项选择1、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素2、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素3、下列哪一位管理学者提出公平理论（）A．麦格雷戈 B．赫兹伯格 C．弗鲁姆 D．亚当斯三、多项选择1．公平理论中，横向比较的因素包括（）A、自己对所获报酬的感觉B、自己对他人所获报酬的感觉C、自己对个人所作投入的感觉D、自己对他人所作投入的感觉E、自己对现在所获报酬的感觉2．保健因素主要包括（）等方面。
A、工作本身 B、金钱 C、监督 D、地位 E、安全 F、工作环境 G、成就 3．期望值理论表明，在进行激励时要处理几个方面关系，即（）A、努力与绩效的关系B、努力与工作关系C、绩效与奖励关系D、奖励与满足个人需要的关系四、填空1．期望值理论是美国心理学家提出的，公式。
上引伸出了波特—劳激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
五、是非判断1．奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
2．根据公平理论观点，管理者决不应该惩罚员工六、简答题1.．简述麦克莱兰的激励需要理论。
2.．简述期望理论。
3.．简述公平理论。
七、论述题．根据所掌握的激励有关理论，试述在管理实践中，如何有效地激励员工？八、案例分析题[案例] 布拉德利服装公司的激励艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。
她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。
她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。
激光原理第九章
2．半导体激光二极管激励 用波长与激光工作物质吸收波长相匹配的激光作激励光源将大大提高激光器效率。
Nd：YAG宽约30nm的810nm泵浦吸收带中含合多条吸收谱线，809nm的半导体激光二极管输出光泵 浦可以准确地对准此吸收带中带宽约2nm的809nm吸收谱线。半导体激光二极管激励的固体激光器的总 效率为7％—20％。
CO2激光器的谐振腔大多采用平凹腔，由于其增益高．也可采用非稳腔以增加其模体积。
高反射镜可用金属制成，也可在玻璃表面镀以金膜，输出端可采用小孔耦合方式或由可透 过红外光的Ge、GaAs等材料制成输出窗。
1、纵向慢流CO2激光器 气体从放电管一端流入，另一端抽走，气流、电流和光轴方向一致。气流目的是排除CO2与电子碰
一、光泵激励 光激励又可分为气体放电灯激励和半导体激光器激励两种方式。 1、气体放电灯激励
以气体放电灯为激励光源是广为采用的激励方式，脉冲激光器采用脉冲氖灯，连续激光器 采用氖灯或碘钨灯。
气体放电灯激励的能量转换环节多，其辐射光谱很宽、只有一部分能量分布在激光工作物质的有效 吸收带内，通常L约为15％，激光器的效率较低，常用的Nd：YAG激光器的效率约为1％—3％
有小型化、全固态、长寿命及热效应小等优点。单个半导体激光器功率已越过1w，半导体激光器列阵 功率达数百瓦。
工作物质的泵浦吸收谱线和已有大功率半导体激光器发射波长匹配是构成半导体激光器泵浦的固 体激光器的必要条件。适于构成此类激光器的固体工作物质有Nd：YAG，Nd：YVO4，Nd：YLF， Tm、Ho：YAG。为了使波长准确匹配，对半导体激光器的温度加以控制。
钕玻璃的荧光寿命长，易于积累高能级粒子。容易制成光学均匀性优良的大尺寸材料，可用 于大能量大功率激光器。
输出能量已达上万焦耳。荧光线宽较宽，适于制成锁模器件，钕玻璃锁模激光器可产生脉 宽小于1ps的超短光脉冲。钕玻璃的热导率低，振荡阈值又较高，因此不宜用于连续和高重 复率运转。
管理学原理-第9章 激励
1、需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得 到满足的需要是些什么内容？
两个基本观点： 1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺
少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才
出现。
1、需要层次理论
较高层次需要 较低层次需要
自我 实现
尊重需要
尚未满足的需要是人们行 为的主要激励因素
社交需要 安全需要
生理需要
需要层次与相应的激励因素和组织措施
复杂的 上升顺序 基本的
一般激励因素 1.成长 2.成就 3.提升
1.承认 2.地位 3.自尊 4.自重 1.志同道合 2.爱情 3.友谊 1.安全 2.保障 3.胜任 4.稳定 1.空气 2.食物 3.住所 4容
激励概述 激励理论 管理中的激励实践
第一节 激励概述
需要、动机与行为 人的行为模式 激励的概念和作用 激励的类型 激励的原则
一、需要、动机与行为
1.需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态， 包括对食物、水、空气等的物质需要以及对归属、爱等的 社会需要。
同时，奥尔德佛提出了”挫折—退化“的观点，认为如果 较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的 欲望就会加强。
物质激励与精神激励相结合的原则 外激励与内激励相结合的原则 正激励与负激励相结合的原则 目标结合原则 按需激励原则 民主公正原则
第二节 激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 强化理论
激励理论
类型
内容型激励 理论
研究内容
具体理论
研究人们需要的内容、结构特 马斯洛的需要层次理论；
第9章激励
（2）动机
动机指的是个体希望通过高水平的努力而 实现组织目标的愿望，其前提是这种努力 能够满足个体的某种需要。
三个关键要素：努力、组织目标和需要。
（3）行为
行为是个体动机作用的结果。 主导动机对行为的产生与发展起主要作用。
（4）目标
个体目标是以满足需要为内容，也是动机 的指向和行为的努力结果。
例
努力学习 用功准备考试
正确回答考试 中的问题
获得高分
体面工作或 考取研究生
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
注意的问题
➢ 根据每位员工对报酬的估值决定报酬 形式
➢ 决定期望的绩效（明确工作标准、数 量等）
➢ 设定的目标要可达到 ➢ 对已达到的绩效兑现承诺 ➢ 确保报酬足够大 ➢ 分析哪些因素会抵消报酬的效价
3.成就需要理论
美国著名心理学家戴维·麦克利兰在20世纪 50年代初提出。
他认为人类的许多需要是社会性的，是后 天的，来自于环境、经历和培养教育等。
麦克利兰归纳出三大类社会性需要，提出 了成就激励理论，也称为三种需要理论或 后天需要理论。
依附需要
是一种渴望参与社会交往，并与他人建立亲近 和睦的关系，回避冲突，为他人所接受和喜爱 的需要。
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）
期望理论模式
M=V*E
M：激励力量 V：目标效价 E：期望值
A
B
个人努力
个人绩效
C
组织奖赏
个人目标
A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力
1.员工感到这份工作能给他 提供什么样的结果？ 2.这些结果与奖赏对员工的 吸引力有多大？ 3.为了得到奖赏员工需要采 取什么样的行为？ 4.员工怎样看到这次工作机 会？
管理学习题及答案 第九章 激励理论
B 金钱是社会财富的凭证
