内部提升与外部招聘的优缺点
内部提升VS外部聘用
内部提升VS外部聘用介绍本文将探讨内部提升和外部聘用之间的比较。
内部提升是指提升现有员工的职位，让他们在组织内部晋升。
外部聘用是指从外部招聘新的人才来填补职位空缺。
在组织人力资源管理的决策中，选择内部提升还是外部聘用是一项重要的决策。
本文将从几个方面进行比较，以帮助组织做出明智的决策。
优点和缺点比较内部提升的优点- 内部提升可以激励和保留现有员工，增强他们的归属感和忠诚度。
- 通过内部提升，员工可以更好地了解组织的文化、价值观和流程，从而更快地适应新职位。
- 内部提升的员工已经熟悉组织的业务和流程，不需要花费过多的时间和资源进行培训。
内部提升的缺点- 某些岗位可能需要特定的专业知识或技能，内部员工可能无法满足这些需求，需要重新培训或转岗。
- 内部提升可能导致留空其他职位，需要进行额外的招聘来填补这些空缺，增加了组织的成本和风险。
- 内部提升可能引发内部的不满，其他员工可能感到被忽视或不公平对待。
外部聘用的优点- 外部聘用可以带来新的观点和经验，为组织注入新的活力。
- 外部聘用可以迅速填补职位空缺，确保组织的正常运转。
- 外部聘用可以扩大组织的人才池，提升整体竞争力。
外部聘用的缺点- 外部聘用需要花费更多的时间和资源来进行招聘、筛选和培训。
- 新聘人员可能需要更长的时间来适应组织文化和工作流程。
- 外部聘用可能造成内部员工的不满和流失。
决策因素在决定是进行内部提升还是外部聘用时，组织可以考虑以下因素：- 岗位需求和要求：岗位是否需要特定的技能或知识，内部员工是否能够胜任。
- 内部员工的发展潜力：是否有内部员工有成长和晋升的潜力，能否满足组织的长期需求。
- 组织文化和价值观：内部员工是否与组织的文化和价值观相契合，能否快速融入新岗位。
- 招聘成本和时间：内部提升还是外部聘用哪种方式更经济、更有效率。
- 组织团队的协调性和稳定性：内部提升会对团队的稳定性有何影响，是否能够实现无缝过渡。
总结内部提升和外部聘用都有其优点和缺点，选择哪种方式要根据组织的具体情况来决定。
内部晋升VS外部聘请
内部晋升VS外部聘请引言内部晋升和外部聘请是组织中找到适合的人员来填补空缺职位的两种主要方法。
内部晋升是指从组织内部的现有员工中选择合适的候选人，提升其在组织中的职位。
而外部聘请是指从外部招募新的员工来填补职位空缺。
本文将讨论内部晋升和外部聘请的优劣势，并提供一些建议供组织在人才管理方面做出决策时参考。
内部晋升的优势内部晋升具有以下几个优势：1. 熟悉组织文化：内部晋升的候选人已经在组织内工作一段时间，对组织的文化、价值观和目标有更深入的了解。
他们已经适应了组织的工作方式和流程，因此可以更快地提高绩效，并且对组织的发展有更好的适应性。
2. 降低成本：内部晋升不需要额外的招聘费用和培训成本。
组织已经投入了时间和资源来培养和发展内部员工，他们已经具备了相关的工作技能和知识。
因此，通过内部晋升可以降低人力资源管理的成本。
3. 增强员工动力：内部晋升可以激发员工的工作动力和积极性。
候选人看到组织提供了内部晋升机会，会更加努力地工作，并追求个人发展和职业晋升的机会。
这将提高员工的工作满意度和忠诚度。
外部聘请的优势外部聘请也有一些优势，如下所示：1. 引入新的观点和经验：外部聘请可以为组织带来新的观点和创意。
新员工可能具有不同的背景、经验和技能，可以为组织带来新的思维方式和解决问题的能力。
他们可以为组织创造新的价值，并带来创新和改进。
2. 扩大人才池：通过外部聘请，组织可以扩大人才池，有更多的选择空间来寻找适合的人才。
有时内部员工可能没有必要的技能或经验，外部聘请可以填补这些缺失，并为组织带来更多的多样性和专业化。
3. 推动组织变革：外部聘请可以推动组织变革和创新。
新员工带来的新观点和经验可以激发组织的发展和进步，促进组织的转型和提升。
决策建议在决定内部晋升和外部聘请时，组织应根据具体情况综合考虑。
以下是一些建议供组织参考：1. 定期评估内部员工潜力：组织应定期评估内部员工的潜力和发展需求。
通过培养和提升内部员工，可以为组织培养一支高效稳定的工作团队。
集团内部和外部招聘优缺点分析
外部招聘
1、“新鲜血液”有助于拓展企业的视野。
2、比培训专业人员要廉价和快速。
3、在企业内没有业已形成的政治支持者。
1、可能引来企业窥察者。
2、可能未选到“适应”该职务或企业需要的人。
3、可能会影响内部未被选拔的候选小集团的士气。
4、新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。
内部和外部招聘优缺点分析
招聘渠道
优点
缺点
内部招聘
1、可提高被提升者的士气
2、对员工能力可更准确的判断
3、可节省外部招聘渠道等的费用
4、可调动员工的工作积极性
5、可促成连续的提升
6、一般只需雇用从最低级别的员工中选拔
1、“近亲繁殖”现象，企业的视野会逐Байду номын сангаас狭窄。
2、未被提升的人或许士气低落。
3、“政治的”沟心斗角。
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
随着当今信息时代全球化和社会主义市场经济的快速发展，国家法律、法规不断健全和完善，企业管理对人员的要求越来越高，人员的需求和供应必须顺应时代的发展，企业需要配备相应的人员。
从人事选聘的基层途径来看分为：内部提升和外部招聘两种，结合现实情况，对此浅谈如下：一、内部提升的优劣企业管理内部提升是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序、被委以更高职务，几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。
（一）内部提升的优势1.被选聘人员能迅速开展工作；2.保证被选聘人员的素质和能力；3.有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；4.有利于吸引外部人才；5.内部提升手续简便，成本低。
（二）内部提升的局限性1.造成近亲繁殖现象；2.因操作不公或心理原因造成内部矛盾；3.人员选择的有限性。
二、外部招聘的优劣企业管理外部招聘是按照一定的程序和标准，从外部选择符合要求的管理人员。
现代企业管理的开放性、竞争性，使各大企业都更多利用外部招聘选择管理人员。
（一）外部招聘的优势1.外部招聘可以发挥外来优势；2.利于缓和组织成员之间的紧张关系；3.能够为组织带来新鲜空气；4.人员来源广，选择余地大。
（一）外部招聘的局限性1.外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢；2.外部招聘人员存在一定的风险；3.组织成员失去了晋升机会，影响士气。
纵观优劣，贵在实效，切实内外结合才能产生最佳效果，基于结合的具体方式应从战略层面上考虑组织的发展阶段、性质、地位、面临环境，从技术层面上考虑招聘的岗位以及上岗时间要求，结合企业的自身，要适合企业管理合理性、稳定性、科学性的客观要求，实现双赢，利于企业管理持续发展和人员优化。
内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。
那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。
从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。
在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。
晋升的可能性经常会增强士气和能动性。
