内部提升与外部招聘的优缺点
HR标准招聘流程点击下载内部提升（又称“内升制”）
是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。
优点：
1）比较了解候选人的长处和弱点；
2）被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解；
3）可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平；
4）可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪；5）使组织内对成员的培训投资取得回报。
缺点：
1）当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者事据主管位置；
2）容易造成\"近亲繁殖\"；
3）提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。
外部招聘主管人员的优缺点
外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。也有人将其称之为“空降兵”。
外部招聘这管人员有其优点：
1）较广泛的人才来源；
2）避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；
3）避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；
4）可以节省对主管人员的培训费用。
外部招聘也有其缺点：
1）如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；
2）应聘者对组织需要有一个了解的过程；
3）容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力.
招聘方法及其优缺点(内容清晰)
班级：信息安全1302 学号：3130604033 姓名：林芳敏 招聘方法及其优缺点 1.企业内部招聘 优点：费用少，成本较低，能极大提高员工士气，选拔出的人员对企业产品和企业文化都已经驾轻就熟，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才，忠诚度较高，对企业内部人员的激励有很大的正面作用。 缺点：选择面较窄，数量有限；人才质量很难有突破，不利于组织的变革和创新。 2.企业内部员工推荐 优点：招聘费用小；对被推荐者可信度增强；如果是用人部门自己推荐，那么会更符合部门用人的需求； 缺点：可能会形成小团体，推荐的人选质量参差不齐 3.网络招聘 优点：招聘信息定向投放；费用相对比较低廉；覆盖面广；并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选，加快处理简历的速度；在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索，提高招聘的效率。 缺点：无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率；在网络不够普及的地区效果有限。 4.劳动力中介： 优点：费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作
工较为有效，减少企业部分招聘的工作量。 缺点：中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。 5.人才招聘会 优点：比较直观，可以有效地控制应聘者的数量和质量，缩短招聘周期，而且费用适中。 缺点：人员的数量和质量取决于招聘会前期的推广程度和当场参加的人员的数量和质量。 6.校园招聘 优点：校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力。而且他们稳定性差，流失率较高入职后需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 7.媒体广告招聘 优点：可以获得大量的人才信息，企业选择余地较大，减少招聘的工作量；还可以为企业打广告，提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。缺点：费用高，特别是头版或重要版面；受众群体广泛导致该渠道的应聘者条件
人员招聘与选拔
9. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。 A. 聊天发掘人才 B. 主页招聘 C. 网上招聘 D. 校园招聘 满分：3 分 10. 对情景模拟方法理解错误的是（）。 A. 它将应聘者至于某种模拟环境中 B. 评价者事先必须接受专门培训 C. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D. 评价者事先必须接受专门培训 1. 关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。 A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质 B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并 侧重评价管理潜质 C. 无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分 2. 招聘策略主要有（）。 A. 人员策略 B. 时间策略 C. 地点策略 D. 计划策略 满分：4 分 3. 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。 A. 法律法规 B. 组织文化
C. 劳动力市场 D. 管理风格 E. 经济条件 满分：4 分 4. 招聘成本效用评估指标包括（）。 A. 人员录用效用 B. 招募成本效用 C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 满分：4 分 5. 以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。 A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力 C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更 准确地作出聘用与否.受聘与否的决定 D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分 6. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。 A. 市场调查法 B. 问卷调查法 C. 团体焦点访谈法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 满分：4 分 7. 提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。 A. 命题是否恰当