C 金钱的奖励作用是不可完全替代的
城门口立了一个木棍，声称能将木棍从
南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于
（）
A 500金的效价太低
B居民对得到薪酬的期望太低
C 居民对完成要求的期望太低
D 大家都不敢尝试
足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对 物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想 制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一 点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比 如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还 高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗 位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一 名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就 吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最 大的工作效益＆业绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥 挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他 的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些 是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满 足＆今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。 而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的 人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。
（）
A 生理需要相当于保健因素
B生理＆安全需要相当于保健因素
C 生理、安全＆社交需要相当于保健因素
D 生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素
13．从期望理论中得到的最重要的启示是
第九章 激励
主要著ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
《企业的人事方面》 （The Human Side of Enterprise）
麦格雷戈的X理论的主要内容
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人 性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大 的事情来做。 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此， 组织对员工必须严加管制。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4 白羊座 主宰行星：火星 属性：火相星座
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
突破性思想：
保健和激励因素 （Hygiene and motivation factors） KITA激励理论 （KITA motivational theory）
人既是管理的主体即管理者，又是管理的客 体
即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要
课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要 有如下四种。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
激励系统
企业第一的原则 以人为本的原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 2、评比、竞赛、竞争激励 4、目标激励
福利等。
双因素理论
另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成
就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将
这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素 才
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
9.1 激励的内涵
三、激励的过程
模式一
模式二
15.4.13 16:17
13
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
四、激励的原则
1.系统性原则 单一手段效果不佳，各种激励机制、方法综合运用。 2.差异化原则 人和人是不同的，激励要因对象而异。 3.平等性原则 不患寡而患不均。 4.适度性原则 根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。 5.时效性原则 “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果并不一样。
按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力 用于工作就足以保住饭碗。 但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会 发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产 率，其效果是可观的。
那么，如何来实现呢？ 这需要依靠有效的激励！
15.4.13 16:17 4
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
15.4.13 16:17 17
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（二）“社会人”假设 1.什么是“社会人” “社会人” 假设认为，人们在工作中得到的物质利益对 于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作 中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产 积极性是决定性的因素。
15.4.13 16:17
28
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
一、需要层次理论
2.主要内容 （1）人类需要按照重要性和产生顺序可以分成五个层次。 生理需要：是人的饥、渴、生育等基本生理机能 安全需要：泛指职业、心理、环境等方面的广义安全 社交需要：包括友谊与归属感 尊重需要：包括自我尊重与社会尊重 自我实现需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力 有多强，只要懂激励，懂信任，懂放权，懂珍惜，就能
