企业管理课件 学习情境11人力资源管理
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人力资源管理(企业培训课件)
包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分 卡（BSC）、目标管理（MBO）等。
绩效评估流程
通常包括制定评估标准、设定目标、 收集数据、评估结果、反馈与改进等 步骤。
绩效改进与激励措施
绩效改进
通过分析绩效评估结果，找出存在的问题和不足，制定相应的改进措施，提高员工和组织的绩效。
激励措施
为了激励员工提高绩效，企业可以采取多种激励措施，如奖励、晋升、培训等。同时，企业还需要关 注员工的职业发展，为员工提供更多的发展机会和培训资源。
面试技巧
积极倾听、针对性提问、观察非言语 行为、避免偏见等。
评估方法
面试评估表、评分标准、面试官评价 等。
选拔标准与决策依据
选拔标准
学历、工作经验、专业技能、沟通能力、团队合作等。
决策依据
面试表现、背景调查结果、岗位匹配度等。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
了解组织战略、目标、文 化和业务需求，确定培训 与组织目标的契合度。
人力资源管理(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-20
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 绩效管理与实践 • 薪酬福利与劳动关系管理 • 企业文化建设与员工关怀
01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是企业为了实现战略目标，通过一系列有计划、有组织、有协调的管理活动，对人力资源的获取 、开发、利用和保持进行全过程的管理。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心，对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。有效的人力资源管理能 够提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效，从而为企业创造更大的价值。
绩效评估流程
通常包括制定评估标准、设定目标、 收集数据、评估结果、反馈与改进等 步骤。
绩效改进与激励措施
绩效改进
通过分析绩效评估结果，找出存在的问题和不足，制定相应的改进措施，提高员工和组织的绩效。
激励措施
为了激励员工提高绩效，企业可以采取多种激励措施，如奖励、晋升、培训等。同时，企业还需要关 注员工的职业发展，为员工提供更多的发展机会和培训资源。
面试技巧
积极倾听、针对性提问、观察非言语 行为、避免偏见等。
评估方法
面试评估表、评分标准、面试官评价 等。
选拔标准与决策依据
选拔标准
学历、工作经验、专业技能、沟通能力、团队合作等。
决策依据
面试表现、背景调查结果、岗位匹配度等。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
了解组织战略、目标、文 化和业务需求，确定培训 与组织目标的契合度。
人力资源管理(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-20
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 绩效管理与实践 • 薪酬福利与劳动关系管理 • 企业文化建设与员工关怀
01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是企业为了实现战略目标，通过一系列有计划、有组织、有协调的管理活动，对人力资源的获取 、开发、利用和保持进行全过程的管理。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心，对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。有效的人力资源管理能 够提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
重要性
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
企业人力资源管理概述完整版ppt课件
认识人力资源管理
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
56
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
56
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
企业人力资源管理ppt课件
人力资源管理的意义
• 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的 资源，由此而来，自然形成了现代管理的核心。
• 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥； • 调动员工的积极性，计时工资的员工有近60%的潜能
亟待发挥； • 培养教育员工成为全面发展的人才（多面手）。
• 1、人的因素第一，只要管好了人，就抓住了管理的要义。 • 2、先进的管理方式，人既是管理的客体，又是企业的主体。 • 3、通过有效的管理模式，能建立一个学习型的良好团队。 • 4、先进的人力资源管理方式，培养、造就、发挥人的潜能。
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和 物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人 的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的 协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
• 哀——能否很快走出情绪的低谷。（能耐）
• 乐——乐观的理由和表现。（追求）
• 伤——处理个人与集体的关系。（胸怀）
• 惧——困难、危难时候的表现。（忠诚）
以人为本做好人力资源管理工作（二）
• 掌握企业的5大类成员。
• A、重用聪明而努力能干的人，发挥优势作用；
• B、可用不聪明也不努力的人，在管理下发挥作用；
历史成因透析
• 60年代——重生产环节 • 70年代——重市场销售 • 80年代——重资产运营 • 90年代以来——重以人为本的人力资源管理
重视企业人力资源管理是现代
企业管理的关键所在
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理课件ppt
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
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学习情境7 人力资源管理
河北能源职业技术学院
1
【职业能力目标】 1．选拔人才 2．培育人才 3．使用人才 4．留住人才 【学习任务目标】 1．招聘管理与面试甄选技巧 2．在职培训的关键技巧 3．绩效管理与员工激励 4．留用人才的关键技巧