(完整版)内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？ 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 （1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。 （2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。 （3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2. 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 （2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。
内部招聘的特点
内部招聘的特点：通过内部晋升工作调换工作轮换人员重聘等从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低，不足：1因各种原因造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新。外部招聘的特点：优点1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象作用，不足1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性。参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备：最好是人力资源部的人员也要用人部门的人员口径要一致4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作：简历整理一下与应聘者取得联系。内部招募的主要方法：1推荐法主管推荐可靠缺点比较主观2布告法：透明度与公平性有利于提高员工士气，用于非管理人员的招聘特别适合于普通职员的招聘缺点导致岗位长时间空缺3档案法对员工在岗位技能教育绩效等方面信息的变化及时记录，特长工作方式职业生涯规划有所记录。外部招募的主要方法1发布广告：最常用方法之一广告媒体如何选择广告内容如何设计，注意要维护和提升单位的对外形象告诉应聘者申请的方式2借助中介：各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想）职业介绍所劳动力就业服务中心。（各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想，招聘洽谈会（单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流专业化发展的趋势招聘高级人才难），猎头公司（招揽高级人才，对于高级人才和尖端人才（推荐的人才素质高收费是所推荐人才年薪的25%-35%，成功率比较高）。3校园招聘：供需双方直接见面单位自己在学校召开招聘会，选拔专业化初级水平人员）4网络招聘：e-HR优点：成本低不受地点和时间的限制，便捷化和规范化5熟人推荐：员工客户合作伙伴，长处：对候选人了解比较准确工作会更加努力招募成本很低，可能会有裙带关系，适用于单位企业人才的招聘专业素质和可信任度。采用校园招聘方式时应注意的问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生会有脚踏几只船的现象，留有备选名单以便更换3学生刚工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4对学生感兴趣的问题做好准备。笔试根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种方法测试应聘者的基础知识和素质的差异，笔试的优点考察的信度和效度，时间少高效率，成绩评定也比较客观，缺点是不能全方面考察应聘者的工作态度品德修养管理能力口头表达力操作能力，作为初次竞争。筛选简历的方法：1分析简历结构，比较简练2审查简历的客观内容，主观和客观内容放在客观内容上分为个人信息受教育经历工作经历个人成绩四个方面3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象。筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处：面试时作为重点提问的内容之一对高职低就高薪低就的应聘者加以注意，坚持面广原则让更多的人参加复试。笔试方法的应用：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核，客观公平不殉情。面试的发展：答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作等。面试的目标：双方目的并不完全相同且是双向选择关系面试考官始终处于主导地位帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。围绕面试目标进行的必要说明：做一下简要说明了解面试的目的和程序掌握好面试的速度完成整个面试过程是人员招聘的最重要的环节之一。面试的基本程序：1面试前的准备阶段（确定目的设计问题选择面试类型确定时间和地点。了解应聘者资料）2面试开始阶段（从应聘者可以预料到的问题开始发问以消除应聘者的紧张情绪）3正式面试阶段（营造和谐自然的环境）4结束面试阶段（询问面试者是否有问题要问）5面试评价阶段（评语式评估评分式评估特点可以反应每个应聘者的特征评语式缺点是应聘者之间进行横向比较评分式评估是对每个应聘者相同的地方进行比较。面试的方法:1初步面试和诊断面试，初步面试类似于面谈比较简单和随意，诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试由用人部门负责人力资源部门参与2结构化面试和非结构化面试：结构化面试是在面试之前有一个固定的框架或问题清单严格按这个框架对应聘者分别做相同的提问，优点是便于分析减少主观性缺点是难以随机应变所收集
内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点 内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢,需要考虑的主要问题是什么呢, 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 (1)组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己 的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道
企业人员内外部招聘的优缺点分析教案资料
企业人员内外部招聘的优缺点分析