团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多业务能力非常强的人却因为事必躬亲，什 么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员、销售代 表之类的业务人员，成不了优秀的领导人。
对于领导者而言，激励至关重要！
15.4.13 16:17
11
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
二、激励的特性
1.努力程度 表现为员工工作行为的强度。 2.持久程度 表现为员工努力工作的长期性。
3.方向性
表现为员工努力的方向是否符合组织目标。
15.4.13 16:理》教学课件
第一节
概
述
一、激励的内涵
二、激励的特性 三、激励的过程 四、激励的原则
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标着：此鹦鹉会 两门语言，售价二百元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四 百元。 该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这 人转啊转，拿不定主意。 他突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱， 标价八百元。
15.4.13 16:17
18
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（二）“社会人”假设 2. 管理措施 基于“社会人”假设，可采取的管理措施主要有： （1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重 点放在关心人、满足人的需要上。 （2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织 等，更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和 整体感。 （3）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。 （4）管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检 验产品，而应在员工与上级之间起联络人的作用。
15.4.13 16:17
20
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（三）“自我实现人”假设 1.什么是“自我实现人” （2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执 行任务中能够自我指导和自我控制。 （3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动 寻求责任。 （4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织 中问题的创造性。 （5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
15.4.13 16:17 19
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（三）“自我实现人”假设 1.什么是“自我实现人” “自我实现人”概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为， 人类需要的最高层次就是自我实现。自我实现指的是人都需 要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有潜力充分发挥出 来，才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 麦格雷戈归纳提出了与X理论根本对立的Y理论： （1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同 游戏或休息一样自然。
15.4.13 16:17
8
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语
言？
店主说：不！ 这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，怎
么会值这个数呢？
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
15.4.13 16:17
9
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
15.4.13 16:17 29
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
一、需要层次理论
2.主要内容 （ 2 ）人的需要是从低级向高 级逐级发展的，只有低层 次的需要满足后，更高层 次的需要才会得到发展。
（ 3 ）在同一时期内人们存在 多种需要，但每一特定时 期内总有某一层次的优势 需要起主导激励作用。
15.4.13 16:17
25
经管学院《管理学原理》教学课件
第二节
内容型激励理论
一、需求层次理论
二、双因素理论 三、成就需要理论
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激 励人、调动人的积极性，也就是解释“什么会使员 工努力工作” (what)的问题，旨在找出促使员工努 力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需 要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理 论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、阿尔德佛的ERG理论和麦克莱兰的成 就需要理论。
15.4.13 16:17
21
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（三）“自我实现人”假设 2. 管理措施 基于“自我实现人”假设，可采取的管理措施主要有： （1）管理重点要放在创造适宜的工作环境、工作条件上， 使人们能够在这种条件下充分实现自我。 （2）管理人员的职能在于为发挥人的才智创造适宜条件。 （3）采取内在奖励方式。“自我实现人”注重内在奖励， 通过人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥潜力来满 足人的自尊和自我实现的需要，从而调动员工积极性。
15.4.13 16:17 14
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（一）“经济人”假设 1. 什么是“经济人” “经济人”假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要 争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
15.4.13 16:17 24
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（四）“复杂人”假设 2. 管理措施 从“复杂人”假设出发提出的应变理论，并不是要求管 理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要求根 据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，也就 是要因人而异、因事而异，不能千篇一律。