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2.1任务导入 苏宁育人：最好的培训就是在工作中实践 阅读上述案例后，回答下述问题： 1.你如何看待“1200工程”？ 2.企业应如何育人？
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21
企业管理
2.2任务分析
河北能源职业技术学院
此项任务要求在了解员工培训和开发相关知识的 基础上，能准确分析员工需求，做好员工培训， 为企业发展提供强有力的助推力。
人才已经被视作是一种资源，企业在千方百计地 获得这些资源，想方设法地吸引他们。招聘是人 力资源管理工作中最重要的一环，因为人是决定 企业竞争力的核心要素，所以正确地选拔人才可 以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适 人才，必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办 法。
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招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招 聘的渠道和方法的选择和招聘时的组织宣传策略。
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12
企业管理
2．招聘的流程
河北能源职业技术学院
为了保证招聘工作的顺利进行，提高招聘效果， 应当严格按照一定程序组织招聘工作。从广义上 讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评 估3个阶段。狭义的招聘只指招聘实施阶段，其中 又包括招募阶段、甄选阶段和录用阶段。
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11
企业管理
1.3.3有效的招聘与甄选
河北能源职业技术学院
1．招聘的策略
招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为 实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数 量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、 甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将 帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发 展。
25
企业管理
2．OJT的主要内容
河北能源职业技术学院
（1）完成OJT日志。就像写日记一样，要求学习者在接 受指导期间，每天要记录当天学习的内容，写OJT日志， 指导者要以周为单位进行OJT日志确认。
（2）一对一指导评价。要求学员对自己接受指导期间的 态度、素质及业务熟练度等方面进行自我评价，然后由指 导者再进行评价和确认。
24
企业管理
2.3.2在职培训OJT
河北能源职业技术学院
1．OJT的实施步骤。
OJT的目的就是结合实实在在的现场业务，通过 新人与老员工(部门经理、部门主管或经历丰富的 员工)一对一的指导及自我学习，让学习者尽快掌 握本岗位所必要的基本知识及专业技能，并尽早 胜任自己的工作。
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2．人员录用的程序
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19
企业管理
拓展阅读Biblioteka 河北能源职业技术学院苏宁电器的选才之道
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20
企业管理
任务2 育人
河北能源职业技术学院
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13
企业管理
准备阶段 确定招聘需求 明确招聘工作特征和要求 制定招聘计划和招聘策略
评估阶段 招聘成本评估 录用人员评估
河北能源职业技术学院
招募阶段 选择招募渠道和方法 吸引应聘者
甄选阶段 初步筛选 笔试 面试 其他测试
7
企业管理
1.3.2人力资源规划
河北能源职业技术学院
1．人力资源规划的主要内容
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出 发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发 展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提 供人力资源的活动过程。
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（2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信 息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织 设计与调整,以及组织机构的设置等等。
（3）制度规划。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包 括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
（4）人员规划。人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划, 包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平 衡等等.
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9
企业管理
人力资源规划包括五个方面
河北能源职业技术学院
（1）战略规划。根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发 和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是 事关全局的关键性计划。
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任务1 选人
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1.1任务导入 如何从海量简历中挑选英才 阅读上述案例后，回答下述问题： 1. 如何能尽快地从海量简历中挑选出合适的人选
呢？ 2.谈谈你对此篇文章的理解？
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2．员工培训与开发的类型。
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员工培训与开发要视企业的需要和员工的具体情况而定。 培训与开发从不同的角度可以划分为不同的类型。
（1）按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技 能培训、专业知识培训和工作态度培训。
1．面试程序
2．面试内容。
3．面试技巧
4．面试中应注意的问题.