企业人员内外部招聘的优缺点分析 内部： 《优点》 内部招聘能为企业现有员工提供晋升、发展的机会，这对员工有很大的激励，有助于提高员工的士气，促使员工更积极主动地工作，从而增加了员工对企业的归属感、忠诚度。晋升式的内部招聘也有利于企业内部形成积极进取的工作氛围。与此同时，因为企业强调内部提升，不断为员工提供发展空间，这也将吸引外部的优秀人才前来就职。这在职场上是市司空见惯的，很多人跳槽的真正原因不是对待遇不满意，而是明明能力很强却被压着不能升迁，无法发挥自身潜能、实现理想。 另外，由于候选人是企业内部人员，一方面，企业对其“知根知底”，方便考察，有助于提高选聘的正确性；另一方面，被聘者对本企业的企业文化、组织结构及其运行状况相对了解，有利于被聘者较快适应并迅速开展工作。再者，内部招聘还有利于企业组织员工学习、培训的投资得到回报，降低招聘成本。《缺点》 内部选拔常常受到人际关系的影响，不能客观公正的做出考核、评价，加上候选人局限在企业内部，选择范围小，招聘质量也会受到影响，而且往往会使失败者产生不满情绪，增加内部矛盾，从而不利于被选拔者开展工作。内部招聘也容易出现“近亲繁殖”现象，在企业内部造成不良影响，给管理工作带来困难，也不利于企业开拓创新。另外，从内部选拔人才会造成岗位空缺，仍需要向外补充人才。 结合学生工作经历，我认为内部招聘还可能引起部门之间争夺优秀人才，
互挖墙脚，不利于部门间的团结协作。 值得注意的是，长期实行内部招聘会产生“团体”思维，因为同一组织的员工在相同的文化背景下容易被同化，长此以往会造成思想僵化，抑制创新，削弱企业竞争力。 外部： 外部招聘来源广，选择余地大，而且人才现成，可为企业节省部分培训费用。对外招募的过程也是企业对外宣传交流的过程，可以借此机会树立良好的企业形象。外部招聘有利于创新：外聘者初来乍到与企业员工没有过多的个人恩怨，而且急于表现自己，渴望得到组织的认可，容易发现问题，同时带来了新的管理方法、专业技能，打破惯性思维，提出创新建议，犹如一股新鲜血液注入企业，为企业带来生命力。与此同时，会增加现有员工的危机意识，不致于过分懈怠，这就是奉为经典的“鲶鱼效应”，外聘人员的加入往往会增加内部人员的斗志，增强工作主动性。此外，外部招聘也在一定程度上平息了内部竞争带来的矛盾，然而也挫败了内部员工的积极性。类似的，外部招聘的许多优势都是两面性的。 过多的候选人也会增加筛选工作的难度，这一过程所要花费的人力、财力也要比内聘多得多，耗费的时间也会很长。人才虽然现成，但由于外聘人员对工作流程、运作方式缺少了解，企业要对其进行这方面的培训，外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。事实上，“空降兵”往往会受到老员工的挤兑排挤，这给他的工作增加了一些阻碍。此外，组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测
管理人员内部提升与外部招聘的优劣
管理人员内部提升与外部招 聘的优劣 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
请结合你自己的切身体会谈谈管理人员内部提升与外部招聘的优劣。 答：管理人员内部提升与外部招聘的优劣管理人员内部提升与外部招聘的优劣是：企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法）。 结合自身的切身体会，我认为内部选聘和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点内部选聘的优点内部选聘的优点内部选聘的优点： ①内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工 作水平，形成良好的工作情绪； ②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠； ③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人 员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工 作； ④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。内部晋升的缺点 内部晋升的缺点内部晋升的缺点内部晋升的缺点： 内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力；②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗；③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置。外部选聘的优点外部选聘的优点外部选聘的优点外部选聘的优点： ①较广泛的人才来源。外部选聘有利于因事求才，广招贤人，避免近 亲繁殖； ②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思 想，防止僵化，如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力； ③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成 员间的不团结； ⑤可以节省对管理人员的培训费用。外部征聘的缺点外部征聘的缺点外 部征聘的缺点外部征聘的缺点： ①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困 难，工作适应阶段较长； ②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫 伤工作积极性，产生与应聘者不合作的态度； ③容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚 了解其真实能力； ④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。总之，一个企业在进 行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。 同时在选聘中要坚持计划性、公正性和科学性原则。 2
某公司招聘的竞争优势
★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★企业高层经理； ★人事经理、培训经理； ★企业中层管理者； ★政府机关、事业单位领导者。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 2.掌握结构化面试的方法与技巧； 3.辨识招聘和选才误区并有效的避免； 4.掌握企业培训特性与技巧； 5.辨识企业培训的误区并有效避免； 6.适才适岗的用人； 7.制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划； 8.找到有效的企业激励模式； 9.掌握中小企业的留人方法。 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲招聘如何为公司带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理要各尽其职 3.为经理建立必要的技能 4.