15.4.13 16:17
27
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
一、需要层次理论
1.背景 亚伯拉罕· 马斯洛1943年在《人的动 机理论》一书中提出需要层次理论。 他相信，生物进化所赋予人的本性 基本上是最好的，邪恶和神经症是由于 环境所造成的。他认为，人类都是有需 要的“动物”，人的行为过程就是需要 的满足过程，这些需要就是激励人们工 作的因素。
15.4.13 16:17
22
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（四）“复杂人”假设 1.什么是“复杂人” “复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设。长 期研究证明，无论是“经济人”、“社会人”假设，还是“ 自我实现人”假设，虽然各有其合理性，但并不适用于一切 人。因为人是很复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在 不同的年龄、不同的时间和不同的地点也会有不同的表现， 人的需要随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人 与人之间关系的变化而各不相同。
经管学院教学课件
管理学原理
晋洪涛
Copyright © 2008-2018 All Rights Reserved
经管学院《管理学原理》教学课件
第九章 激 励
经管学院《管理学原理》教学课件 第一节 概述
第二节
第三节
内容型激励理论
过程型激励理论
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
美国哈佛大学心理学家威廉· 詹姆斯研究发现：
15.4.13 16:17 10
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
一、激励的内涵
何谓“激”？何谓“励”？
激是调动、激发；励是评价、认可。二者重点在励， 是对下级正确行为进行鼓励。 激励是管理人员促进、诱导下级形成动机，并引导其行为 指向目标的活动过程。也就是“让别人自愿做你想让其做 的事”。 注意，激励的最终目标是调动组织成员的工作积极性，而 不单是提高组织成员的行为效率！效率只是结果，积极性 才是关键！
三、激励的过程
模式一
模式二
15.4.13 16:17
13
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
四、激励的原则
1.系统性原则 单一手段效果不佳，各种激励机制、方法综合运用。 2.差异化原则 人和人是不同的，激励要因对象而异。 3.平等性原则 不患寡而患不均。 4.适度性原则 根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。 5.时效性原则 “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果并不一样。
按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力 用于工作就足以保住饭碗。 但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会 发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产 率，其效果是可观的。
那么，如何来实现呢？ 这需要依靠有效的激励！
15.4.13 16:17 4
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
15.4.13 16:17 17
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（二）“社会人”假设 1.什么是“社会人” “社会人” 假设认为，人们在工作中得到的物质利益对 于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作 中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产 积极性是决定性的因素。
15.4.13 16:17
28
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
一、需要层次理论
2.主要内容 （1）人类需要按照重要性和产生顺序可以分成五个层次。 生理需要：是人的饥、渴、生育等基本生理机能 安全需要：泛指职业、心理、环境等方面的广义安全 社交需要：包括友谊与归属感 尊重需要：包括自我尊重与社会尊重 自我实现需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力 有多强，只要懂激励，懂信任，懂放权，懂珍惜，就能
团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多业务能力非常强的人却因为事必躬亲，什 么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员、销售代 表之类的业务人员，成不了优秀的领导人。
对于领导者而言，激励至关重要！
15.4.13 16:17
11
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
二、激励的特性
1.努力程度 表现为员工工作行为的强度。 2.持久程度 表现为员工努力工作的长期性。
3.方向性
表现为员工努力的方向是否符合组织目标。
15.4.13 16:理》教学课件
第一节
概
述
一、激励的内涵
二、激励的特性 三、激励的过程 四、激励的原则
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标着：此鹦鹉会 两门语言，售价二百元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四 百元。 该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这 人转啊转，拿不定主意。 他突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱， 标价八百元。
15.4.13 16:17
18
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（二）“社会人”假设 2. 管理措施 基于“社会人”假设，可采取的管理措施主要有： （1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重 点放在关心人、满足人的需要上。 （2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织 等，更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和 整体感。 （3）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。 （4）管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检 验产品，而应在员工与上级之间起联络人的作用。
15.4.13 16:17
20