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1.3.5人员的录用管理
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1．人员录用的概念
人员录用是指用人单位对人员选拔过程中产出的 各种信息进行综合分析与评价，确定每一位应聘 者的素质和能力，根据组织结构岗位人员录用的 标准进行挑选，从中选择‘出最合适的人员予以录 取聘用的过程。
(1)内部招聘。
内部招聘的途径主要有内部晋升、调动、工作轮换、返聘 和员工推荐五种。
(2)外部招聘。
外部招聘的途径主要有发布招聘广告、职业中介机构、猎 头公司、校园招聘和亲友介绍五种。
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4．招聘的循环系统
（3）完成业务手册。为了使新员工尽快熟悉和掌握业务 的流程、方法、工作的标准等，让新员工一边工作、一边 体验和总结，并自己动手完成业务手册，指导者进行点评 和反馈。
（4）完成相关书籍的读书报告。指导者给新员工指定在 OJT期间要阅读的专业书籍，要求每个月一本。通过阅读 相关的业务书籍，增加业务知识，加强对业务的理解。
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2.3相关知识
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2.3.1员工培训与开发的含义及类型 1．员工培训与开发的含义 员工培训与开发是人力资源管理的重要内容，是
指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施 的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为， 使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提 高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水 平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组 织效率，实现组织目标。
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1.2任务分析 此项任务要求在了解企业选拔人才相关知识的基
础上，能准确为自己服务的企业选择优秀的人才。
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1.3相关知识
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1.3.1正确认识现代企业招聘
（2）按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员 工培训和在职员工培训。
（3）按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性 培训和发展性培训。
（4）按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培 训、在职培训和脱产培训。
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1．招聘的内涵 招聘是指为了实现企业目标和完成工作任务，按
照科学的程序和方法，寻找和吸引具有一定知识、 技术、能力或其他特长的求职者并挑选到组织合 适岗位的过程。 2．招聘成本 招聘成本包括：内部成本、外部成本和直接成本。 3．招聘行为与招聘风险
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（1）收集有关信息资料 （2）人力资源需求预测 （3）人力资源供给预测 （4）确定人力资源净需求 （5）编制人力资源规划 （6）实施人力资源规划 （7）人力资源规划评估 （8）人力资源规划的反馈与修正
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【职业能力目标】 1．选拔人才 2．培育人才 3．使用人才 4．留住人才 【学习任务目标】 1．招聘管理与面试甄选技巧 2．在职培训的关键技巧 3．绩效管理与员工激励 4．留用人才的关键技巧
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2.1任务导入 苏宁育人：最好的培训就是在工作中实践 阅读上述案例后，回答下述问题： 1.你如何看待“1200工程”？ 2.企业应如何育人？
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2.2任务分析
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此项任务要求在了解员工培训和开发相关知识的 基础上，能准确分析员工需求，做好员工培训， 为企业发展提供强有力的助推力。
人才已经被视作是一种资源，企业在千方百计地 获得这些资源，想方设法地吸引他们。招聘是人 力资源管理工作中最重要的一环，因为人是决定 企业竞争力的核心要素，所以正确地选拔人才可 以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适 人才，必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办 法。
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招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招 聘的渠道和方法的选择和招聘时的组织宣传策略。
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2．招聘的流程
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为了保证招聘工作的顺利进行，提高招聘效果， 应当严格按照一定程序组织招聘工作。从广义上 讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评 估3个阶段。狭义的招聘只指招聘实施阶段，其中 又包括招募阶段、甄选阶段和录用阶段。
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1.3.3有效的招聘与甄选
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1．招聘的策略
招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为 实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数 量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、 甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将 帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发 展。
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2．OJT的主要内容
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（1）完成OJT日志。就像写日记一样，要求学习者在接 受指导期间，每天要记录当天学习的内容，写OJT日志， 指导者要以周为单位进行OJT日志确认。
（2）一对一指导评价。要求学员对自己接受指导期间的 态度、素质及业务熟练度等方面进行自我评价，然后由指 导者再进行评价和确认。
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2.3.2在职培训OJT
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1．OJT的实施步骤。
OJT的目的就是结合实实在在的现场业务，通过 新人与老员工(部门经理、部门主管或经历丰富的 员工)一对一的指导及自我学习，让学习者尽快掌 握本岗位所必要的基本知识及专业技能，并尽早 胜任自己的工作。
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2．人员录用的程序
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拓展阅读Biblioteka 河北能源职业技术学院苏宁电器的选才之道
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任务2 育人
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准备阶段 确定招聘需求 明确招聘工作特征和要求 制定招聘计划和招聘策略
评估阶段 招聘成本评估 录用人员评估
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招募阶段 选择招募渠道和方法 吸引应聘者
甄选阶段 初步筛选 笔试 面试 其他测试
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1.3.2人力资源规划
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1．人力资源规划的主要内容
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出 发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发 展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提 供人力资源的活动过程。
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（2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信 息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织 设计与调整,以及组织机构的设置等等。
（3）制度规划。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包 括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
（4）人员规划。人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划, 包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平 衡等等.