因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。
例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。
一、组织内部招聘的优缺点分析1. 组织内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互之间比较了解。
首先，组织对自己的员工比较了解。
组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。
组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。
其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。
如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。
反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
企业人员内外部招聘的优缺点分析
企业人员内外部招聘的优缺点分析内部：《优点》内部招聘能为企业现有员工提供晋升、发展的机会，这对员工有很大的激励，有助于提高员工的士气，促使员工更积极主动地工作，从而增加了员工对企业的归属感、忠诚度。
晋升式的内部招聘也有利于企业内部形成积极进取的工作氛围。
与此同时，因为企业强调内部提升，不断为员工提供发展空间，这也将吸引外部的优秀人才前来就职。
这在职场上是市司空见惯的，很多人跳槽的真正原因不是对待遇不满意，而是明明能力很强却被压着不能升迁，无法发挥自身潜能、实现理想。
另外，由于候选人是企业内部人员，一方面，企业对其“知根知底”，方便考察，有助于提高选聘的正确性；另一方面，被聘者对本企业的企业文化、组织结构及其运行状况相对了解，有利于被聘者较快适应并迅速开展工作。
再者，内部招聘还有利于企业组织员工学习、培训的投资得到回报，降低招聘成本。
《缺点》内部选拔常常受到人际关系的影响，不能客观公正的做出考核、评价，加上候选人局限在企业内部，选择范围小，招聘质量也会受到影响，而且往往会使失败者产生不满情绪，增加内部矛盾，从而不利于被选拔者开展工作。
内部招聘也容易出现“近亲繁殖”现象，在企业内部造成不良影响，给管理工作带来困难，也不利于企业开拓创新。
另外，从内部选拔人才会造成岗位空缺，仍需要向外补充人才。
结合学生工作经历，我认为内部招聘还可能引起部门之间争夺优秀人才，互挖墙脚，不利于部门间的团结协作。
值得注意的是，长期实行内部招聘会产生“团体”思维，因为同一组织的员工在相同的文化背景下容易被同化，长此以往会造成思想僵化，抑制创新，削弱企业竞争力。
外部：外部招聘来源广，选择余地大，而且人才现成，可为企业节省部分培训费用。
对外招募的过程也是企业对外宣传交流的过程，可以借此机会树立良好的企业形象。
外部招聘有利于创新：外聘者初来乍到与企业员工没有过多的个人恩怨，而且急于表现自己，渴望得到组织的认可，容易发现问题，同时带来了新的管理方法、专业技能，打破惯性思维，提出创新建议，犹如一股新鲜血液注入企业，为企业带来生命力。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
人力资源管理：内外招聘的优缺点解析
人力资源管理:内外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点优点：1。
带来新思想和新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
2.树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
3。
有利于招聘一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。
这样可以节省内部培训费用。
缺点1.招募成本大。
外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大.2。
筛选难度大,时间长组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求.而研究表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用决策是比较困难的。
从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
4.影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子"的现象发生。
5。
决策风险大.外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察,所以，很可能因为一些外部的因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而做出不准确的判断,进而加大了决策的风险。
内部招聘的优缺点。
优点：第一,有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性第二，有利于保证选聘工作的正确性。
第三，有利于使被聘者迅速展开工作，组织内成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作，工作起来要比外聘者显得得心应手,从而能迅速打开局面。
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HR标准招聘流程点击下载内部提升（又称“内升制”）
是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。
优点：
1）比较了解候选人的长处和弱点；
2）被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解；
3）可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平；
4）可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪；5）使组织内对成员的培训投资取得回报。
缺点：
1）当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者事据主管位置；
2）容易造成\"近亲繁殖\"；
3）提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。
外部招聘主管人员的优缺点
外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。
也有人将其称之为“空降兵”。
外部招聘这管人员有其优点：
1）较广泛的人才来源；
2）避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；
3）避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；
4）可以节省对主管人员的培训费用。
外部招聘也有其缺点：
1）如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；
2）应聘者对组织需要有一个了解的过程；
3）容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力.。