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（三）“自我实现人”假设 1.什么是“自我实现人” （2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执 行任务中能够自我指导和自我控制。 （3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动 寻求责任。 （4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织 中问题的创造性。 （5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
15.4.13 16:17 19
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（三）“自我实现人”假设 1.什么是“自我实现人” “自我实现人”概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为， 人类需要的最高层次就是自我实现。自我实现指的是人都需 要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有潜力充分发挥出 来，才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 麦格雷戈归纳提出了与X理论根本对立的Y理论： （1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同 游戏或休息一样自然。
15.4.13 16:17
8
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语
言？
店主说：不！ 这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，怎
么会值这个数呢？
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
15.4.13 16:17
9
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
15.4.13 16:17 29
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
一、需要层次理论
2.主要内容 （ 2 ）人的需要是从低级向高 级逐级发展的，只有低层 次的需要满足后，更高层 次的需要才会得到发展。
（ 3 ）在同一时期内人们存在 多种需要，但每一特定时 期内总有某一层次的优势 需要起主导激励作用。
15.4.13 16:17
25
经管学院《管理学原理》教学课件
第二节
内容型激励理论
一、需求层次理论
二、双因素理论 三、成就需要理论
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激 励人、调动人的积极性，也就是解释“什么会使员 工努力工作” (what)的问题，旨在找出促使员工努 力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需 要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理 论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、阿尔德佛的ERG理论和麦克莱兰的成 就需要理论。
15.4.13 16:17
21
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（三）“自我实现人”假设 2. 管理措施 基于“自我实现人”假设，可采取的管理措施主要有： （1）管理重点要放在创造适宜的工作环境、工作条件上， 使人们能够在这种条件下充分实现自我。 （2）管理人员的职能在于为发挥人的才智创造适宜条件。 （3）采取内在奖励方式。“自我实现人”注重内在奖励， 通过人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥潜力来满 足人的自尊和自我实现的需要，从而调动员工积极性。
15.4.13 16:17 14
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（一）“经济人”假设 1. 什么是“经济人” “经济人”假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要 争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
15.4.13 16:17 24
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（四）“复杂人”假设 2. 管理措施 从“复杂人”假设出发提出的应变理论，并不是要求管 理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要求根 据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，也就 是要因人而异、因事而异，不能千篇一律。
15.4.13 16:17
27
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.2 内容型激励理论
一、需要层次理论
1.背景 亚伯拉罕· 马斯洛1943年在《人的动 机理论》一书中提出需要层次理论。 他相信，生物进化所赋予人的本性 基本上是最好的，邪恶和神经症是由于 环境所造成的。他认为，人类都是有需 要的“动物”，人的行为过程就是需要 的满足过程，这些需要就是激励人们工 作的因素。
15.4.13 16:17
22
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
五、对人性的认识
（四）“复杂人”假设 1.什么是“复杂人” “复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设。长 期研究证明，无论是“经济人”、“社会人”假设，还是“ 自我实现人”假设，虽然各有其合理性，但并不适用于一切 人。因为人是很复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在 不同的年龄、不同的时间和不同的地点也会有不同的表现， 人的需要随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人 与人之间关系的变化而各不相同。
经管学院教学课件
管理学原理
晋洪涛
Copyright © 2008-2018 All Rights Reserved
经管学院《管理学原理》教学课件
第九章 激 励
经管学院《管理学原理》教学课件 第一节 概述
第二节
第三节
内容型激励理论
过程型激励理论
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
美国哈佛大学心理学家威廉· 詹姆斯研究发现：
15.4.13 16:17 10
河南农业大学经管学院 《管理学原理》教学课件
9.1 激励的内涵
一、激励的内涵
何谓“激”？何谓“励”？
激是调动、激发；励是评价、认可。二者重点在励， 是对下级正确行为进行鼓励。 激励是管理人员促进、诱导下级形成动机，并引导其行为 指向目标的活动过程。也就是“让别人自愿做你想让其做 的事”。 注意，激励的最终目标是调动组织成员的工作积极性，而 不单是提高组织成员的行为效率！效率只是结果，积极性 才是关键！