招聘中的误区 第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.面试中怎样区分“事实”和“谎言” 第五讲面试的目标和围度 1.面试的目标和围度 2.考察销售代表的目标及围度 3.考察部门秘书的围度 ⒋考察人力资源经理的围度 ⒌经理怎样根据围度设定面试计划 ⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧 1.面试准备及技巧 2.面试开始的技巧 3.结构化面试 4.结束面试的技巧 第七讲专业的结构化面试技巧 1.问行为表现的问题 2.做完整的关于行为表现记录 3.倾听时全神贯注 4.掌握面试速度 5.维护候选人的自尊 6.非语言性暗示 第八讲结构化面试之后的后续工作 1.面试之后应首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.对关键职位的面试者做心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第九讲培训的战略及实务 1.公司培训发展战略的三个阶段 2.培训怎样取得预期效果 3.成年人对培训的五个要求 第十讲企业培训的流程及培训需求分析 1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式 2.决定学员需求中存在的四个障碍 3.培训需求分析 第十一讲如何确保培训中的效果 1.使培训效果最大化的手段 2.培训成本控制——最适当的才是最好的 3.国内目前的四种培训渠道 4.如何保证学以致用 第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法 1.培训效果的评估 2.培训评估的方法 3.培训的误区及避免方法 第十三讲新员工培训经验介绍 1.新员工入职培训的目的 2.入职培训应覆盖的话题 3.入职培训的陷阱 4.入职培训实际操作
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘 内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较： 表1-2 内外部聘请渠道及优缺点 【本讲总结】 聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解 经理如何样操纵聘请成本 通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。 如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。
花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。 人力资源经理和其他经理的职责 通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。 针对那个情形，不妨来一个预防性治理。确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。以下是一份聘请咨询题上的经理指南： 表2-1 经理指南
内外招聘的优缺点和适用范围
内外招聘的优缺点和适用范围？ 1.内部招聘的优缺点 内部招聘的优点主要有：（1）费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿。 （2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。（3）内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。（4）为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。 其缺点是：（1）企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。（2）内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。（3）可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。 2.外部招聘的优缺点 外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。（3）外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。（4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。 其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。 （2）外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。 3.内外招聘的适用范围：(1)高级管理人才的选拔因遵循内部优先的原则。（2）外部环境急剧变化时，企业应结合内外招聘的方式。（3）快速成长的那企业，应广开外部渠道，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔无法跟上发展潮流。（4）如果企业要维持现有的强势企业文化，应当从内部选拔。总之，内部选拔还是外部选拔优先，对于不同人才，不同发展阶段，应采取不同的选择，依据实际情况而定。
员工招聘与选拔》第01章在线测试
A B C D 、哪一年，全国人大正式通过《劳动合同法》。 A B C D 、一个采用下面哪一种战略的企业在招聘人力资源部门经理时，倾向于招聘一个具有财务或制造方面知识的人。 A B C D 、对于什么样的企业来说，其招聘任务主要在于满足企业生产经营对各类人才的需要，特别是对经营管理者、技术人员和研发人员的需要。 A B C D 、“士为知己者死”，体现了哪个因素对企业人力资源招聘的影响 A B C D
E、招聘成本过高 2、招聘的功能有哪些 A、宣传功能 B、激励功能 C、传播功能 D、预告功能 E、计划功能 3、招聘时应同时考虑那几个方面的成本 A、差旅费 B、机会成本 C、重置成本 D、广告费 E、信用成本 4、我国社会保障法律制度存在的主要问题是 A、社会保障的法律条款陈旧 B、社会保障的立法不健全 C、现有的社会保障法律法规立法层次低 D、社会保障的法律实施机制较为薄弱 E、社会保障制度尚未完全与国际接轨 5、职位根据性质一般可以划分为两种： A、适需性的 B、储备性的 C、管理性的 D、执行性的
正确错误 、人力资源管理法律通过国家立法、国家政治权力等强制性手段来规范企业对人力资源的管理。人力资源的法律保护制度健全与否，是衡量 正确错误 、人力资源管理法律法规的建立与完善很大程度上是经济利益的作用结果。 正确错误 、根据《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。 正确错误 、中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网络中，由于历史和人文的原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢正确错误