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人力资源规划包括五个方面
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（1）战略规划。根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发 和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是 事关全局的关键性计划。
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任务1 选人
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1.1任务导入 如何从海量简历中挑选英才 阅读上述案例后，回答下述问题： 1. 如何能尽快地从海量简历中挑选出合适的人选
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2．员工培训与开发的类型。
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员工培训与开发要视企业的需要和员工的具体情况而定。 培训与开发从不同的角度可以划分为不同的类型。
（1）按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技 能培训、专业知识培训和工作态度培训。
1．面试程序
2．面试内容。
3．面试技巧
4．面试中应注意的问题.
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1.3.5人员的录用管理
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1．人员录用的概念
人员录用是指用人单位对人员选拔过程中产出的 各种信息进行综合分析与评价，确定每一位应聘 者的素质和能力，根据组织结构岗位人员录用的 标准进行挑选，从中选择‘出最合适的人员予以录 取聘用的过程。
(1)内部招聘。
内部招聘的途径主要有内部晋升、调动、工作轮换、返聘 和员工推荐五种。
(2)外部招聘。
外部招聘的途径主要有发布招聘广告、职业中介机构、猎 头公司、校园招聘和亲友介绍五种。
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4．招聘的循环系统
（3）完成业务手册。为了使新员工尽快熟悉和掌握业务 的流程、方法、工作的标准等，让新员工一边工作、一边 体验和总结，并自己动手完成业务手册，指导者进行点评 和反馈。
（4）完成相关书籍的读书报告。指导者给新员工指定在 OJT期间要阅读的专业书籍，要求每个月一本。通过阅读 相关的业务书籍，增加业务知识，加强对业务的理解。
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2.3相关知识
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2.3.1员工培训与开发的含义及类型 1．员工培训与开发的含义 员工培训与开发是人力资源管理的重要内容，是
指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施 的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为， 使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提 高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水 平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组 织效率，实现组织目标。
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1.2任务分析 此项任务要求在了解企业选拔人才相关知识的基
础上，能准确为自己服务的企业选择优秀的人才。
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1.3相关知识
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1.3.1正确认识现代企业招聘
（2）按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员 工培训和在职员工培训。
（3）按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性 培训和发展性培训。
（4）按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培 训、在职培训和脱产培训。
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1．招聘的内涵 招聘是指为了实现企业目标和完成工作任务，按
照科学的程序和方法，寻找和吸引具有一定知识、 技术、能力或其他特长的求职者并挑选到组织合 适岗位的过程。 2．招聘成本 招聘成本包括：内部成本、外部成本和直接成本。 3．招聘行为与招聘风险
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（1）收集有关信息资料 （2）人力资源需求预测 （3）人力资源供给预测 （4）确定人力资源净需求 （5）编制人力资源规划 （6）实施人力资源规划 （7）人力资源规划评估 （8）人力资源规划的反馈与修正