[考试]员工招聘途径以及其优缺点
[考试]员工招聘途径以及其优缺点员工招聘途径以及其优缺点 员工招聘途径以及其优缺点 一、校园定向招聘:一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘:当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
十大招聘渠道优缺点分析
浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
内部招聘的有效方法及分析
内部招聘的有效方法及分析 （一）晋升 通过组织内部晋升来招募人员有几个理由。一是组织内部的雇员更有能力胜任空缺的职位。即使有一些工作看起来很平常，却需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做。二是雇员会感到更稳定，而且愿意把其长远的目标与组织联系在一起。在组织内部进行有效的晋升可以激励雇员更好地工作。从时间和金钱两个方面来看，内部晋升更为经济。 与此相比，企业进行外部招募的费用则很高。对一个公司来说，而且，新雇员通常会提出比公司同等级别雇员更高的薪水要求。结果是，如果新雇员工作表现不如预期的那样优秀，就会导致现有雇员的不满。另外，晋升的激励作用也会随之消失。 内部晋升政策的缺点在于可能挑选不到最胜任工作的人，而且还会带来内部冲突、以及目光短浅等弊病。如果一个组织有内部晋升政策，它必须对候选人进行鉴定，筛选并施加压力。在组织发展迅速的时候，几乎每名雇员都会得到晋升而不重视其任职资格。因为当时组织面临管理人员的短缺。快速的发展可能会暂时掩盖管理上的不足，但当公司的增长率下降时就会出现管理者剩余的现象，此时，这些管理者的无能便暴露无遗了。 基于以上优缺点，大多数组织使用内部晋升与外部招募相结合的方式。许多组织希望从一些特殊渠道获得特殊类型的雇员，例如从外部雇用接受过高级培训的专家和一些高水平管理人员。 （二）职务调动 从内部招募人员的另一个办法是进行职务调动而不是晋升。职务调动通常很重要，它能为雇员提供一个更广泛了解组织的机会，这对今后的晋升是至关重要的。因此，职务调动可以为组织提供内部或外部的求职者。最近的趋势表明，无论晋升还是调动可能都不再像以前那样具有吸引力了。在加拿大，500家大公司中大约有60％的公司使用这种办法重新安置雇员。 在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是以资历还是业绩作为标准尺度。工会常偏重于以资历作为标准进行提拔或调动，而组织常倾向于能力方面的考察。有时晋升的标准里带有个人偏见的，特别是对那些中层或高层的管理职位来说更是如此。由于很难让这一标准具有法律依据，许多组织利用管理评价中心的测试结果来取代个人印象和个人判断。 （三）工作轮换 职务调动通常是永久性的，而工作轮换往往是临时性的。工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。例如，加拿大魁北克省的一些医院目前实行了一些政策，定期对在急救室等高度紧张环
公司内部招聘面试技巧
当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。 谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标 我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。 换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。 另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。 周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性 我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。 在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。 在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。 王克宇：世上没有绝对的真理
内部招聘与外部招聘的优缺点-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。 2）以人为中心的管理方法
①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现 人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没 有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化； 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；战略：高度支持总体战略；
招聘怎样为公司带来竞争优势(doc 7页)
招聘怎样为公司带来竞争优势(doc 7页)
如何选育用留人才 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲招聘如何为公司带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理要各尽其职 3.为经理建立必要的技能 4.招聘中的误区 第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3. 面试选才的方式
第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.面试中怎样区分“事实”和“谎言” 第五讲面试的目标和围度 1.面试的目标和围度 2.考察销售代表的目标及围度 3.考察部门秘书的围度 ⒋考察人力资源经理的围度 ⒌经理怎样根据围度设定面试计划 ⒍怎样做面试前的准备工作 第六讲结构化面试的步骤及相关技巧 1.面试准备及技巧 2.面试开始的技巧 3.结构化面试 4.结束面试的技巧 第七讲专业的结构化面试技巧 1.问行为表现的问题 2.做完整的关于行为表现记录
3.倾听时全神贯注 4.掌握面试速度 5.维护候选人的自尊 6.非语言性暗示 第八讲结构化面试之后的后续工作 1.面试之后应首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.对关键职位的面试者做心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第九讲培训的战略及实务 1.公司培训发展战略的三个阶段 2.培训怎样取得预期效果 3.成年人对培训的五个要求 第十讲企业培训的流程及培训需求分析 1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式 2.决定学员需求中存在的四个障碍 3.培训需求分析 第十一讲如何确保培训中的效果